La contratación temporal y el Estatuto de los Trabajadores: cuestiones generales

1. LOS XXV AÑOS DEL ET Y LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Hace unas semanas que el Estatuto de los Trabajadores ha cumplido todo un cuarto de siglo, motivo por el que esta Revista ha decidido dedicarle un número monográfico, dentro del que se enmarca esta exposición sobre contratación temporal. No se trata ahora, sin embargo, de ofrecer una visión exhaustiva o de comentar cada uno de los preceptos alusivos a la materia, tareas que requieren un espacio aquí impensable y que ya se han acometido en otros lugares¹, sino, más modestamente, de aportar unos cuantos mimbres argumentales (tanto expositivos, cuanto críticos) a esta ocasión conmemorativa.

La rúbrica del epígrafe es deliberadamente sintética (y, desde luego, críptica para las personas ajenas al Derecho del Trabajo) pero pone de relieve, una vez más, que en medios jurídicos solemos usar toda una serie de abreviaturas o siglas que generalmente no explicamos y que facilitan la transmisión de ideas o conceptos². El Estatuto de los Trabajadores es buen ejemplo de esa tendencia; generalmente aparece citado como ET (Estatuto de los Trabajadores); sin embargo otras veces se identifica como LET (Ley del Estatuto de los Trabajadores), como TRET (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores) o, incluso, como TRLET (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Lo innegable es que cualquier tabla de abreviaturas jurídicas ha de asignarle una específica, muestra pragmática y clara de su frecuente utilización y relevancia.

La sintética alusión a los contratos de trabajo temporales también desea poner de relieve que se trata de una categoría de frecuentísima utilización real, por no aludir a la abundante litigiosidad que propicia. Más que un secreto pregonado a voces, constituye una evidencia (estadísticamente reafirmada una y otra vez) que nuestro sistema de relaciones laborales vive en una permanente contradicción: mientras que el diseño normativo ha ido cerrando las puertas a la contratación temporal y favoreciendo la de carácter indefinido³, la realidad indica que la inmensa mayoría de los contratos de trabajo realizados cada año escapan de ese paradigma y se refugian en alguna de las categorías cuyo arco temporal está predeterminado ab initio; más adelante se volverá sobre esta importante cuestión.

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Conviene recordar que cuando se aprueba la Ley 8/1980 el sentir jurídico (normas, tribunales, doctrina, etc.) acoge sin reservas la máxima a necesidades permanentes, contratos permanentes y sólo a necesidades temporales, en su caso, contratos temporales; en consecuencia, el contrato de trabajo sólo podría tener un alcance temporal predeterminado cuando ello estuviere justificado en la propia ontología del fin perseguido y de la actividad acometida. Dicho de otro modo -y sin necesidad de acudir a una exégesis pormenorizada de las sentencias y normas correspondientes-, el ordenamiento español acabó considerando la contratación de carácter indefinido como regular, general o típica, por oposición a la realizada para tiempo determinado, en cuanto excepcional o atípica⁴.

Ese esquema, rudimentariamente descrito en las líneas que preceden, hubo de revisarse -como es bien sabido- para salir del punto muerto en que la contratación laboral se sumió como consecuencia de la llamada «crisis económica». El ordenamiento laboral revisa su axiología («más vale un empleo de tres meses que un parado durante ese mismo tiempo») y a la vista de la renuencia empresarial a integrar en sus plantillas trabajadores con compromisos de duración indefinida, se va ampliando progresivamente la posibilidad de concertar negocios jurídicos de duración determinada, con independencia de que existieran las necesidades temporales que se venían exigiendo para legitimar tal modalidad contractual.

Sucesivamente se incorporan a nuestro panorama laboral una serie de modalidades contractuales que, en aras de estimular el empleo o de conseguir objetivos circundantes cual la capacitación de nuevos trabajadores o la adaptación a ciertas peculiaridades sectoriales, a veces mediante normas cuya vigencia temporal es asimismo limitada, acaban no sólo por legitimar el uso de contratos temporales para cualesquiera supuestos sino también por introducir numerosas dudas y polémicas acerca de su aplicación práctica. Las estadísticas muestran inequívocamente que la opción patronal, en tal tesitura, ha sido claramente la de acudir a esa clase de contratos, trayendo de la mano consigo numerosas consecuencias que no procede ahora examinar (rotación de empleados, desestabilización de las plantillas, precarización del empleo, pérdida de profesionalidad, etc.)⁵.

Pero las modificaciones normativas instrumentadas desde el año 1994 («reforma del mercado de trabajo») se han venido proponiendo como objetivo un claro cambio respecto de las coordenadas básicas que venían presidiendo los comportamientos descritos. Con la terminología tan del gusto de sus inspiradores, las nuevas normas quisieron introducir mayor flexibilidad «en la salida de la empresa» y contrarrestarla con las menores posibilidades de acceso a contrataciones temporales; en la lógica de la reforma, había que apostar por los contratos de duración indefinida y reducir las dificultades inherentes a la extinción empresarial del contrato; asimismo, una mayor funcionalidad de la negociación colectiva en estos temas contribuiría a lograr los generales objetivos de flexibilidad y adaptabilidad⁶.

En este último sentido las nuevas normas incorporaron reglas tan importantes como la redefinición de los despidos por causas económicas, de modo que sólo algunos de ellos (los colectivos a los que alude el art. 51) han de adoptarse tras la previa obtención de autorización administrativa; la posibilidad de neutralizar el importe de los salarios de tramitación (art. 56.2) o la drástica reducción de los supuestos en que el despido ha de calificarse como nulo (art. 55.5), por citar sólo los más llamativos ejemplos; innecesario es recordar que algunas de estas cuestiones fueron finalmente retocadas por la Ley 45/2002, de 12 diciembre. En orden a la restricción de las contrataciones temporales destaca la supresión del antiguo art. 15.2 ET⁷ y la derogación del RD 1989/1984 sobre contratación temporal como medida de fomento del empleo⁸.

La Ley 63/1997 llevó al terreno normativo lo esencial del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo y seleccionó claramente las contrataciones indefinidas como las únicas que merecían los incentivos propiciados por los poderes públicos⁹, además de suprimir el exitoso contrato temporal para fomento del empleo; la Ley 12/2001 traspuso el Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada que la Directiva 99/70/CE había acogido, aumentando los derechos de los trabajadores temporales e impidiendo su discriminación respecto de los fijos; otras normas (por ejemplo, Ley 62/2003, respecto del contrato de inserción) introdujeron cambios de índole menor y varias de las citadas afectaron a los contratos formativos de manera relevante.

Ante la referida reordenación normativa lo lógico es que la canalización de la fuerza de trabajo que las empresas precisan se lleve a cabo a través de contratos de duración indefinida y sólo excepcionalmente, en la medida que fuere posible, a través de los temporales ordinarios¹⁰. Sin embargo todo apunta hacia un uso desmesurado (rectius, abuso) de las modalidades de contratación temporal del artículo 15 ET, llevando hasta el absurdo el recurso a la eventualidad. El mero recordatorio de un par de datos debiera de bastar para propiciar un debate serio y sereno sobre el tema: 1º) En 2001 la población asalariada con vinculaciones de carácter indefinido se elevó hasta los 8.735.400, frente a 4.051.300 trabajadores empleados mediante contratos de duración temporal, lo que arrojaba una tasa de temporalidad del 31,7 por ciento; en 2002 la población activa indefinida se elevó hasta los 9.066.700 contratos, en contraposición a los 4.075.100 contratados temporales, lo que fijaba el porcentaje de contratación temporal en un 31,0; una ligera mejoría se aprecia en 2003 a partir de los datos de empleados indefinidos (9.440.900) o temporales (4.156.900) y de la tasa de temporalidad (30,6). 2º) Por lo que respecta al volumen de contratos temporales cabe significar que en 2001 se instrumentaron 12.752.400 contratos temporales, frente a los 12.896.300 realizados en 2002 o los 13.398.300 de 2003; por último, de los 16.350.800 contratos celebrados en 2004 fueron temporales 14.931.100¹¹.

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Sobre ese telón de fondo, el artículo 15 ET se dedica a disciplinar la duración del contrato (en rúbrica coincidente con la de la sección) y, en particular, a indicar cuáles son los contratos temporales que con carácter estructural, ordinario o intrínseco, por atender necesidades de tal índole, pueden utilizarse en nuestro ordenamiento. De forma significativa, el número 9 del artículo autoriza al Gobierno para proceder al desarrollo reglamentario de tal precepto; no se trata tanto de una censurable reiteración de la general habilitación concedida en términos muy similares por la Disposición Final Quinta del ET, cuanto de reconocer que por sí solo el texto de la Ley difícilmente sería aplicable; la norma ahora vigente fue aprobada mediante RD 2720/1998, de 18 de diciembre¹². Aunque hay en el ET otras referencias a la contratación abiertamente temporal (prácticas, formación) o sujeta a inestabilidad temporal (período de prueba) o a condición resolutoria, del mismo modo que sucede en las normas reguladoras de las relaciones especiales, es el artículo en cuestión ET la pieza central en la materia¹³. Sin embargo, en esta ocasión no se examinará el régimen de las cuatro modalidades contractuales allí contempladas (obra o servicio, interinidad, eventual, inserción) sino una serie de cuestiones comunes a ellas (a veces a cualquier contrato temporal) y que raramente se abordan de manera conjunta.

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Poco antes de que se cumpliera la efemérides al principio aludida veía la luz el borrador sujeto a correcciones de estilo que, rubricado Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico: por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas, culminaba el encargo que dirigieran en la Declaración para el Diálogo Social (Competitividad, Empleo Estable y Cohesión Social) el Gobierno y los interlocutores sociales a la Comisión creada «con el objetivo de evaluar el funcionamiento de las políticas de empleo desde las reformas laborales acometidas en el período 1992-1994 hasta la actualidad (sus instrumentos legales, la estrategia de estímulos a la contratación, el comportamiento del sistema de protección a los desempleados, etc.)»¹⁴.

Tanto quienes solicitaron el Informe cuanto quienes lo han realizado comparten lo esencial del diagnóstico sobre la situación existente: las continuas reformas del sistema de relaciones laborales (a veces contradictorias) no han sido capaces de proporcionar la suficiente flexibilidad para que las empresas puedan adaptarse al entorno cambiante y para que, al tiempo, los trabajadores posean una estabilidad en el empleo razonable; en ese contexto se explica la baja tasa de empleo, la elevada tasa de temporalidad, la escasa productividad o la deficiente cobertura de la protección social. A partir de aquí resulta inesquivable resumir las medidas propuestas para que los interlocutores sociales decidan cómo mejorar esa interacción del reseñado binomio (productividad, estabilidad).

1. ) Hay que atender a la cambiante realidad .-Así como el muy conocido artículo 3.1 CC viene instando a que las normas se interpreten en relación con «la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas», ahora se pide que la regulación sobre contratos laborales tenga en cuenta el contexto en que nos encontramos (globalización económica, importantes movimientos económicos y humanos, feminización laboral, envejecimiento, redimensionamiento de los sistemas de protección social, etc.). En consecuencia, el diseño de las políticas de empleo, inclusive en lo que respecta a la duración de los contratos de trabajo, ha de revisarse y adaptarse a fin de evitar su obsolescencia.

2. ) El aumento del empleo no justifica la autocomplacencia.-La constatación de que en los últimos años ha crecido notablemente el empleo no debe ocultar las excepcionales circunstancias que lo han posibilitado, por lo que las políticas puestas en juego no pueden considerarse satisfactorias en función de aquél dato; en particular, se advierte sobre la necesidad de aumentar la productividad si se quiere converger con los países más avanzados de la UE. En otro caso, pese a la continuada moderación salarial, la pérdida de competitividad sería grave y el empleo caería de la misma manera. Aquí se resalta lo que hace muchos años viene siendo una evidencia: que la contratación temporal cumple una función flexibilizadora de primer orden y que ello posee inconvenientes de trascendencia¹⁵.

3. ) Políticas macroeconómicas (monetaria y fiscal).-Se recomienda la consecución de la estabilidad (con inflación baja y cuentas públicas saneadas) para que a partir de ella puedan instrumentarse otras políticas adicionales («reformas estructurales») que propicien un nivel más elevado de empleo de mayor calidad.

4. ) Flexibilidad laboral.-Admitiendo la necesidad empresarial de un marco laboral flexible (precisamente, para atender a la realidad cambiante y competitiva) se advierte sobre la necesidad de conciliarla con la seguridad de los trabajadores y la calidad del empleo, de tal modo que no elimine garantías para los trabajadores.

5. ) Multifacialidad de las políticas de empleo.-La baja tasa de ocupación y la elevada temporalidad sólo pueden afrontarse con reformas globales, que tomen en cuenta las relaciones de complementariedad o de sustitución entre los distintos aspectos o temas; se critica el error de «focalizar la discusión sobre aspectos concretos de forma separada (costes de despido, reducción de la temporalidad, trabajo a tiempo parcial y otros) sin entender que las distintas formas de regular el mercado de trabajo cumplen funciones similares y que han de guardar una relación coherente entre ellas».

6. ) Papel de los operadores jurídicos.-La adaptación, interpretación y desarrollo que resoluciones judiciales y convenios colectivos llevan a cabo posee también influencia importante y la experiencia muestra que marcan «orientaciones diferentes, a veces contradictorias, con resultados diversos sobre la flexibilidad y la seguridad del empleo». De ahí que el rediseño de las reglas estatales sobre contratos temporales haya de atender a esta vertiente pues los agentes sociales y el control judicial «influyen sobre la eficacia de los instrumentos de las políticas de empleo».

7. ) Protección de trabajadores o de empleos. -En línea con la movilidad laboral que la realidad tiende a imponer, se advierte que la obtención regular de retribuciones derivadas del trabajo (además de con empleo permanente) puede conseguirse recurriendo a medidas de protección social (desempleo, períodos sabáticos de formación, etc.) que actúen en las fases intermedias que haya entre contratos diversos, siendo también relevantes las acciones destinadas a potenciar la ocupabilidad y adaptabilidad.

