La modificación de contratos a tiempo completo en a tiempo parcial en el marco de un ere (comentario a la STS -4ª- de 19 de marzo de 2014)

AutorJuan López Gandía
CargoCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Politécnica de Valencia
Páginas171-180

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1. Introducción

La STS de 19 de marzo de 2014 (rec. 226/2013) plantea de nuevo la cuestión del marco trazado por el ET para modificar un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o en fijo discontinuo y para que las reducciones de jornada sean temporales o definitivas. Y también las formas en que este marco puede distorsionarse mediante mecanismos de ingeniería jurídica muy discutibles. Prueba de ello es que la sentencia, aprobada por exigua minoría, cuenta con dos votos particulares, uno firmado por siete magistrados y otro por uno.

Hasta el momento la jurisprudencia había sostenido que no cabe confundir la modificación de la jornada a través del procedimiento del art. 41 del ET, con la modificación del tipo de contrato de a tiempo completo en a tiempo parcial (art.
12.4 del ET), que es una novación contractual extintiva del viejo contrato que solo cabría llevar a cabo por acuerdo entre las partes1. Y lo mismo ha sostenido el TC en STC 213/2005 cuando afirma (FJ 2º) que “a raíz de la nueva regulación del contrato a tiempo parcial introducida en el art. 12 TRET por el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, dejó de ser posible al amparo del art. 41 TRET una reducción de la jornada de trabajo en más de un tercio de su duración impuesta al trabajador en contra de su voluntad, dado que una tal reducción de jornada implicaría la conversión del contrato a tiempo completo en un contrato ‘a tiempo parcial’ y tal conversión ‘tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo’ [art. 12.4.e) ET]. Lo mismo ocurre con la transformación de un contrato común en contrato a distancia o a domicilio, que tampoco estaría amparada por el art. 41 del ET2.

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Podemos interrogarnos entonces sobre cuál es el marco en que el art. 41 puede aplicarse en esta materia al encontrar el límite del art. 12.4 del ET. Algún sector de la doctrina sostiene3que los cambios de jornada que no impliquen novación contractual no estarían amparados por el art. 12.4, no exigirían el acuerdo del trabajador, sino que cabría que se impusieran unilateralmente por la empresa. Así, por ejemplo, la modificación de jornada dentro de contratos a tiempo completo o dentro de contratos a tiempo parcial, es decir, dentro del mismo contrato sin alterar su naturaleza. De aceptar esta posibilidad, sin embargo, dada la tenue frontera entre trabajo a tiempo completo y trabajo a tiempo parcial en el art. 12 del ET, el riesgo de fraude es grande, pues basta con pactar una hora menos de jornada para que la flexibilidad en el tiempo de trabajo sea total, sin que formalmente se haya producido una novación contractual y por ello sin tener que recurrir al acuerdo novatorio o al pacto de horas complementarias, que también se vería cuestionado. También se ha planteado si el convenio colectivo puede fijar unos parámetros de parcialidad fijos mínimos (73%) y dejar un porcentaje a disposición de la empresa en función de sus necesidades (hasta el 90%). Dejando a un lado si tal estipulación en el convenio no debería haberse canalizado a través de las horas complementarias, lo cierto es que resulta muy discutible una cláusula de este tipo pues otorgaría a la empresa un poder de especificación del “quantum” de trabajo por encima del mínimo, o, al límite, una modificación sustancial de la jornada más allá de ese mínimo, sin tener que acudir a un pacto novatorio con el trabajador ni a un pacto de horas complementarias. La cuestión se suscitó cuando tras haber venido realizando habitualmente los trabajadores el 90 % de las horas, la empresa las redujo por dificultades económicas al 73 %. La STS de 4 de octubre de 2011 (rec. 4604/2010) no entra a valorar la licitud de la cláusula del convenio sino que, dados los términos del recurso y de la comparación entre las dos sentencias de los TSJ, se centra en verificar si se han de alegar y motivar las causas que justifiquen la modificación no bastando sin más con la cláusula del convenio y responde afirmativamente a este interrogante.

