Tiempo de trabajo y conciliación de vida personal, familiar y laboral: riesgos psicosociales emergentes

AutorMargarita Isabel Ramos Quintana
Cargo del AutorCatedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de La Laguna
Páginas89-111

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1. La “disponibilidad del trabajador” como noción nuclear de la flexibilización del tiempo de trabajo

El Derecho del Trabajo en su devenir histórico ha contemplado con especial interés una de las máximas aspiraciones del movimiento obrero y sindical: la reducción de la jornada de trabajo. Reducir tiempo de trabajo para ganar en tiempo de vida personal ha sido hasta hace poco un objetivo que históricamente ha acompañado las reivindicaciones sociales para la mejora de condiciones de trabajo y de vida. Bajo esta cultura del “tiempo de trabajo” separada del tiempo de “no trabajo” con tendencia a reducir el primero, por encontrarse vinculado al esfuerzo y la responsabilidad, para lograr el aumento progresivo del segundo, relacionado con el descanso y bienestar, culminó una de las últimas etapas de la evolución política, económica y social del Estado del Welfare.

Aún en los años 80, cuando una aguda crisis económica había obligado a efectuar profundos cambios normativos en nuestro país en relación con la dimensión cuantitativa del tiempo de trabajo, significativamente sobre la duración del contrato de trabajo, podían escucharse voces que abanderaban el objetivo de recuperar mayor tiempo para la vida personal. Se ensalzaban las bondades del “tiempo para el ocio”, incluso como fórmula especialmente apta para combatir el paro (RACIONERO), dando así una particular respuesta frente al discurso del trabajo productivo, como elemento prevalente y sobre el cual se hacen depender el resto de expectativas de todo proyecto vital.

A finales del siglo XX, la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo era ya un hecho incontestable, una realidad en fase de progresión imparable convirtiéndose en fenómeno de alcance y repercusión no exclusivamente económico y social, sino de impacto y consecuen-

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cias políticas e ideológicas y filosóficas. Los cambios que en esos momentos se están produciendo sobre la noción de “tiempo de trabajo” corren parejos a una nueva realidad social, como es el abandono del hogar familiar por parte de las mujeres (donde el ingente trabajo realizado nunca ha sido tomado en consideración ni siquiera para formar parte del Producto Interior Bruto) a fin de introducirse en el mundo del “trabajo productivo”. Esta incorporación de las mujeres ha contribuido, de manera mucho más significativa de lo que suele hacerse constatar, al advenimiento de cambios y transformaciones de acusado relieve en la organización/distribución/separación entre tiempos de trabajo y tiempos de no trabajo (CASAS BAAMONDE).

Iniciada la década de los 90 del siglo pasado, comienza a penetrar en el debate económico, social y jurídico el discurso de la “individualización” en las relaciones de trabajo, apoyada sobre el “redescubrimiento del individuo” (SIMITIS) y una sutil invocación al contrato de trabajo como categoría jurídica con capacidad suficiente para desplazar otras, como la ley o el convenio colectivo que, no por consolidadas, dejaban de ser objeto de los embates de la crítica. Se imputaba a ambos supuestas rigideces incompatibles con las nuevas exigencias derivadas de la internacionalización de la economía y consiguiente necesidad empresarial de ganar competitividad en el mercado global.

En ese tránsito, la noción de “tiempo de trabajo” fue revistiéndose de nuevas categorías accesorias, acomodadas normativamente al proceso de deterioro que paralelamente sufría la negociación colectiva y la función reguladora del convenio colectivo. En la corriente de pensamiento que comienza a postular el discurso de la flexibilidad irrumpe una variante específica en relación con el tiempo de trabajo sustentada sobre una idea nuclear: la necesidad de un mayor grado de disponibilidad del trabajador antelas nuevas exigencias de los procesos productivos. La disponibilidad del tiempo de vida del trabajador o la trabajadora al servicio de las necesidades de funcionamiento de la empresa, para una mejor gestión de la misma, es uno de los conceptos medulares que interfieren en las sucesivas transformaciones operadas sobre la ordenación jurídica del tiempo de trabajo.