8. ) Evaluación de las políticas de empleo.-La importancia de las subvenciones y restantes estímulos a la generación de empleo no ha solido acompañarse de un estudio sobre su eficacia (que en ocasiones parece escasa). Sin perjuicio de mantener el esfuerzo económico que comportan esas políticas activas de empleo, se impone su evaluación a fin de reformular los aspectos necesarios para mejorar los resultados reales.

9. ) Multidimensionalidad de la flexibilidad laboral.-Insistiendo en ideas ya expuestas se destaca que la gestión de los recursos humanos posee muchas vertientes (dimensión, organización funcional, remuneración, ordenación del tiempo de trabajo, etc.) y que la flexibilidad ha de contemplar todas ellas, sin limitarse «a las facilidades que tienen los empresarios para contratar y despedir trabajadores»: hay que atender tanto a su dimensión externa cuanto a la interna.

10. ) Reforma prudente del régimen de contratos temporales.-El claro divorcio entre la regulación vigente (presidida por el principio de causalidad) y la puesta en juego de contratos temporales indica que mediante el recurso masivo a ellos las empresas buscan la flexibilidad y no la satisfacción de verdaderas necesidades limitadas en el tiempo, lo que provoca «efectos negativos sobre la equidad y sobre la productividad». Pero eso no puede llevar a una mayor rigidez del marco jurídico sin proporcionar otras vías de flexibilidad porque podría afectar al empleo.

11. ) Concordancia de la políticas de empleo con otra.-Pese a la relevancia de las políticas de empleo en orden a la consecución del deseado y cohesionado desarrollo socioeconómico, hay que concordarlas y reforzarlas con otras reformas estructurales (educación inicial, formación permanente, innovación tecnológica, aumento de la competencia).

2. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO Y CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL

La clasificación de los contratos según su duración es una de las cuestiones cruciales ante las que se enfrenta todo ordenamiento laboral, pues se trata de uno de los aspectos de la relación laboral donde convergen con más fuerza los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. Al menos en teoría, lo preferible para el trabajador es que su relación laboral posea una duración ilimitada, que se prolongue tanto cuanto le interese y que le permita organizar su vida profesional (también personal) sobre la premisa de que dispone de un empleo estable; por el contrario, lo que a la empresa interesa es mantener la vinculación con su trabajador estrictamente por el tiempo que lo precise, de modo que tanto la duración inicial del contrato cuanto su extinción posean elevadas dosis de libertad (flexibilidad).

Los artículos 1255 del Código Civil¹⁶ y 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores¹⁷ podrían hacer pensar a quien no estuviere avezado en cuestiones laborales que nada podría ser tan lógico o natural como el pacto acerca de cuánto haya de prolongarse el compromiso entablado entre trabajador y empresario. Tal espejismo jurídico se agrandaría al contemplar cómo el artículo 15.1 ET comienza proclamando que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada»; esos tres preceptos son, sin embargo, sólo una parte de los que se entrelazan a fin de proporcionar el cuadro normativo acerca de la duración del contrato. Y es que la Ley (basta seguir leyendo el artículo 15 ET) admite la opción pero exclusivamente dentro de las posibilidades en ella prefijadas; ergo ha de advertirse que en materia de duración del contrato no rige el principio autonomista sino muy matizadamente: las posibilidades de elección quedan condicionadas por las propias «leyes» y «disposiciones legales» a que aluden Código Civil y Estatuto de los Trabajadores. Ello es así hasta el punto de que los contratos indebidamente concertados como temporales han de reputarse de carácter indefinido (art. 15.3 ET), situación que se reproduce cuando acaecen determinadas irregularidades (art. 15.2 ET), se omite la preceptiva forma escrita en el contrato (art. 8.2 ET), se desarrollan trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 ET), se sobrepasa la duración máxima legalmente establecida para un contrato temporal (art. 49.1.c.III ET), se somete al trabajador a un tráfico prohibido (art. 43.3 ET), se sigue trabajando para la empresa usuaria más allá de lo prevenido en el contrato de puesta a disposición (art. 7.2 Ley 14/1994), etc.

En numerosas ocasiones, por consiguiente, la Ley muestra cómo la contratación de duración indefinida es considerada -desde una óptica general- como la preferible, de manera que para recurrir a la de signo temporal es precisa una causa o justificación, una previsión normativa autorizante sea por razones intrínsecas a la necesidad económica satisfecha sea por razones extrínsecas a la misma o incluso por motivos de índole mixta. Así las cosas, tema diverso es el de si la vigente redacción del artículo 15.1 ET, donde otrora se encontrara una proclamación en favor de los contratos indefinidos¹⁸, puede considerarse o no como un paso hacia adelante, una especie de cabeza de puente, en la marcha hacia una mayor virtualidad del principio autonomista sobre la materia; cuando menos habrá de aceptarse que en la actualidad ha desaparecido una palanca interpretativa (la presunción en favor de que el contrato posee carácter indefinido) utilizada en diversas ocasiones por nuestros Tribunales a fin de resolver diversas cuestiones discutibles en tal sentido, pero la verdad es que el tenor de las Leyes que han venido incidiendo (en 1994, 1997, 2001 y 2002) de uno u otro modo sobre la cuestión apuntan a una opción distinta¹⁹.

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El contrato de duración determinada o temporal es aquél en el que las partes incluyen, en el momento de su celebración, previsiones sobre la extinción del negocio jurídico, bien estableciendo un plazo, bien un término final, bien una condición resolutoria o cualquier otra circunstancia que produzca su terminación. De este modo, a las causas generales de extinción contractual se añade una especialmente significativa, puesto que provoca que el contrato nazca siendo intrínsecamente temporal. En términos generales, la temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferenciación esencial sino meramente cronológica respecto del contrato de trabajo concertado por tiempo indefinido, aunque sí resultan admisibles algunas especialidades en orden a su regulación legal²⁰.

Cuando el legislador diversifica el régimen aplicable a diversos contratos temporales como ocurre, sobre todo, con los contratos de trabajo temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o los contratos formativos del artículo 11 de la misma norma, suele tener en cuenta diversas razones:

- En unas ocasiones, se entiende que la necesidad productiva que motiva la contratación laboral está llamada a durar un plazo de tiempo relativamente corto, por lo que carece de sentido la contratación indefinida. Así, en los contratos que se denominan temporales estructurales o causales, regulados en el artículo 15 ET, se postergan las reglas de estabilidad en el empleo características del contrato de trabajo, permitiendo que se sometan a un término o condición resolutoria.

- La elusión de la estabilidad en el empleo también se autoriza, en condiciones diferentes según el momento histórico, por razones de fomento del empleo. Así, sin que en la tarea desarrollada por el trabajador exista ningún elemento atípico que aconseje limitar su duración y eliminar el carácter indefinido, el legislador ofrece esa ventaja al empresariado para propiciar que se concierte un mayor número de contratos de trabajo.

- La caracterización del contrato de trabajo como relación a tiempo completo, es decir, con una jornada «completa», también es excepcionable, bien porque las partes deseen una intensidad diaria menor, bien porque las necesidades de la empresa sean «estacionales», y sólo precise al trabajador una determinada época del año.

- Por otra parte, ha sido tradicional en nuestro Derecho regular con bastantes peculiaridades los supuestos en que la contratación tiene como finalidad no sólo resolver las necesidades productivas empresariales, sino también las carencias formativas del trabajador²¹.

- Por último, también existe otra serie heterogénea de supuestos que escapan a la configuración ordinaria del contrato de trabajo común, entre los que destaca el contrato para desarrollar las tareas productivas en el propio domicilio, y el contrato de inserción.

Velando por la primacía del principio de causalidad reseñado, la jurisprudencia ha venido examinando numerosísimos casos que han accedido a su conocimiento, y ha sentado, entre otros, los siguientes criterios.

- La sucesiva contratación temporal infringiendo la normativa sobre la misma constituye un fraus legis²².

- Para determinar la licitud de un contrato temporal que es el último de una serie de ellos ha de tomarse en cuenta también la validez de los precedentes si no ha existido solución de continuidad entre los mismos²³.

- Excepcionalmente, el control de legalidad ha de atender exclusivamente al último contrato celebrado cuando entre éste y el anterior haya mediado un plazo superior al plazo de caducidad de la acción de despido (20 días hábiles). A su vez, esta regla puede obviarse cuando se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y, al mismo tiempo, permanece la unidad esencial del vínculo laboral, por no existir solución de continuidad o ser de escasa entidad²⁴.

- Si los contratos se han celebrado con arreglo a la normativa que los regula, no cabe apreciar irregularidad que conlleve la nulidad de las contrataciones ni la declaración de fijeza²⁵.

- Constituye fraude de ley la celebración de un contrato eventual o temporal de fomento de empleo a quien ya tiene vinculación de carácter indefinido, pues comporta una clara renuncia de derechos²⁶.

- Cuando se extingue un contrato pretendidamente temporal invocando una causa que resulta inexistente es erróneo calificar siempre el cese como equivalente a despido nulo, debiendo prevalecer, si se han cumplido los requisitos de forma pedidos por el ET, su consideración como improcedente. La doctrina es aplicable incluso a los casos en que el contrato temporal extinguido se hubiera celebrado en fraude de ley²⁷.

- Idéntica calificación de despido improcedente corresponde a la decisión extintiva empresarial cuando la causa de finalización alegada no se ajusta a las previsiones y requisitos legales de la modalidad contractual pactada²⁸.

- El contrato de trabajo temporal ha de expresar la modalidad a que pertenece, sin que baste una vaga alusión a la norma genérica en que pretende basarse²⁹.

- No basta la voluntad concorde de las partes en orden a la celebración del contrato temporal, sino que ha de concurrir la causa objetiva específicamente prevista para el caso³⁰.

A la vista de todo ello puede afirmarse que el principio de causalidad de la contratación temporal sigue vigente en nuestro ordenamiento. Ello significa que las necesidades permanentes de la empresa habrán de ser cubiertas mediante contratos por tiempo indefinido, quedando relegada la contratación a término para la atención de necesidades ocasionales. La contratación temporal se admite, pero a condición de que posea una justificación o causa adicional al mero acuerdo de las partes; por eso se habla muchas veces de contratos temporales causales para aludir a ellos.

3. REGLAS COMUNES SOBRE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

La pervivencia del reseñado principio de tipicidad en el diseño del marco contractual es la base conceptual (aunque tácita) sobre la que se asientan buena parte de las reglas «comunes» que van a recopilarse en este apartado: se sanciona administrativamente la transgresión de los límites que las diversas modalidades contractuales poseen porque se piensa que tal conducta comporta la elusión del diseño normativo en cuestión; se grava la cotización de los contratos de duración temporal porque de tal modo se restan incentivos al recurso a un tipo de compromiso contractual que se considera menos favorable para el trabajador que el de duración indefinida; la conversión del contrato aparentemente temporal en uno de duración indefinida se establece como una consecuencia proporcionada y adecuada frente a la práctica (empresarial) que había subsumido inadecuadamente el supuesto de hecho en uno de los que legitiman la temporalidad; deben de notificarse las contrataciones temporales a los representantes de los trabajadores a fin de que puedan fiscalizar adecuadamente el cumplimiento de las exigencias legales hacia las mismas; etc.

En suma, las reglas sobre contratación temporal poseen el común denominador, dicho sea coloquialmente, de neutralizar ese factor (limitación cronológica) para equiparar, en cuanto sea posible, la situación de los trabajadores afectados a los que poseen una vinculación indefinida; a tal efecto, en ocasiones se acude a la técnica de la no discriminación y en otras a la de la novación contractual, sin despreciar el reforzamiento que el ius puniendi aporta al cumplimiento de la legalidad.

3.1. Sanciones administrativas

El art. 7.2 LISOS considera como infracción grave en materia de relaciones laborales «la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva»³¹. El precepto constituye un inmejorable reflejo de la valoración que al ordenamiento jurídico le merece la temporalidad en la contratación: fuera del diseño normativo resulta ilícita y la conducta empresarial en cuestión merece el reproche público³².

La diversidad de conceptos invocados (transgresión, fraude, utilización indebida) se corresponde con la necesidad de salvaguardar las garantías que los principios de tipicidad y legalidad comportan en este terreno del Derecho Administrativo sancionador. A nuestros efectos puede afirmarse que lo que claramente quiere la norma es que recaiga la sanción sobre la empresa que vulnera las exigencias de la contratación temporal; si ésta se pone en juego para supuestos distintos de los permitidos, no sólo surge un uso indebido que genera consecuencias de índole contractual sino que también aparece la reprensión pública. En todo caso, la forma más evidente de transgredir las normas remitidas consiste en aplicarlas a casos no permitidos (sea por su ámbito subjetivo u objetivo, sea por otros motivos); a tal efecto nótese como la negociación colectiva juega complementariamente con el diseño emanado de los poderes públicos.

3.1.1. Vulneración de convenios colectivos

Cuando el convenio colectivo contribuya al diseño de la modalidad contractual en cuestión, también sus previsiones gozan del mismo respaldo sancionador para caso de incumplimiento; la regla es coherente pero requiere que se conozca la funcionalidad de la autonomía colectiva. La referencia a «los convenios colectivos» del transcrito precepto hay que desentrañarla concordándola con la alusión a las «cláusulas normativas de convenios colectivos» que contiene el artículo 5º LISOS, de aplicación general a todas las infracciones laborales³³.