Pese a alguna sentencia4que admitió que en caso de modificación de la jornada se habría producido una extinción parcial del contrato5, la jurisprudencia, ante la orden empresarial de reducir la jornada por causas económicas, y por tanto

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llevada a cabo unilateralmente por la empresa acudiendo al art. 41 del ET, afirma que no se está ante un despido, ni ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni siquiera una novación extintiva, pues falta el consentimiento del trabajador al cambio del contrato6, por lo que habría que deducir que se trata de una actuación irregular de la empresa. También, otra sentencia7niega la idea del despido, si bien coquetea con la modificación sustancial de condiciones de trabajo, en cuyo espejismo cae al no acabar de distinguir esta figura de la novación del art. 12.4 del ET. Lo mismo cabe decir de la STS 7 de octubre 20118(rec. 144/2011) que exige el principio de voluntariedad para la conversión del art.
12.4.e) del ET, por lo que para que una reducción de la jornada unilateral deba calificarse como una conversión a un contrato a tiempo parcial sería necesario el consentimiento del trabajador, de tal modo, que, si no se da dicho consentimiento, no puede hablarse propiamente de “conversión” y, por consiguiente, se estaría fuera del ámbito de aplicación de la regla de prohibición que describe el art.
12.4.e). No obstante, al añadir que se produce una mera reducción de jornada en un contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, ello puede llevar a cierta confusión, pues no se sabe en qué situación queda el cumplimiento de las obligaciones derivadas del mismo. A nuestro juicio no cabe deducir de tal afirmación que la sentencia concluya que esto es posible desde el art. 41 del ET, al afirmar que la decisión empresarial no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4.e) ET, máxime, además, cuando, a su juicio, la medida adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos. Creemos que las sentencias de 7 de octubre de 2011 y de 14 de mayo de 2007, pese a su poca claridad, no deben interpretarse a sensu contrario mediante un silogismo artificial, sino en el sentido de que la empresa está incumpliendo el contrato, pues si éste sigue siendo a tiempo completo, no cabe reducir la jornada y el salario unilateralmente, ni de manera definitiva ni temporal9. No parece que quepa interpretar que se defiende y justifica la licitud de la decisión empresarial, sino que la sentencia lo que indicaría es que habría que recurrir la actuación empresarial pero no sobre la base del art. 12.4 del ET. De otro modo llevaría a una interpretación al absurdo: como no se está ante una novación que exige consentimiento del trabajador, que no se ha producido, cabe la modificación unilateral por la vía del art. 41 del

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ET. Además tampoco se estaría justificando la decisión empresarial como dice erróneamente la sentencia por el hecho de que se entienda que sea temporal. Toda vez que viene a postular que una vez se crea la vía del art. 47 del ET para la reducción de jornada temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, en principio no cabría ya acudir para hacer frente a tales situaciones al art. 41 del ET, aunque es una cuestión que puede ser objeto de debate10.

De momento en la doctrina judicial ha prevalecido la interpretación de que el art. 12.4 del ET excluye claramente de las facultades de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la posibilidad de convertir un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Por otra parte tampoco cabe conceptuar la conversión de un contrato indefinido en un contrato fijo discontinuo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, amparada por el artículo 41 ET, ya que no supone la alteración de las condiciones en que se realiza la prestación del trabajo haciéndolas más onerosas, sino una modificación de la naturaleza jurídica del contrato para convertirlo en otro diferente, una novación contractual sin consentimiento del trabajador, finalizando la empresa indebidamente una relación laboral indefinida, para dar lugar a otra nueva como fijo discontinuo con unas características y régimen jurídico distinto11.

Tampoco sería posible que la facultad empresarial de modificar el contrato derivara no ya del art. 41 sino de las previsiones estipuladas en el propio contrato12.

Todo ello puede llevar, no obstante, a que ante tales incumplimientos el trabajador ejercite una acción resolutoria del contrato. Así la STS de 18 de septiembre de 2008 (rec. 185/2007) en su fundamento jurídico sexto deja bien claro que tal actuación empresarial supone un incumplimiento contractual grave (“nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato”) que justifica la extinción a iniciativa del trabajador, prevista por el propio artículo, sin que proceda a entrar a valorar si tal extinción tiene carácter voluntario o no como aducía el SEPE para denegar la prestación de desempleo. No cabe confundir, como hace el SEPE, la iniciativa del trabajador de los arts. 40, 41 y 50 del ET como reacción ante modificaciones o incumplimientos empresariales con la voluntariedad pues el art. 208 de la LGSS contempla tales extinciones como situaciones legales de desempleo.

Ahora bien, cabe que el trabajador opte por continuar en la empresa aun trabajando menos horas y con menores retribuciones. Para este supuesto el ordenamiento...

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