En el contexto histórico y económico de finales del siglo XX está aconteciendo la construcción de la “ciudad global” (SASSEN), a través de procesos de internacionalización de la economía, que obligan a poner en marcha estructuras empresariales más complejas y con estrategias diferentes para situarse de manera competitiva en el mercado. Mediante la incorporación de nuevas técnicas de producción se puede

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alcanzar la reducción de costes de gestión: se trata de dar respuesta a la demanda real y puntual con un uso más “eficiente” de los recursos humanos. Se trata de una estrategia básica para la nueva empresa que pretende ganar posición competitiva en la oferta de bienes y servicios. La planificación de la actividad empresarial pierde así tradicionales caracteres de estabilidad mediante la captación de espacios de mercado determinados, con pedidos habituales y con ritmos de producción previsibles, adquiriendo caracteres de “inestabilidad” ante las fluctuaciones del mercado global. Esa inestabilidad será una de las vicisitudes de mayor repercusión sobre la ordenación y organización del tiempo de trabajo.

La noción de la “disponibilidad horaria” viene a dar respuesta a “una nueva filosofía del tiempo de trabajo” (BALLESTER PASTOR), por medio de la cual sobrevienen cambios sustanciales en la organización del trabajo en una doble dirección: aumentando la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda productiva e intensificando la jornada de trabajo para terminar plazos de finalización y entrega o para atender satisfactoriamente compromisos organizacionales. Estos elementos han contribuido a extender una organización y distribución de los tiempos de trabajo en una vertiente puramente economicista, atendiendo con menor interés y rigor otros bienes importantes en una sociedad desarrollada como los equilibrios necesarios entre vida personal y familiar y su adecuada organización y planificación, especialmente en una etapa en que las mujeres ya forman parte del mundo del trabajo productivo.

El modelo típico del sistema de relaciones laborales asentado sobre un trabajo prestado de forma indefinida, generalmente a tiempo completo, predominantemente realizado por trabajador varón y con una jornada de trabajo predeterminada de antemano en el contrato de trabajo, pasa a convertirse en esquema completamente desfasado y obsoleto para una nueva realidad en la que, por decirlo sintéticamente, conviven tres elementos configuradores de un nuevo orden económico y social: internacionalización de la economía, nuevas estrategias empresariales e incorporación de las mujeres al trabajo productivo.

El mayor grado de permanencia en el trabajo fue siempre considerado en el modelo tradicional de relaciones industriales como factor de productividad: la acumulación de antigüedad, la realización de una carrera profesional en una sola empresa, la promoción en la vida laboral activa a través de un único itinerario profesional se convertían en características definitorias de perfiles profesionales muy cualificados,

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acompañados normalmente de altos niveles de retribución. La denominada globalización económica ha traído consigo nuevas realidades económico-productivas, pero también nuevos modos en la prestación del trabajo asalariado. Entre ellos, sistemas de producción que aseguraban la mayor disponibilidad de trabajadores y trabajadoras para la empresa en términos de tiempo de trabajo. Sistemas flexibles –así calificados–, modernos, que exigen adaptación al carácter “inestable” de la demanda en el mercado de bienes y servicios, alterándose períodos de altos niveles de producción con espacios de baja intensidad de demanda.

El nuevo modo de pensar el tiempo de trabajo bascula entre un esquema clásico, en el cual el juego de contrapoderes empresarial y sindical se articula en torno al convenio colectivo como principal fuente de regulación, el cual, no obstante, comienza a recibir los embates de la crítica por su supuesta “rigidez”, y un formato moderno, adaptado a exigencias de flexibilidad indispensable ante los cambios operados en las estructuras económico-empresariales y en los mercados, por lo que el convenio debe adquirir una vertiente “más dinámica” y el contrato de trabajo elevar su protagonismo decisorio.

La flexibilidad sobre el tiempo de trabajo (cuantificación, organización y distribución) es instrumento coadyuvante para la otra flexibilidad “esencial”, esto es, la de la retribución salarial. La...

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