La bondad de la regulación convencional se justifica en la mayor adaptabilidad a los cambios propios de las relaciones laborales -lo que deriva no sólo de la mayor proximidad de los interlocutores sociales a la realidad de la empresa, sino también de las menores formalidades exigidas en el procedimiento de aprobación de los convenios colectivos-, además de permitir una sectorialización de la tipicidad (Lozano Lares) que favorece las exigencias propias de ésta, siempre que el convenio desarrolle las previsiones legales y, en su caso, reglamentarias. En este sentido, parece claro que si el reglamento -que es norma, no se olvide, emanada de los poderes públicos- debe desarrollar los mandatos legales, pues de lo contrario carecería de virtualidad para ser aplicado, el convenio colectivo -que es norma nacida de la voluntad de las partes- debe sujetarse a la misma exigencia. De ahí que los incumplimientos de las normas convencionales que estén por completo desvinculadas de las infracciones tipificadas en la LISOS o en otras Leyes del orden social no sirvan adecuadamente a los fines sancionadores previstos en la LISOS³⁴.

3.1.2. Sanción del fraude de ley

Además de la «transgresión» de la regulación aplicable a los contratos temporales, la norma de la LISOS también tipifica como conducta sancionable «su utilización en fraude de ley»; la noción de fraude de ley se aplica a conductas formalmente ajustadas al texto de una concreta norma pero que persiguen resultados contrarios al ordenamiento o prohibidos por éste, de tal forma que la norma constituye un instrumento que presta cobertura a la comisión de un hecho antijurídico, ya esté contemplado en aquélla o en otra distinta³⁵.

Estas maniobras o maquinaciones fraudulentas destinadas a frustrar el fin querido por la norma son las que tipifica el precepto respecto de las modalidades contractuales, utilizándolas para personas, fines, supuestos o límites temporales distintos de los previstos en aquélla³⁶. El fraude no se presume sino que debe probarse, lo que exige acreditar la voluntad consciente de burlar la norma con el fin de obtener un resultado o beneficio favorable para el defraudador y, al tiempo, odioso para el ordenamiento. Por eso, no resulta suficiente para admitir la concurrencia del fraude de ley la mera existencia de defectos en la contratación, si con ello no se demuestra una decidida voluntad de parte tendente a evitar las consecuencias jurídicas de la norma³⁷.

Conviene advertir que la existencia de este fraude de ley ha ido estimándose cada vez con menores exigencias de índole subjetiva, tendiéndose hacia su concurrencia objetiva³⁸.

3.1.3. El procedimiento de oficio

Desde la perspectiva sancionadora conviene resaltar que la Autoridad laboral o la Inspección de Trabajo pueden presentar demanda ante los órganos jurisdiccionales del orden social con objeto de iniciar el proceso de oficio a que se refiere el art. 149.2 LPL a fin de que sea la Jurisdicción y no la Administración quien se pronuncie sobre si en el caso concreto ha habido o no transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales mediante su utilización en fraude de ley. En el fundamento de este proceso de oficio se halla la idea de la atribución en exclusiva a la Jurisdicción laboral del conocimiento y resolución de los conflictos en la rama social del Derecho, en coherencia con lo dispuesto en los arts. 9.5 LOPJ y 1 LPL. Y siendo claro que la determinación de la existencia o inexistencia del fraude exige un pronunciamiento previo resolutorio de un conflicto jurídico-laboral en la rama social del derecho, parece lógico admitir que la Administración quede vinculada por lo decidido en vía judicial a los efectos de la continuación o no del procedimiento administrativo sancionador (Sempere Navarro y Martín Jiménez).

3.2. Cotización

La obligación de cotizar a la Seguridad Social posee origen y configuración legal, correspondiendo a la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año establecer las bases y tipos aplicables (art. 16.1 LGSS), sin perjuicio de que otra Ley pueda incidir sobre el particular³⁹. A nuestros efectos, ahora interesa subrayar la interacción existente entre normas laborales y previsiones de Seguridad Social, más específicamente por lo que a la cotización se refiere. Es claro que haciendo jugar las normas sobre cotización en uno u otro sentido (bonificaciones en la cuota, variación del tipo impositivo, flexibilización de la base de cotización, etc.) se influye, bien que de manera indirecta, respecto del comportamiento empresarial ante determinadas modalidades contractuales; por la vía de encarecer o abaratar costes sociales se estimula o desincentiva el recurso a unas u otras variantes de contratación laboral. Del mismo modo que las normas sancionadoras emiten claros mensajes acerca de las condiciones en que puede obviarse la contratación indefinida, también las reglas sobre cotización desean contribuir a modelar ese panorama; veamos dos ejemplos bien significativos.

3.2.1. Contingencias comunes

Con origen en la Disposición Adicional Sexta de la Ley 12/2001, nuestro ordenamiento viene recogiendo una cotización superior a la normal cuando afronta la cuota empresarial respecto de las contrataciones de muy escasa duración. El análisis reflexivo de los términos en que se formula permite apuntar lo siguiente⁴⁰:

- La regla juega sobre los «contratos de carácter temporal» y no sólo sobre los del artículo 15 ET o los de fomento del empleo de minusválidos; con independencia de si estamos ante una relación laboral especial, ante un Régimen u otro de Seguridad Social o de la razón por la que el negocio jurídico posea duración determinada⁴¹.

- Dando a entender implícitamente que estas contrataciones están siempre más justificadas que las restantes temporales, «dicho incremento no será de aplicación a los contratos de interinidad»⁴².

- El incremento no entra en juego atendiendo a la celebración de un contrato de trabajo de escasa duración, sino a la «duración efectiva»; de este modo, ab initio se puede operar con una presunción acerca del tipo de cotización que habrá de aplicarse a un concreto contrato de trabajo; sin embargo, sólo el transcurso real del tiempo es el que clarificará en uno u otro sentido la cuestión⁴³.

- La consecuencia de que se haya producido el supuesto de hecho descrito es la elevación de «la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes»; la cotización del trabajador queda al margen de la técnica del incremento, sin duda alguna al presuponerse que él no es quien tiene interés en que su vinculación posea una duración exigua⁴⁴.

- La concreción de la onerosidad adicional equivale a un incremento de la cuota empresarial fijado «en un 36 por 100»; en términos relativos se trata de un incremento muy importante: aumentar más de un tercio la cuantía a ingresar; en términos absolutos, habida cuenta del escaso número de días de cotización a los que alude, la repercusión es muy otra.

Desde luego, argumentos generales de Política legislativa bien fácilmente representables pueden justificar la razonabilidad y proporcionalidad de una previsión como la descrita, finalmente agravadora del coste de ciertas contrataciones empresariales. Sin embargo, para que la previsión fuese realmente irreprochable habría que mejorar algunas cuestiones de detalle como, por ejemplo, contemplar la incidencia que la terminación del contrato por causa imputable al trabajador posea y generalizar la onerosidad a todos los supuestos en que la relación laboral ha tenido esa breve duración real, incluyendo los casos en que el contrato era indefinido.

En fin, aunque las estadísticas invitan a pensar lo contrario, lo cierto es que en pura técnica no estamos ante una norma anti-fraude, destinada a penalizar el abuso en las contrataciones temporales de ínfima extensión; esa labor se lleva a cabo mediante la sanción administrativa y la consideración como indefinidos de los contratos en cuestión. Aquí se trata de gravar los costes de una contratación ajustada al molde normativo pero perjudicial para el trabajador y, a la postre, para el propio sistema productivo⁴⁵.

3.2.2. Desempleo

Por su lado, la cotización por desempleo ha evolucionado durante los últimos años hacia un sistema con cierta ponderación respecto del probable riesgo de que el trabajador pase a percibir la prestación (o el subsidio); con técnica inspirada en la fijación de primas por accidente de trabajo (o de cualquier prima de seguros) se escalona el tipo aplicable que puede ser el 7,55%, el 8,30% ó el 9,30%⁴⁶.

La aplicación de un mayor o menor porcentaje surge de combinar la modalidad contractual según su duración y el régimen de jornada (total o parcial) más datos específicos sobre la identidad del trabajador (minusvalías) o de la empresa (ETT). En lo que nos interesa, la existencia de ciertas clases de contratación temporal pueden propiciar un aumento de los costes sociales; el incremento de referencia no es despreciable puesto que se prolonga durante toda la vigencia del nexo laboral.

El mensaje que desde estas prescripciones se lanza posee contenido similar al precedentemente examinado, pero con unos matices bien diversos. El coste adicional no depende de la duración real que posea el contrato en cuestión, sino de la modalidad a que corresponda; además, cuando se trata de interinidades, contratos formativos en prácticas, de inserción, de relevo o cualesquiera otros realizados con minusválidos se aplica el mismo tipo (el más bajo de los tres) que si estuviéramos ante uno de duración indefinida.

3.3. Formalidades: escritura, copia básica, información individual, notificación a los representantes

3.3.1. Forma escrita de los contratos

El artículo 8 ET, precisamente así rubricado («forma del contrato»), comienza disponiendo que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra, en previsión que no diferencia entre unas y otras modalidades de vínculos y omite la conocida figura de la contratación tácita.

Lo que sucede es que, de inmediato, el número 2 del mismo artículo advierte que «deberán constar por escrito los contratos de trabajo» en diversos supuestos; por cuanto aquí interesa, entre tales casos expresamente citados para exigir respecto de ellos la forma escrita aparecen la mayoría de las modalidades contractuales de carácter temporal; de hecho, el único contrato temporal en el que no existe la obligatoriedad de formalizarlo por escrito es el eventual a jornada completa de duración inferior a cuatro semanas. Subsiste no obstante, también en éste, la obligatoriedad de comunicar a la Oficina de Empleo el contenido, además de informar de su concertación a los representantes de los trabajadores. Aun así, ha de advertirse que no queda vedada la posibilidad de que se formalice por escrito. Por eso la doctrina entiende que hay que «reclamar una adecuación de la norma del art. 8.2 ET para que diga claramente aquello que ofuscadamente se deduce de su lectura: que no existe más excepción a la formalización del contrato por escrito que la mencionada. Porque, además, tanto las relaciones laborales especiales eminentemente temporales, como el empleo de empresas de trabajo temporal exigen la conclusión del contrato de trabajo por escrito»⁴⁷.

Además, a propósito de estos contratos surge una dificultad adicional pues resulta difícil pensar cómo va a cumplirse si no es, precisamente, mediante una constancia escrita de esta circunstancia, pues más allá de su cumplimiento voluntarista por parte del empresario al momento de la contratación, las exigencias de contenido formal con respecto a la plasmación de la causa de la temporalidad del vínculo se derivan hacia la copia básica del contrato que debe notificarse a la representación de los trabajadores [arts. 8.3.a) y 15.4 ET] o hacia la notificación de que se han producido las referidas contrataciones cuando no es exigible enviarle a éstos la referida copia básica (art. 10 RD 2720/1998), trámites de documentación formal, que, ordinariamente, se cumplen por escrito, por lo que podría resultar conveniente modificar este punto del precepto legal (art. 8.2 ET) y del reglamentario (art. 6.1 in fine RD 2720/1998) para exigir, en todos los casos de contratación eventual, su formalización por escrito. Al regular las diversas modalidades de contratación, la mayoría de preceptos reglamentarios se limitan a reproducir la construcción del artículo 8 ET, incluida la presunción de que existe un contrato de duración indefinida cuando se ha prescindido de la escrituración normativamente exigida⁴⁸.

3.3.2. La copia básica

El artículo 8.3 ET recoge la obligación patronal de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban formalizarse por escrito, con la excepción del contrato de trabajo de alta dirección. Signifíquese, no obstante, que las menciones que necesariamente han de figurar en la copia básica vienen reguladas en el Anexo I, de la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27-12-2002, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla⁴⁹.

Una copia básica del contrato de trabajo entregada a la representación legal de los trabajadores ha de remitirse a los Servicios Públicos de Empleo, según observa el art. 1.2 del RD 1424/2002, de 27 de diciembre, y la Orden TAS/770/2003, que desarrollan la exigencia legal contenida en el art. 8.3.a) ET. Las posibilidades que introducen las nuevas tecnologías en el cumplimiento de las obligaciones burocráticas con los entes Administrativos del Estado, en la línea innovada por el Sistema RED en el ámbito de la Seguridad Social, permiten una comunicación más directa empleando los medios telemáticos a los que se refieren los Capítulos II y III de la Orden TAS/770/2003 referenciada, que desarrolla el Capítulo II del RD 1424/2002. Hay otras muchas cuestiones que suscita el contenido de este par de normas, pero no parece que proceda tratarlas a fondo en este lugar pues no son específicas de las contrataciones temporales.

El incumplimiento de esta obligación de enviar la copia básica de los contratos de trabajo a la representación de los trabajadores y a las oficinas de empleo encuentra su adecuada sanción mediante la articulación jurídica de la infracción residual contenida en el art. 6.6 LISOS, cuando considera como infracción leve en materia de relaciones individuales «cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales», guardando una sana proporcionalidad con la infracción (grave) atinente a la no formalización del contrato de trabajo por escrito, prevista en el art. 7.1 del mismo cuerpo legal, ya comentada.

3.3.3. Notificación individual

El artículo 8.5 ET exige del empresario, en relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, es decir, en todas aquellas que han de formalizarse por escrito, que aporte al trabajador una determinada información relacionada con los aspectos «esenciales» del contrato y sobre las principales «condiciones de ejecución» de la prestación laboral, siempre que ellas no figuren en el contrato escrito⁵⁰.

En cuanto al contenido de la información que debe consignarse en el contrato o en el documento, el art. 2 RD 1659/1998, de 24 de julio, que desarrolla en este punto el art. 8.5 ET, incluye el lugar de prestación de servicios, la duración del contrato, la prestación objeto del mismo, la retribución, la jornada y, en general, tiempo de trabajo (horario, descansos, vacaciones, etc.), o el convenio colectivo aplicable. Esta información debe facilitarse en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral (art. 6.1 RD 1659/1998). Cuando el trabajador preste servicios en el extranjero, además de la información general debe contenerse la referida en el art. 3 RD 1659/1998 (moneda en que se pagará el salario, forma de éste: en dinero o en especie, percepciones extrasalariales como dietas o gastos suplidos, etc.), que deberá facilitarse al trabajador antes de su partida (art. 6.2 RD); en caso de modificación de las condiciones de trabajo indicadas, el empresario también deberá informar por escrito al trabajador en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de efectividad de la modificación (art. 6.3 RD)⁵¹.

La modulación de la sanción de incumplimiento de esta exigencia de aportación de información viene recogida en el art. 6.4 LISOS, cuando considera falta leve en materia de relaciones laborales no informar al trabajador por escrito de las menciones exigidas en el RD observado.

3.3.4. Notificación a los representantes

Como una especie de norma de cierre, el artículo 15.4 ET establece la obligación empresarial de notificar a los representantes de los trabajadores la celebración de los contratos por tiempo determinado «cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos»; la regla parece estar pensada para los contratos de alta dirección⁵² y para los supuestos de contratación eventual a tiempo completo por tiempo inferior a cuatro semanas, pues es el único contrato temporal que puede no formalizarse por escrito (arts. 6.1 y 9.1 in fine RD 2720/1998, y art. 8.2 ET), y, por ello, el único en el que no es obligatorio la entrega a los representantes de los trabajadores de la copia básica del mismo [art. 8.3.a)-1 ET]⁵³. Para el cumplimiento de esa obligación el empresario cuenta con un plazo «no superior a diez días a partir de la contratación», según aclara el art. 10 del RD 2720/1998.

El incumplimiento de la obligación de referencia no genera ninguna consecuencia sobre el contrato, ni puede deducirse de ello una transformación (no prevista expresamente por la norma) de la temporalidad del vínculo, constituyendo, únicamente, un comportamiento sancionable en vía administrativa. Conforme al art. 15.4 LISOS el empresario incurre en una infracción grave en materia de empleo cuando no notifique «a los representantes legales de los trabajadores las contrataciones de duración determinada que se celebren, o no entregarles en el plazo la copia básica de los contratos cuando exista dicha obligación».

3.4. El acceso a la fijeza como sanción contractual

El art. 15.2 ET castiga el incumplimiento empresarial de su deber de dar de alta al trabajador en el correspondiente Régimen de la Seguridad Social, durante el tiempo equivalente al previsto para el período de prueba, activando la presunción (iuris tantum) que permite entender que el vínculo es indefinido, sin perjuicio de que dicha conducta desencadene las responsabilidades propias del Sistema de Seguridad Social (art. 126 LGSS y preceptos concordantes), además de las procedentes en vía administrativa sancionadora de considerar dicha actitud como constitutiva de la infracción grave prevista en el art. 22.2 LISOS.

Sin posibilidad de entrar en una consideración detallada del precepto, aquí conviene subrayar esta nueva interacción de bloques normativos: los reguladores del contrato de trabajo y los de Seguridad Social; la finalidad del precepto es múltiple: que los trabajadores estén protegidos, que las empresas cumplan las normas de Seguridad Social, que la temporalidad no pueda beneficiar a la empresa infractora; simplificada al máximo esa teleología, suele decirse que se trata de combatir la práctica empresarial de no cursar el alta cuando la actividad contratada lo es para un breve lapso temporal. No obstante, la complejidad del mecanismo arbitrado, así como lo discutible del engarce entre incumplimiento de Seguridad Social y sanción contractual (pero con posible demostración de que el vínculo no es temporal) aconsejan una mayor reflexión al respecto:

- Si la contratación puesta en juego ya tuviera carácter indefinido la consecuencia prevista carecería de su presupuesto fáctico de operatividad, pues mal pude anudarse un efecto sancionador que constituye una cualidad de la propia institución.

- La referencia al período de prueba se justifica porque suele pensarse que mientras persiste esa situación aún no se alcanza la estabilidad en el empleo que la norma concede. Indirectamente, se resta trascendencia a los incumplimientos empresariales que no superan ese «plazo igual al que legalmente [se] hubiera podido fijar para el período de prueba».

- La presunción a favor de la contratación indefinida puede destruirse mediante acreditación empresarial de la naturaleza temporal del vínculo; habrá que ser especialmente exigentes en la entidad de la acreditación desenvuelta so pena de que la norma quede en papel mojado.

- La referencia específicamente establecida en el art. 15.2 ET a otras «responsabilidades a que hubiera lugar en derecho», debe conectarse, en lo que ahora importa, con la protección en vía administrativa sancionadora, además de la responsabilidad que se deduce por las cotizaciones dejadas de ingresar⁵⁴.

3.5. Negociación colectiva y abusos en la contratación temporal

El artículo 15.5 ET, con evidente ánimo pedagógico e incitador, dispone que los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal⁵⁵. El precepto incide en la utilización de todas las modalidades de relaciones laborales no indefinidas a través de una técnica que suscita numerosas reflexiones y que, si realmente se asumiera por los llamados a activarla, puede conducir a importantes resultados prácticos (es decir, a una reducción de la tasa de temporalidad en la contratación laboral).

La norma alude a «los convenios colectivos», sin realizar precisión alguna acerca de su ámbito territorial o a cualquier otra circunstancia por lo que es claro que no ha existido intención alguna de restringir la operatividad de cualquiera de ellos. Desde otra perspectiva, puede discutirse si se ha querido restringir la facultad enunciada a los convenios estatutarios; el debate en este punto es interesante desde una óptica dogmática, pero seguramente carece de cualquier trascendencia práctica, porque el legislador se limita a constatar algo que ya podría suceder en función de las reglas generales sobre negociación colectiva⁵⁶.

Lo más llamativo es que el precepto permite que los convenios colectivos establezcan «requisitos» para prevenir los «abusos» en la contratación temporal. Hay que descartar una interpretación literal de la previsión, so pena de conducirla a un absurdo; los abusos son tales y no hace falta combatirlos con nuevos requisitos sino con conductas apropiadas (fiscalizadoras, divulgadoras, autocontroladoras, etc.); lo que claramente se desea es involucrar a los agentes sociales en la batalla, por el momento perdida, frente al uso indiscriminado de contrataciones temporales. Por eso es acertada la referencia a «prevenir»; porque no hay aquí una llamada a la alteración del régimen jurídico de los contratos sino a la complicidad para desterrar los «abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal».

La propia indefinición de la tarea encomendada a la negociación colectiva y su contraste con la importancia objetiva que tiene muestra a las claras el deseo de la norma estatutaria. Por más que haya un excesivo seguidismo de los términos en que se manifiesta la Directiva Comunitaria 99/70/CE, llama la atención que a los convenios se les invite exclusivamente a prevenir abusos «en la utilización sucesiva de la contratación temporal»; no hay aquí prohibición alguna de abordar otros temas⁵⁷ pero sí señalamiento del terreno en el que se desea una eficaz actuación; del mismo modo que no hay en la norma habilitación sino invitación⁵⁸.

3.6. El principio de igualdad de derechos

En el art. 15.6 ET se prescribe que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada «tendrán los mismos derechos» que los trabajadores con contratos de duración indefinida. La importantísima norma quiere evitar los tratamientos desfavorables entre trabajadores que tengan su razón de ser en la diversa duración temporal de su contrato; las normas antidiscriminatorias preexistentes (incluso el art. 17 ET) no aludían al posible trato distinto basado en la naturaleza temporal o indefinida del contrato; la doctrina judicial se hallaba dividida sobre el tema y la negociación colectiva establecía en ocasiones una doble escala o tratamiento atendiendo a esa circunstancia⁵⁹, que ahora resulta imposible⁶⁰. Esa parificación de derechos, equivalente a la consideración del tipo de vínculo existente como una de las circunstancias cuya toma en consideración se reputa discriminatoria si se utiliza para diferenciar los estatutos jurídicos de uno y otro colectivo, se acompaña de ciertas previsiones complementarias:

- Quedan a salvo las peculiaridades de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción. La salvedad no sólo resulta lógica sino realmente obligada, so pena de abocar al absurdo las contrataciones temporales; se trata de las reglas específicas sobre preaviso, denuncia, indemnización, etc. Obviamente las causas de extinción, por definición, añaden a las típicas de la relación laboral las privativas de cada modalidad contractual, aspecto en el que también se siguen miméticamente las indicaciones del Derecho comunitario⁶¹.

- Igualmente salva el legislador, aunque no haría falta pues llegaríamos al mismo resultado mediante una mera interpretación sistemática del ordenamiento jurídico, las peculiaridades «expresamente previstas en la Ley» respecto de los contratos formativos y el de inserción. Algunos intérpretes consideran que sólo se ha querido aludir al régimen extintivo, queriendo evitar que una acepción estricta de lo que signifiquen modalidades contractuales dejara fuera estas categorías de contratos de trabajo; por el contrario, otras opiniones postulan un entendimiento más amplio de la salvedad, equivalente a cualesquiera materias específicamente reguladas por la Ley⁶².

- Este principio de igualdad de trato a los trabajadores temporales será sustituido por una aplicación de la proporcionalidad en función del tiempo trabajado en aquellos casos en que la naturaleza del derecho o condición laboral así lo requiera. La Directiva advierte que «cuando resulte adecuado, se aplicará el principio pro rata temporis»; la norma española, quizá para eludir las críticas a la utilización no excesivamente ortodoxa de ese principio⁶³, ha preferido una dicción más complicada y extensa para reflejar esta idea («Cuando corresponda en atención a su naturaleza, serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado»), pero ha dejado para el imprescindible desarrollo reglamentario la concreción de los supuestos y su instrumentación, porque la mera referencia a la naturaleza de las cosas en absoluto solventa el problema⁶⁴.

- El propio inciso segundo de este art. 15.6 ET excepciona el juego de la regla de la proporcionalidad en aquellos derechos (principalmente económicos) que se relacionan con la antigüedad, precisando que «éste (derecho) deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación».

- Finalmente, se cierra este sistema estableciendo que «cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación», desestimando también en este caso la espita que deja abierta la legislación comunitaria a tratamientos diferentes «justificados por razones objetivas»⁶⁵.

Una singular manifestación de esta preocupación por la calidad del empleo temporal que quizá hubiera encontrado buen acomodo en el mismo artículo 15.6 ET ha sido ubicada en el párrafo último del siguiente inciso del artículo 15 ET, y tiene por objeto invitar a los convenios colectivos a que establezcan «medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua y favorecer su progresión y movilidad profesionales⁶⁶». Es una previsión muy razonable, conectable con las exigencias de formación que pesan sobre las ETT⁶⁷: como el trabajador temporal se vincula de forma tan precaria a la empresa es lógico suponer que no quiera invertir en la cualificación de un trabajador que pronto no estará en su plantilla⁶⁸, y se genera un círculo vicioso pues la oferta de un empleo indefinido es más probable en la medida en que la cualificación sea más alta.

3.7. Información sobre acceso a la fijeza

A la hora de contemplar el tránsito de un trabajador temporal a la condición de fijo, la Ley se torna especialmente confusa, pues el art. 15.7 ET establece un deber informativo de la empresa y un borroso derecho de los trabajadores afectados⁶⁹.

El empresario, en efecto, viene obligado a informar a los trabajadores de la empresa con contratos temporales sobre los puestos fijos vacantes; en realidad, se trata de hacerles llegar la noticia de que va a procederse a la realización de uno o varios contratos de duración indefinida, aunque la norma hable de «puestos», con claras reminiscencias iuspublicistas. De esta manera se está subrayando que la condición de trabajador temporal es peor que la de permanente, algo obvio, pero también que en lo posible ha de ser un estado transitorio, de manera que todo trabajador está llamado a alcanzar la condición de indefinido, y por ello se le han de otorgar todas las oportunidades para que ese cambio sea posible⁷⁰.

Estamos ante una obligación recepticia pero informal, pues no se exige que se haga llegar la información a cada trabajador individualizadamente, sino que basta con un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo; otros medios adecuados a las circunstancias del caso, incluido el correo electrónico, pueden ser válidos. Ahora bien, ¿para qué sirve que los trabajadores temporales accedan a tal información? Según la Ley para «garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores»; la formulación del precepto en modo alguno ha de conducir al espejismo de que existe un derecho (preferente o, mucho menos, automático) a acceder al empleo fijo, salvo que los convenios colectivos así lo hayan previsto; la eventual existencia de una cláusula de estas características no devendría en nula, en ningún caso, en el sentido proscrito por el art. 17.1 ET.

Un paso más en este planteamiento se recoge en el siguiente párrafo del mismo apartado, que invita a la negociación colectiva a «establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos». Se incide en la misma idea de transitoriedad en la condición de empleado temporal, pues en la medida en que la negociación colectiva se muestre receptiva al uso de esta posibilidad, con nitidez se está configurando la contratación temporal como una forma de ingreso en la empresa que desembocará en la condición de trabajador indefinido. El último párrafo de este artículo 15.7, ya comentado, relativo a la articulación en la negociación colectiva del derecho de los trabajadores temporales a la formación continua, también conecta con este mismo propósito, en tanto en cuanto la cualificación favorece la adquisición de la condición de trabajador indefinido.

El incumplimiento de esta exigencia permite deducir la responsabilidad prevista en el art. 6.5 LISOS cuando dispone que se considera infracción leve «no informar a los trabajadores [...] con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en [el] Estatuto de los Trabajadores».

3.8. Régimen extintivo común

De entre las múltiples cuestiones que suscita el régimen extintivo de los contratos temporales sólo se abordará aquí un par: la referida a la ausencia de denuncia de la finalización del contrato de trabajo de duración superior a un año, y las que se relacionan con el régimen indemnizatorio incorporado por la Ley 12/2001 a la extinción del contrato de trabajo temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

3.8.1. La ausencia de denuncia

El art. 49.1.c), párrafo cuarto, del ET exige la formalización de una denuncia con carácter previo a la finalización de los contratos de trabajo de carácter temporal que tengan una duración superior a la anualidad, regla que se repite en las disposiciones reglamentarias de desarrollo de las diferentes modalidades (art. 8 RD 2720/1998, para las modalidades estructurales; art. 19 RD 488/1998, en los contratos formativos).

El precepto estatutario quiere que la denuncia se formule (aunque no exige que se formalice por escrito parece conveniente hacerlo de esta forma) con una antelación «mínima» de quince días, exigencia de mínimos que permite su complemento por lo dispuesto en el Convenio Colectivo que sea de aplicación. La ratio iuris de la norma es clara: evitar que el momento extintivo, aun previsto con carácter previo en el contrato, quede determinado de forma unilateral por el empresario cuando el transcurso natural del tiempo permitiría albergar dudas sobre cuándo ha de acaecer. Desde el mismo punto de vista, el cumplimiento de la denuncia sirve para evitar el juego de la presunción contenida en el inciso anterior del mismo artículo y párrafo, cuando se aboga por la prórroga del vinculo temporal si al momento de la llegada del término previsto de finalización continuase el trabajador ejerciendo su contenido laboral⁷¹.

3.8.2. La indemnización por terminación contractual

La Ley 12/2001 recuperó la indemnización por finalización de los contratos temporales⁷², contemplada ya en determinados sectores como el de la construcción; conforme a la misma, al término de los contratos temporales (salvo interinidad, inserción y formativos) «el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación»⁷³.

La obligación empresarial de abonar la indemnización de referencia se vincula únicamente con determinadas modalidades contractuales y su cuantía viene prefijada mediante la técnica del mínimo de Derecho necesario: ocho días de salario por año de servicio en proporción al tiempo de trabajo, aunque nada parece proscribir su elevación por convenio colectivo, o incluso por contrato de trabajo (por inusual que ello pueda ser), dada la mención que el inciso in fine expresa a favor de que dicha cantidad sea determinada «en la normativa específica que sea de aplicación»⁷⁴.

Aunque en ningún caso puede entenderse que con esta regla vaya a terminarse con las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral, sí es cierto que se enmarca en un cúmulo de medidas que se disciplinan hacia este objetivo, al menos de forma tendencial⁷⁵

Es una medida que pretende desincentivar la utilización de la contratación temporal en beneficio de la indefinida, generando un coste adicional, al tiempo que, aunque sea también de forma moderada, invita a la transformación de los contratos temporales que finalicen en indefinidos para eludir este gasto indemnizatorio⁷⁶. Pero lo cierto es que resulta llamativa esta desincentivación de la contratación temporal justificada a través de una figura indemnizatoria más propia de las relaciones laborales temporales acausales⁷⁷.

En la medida en que las exclusiones de determinadas relaciones laborales son razonables, no cabe buscar agravios e impugnar la diferenciación legal⁷⁸. En el caso de la interinidad, no debe encarecerse una modalidad contractual que en muchas ocasiones afecta sobre todo a la trabajadora/madre, y los contratos formativos y de inserción están cubiertos también por una finalidad específica que no es razonable obstaculizar. De alguna manera, nuevamente, se está advirtiendo que entre los contratos temporales causales, unos son más causales que otros⁷⁹, y surge la duda respecto de las contrataciones temporales innominadas, respecto de las que parece razonable conceder la indemnización, por la interpretación estricta que merece la excepción⁸⁰.

No ha olvidado el precepto que para algunos contratos temporales ya se han venido disponiendo indemnizaciones por extinción, como antes se comentó. La toma de postura al respecto de la Ley 12/2001 ha sido impedir la acumulación de ambas, pues la recepción de la ahora implantada es una alternativa: «o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de referencia». El recurso a la primacía de la norma especial comportará un efecto seguramente no querido cuando la indemnización particularmente establecida para un contrato temporal sea inferior a la del artículo 49.1-c; quizá la mínima cuantía de ésta ha provocado la omisión de una regulación mejor en este punto⁸¹, pero puede ocurrir que la negociación colectiva haya elevado el cuantum de la indemnización general hasta hacerlo superior a la específica, y, en tal caso, no parece que vaya a poder jugar el principio de norma más favorable por el expreso establecimiento de una prelación en el artículo 49.1-c, a no ser que aplicando el principio hermenéutico pro operario se deseche entender que el último inciso del precepto es configurado como norma especial, y se entiendan en plano de igualdad las dos opciones.

3.9. El Derecho transitorio y la técnica de «la mochila»

Conforme a una técnica normativa muy arraigada, cuando una norma innova la regulación aplicable a un tipo de contratos, los cambios incorporados sólo afectan a las contrataciones ulteriores⁸². De este modo, una vez tras otra, se acoge la bien conocida técnica «de la mochila» que han incorporado cuantas normas incidieron sobre el Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación; así, las modalidades de contratos temporales se regulan, en cuanto a los aspectos que les son peculiares, por las normas vigentes en el momento de su celebración, lo que inspira más confianza (a la postre, seguridad jurídica; cfr. art. 9.2 CE) en el ámbito de las relaciones laborales.

Es innecesario llamar la atención sobre la importancia que semejante previsión tiene y sobre la necesidad de que el intérprete esté alerta a fin de no realizar una selección maquinal del Derecho aplicable en estos y otros casos similares; la identificación de su dies a quo es vital para la suerte de cada contrato. Por descontado, el precepto está operando con un claro sobrentendido pues, aunque expresa que todos esos negocios jurídicos continuarán «rigiéndose por las disposiciones vigentes en el momento de su celebración», no desea neutralizar los sucesivos cambios normativos experimentados, o por experimentar, en el ordenamiento todo, sino algo mucho más concreto. Lo que se quiere conservar es el régimen peculiar o específico de tales modalidades contractuales, no el ordenamiento in integrum; de este modo, las «disposiciones» arrastradas han de identificarse con las que atienden de forma directa y específica a tales clases de contratos. Con lo que, a la postre, hay una especie de mixtura entre normas viejas y nuevas que, por lo demás, suele componerse de modo pacífico en la práctica⁸³.

3.10. Temporalidad y desempleo: control a instancias del INEM

3.10.1. Antecedente en el RD-ley 5/2002

La Disp. adicional tercera del RD-l 5/2002, («reiteración en la contratación temporal»⁸⁴) albergó un contenido loable, en concordancia con el criterio que la jurisprudencia había venido manteniendo⁸⁵, y dirigido a desterrar definitivamente la práctica del INEM de denegar la protección por desempleo a la finalización de contrato temporal presuntamente irregular; se disponía que, en tales casos, quien ha de acudir a la jurisdicción social no es el trabajador (impugnando la denegación) sino la Entidad (sin perjuicio de iniciar el abono de la prestación)⁸⁶. Lo que sucede es que el inesperado precepto abría dudas importantísimas en dos cuerpos de problemas.

El primero acerca de la modalidad procesal adecuada para encauzar estos litigios: si la del proceso ordinario como «general especialidad» en el que se ha convertido por mor del ensanchamiento de las modalidades procesales, o si el procedimiento de Seguridad Social o el de oficio, también eventualmente pensables para conducir el problema sustantivo observado.

El segundo, más enjundioso si cabe, respecto del significado y alcance de que la sentencia pueda declarar «la relación laboral como indefinida con obligación de readmitir al trabajador», en la medida en que surgía la duda de si se había querido delinear un tipo de despido nulo (ante contrataciones fraudulentas), un supuesto en que la sentencia ha de ejecutarse en sus propios términos, o nada de ello. Lo indubitado era que la readmisión comportaba salarios de tramitación, con dudas sobre si el ulterior despido improcedente podría desembocar en extinción indemnizada⁸⁷.

3.10.2. Fórmula de la Ley 45/2002

La Ley 45/2002 modifica radicalmente el enfoque del problema, en la línea de conectar la dispensación de prestaciones por desempleo con la fiscalización de la contratación temporal; ahora, aunque la finalización del contrato temporal sea considerada anómala por parte de la Entidad Gestora, se reconocerán las prestaciones por desempleo al solicitante si reúne el resto de requisitos. El nuevo art. 208.4 LGSS prescribe, en este sentido, que el trabajador se considerará en situación legal de desempleo «por finalización del último contrato temporal», con independencia de que se sigan las actuaciones procesales del art. 145bis LPL, que alberga una submodalidad procesal enmarcada en la de Seguridad Social y muy similar al proceso de oficio. Su exégesis nos conduce al siguiente análisis⁸⁸.

1. Presupuesto fáctico. Delinea la Ley el siguiente supuesto, aunque sin toda la claridad deseable: 1º) La empresa comunica al trabajador la finalización de su contrato temporal. 2º) El trabajador solicita la concesión de la prestación por desempleo. 3º) En los cuatro años precedentes hubo otros contratos temporales⁸⁹, con iguales sujetos, que propiciaron percepción de otras prestaciones. 4º) El INEM (Servicio Público de Empleo) constata los anteriores hechos. Son muchísimos los interrogantes que el tenor de la norma suscita, todos ellos de la máxima importancia porque da la impresión de que el supuesto se ha diseñado con ánimo cerrado, de manera que si falta cualquiera de tales elementos resulta imposible poner en marcha este proceso⁹⁰.

   Con mayor o menor acierto, es seguro que la norma persigue luchar contra la contratación laboral de corta duración a través de un expediente distinto a los usados hasta la fecha, con escaso éxito como se sabe.

2. Carácter facultativo. La Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo posee la facultad, que no la obligación, de dirigirse al Juzgado de lo Social correspondiente. Que ello se haga «de oficio» en modo alguno comporta una obligación, sino la facultad de hacerlo por propia decisión y con independencia del parecer de los afectados.

3. Plazo. El cuatrienio examinado nada tiene que ver con el plazo de que dispone el INEM para entablar el proceso: tres meses siguientes contados a partir de que se haya solicitado la prestación por desempleo. Tradicionalmente se ha opuesto el plazo de caducidad de la acción por despido a la hora de examinar la reclamación del trabajador que desea la revisión de su vinculación laboral⁹¹; esa doctrina sigue siendo válida, porque opera en un plano bien diverso (el de las consecuencias contractuales) al acogido por el art. 145bis LPL, pero en modo alguno puede impedir que la nueva norma se aplique.

4. Contenido de la demanda. La comunicación que el INEM dirige al Juzgado es una verdadera demanda y ha de cumplir con los requisitos exigidos a las mismas en el art. 80 LPL⁹². La clave de todo el asunto, algo escondida en la formulación legal, consiste en determinar «si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta». En los supuestos de contratación encadenada irregular, el supuesto estará claro pero en otros casos (contratos con solución de continuidad y carácter anómalo de sólo uno de ellos; contrataciones reiteradas legales e irregularidad en una última y brevísima, etc.) no son así las cosas⁹³.

5. Elementos subjetivos. Es claro que «la Entidad Gestora» (el INEM o equivalente) y «la autoridad judicial» (el Juzgado de lo Social) han de intervenir, cada una en ejercicio de sus propias competencias. La jurisprudencia ha entendido que cuando el proceso de oficio persigue determinar la naturaleza laboral del vínculo existente, la Autoridad Laboral actúa como parte en el proceso⁹⁴; probablemente, los mismos argumentos que llevaron a defender esa posición son válidos para el supuesto en estudio. Las mayores dudas surgen con la posición del trabajador y empresario contratantes, pues no estamos en litigio que les enfrente; por eso es trascendente la inteligente fórmula a la que se llega; además de que su ausencia no impide la prosecución del proceso, «tendrán la consideración de parte en el proceso, si bien no podrán solicitar la suspensión del proceso ni el trabajador desistir». Se configura, en fin, una especialidad litisconsorcial de inusitadas consecuencias en cuando a su estimación.

6. Tramitación. De las varias previsiones que persiguen la ordenación del proceso (remisión al Juzgado de una copia del expediente administrativo, subsanación de la demanda, presunción de veracidad de las afirmaciones fácticas contenidas en la comunicación-demanda, carácter inmediatamente ejecutivo de la sentencia, etc.) se deduce que estamos ante un proceso a caballo entre las dos modalidades reseñadas (Seguridad Social, de oficio).

7. Condena. Lo que está en juego no es la continuidad del vínculo laboral o la calificación del acto extintivo empresarial, sino la imposición de una responsabilidad prestacional a la empresa infractora; ya se ha apuntado que el ordenamiento separa los aspectos contractuales (a dirimir entre empresa y trabajador) y la protección por desempleo⁹⁵. Cuando se haya considerado irregular la reiterada contratación temporal, el empresario será declarado responsable del abono de las prestaciones por desempleo (y de las correspondientes cotizaciones) que hubieren sido abonadas en los últimos cuatro años⁹⁶.

   3.11. Acciones declarativas contra la temporalidad contractual

   Durante mucho tiempo la jurisdicción social ha manifestado sus serias reservas ante las acciones declarativas, aparentemente enemigas de los principios de celeridad y economía procesal que la informan. Los tribunales estimaron en muchos casos que el demandante carecía en estos casos de acción para litigar. La ausencia de preceptos explícitos sobre el particular, sin embargo, ha permitido que la propia jurisprudencia evolucionase hacia posiciones mucho más matizadas. Y así, al no estar expresamente prohibidas, los tribunales terminaron por mantener el criterio de que, aun cuando sean más frecuentes en el proceso laboral las pretensiones de condena, cabe admitir también las acciones declarativas. El tenor del art. 80.d) de la Ley de Procedimiento Laboral, tanto del Texto Articulado de 1990 como del Texto Refundido de 1995 (la demanda habrá de contener «la súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada») y la doctrina del Tribunal Constitucional⁹⁷ han venido a despejar favorablemente, con lógicos condicionantes, el panorama de tal modalidad de acciones, admitiéndolas con toda naturalidad, siempre que exista un motivo o interés concreto y actual, cuya tutela sólo pueda obtenerse de esta forma⁹⁸.

   La doctrina sentada en unificación se inserta en esta tendencia, como ya puede comprobarse en numerosos casos⁹⁹, uno de ellos STS 20 de junio de 1992 [RJ 1992, 4602] referido a la contratación temporal que la trabajadora afectada consideraba indefinida, admitiéndose que la demandante era portadora de un interés actual y concreto, digno de ser tutelado judicialmente¹⁰⁰. Sin embargo, las exigencias generales que se imponen al ejercicio de una acción meramente declarativa encuentran un obstáculo insalvable cuando el empleado solicita su fijeza frente al futuro titular de la unidad productiva en que trabaja, pues el interés, en este supuesto, no puede deducirse como actual y real¹⁰¹.

   Un problema singular en el ámbito procesal surge en el tratamiento del eventual planteamiento de la excepción de litispendencia cuando primero el trabajador ejerce una acción declarativa persiguiendo la fijeza de su relación laboral y posteriormente, sin que hayan finalizado las actuaciones de tal proceso, demanda por despido a la empresa¹⁰². La respuesta debe ser negativa a la apreciación de la excepción, puesto que las identidades entre las pretensiones deducidas no son completas: en un caso se interesa la definitiva integración en la plantilla y en el otro la reposición (o abono de indemnización sustitutiva) frente al acto patronal de signo extintivo. Siendo las acciones ejercitadas distintas, decae irremisiblemente la posibilidad de que la primera condicione o impida el desarrollo de la segunda¹⁰³.

   RESUMEN

   La emblemática efemérides que el Estatuto de los Trabajadores propicia se aprovecha para evidenciar la tormentosa evolución que el régimen de la contratación temporal ha experimentado en estos veinticinco años, dando cabida a las más recientes propuestas sobre la reforma del marco general.

   Descartando el análisis pormenorizado de las diversas modalidades contractuales que nacen con limitación temporal (contratos formativos, relaciones laborales especiales, contratos de fomento del empleo, contrataciones estructurales del artículo 15 ET, etc.), el estudio opta por afrontar las cuestiones generales a ellas concernientes, poniendo especial cuidado en las novedades que introdujeron las Leyes 12/2001 y 45/2002. Con esa perspectiva genérica, aunque sin descuidar la atención a los criterios jurisprudenciales, se repasa el significado actual de la preferencia por los contratos indefinidos, las novedades legislativas de los últimos años (igualdad de derechos, información sobre vacantes fijas, control en acceso al desempleo, indemnización conclusiva), las sanciones más frecuentes en los supuestos de incumplimientos (contractuales, administrativas), los aspectos informativos o documentales y el papel de las diversas fuentes normativas, así como la diversa intensidad de la obligación de cotizar atendiendo a la duración de los contratos.

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   ¹ La literatura científica sobre el tema es abundantísima, en justa correspondencia con su relevancia práctica y los problemas suscitados en múltiples frentes; un reciente estudio sistemático del articulado puede verse en A. MONTOYA, J. GALIANA, A. V. SEMPERE y B. RÍOS, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Thomson-Aranzadi, Pamplona, sexta edición, 2005. Una más amplia visión sobre el particular, en AA. VV., Los contratos de trabajo temporales, Thomson-Aranzadi, Pamplona, 2004, con amplia relación bibliográfica.

   ² Como ejemplos referidos a normas basta pensar en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), el Código Civil (CC) o la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ). Si nos referimos ya sólo a nuestro terreno, los convencionalismos aumentan hasta el extremo de poder ensartar una enumeración de grandes pactos sociales (AMI, AI, AES, ANE, AICF, AIEE, AINC, ASEC, ANFC, ATFC, etc.), para acto seguido aludir a los entes que gestionan parcelas de protección social (INSS, TGSS, ISM, SPEE, INGESA, INP, INSALUD, ISFAS, IMSERSO, MATEPSS, MUFACE, MUGEJU), a instituciones sustantivas del ámbito laboral y de la Seguridad Social (SMI, IPREM, BR, BC, ILT, IT, IP, GI, IMS, RC, SOVI, REA, RETA, REMC, RESD, RGSS) o a normas relevantes (ET, LGSS, LOLS, LPL, LCVFL, LDESS, LETT, LISOS, LOITSS, LPNC, RGR, RGP, LRDMO, LMURMT), pasando por las propias publicaciones especializadas (AS, RL, AL, TS, TL, JL, RMTAS, RPS, REDT, RIT, RT), siguiendo por los órganos jurisdiccionales (TCT, TSJ, TS, TJCE, JS, TC) o por otros varios campos. Al respecto, cf. mi reflexión en «Siglas y abreviaturas», Actualidad Jurídica Aranzadi nº 660, 2005.

   ³ La determinación de cuánto tiempo haya de prolongarse el vínculo que une a empresario y trabajador es una de las cuestiones cruciales a las que se enfrenta todo ordenamiento laboral. Ya hace tiempo que las normas y los juristas superaron las reticencias hacia el contrato de duración indefinida derivadas de advertir en él una traba a la libertad y de su asimilación a las viejas relaciones de servidumbre, prolongadas sin más término final que el de la propia desaparición física del trabajador.

   Por el contrario, el principio de estabilidad en el empleo, vinculado al de conservación del negocio jurídico, acabó siendo acogido por las leyes laborales como garantía o beneficio para el propio sujeto obligado a prestar sus servicios. De este modo, superado ese inicial umbral de animadversión hacia los nexos de larga duración, la determinación de cuánto habría de durar un contrato de trabajo, operación asumida en buena parte a través de criterios judiciales, se afrontó con el pie forzado de intentar que fuese lo más posible; progresivamente, disposiciones y construcciones judiciales entendieron como lo mejor para el trabajador que se pusiera en juego una relación laboral de duración indefinida.

   ⁴ El paradigma de la contratación laboral no era otro que el representado por una persona que se vincula con su empresario mediante una relación laboral de duración indefinida, prestando la actividad en jornada completa, con exclusividad y horario prefijados; la mayoría de las instituciones del ordenamiento laboral están reguladas a partir de ese presupuesto.

   ⁵ Esa auténtica evitación de los contratos indefinidos, como es lógico, obedece a múltiples causas, no siempre aceptadas como tales por la communis opinio de quienes se han pronunciado al respecto; pero, en cualquier caso, hay algunos factores o motivos que sí resultan generalmente admitidos como desencadenantes del fenómeno y entre ellos posee especial relevancia el deseo de obviar por tal método la necesidad de tener que proceder, en su caso, a ulteriores despidos. La onerosidad (trámites administrativos y/o judiciales, conflictividad en la empresa, abono de indemnizaciones y/o salarios de tramitación, pérdida de imagen comercial, etc.) de los procedimientos traumáticos para extinguir los contratos de trabajo por decisión empresarial llevaba, de tal modo, a preferir contrataciones temporales, muchas veces prorrogables, extinguidas invocando la llegada del término final cuando tal fuera la opción asumida. Puede afirmarse que en multitud de ocasiones los ajustes de plantillas han sido realizados de modo dinámico e indirecto mediante la utilización masiva de contratos temporales y subsiguiente extinción a su término.

   ⁶ Significativamente, la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, ya advertía cómo «adaptabilidad [...] en este contexto, no significa renunciar a la causalidad de la contratación temporal ni comprometer la protección de los derechos de los trabajadores, sino arbitrar aquéllas fórmulas de contratación que se adecuen más exactamente a las reales necesidades de las empresas y de los individuos».

   ⁷ A su tenor «podrán también celebrarse contratos de trabajo de duración determinada en atención a las circunstancias previstas en el apartado 3 del artículo 17, cuando el Gobierno haga uso de la autorización prevista en el mismo».

   Por su lado, el art. 17.3 ET (paradójicamente intacto y con plena vigencia) permite al Gobierno «regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo».

   ⁸ También la citada Exposición de Motivos de la Ley 11/1994 se refiere a «la desaparición, como instrumento estable de determinación de la duración del trabajo, de la contratación no causal de fomento del empleo introducida en la reforma de 1984».

   ⁹ De manera significativa, la Ley 63/1997 llevó al texto del citado artículo 17.3 ET la advertencia de que las medidas en cuestión «se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido».

   ¹⁰ El recurso a la Empresas de Trabajo Temporal, atendido el tenor del art. 6.2 de la Ley 14/1994, 1 junio, implica la utilización de las modalidades de contratación temporal, en la medida en que el contrato de puesta a disposición requiere la concurrencia de uno de los supuestos que legitiman la contratación eventual, interina o para obras y servicios determinados.

   ¹¹ Fuente: Encuesta de población activa: www.mtas. es/estadisticas.

   ¹² Ley y reglamento, en sintonía con los objetivos generales de las aludidas reformas, invocan de forma reiterada a la negociación colectiva como fuente que complemente las generales previsiones; a veces, por cierto, confiriéndole nada menos que la función de contribuir a diseñar los perfiles de la propia institución regulada (por ejemplo, del contrato eventual o del celebrado para obra determinada). Ello explica que en muchos casos la completa comprensión de determinado problema sólo pueda alcanzarse una vez que se conozca el tenor de las pertinentes previsiones convencionales.

   ¹³ No procede ahora examinar los cambios experimentados por el artículo 15 ET como consecuencia de las Leyes 12/2001 y 62/2003, pero sí conviene recordar que sobre la variación del número 1 (a la que luego se aludirá) y el silencio respecto de los temporales no causales, los trabajadores fijos discontinuos ya no son contemplados entre los temporales y se coordina la obligación empresarial de notificar su celebración a los representantes de los trabajadores con la de entregar copia básica. En el corpus central del precepto (el diseño de las cuatro modalidades contractuales, incluida la de inserción) se combinan las innovaciones junto con el mantenimiento de los rasgos básicos de cada una de ellas; paradójicamente en el tipo contractual en que la Ley no innova (la interinidad) puede decirse que el desarrollo reglamentario ha llevado a cabo una auténtica transformación respecto de la regulación precedente.

   ¹⁴ Entre los ocho miembros de la Comisión, ha habido cuatro prestigiosos catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (los profesores CRUZ VILLALÓN, DURÁN LÓPEZ y VALDÉS DAL-RÉ, así como la profesora SÁEZ LARA).

   ¹⁵ Se sostiene que «a la baja tasa de crecimiento de la productividad también contribuyen ciertos elementos en la configuración institucional del mercado de trabajo que provocan que la búsqueda de flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las empresas españolas se produzca casi exclusivamente mediante la contratación temporal y que, por tanto, generan una excesiva rotación laboral y una falta de adecuación de la organización interna de las empresas al potencial productivo de las nuevas tecnologías».

   ¹⁶ Conforme al mismo «los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público».

   ¹⁷ A tenor del mismo los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral pueden generarse «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados».

   ¹⁸ En su versión originaria el artículo 15.1 comenzaba disponiendo que: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de duración determinada...».

   ¹⁹ Es curioso recordar cómo en 1976 la Ley de Relaciones Laborales consagró normativamente, y con carácter general, la presunción en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo; la norma surgía en el momento más inoportuno y pocos meses después hubo de comenzar a admitirse fisuras a la misma, en forma de sucesivas clases de contratos temporales permitidos a fin de fomentar la contratación. En este punto sucedió también algo paradójico: al mismo tiempo que se afirmaba la preferencia por los contratos de duración indefinida y se derogaba el RD 1989/1984, el artículo 15.1 ET omite la presunción en favor de aquéllos e introduce un inciso de significado opuesto; es decir, justo cuando se elimina la contratación temporal no causal queda también suprimida la expresa presunción por el contrato indefinido.

   ²⁰ En tal sentido puede verse la STS 13 de mayo de 1991 (RJ 1991, 3909).

   ²¹ En este sentido, el contrato actualmente denominado «para la formación» ofrece una salida en el mercado laboral a quien haya fracasado en el sistema educativo reglado. Emparentada con esta modalidad se encuentra la contratación en prácticas, dirigida a titulados, y que tiene por finalidad facilitar la inserción a quienes careciendo de experiencia laboral no ofrecen una capacidad productiva tan intensa como la esperada en la relación laboral común.

   ²² Así lo advierte la STS 23 marzo 1993 (RJ 1993, 2218).

   ²³ En tal sentido se pronuncian, entre otras, las SSTS 20 y 21 febrero 1997 (RJ 1997, 1457 y 1572); 17 marzo y 6 julio 1998 (RJ 1998, 2682 y 7010).

   ²⁴ En tal sentido, SSTS 5 y 29 mayo, 2 julio y 29 noviembre 1997 (RJ 1997, 3654, 4473, 5560 y 8425).

   ²⁵ Sobre el tema, por ejemplo, STS 29 diciembre 1995 (RJ 9847).

   ²⁶ Así lo advierten SSTS 22 diciembre 1995 (RJ 1995, 9492); 11 marzo 1997 (RJ 1997, 2311) ó 13 octubre 1999 (RJ 1997, 7493).

   ²⁷ Así lo aclaran numerosas SSTS, como las de 25 mayo, 7 y 30 junio, 21 y 22 septiembre, 15 octubre, 2 noviembre y 30 diciembre 1993 (RJ 1993, 4124, 4547 y 4943, 6892 y 7026, 7603, 8346 y 10081); 24 enero, 21 febrero, 31 mayo, 28 junio y 5 julio 1994 (RJ 1995, 865, 1221, 5370, 5495 y 7044); 30 enero, 20 febrero y 21 diciembre 1995 (RJ 1995, 527, 1162 y 9320).

   ²⁸ Así lo advierte STS 25 mayo 1995 (RJ 1995 4005).

   ²⁹ En tal sentido SSTS 21 septiembre 1993 (RJ 6892); 14 marzo 1997 (RJ 2467); 6 abril 1998 (RJ 4576); 13 octubre 1999 (RJ 7493).

   ³⁰ Así lo explicitan las SSTS 21 febrero y 5 mayo 1997 (RJ 1997, 1572 y 3654).

   ³¹ Otras normas sancionadoras afectan indirectamente a la materia aquí considerada (obtención indebida de bonificaciones, incumplimiento de formalidades, etc.), pero no parece necesario estudiarlas.

   ³² Sobre los aspectos seguidamente analizados, cf. A. V. SEMPERE NAVARRO, J. R. MERCADER UGUINA, R. MARTÍN JIMÉNEZ y C. TOLOSA TRIBIÑO, Comentarios a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Aranzadi, Pamplona, 2003.

   ³³ La atribución a los convenios colectivos de la función de regulación de infracciones administrativas -rectius, obligaciones de las que se derive responsabilidad patronal- supone conectar una fuente del Derecho del Trabajo nacida de la voluntad colectiva de los trabajadores y de los empresarios con un sector del ordenamiento (el Derecho Administrativo Sancionador) que tutela intereses generales o públicos. El engarce entre la transgresión de una norma convencional y la protección de ésta a través de mecanismos jurídico-públicos constituye una singularidad de las infracciones y sanciones en el orden social, justificada en el peculiar sistema de fuentes del Derecho del Trabajo y en la concurrencia en este sector del ordenamiento de intereses plurales de toda clase: públicos o generales, colectivos y puramente individuales.

   La tutela administrativa sancionadora de los convenios colectivos no es una novedad de la LISOS vigente; ya en la de 1988 se contenía idéntica previsión, lo que motivó un amplio análisis doctrinal (ESCUDERO RODRÍ-GUEZ, GARCÍA BLASCO, GARCÍA FERNÁNDEZ, DEL REY GUAN-TER, RODRÍGUEZ-SAÑUDO), cuyo resultado fue en líneas generales favorable a aquélla, en la medida en que la tutela garantizadora heterónoma ofrecida por la Ley permite dotar -antes como ahora- de fuerza coactiva a los compromisos contraidos mediante la negociación colectiva, con lo que la eficacia de ésta resulta reforzada, en coherencia, por otra parte, con el Convenio nº 81 de la OIT, cuyo art. 27 incluye a «los contratos colectivos a los que se confiera fuerza de ley y por cuyo cumplimiento velen los inspectores de trabajo» en la categoría de las «disposiciones legales».

   ³⁴ No es éste el lugar adecuado para entrar a fondo en el debate sobre la inconveniencia de que se sancione por la Administración el incumplimiento de una norma meramente convencional. Desde luego, la habilitación a los convenios colectivos para regular obligaciones de las que puede derivar responsabilidad administrativa permite ofrecer una perspectiva distinta en el panorama de las infracciones y sanciones administrativas.

   Sin embargo, el art. 5 LISOS no se compadece bien con la existencia de mecanismos de autotutela colectiva garantizadores del cumplimiento del convenio colectivo, tal y como establece el art. 91 ET, cuyo número 1 atribuye a las comisiones paritarias y, en todo caso, al orden jurisdiccional social el «conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación general de los convenios colectivos», sin perjuicio de lo cual podrán establecerse en estos «procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos» (art. 91.2 ET). En este sentido, la atribución a la Inspección de Trabajo y a la Autoridad laboral de la potestad para enjuiciar y, en el fondo, resolver determinados aspectos de las relaciones laborales que evidencian un conflicto inter partes -esto sucede con una gran parte de las infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas- no es coherente con la atribución al orden jurisdiccional social de la resolución de los conflictos en la rama social del Derecho, como tampoco lo es con la tendencia consolidada en los últimos tiempos de reducción del intervencionismo administrativo en el campo de las relaciones laborales. De ahí que no falten voces críticas en relación con la imposición de sanciones por infracciones a lo dispuesto en los convenios colectivos.

   Por otra parte, aunque sin olvidar el marco de la tutela del interés colectivo (reflejado en la norma convencional) mediante instrumentos también colectivos, la posibilidad de sancionar incumplimientos de los convenios supone trasladar a la Administración la misión de defender y garantizar condiciones de trabajo que exceden de las mínimas contempladas en la Ley y que, obviamente, son distintas en cada sector o subsector de la actividad. De este modo, pueden crearse situaciones de desigualdad entre los trabajadores cuyas condiciones se regulan -en ausencia de convenio- mediante contrato y aquéllos otros regidos por la norma convencional, lo cual contradice la generalidad propia de las normas, que se dirigen no a colectividades concretas de sujetos sino a todos los ciudadanos (CONDE MARTÍN DE HIJAS).

   ³⁵ Como dice la STS 4 abril 1990 (RJ 1990, 3104), «el fraude de ley es algo más que la simple omisión de determinadas formalidades en la configuración de la relación jurídica, envolviendo, en todo caso, una decidida y patente voluntad de eludir el mandato imperativo de la norma legal, obviando la realización de su propio objetivo o finalidad».

   ³⁶ Así, por ejemplo, la formalización de sucesivos contratos eventuales sin solución de continuidad con el mismo trabajador, misma empresa y centro de trabajo [STSJ/C-A Cataluña 16 julio 2001 (JUR 321642)], la realización de una jornada laboral superior a la prevista en la norma [STSJ/C-A Comunidad Valenciana 13 julio 2001 (JUR 308893) o la utilización de un contrato para obra o servicio determinado cuando se trata de actividades fijas pero de carácter discontinuo [STSJ/C-A Comunidad Valenciana 20 junio 2001 (JUR 305867)].

   ³⁷ En tal sentido, por ejemplo, STS 4 abril 1990 (RJ 1990, 3104).

   ³⁸ Así, por ejemplo, las SSTS 6 febrero 2003 (RJ 2003, 3086) y 6 mayo 2003 (RJ 2003, 5765) explican que el fraus legis no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud de la empleadora estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus) sino la simple y mera consciencia de que la norma se emplea indebidamente. «En este sentido y con este único alcance, cabe entender que se da vida al fenómeno descrito en el art. 6.4 del Código Civil: el contrato de trabajo se concluyó al amparo de una norma que autoriza la contratación temporal, pero a la postre y atendidas las circunstancias, se eludía otra norma sobre preeminencia o prioridad del contrato concertado por tiempo indefinido, cuya aplicación no podemos impedir». Podría discutirse si la norma sancionadora ha de interpretarse exactamente en los mismos términos ampliatorios que se han asumido en el plano contractual, pero la verdad es que el papel «de refuerzo» que la LISOS desea desempeñar lleva a pensar en una respuesta afirmativa.

   ³⁹ La cuota a la Seguridad Social constituye la expresión (numérica y monetaria) del importe de la obligación de cotizar durante un período de tiempo reglamentariamente delimitado (período de liquidación); dicha cantidad es el resultado de una operación aritmética consistente en aplicar un porcentaje (tipo de cotización) a una cantidad generalmente vinculada a los ingresos que percibe el trabajador por su actividad laboral (base de cotización).

   ⁴⁰ La Orden anual sobre Cotización viene disponiendo que «en los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100. Dicho incremento no será de aplicación a los contratos de interinidad» (en este sentido, por ejemplo, art. 26 de la OM TAS/77/2005, de 18 enero).

   ⁴¹ A la inversa, si el contrato no surge como temporal sino que posee duración indefinida (al margen de cualquier otra circunstancia) la regla es inoperante.

   ⁴² Al no diferenciar o restringir el radio aplicativo del precepto en forma alguna, debe de entenderse que todas las variantes de contratos de interinaje quedan comprendidas en la excepción, id est, permanecen al margen del incremento de cotización: interinidades por vacante o por sustitución, en empresas privadas o en Administraciones Públicas, a tiempo completo o parcial, etc.

   ⁴³ Contrataciones iniciales de un par de días pueden resultar prorrogadas más allá de la frontera que separa uno u otro tratamiento y viceversa; la norma omite cualquier precisión acerca de las causas que pongan fin al contrato (llegada del término pactado, no superación del período de prueba, despido disciplinario, etc.) lo cual es criticable en un plano teórico pero comprensible habida cuenta de la escasa entidad de las consecuencias económicas que se siguen.

   ⁴⁴ De ahí que la lógica interna de la penalización quiebre cuando sea el trabajador quien propicie la terminación de su contrato.

   ⁴⁵ En suma, y por no ocultar la opinión sobre el particular: el precepto es bienintencionado pero presenta varios flancos a la crítica; mejor sería actuar por la vía de evitar bonificaciones u otras ventajas que por la de gravar costes; pero si se insiste en esta técnica conviene introducir los matices ya reseñados. Suele afirmarse que el precepto quiere salir al paso de la práctica empresarial de eludir las cotizaciones durante los fines de semana; sin embargo esa argumentación resulta doblemente insostenible. 1º) Porque la retribución de los días de descanso semanal se devenga, de manera inexorable, a medida que se presta la actividad laboral sin que la inexistencia de vínculo contractual vigente al llegar ese momento evite que nazcan las obligaciones de liquidarla e incluirla en la base de cotización. 2º) Porque si lo que se quería es que el trabajador permaneciera también en situación de alta (a efectos de Seguridad Social) durante el correspondiente período de descanso semanal la técnica seguida es inocua; otros muchos argumentos permiten salir al paso de la práctica (irregular) de limitar a los días efectivamente trabajados las jornadas durante las cuales se está en alta (a efectos de cotizaciones) y de imputar sólo a tales fechas los devengos retributivos.

   ⁴⁶ Para el año 2005, cf. las previsiones del artículo 100 de la Ley 2/2004, de Presupuestos Generales del Estado.

   ⁴⁷ En este sentido, por todos, A. MONTOYA MELGAR, en MONTOYA MELGAR, A.; GALIANA MORENO, J. M.; SEMPERE NAVARRO y RÍOS SALMERÓN, B: Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, cit., pág. 36.

   ⁴⁸ El incumplimiento de las exigencias con respecto a la formalización por escrito de los contratos de trabajo encuentra su adecuado complemento en lo dispuesto en el art. 7.1 LISOS cuando considera infracción grave en materia de relaciones laborales «no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador».

   ⁴⁹ Suele hacerse hincapié en el dato de que en la copia básica no han de expresarse todos los datos que figuren en el contrato de trabajo; de este modo, la eventual mención al salario percibido según convenio no comporta la exigencia de especificar en la copia básica el montante de aquél [STS 24 marzo 1998 (RJ 1998, 3009)].

   ⁵⁰ Cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la ejecución de la prestación laboral, siempre que, obviamente, tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo (art. 8.5 ET; sobre esta cuestión, en profundidad, MOLINA GARCÍA). Este deber responde a la exigencia, cada vez más acentuada, de transparencia en el contenido de la prestación laboral -en la línea de la Directiva 91/533/CEE, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato- que, en nuestro ordenamiento, tiene una vertiente adicional sancionatoria para el caso de su incumplimiento.

   ⁵¹ La información que ha de suministrarse viene definida en el art. 2 del RD 1659/1998, de 24 de julio, relativo a la información al trabajador de los elementos esenciales de su contrato. Entre ellos se encuentran desde los más obvios y necesarios de identificación: identidad de las partes, domicilio del empresario, fecha de comienzo y finalización de la relación laboral; hasta los menos prosaicos que pretenden identificar el «estatuto singular del trabajador»: categoría profesional, centro del trabajo donde se realice el cometido laboral, duración de las vacaciones, plazos de preaviso para la extinción del contrato, etc. Llama la atención, no obstante, la exigencia en informar sobre el convenio colectivo aplicable «precisando los datos concretos que permitan su identificación», cuando hubiese sido más fácil la aportación de una copia del mismo. El art. 3, por su parte, contiene exigencia de información adicional en los supuestos de que los servicios laborales se presten en el extranjero, y el art. 4 prevé el aporte adicional de información en supuestos de alteración de las condiciones de la relación laboral.

   ⁵² Conforme al art. 8.3.a) ET quedan exceptuados de la obligación general de entregar a los representantes de los trabajadores la copia básica, sustituyéndose ésta por una «notificación», que difícilmente puede realizar con todas sus consecuencias (incluidas las probatorias del cumplimiento de la obligación) por otro medio de comunicación que no sea la escritura, aunque no se exige la entrega de copia o extracto alguno del contrato.

   ⁵³ Conforme al precepto legal en cuestión «los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos».

   ⁵⁴ En este sentido el art. 22.2 LISOS considera infracción grave en materia de Seguridad Social «no solicitar en tiempo y forma, la afiliación o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, considerándose una infracción por cada uno de los trabajadores afectados». Las infracciones relacionadas con la falta de afiliación y/o alta requieren obviamente que estemos en presencia de un empresario y un trabajador subordinado -o asimilados-; en caso contrario, si se trata de una relación ajena al Ordenamiento laboral, no son ilícitas [por ejemplo, SSTS (3ª). de 11 de julio y 4 de noviembre de 1997, RJ. 6217 y 8185], salvo por supuesto que la existencia de una relación extralaboral sea una mera apariencia construida precisamente para evitar las obligaciones de Seguridad Social [SSTS (3ª) 4 de febrero y 2 de diciembre de 1997, RJ. 1997, 964 y 8860]. Es de radical importancia tener en cuenta que, para la admisión de la existencia de la conducta infractora, basta con probar la prestación de servicios de naturaleza laboral pues, en aplicación del art. 8. 1 ET, cabe entender que estos son retribuidos. De este modo, acreditada una prestación que, en caso de ser retribuida, se hubiera considerado laboral, existe la infracción de falta de alta, sin que para excluir la responsabilidad baste aducir por el empresario, sin suministrar ninguna prueba, que la prestación se produjo a título diferente del laboral [SSTS CONT 6 mayo 1997 (RJ 1997, 4389] y 5 octubre 1998 (RJ 1998, 7690), en relación con infracción muy grave). Por último, no son sancionables los errores razonables en cuanto al régimen en el que deben ser dados de alta los trabajadores [STS CONT 12 diciembre 1997 (RJ 1997, 8871)].

   ⁵⁵ La prescripción se inspira en la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio de 1999, adoptada para aplicar el Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones de ámbito europeo CES, UNICE y CEEP. Conforme a la cláusula 5 de dicho Acuerdo deben de «prevenirse los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos (–) de duración determinada», por lo que Estados o interlocutores sociales han de adoptar medidas destinadas a que la renovación de los contratos temporales se anude a «razones objetivas», se establezca la «duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo» temporales y se especifique el número máximo de renovaciones posibles, disponiendo cuándo los contratos sucesivos se transforman en uno indefinido.

   ⁵⁶ No se alcanzan argumentos por los cuales carecería de eficacia la previsión contenida en un convenio colectivo extraestatutario, con independencia de que esta (por lo demás perturbadora) modalidad de ellos debiera de entenderse comprendida o no en la fórmula legal.

   ⁵⁷ Recuérdese que, respetando las normas de Derecho necesario, el convenio colectivo puede diseñar no sólo las líneas generales de las modalidades contractuales, sino, además, aportar la regulación de cuándo, cómo, para qué ‚puesto™ de trabajo, etc. debe acudirse a cada una de ellas, previendo, también fórmulas complementarias en lo que respecta a la extinción de los mismos y a la eventual conversión de ellos en vinculaciones de duración indefinida, como se verá seguidamente.

   ⁵⁸ Desde otro punto de vista, a los convenios colectivos se les pide que establezcan medidas para facilitar el acceso de los trabajadores temporales a la formación profesional continua, con el fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesional (art. 15.7.II ET); pero no parece que se trate de una exigencia, hasta el punto de convertir en contenido mínimo y necesario de todo convenio esta materia, sino más bien de una exhortación o invitación, cuya concreción dependerá del tipo de instrumento que se adopte y del ámbito funcional y personal del mismo.

   ⁵⁹ Tampoco esta realidad constituye un patrimonio exclusivo de las relaciones laborales de nuestro país, pues la antes citada Directiva 99/70/CE cifra su «objeto» en dos aspiraciones (cláusula 1), y la primera de ellas es «mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación», lo que se concreta en la cláusula 4 del Acuerdo que da lugar a la norma comunitaria, de contenido bastante similar al inciso aquí comentado.

   ⁶⁰ El concepto de «trabajador con un contrato de duración indefinida comparable» surge del apartado 2 de la cláusula tercera, a cuyo tenor es quien ha sido contratado para una duración indefinida «en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña».

   ⁶¹ La Directiva en el apartado 1 transcrito de la cláusula cuarta admite diferenciaciones basadas en «razones objetivas». Por otra parte, al determinar su ámbito de aplicación, advierte la norma comunitaria que «los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, podrán prever que el presente acuerdo no se aplique a, entre otras, las relaciones de formación profesional inicial o aprendizaje» (Cláusula 2.2-a); quizá forzando excesivamente la interpretación se puede cuestionar que nuestro Derecho haya incluido también en la excepción al contrato en prácticas.

   ⁶² En realidad, pensamos que carece de sentido práctico optar por una u otra versión; cualquier especialidad no discriminatoria contemplada por la ley ha de considerarse válida.

   ⁶³ Sobre la indebida aplicación de ese principio en el trabajo a tiempo parcial, cfr. M. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO: «Trabajo a tiempo parcial y Derecho comunitario», Relaciones Laborales n^os 15/16, 1998, pág. 69.

   ⁶⁴ Así, reza el apartado 3 de la cláusula cuarta de la Directiva 99/70/CE que: «Las disposiciones de aplicación de la presenta cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria, la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales».

   ⁶⁵ Apartado 4 de la cláusula cuarta. Puede postularse la conveniencia de que surja un desarrollo reglamentario de estas medidas y, sobre todo, sus consecuencias, pero al mismo tiempo se puede ya afirmar que algunas de las prácticas más burdas de nuestra negociación colectiva quedan expresamente vedadas.

   ⁶⁶ Hay que notar que el precepto usa la dicción «establecerán», siendo más razonable interpretar que es un tiempo verbal futuro y por consiguiente contiene un deseo del legislador, pues si se considerará un imperativo implicaría la necesidad de pronunciamiento del convenio sobre esta materia y su inclusión entre los contenidos necesarios de la norma colectiva; si esta última hubiera sido la voluntad legislativa sería exigible que se hubiera acompañado de la oportuna modificación del precepto dedicado a ese contenido necesario del Convenio Colectivo.

   ⁶⁷ Cfr. artículo 12.2 Ley 14/1994 y concordantes.

   ⁶⁸ Sobre los déficits de formación que produce la rotación en el empleo inherente a niveles elevados de contratación temporal, razona, por ejemplo, la Exposición de Motivos de la enmienda a la totalidad presentada por el grupo socialista; cfr. en BOCG nº 37-6, de 27 de abril, pág. 47.

   ⁶⁹ También en coherencia con la norma comunitaria, el apartado 7 del artículo 15 ET dispone que: «El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información».

   ⁷⁰ En la tramitación parlamentaria se plantearon iniciativas más audaces. Proponiendo la existencia de una verdadera preferencia en la ocupación de vacantes, cfr. Enmienda nº 16, en BOCG nº 37-6, de 27 de abril, pág. 24.

   ⁷¹ Así vista, la regla de la denuncia no pretende únicamente la protección del trabajador, sino también del empresario que emplea legalmente modalidades contractuales temporales, en el sentido de evitar la presunción a favor de la continuación del vínculo que el precepto prevé.

   ⁷² Este fenómeno no es tampoco estrictamente novedoso en el contexto sociolaboral de nuestro país, pues en repetidas ocasiones la contratación para fomento del empleo ha contemplado una medida de esta naturaleza. La disposición más conocida fue el artículo 3.4 del RD 1989/1984, según el cual «a la terminación del contrato por expiración del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación equivalente a doce días de salario por año de servicio, prorrogándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año».

   ⁷³ Al igual que sucede en otros muchos casos, a la modesta cuantía de referencia se le pueden asignar diversas y compatibles finalidades: compensar al trabajador por el cese en su empleo, gravar a la empresa con fines disuasorios, equilibrar los costes sociales respecto de las empresas con plantillas fijas, etc.; pero nunca hay que perder de vista que estamos ante una prestación patrimonial devengada por la terminación de un contrato de trabajo legalmente puesto en juego, ya que frente a los supuestos irregulares las consecuencias son muy otras (pervivencia del vínculo o indemnización por despido improcedente, sanción administrativa, pérdida de beneficios, etc.).

   ⁷⁴ Con todo, y conforme a SSTS 21 octubre y 26 diciembre 2001 (RJ 2002, 2205), no es indiferente, a efectos de su percibo tras crisis empresariales que devinieran en insolvencia, que la indemnización esté prevista en la Ley o en el convenio colectivo: el FOGASA únicamente se hace cargo de aquellas establecidas en la Ley, siguiendo para ello la aplicación del Convenio de la OIT 173 de 1992.

   ⁷⁵ Véase, al respecto, el nuevo art. 145 bis LPL incorporado por la Ley 45/2002 (estudiado más adelante), o la cotización empresarial «incrementada» de los contratos temporales de duración inferior a siete días (ya expuesta).

   ⁷⁶ El momento en que se genera la deuda es el de la extinción de la relación laboral por cumplimiento de su término o finalización de la obra o servicio. Por tanto, si la terminación de la relación laboral tiene cualquier otra causa diferente, o no se produce por la transformación del contrato en indefinido, tampoco se genera el crédito indemnizatorio. Así, si la extinción es disciplinaria -procedente o improcedente, y, muy importante en este ámbito, recuérdese la asimilación a este supuesto de la pretendida extinción de contratos temporales que no lo son- las reglas indemnizatorias son las del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y preceptos concordantes; de hecho, si se hubiera pagado la aquí contemplada y la extinción se declarara posteriormente improcedente, el nuevo crédito se compensaría en la parte que corresponda con el ya pagado, pues queda privado de causa y daría lugar a un enriquecimiento sin fundamento.

   Su cuantía fue uno de los principales puntos de discusión en la tramitación parlamentaria: 33 días sugería la enmienda nº 23, en BOCG nº 37-6, de 27 de abril, pág. 25; el grupo parlamentario socialista en su enmienda a la totalidad sugería la cuantía del 7 por ciento, si la duración del contrato fuera igual o inferior a 365 días, y el 4,5 por ciento, en casos de duración superior, de los salarios devengados durante la vigencia del contrato (ibid., págs. 48, 58 y 135); en el grupo mixto se habló de 15 y de 20 días de salario por cada año de servicio (enmiendas nº 106, ibid., págs. 86 y 148, pág. 102).

   ⁷⁷ ¿Por qué se debe desincentivar este tipo de contratos? ¿No es la premisa de la que se parte su perfecta adecuación a la realidad productiva sobre la que se proyectan? Puede pensarse que la convergencia entre las dos grandes modalidades de contratación temporal, coyuntural y estructural, empieza a contar con una plasmación normativa más que anecdótica. Es imposible que entre las diversas instituciones que cumplen un mismo fin, como es la adecuación entre el tamaño de la plantilla y las necesidades productivas de la empresa, no exista una estrecha conexión. En este sentido, no es casualidad que la indemnización prevista en la negociación colectiva de varios sectores para estos supuestos alcance la cuantía de 20 días de salario por año de servicio, coincidente, como es conocido, con la que nuestro ordenamiento establece para la extinción de las relaciones laborales fundada en «causas económicas, técnicas, organizativas o de producción». Cfr. artículos 51.8 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores.

   ⁷⁸ Sin embargo, no faltaron enmiendas en la tramitación parlamentaria que pretendieron extender a todas las formas de contratación temporal esta indemnización; cfr. enmienda nº 21, en BOCG nº 37-6, de 27 de abril, pág. 25 y 232, págs. 145-146.

   ⁷⁹ En expresión de J. M. GOERLICH PESET, en VV. AA.: La reforma laboral en el Real Decreto-ley 5/2001, cit., pág. 57, «tienen sus requisitos causales mucho más precisados».

   ⁸⁰ J. M. GOERLICH PESET, en VV. AA.: La reforma laboral en el Real Decreto-ley 5/2001, pág. 57, propone la concesión de la indemnización a los indefinidos no fijos de plantilla de la Administración, si no se exige la vía extintiva del artículo 52 ET.

   ⁸¹ Las actualmente establecidas en nuestro ordenamiento por norma estatal son de 12 días de salario por año de servicio, tanto para los contratos suscritos por empresas de trabajo temporal para cesión a empresa usuaria como para los concertados para el fomento del empleo de los minusválidos. Vid., respectivamente, artículo 12.2 Ley 14/1994 y art. 44.Uno.3 de la Ley 42/1994.

   ⁸² Así, por ejemplo, la Disp. trans. única del RD 2720/1998, y la Disp. trans. primera del RD 11/1998 entienden que sus disposiciones sólo afectan a los contratos celebrados desde esa fecha en adelante, toda vez que aquellos que estuviesen «en vigor» siguen bajo la disciplina de las normas vigentes en el momento de su celebración.

   ⁸³ La Ley 12/2001 no fue una excepción a este modo de ver las cosas; conforme al texto de la Disposición transitoria primera, a cuyo tenor: «los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta Ley, incluidos los contratos para el fomento de la contratación indefinida celebrados al amparo de lo previsto en la Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, o en la Disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron». Como es tradicional, nuestro ordenamiento al reformar las modalidades de contratación sigue acogiendo la regla tempus regit actum, de forma que cada contrato, en el momento de su celebración, «congela» las disposiciones existentes que lo acompañarán durante toda su vigencia.

   ⁸⁴ El supuesto de hecho delineado es el de «cuando la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo considere que puede no existir una situación legal de desempleo por entender que la reiteración de contratos temporales entre una misma empresa y un mismo trabajador pudiera ser abusiva o fraudulenta, lo podrá comunicar a la autoridad judicial, demandando la declaración de la relación laboral como indefinida y la readmisión del trabajador».

   ⁸⁵ Las SSTS 7 mayo 1994 (RJ 1994, 4006); 20 diciembre 1995 (RJ 1995, 9487); 6 marzo 2001 (RJ 2001, 2835) vienen a decir que cuando el vínculo mantiene una apariencia de temporalidad y se produce la extinción por denuncia empresarial del término final del contrato no cabe imponer al trabajador la exigencia inexcusable de que demande por despido.

   ⁸⁶ En estos supuestos se reconocerán, provisionalmente, las prestaciones por desempleo por extinción del contrato temporal, si se reúnen los requisitos exigidos y en el caso de declaración en sentencia firme de la relación laboral como indefinida con obligación de readmitir al trabajador será de aplicación lo previsto en la letra b) del apartado 5 del artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.

   ⁸⁷ Es curioso que esa drástica consecuencia de readmisión sólo operase cuando el proceso se promoviera por la Entidad Gestora; paradójicamente, si el propio trabajador accionara frente a su despido desembocaríamos ante la alternativa común (indemnización o readmisión), tal y como la propia jurisprudencia viene sosteniendo. De cualquier modo, si todo finalizase en una readmisión y se hubiera venido abonando provisionalmente la prestación por desempleo, parece lógico que acabe aplicándose el régimen jurídico de restitutio contenido en el art. 57.2 ET y 209.5.b LGSS.

   ⁸⁸ Por todos, J. A. BUENDÍA JIMÉNEZ y J. MARTÍNEZ MOYA, «La Ley 45/2002, de 12 de diciembre: la vuelta al pasado en lo relativo a las consecuencias de la calificación del despido. Otras novedades en el ámbito procesal», en VV. AA. (Coord. A. V. SEMPERE NAVARRO): Empleo, Despido y Desempleo tras las Reformas de 2002. Análisis de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, Editorial Aranzadi, Cizur Menor, 2003, pág. 155 y ss.

   ⁸⁹ Conforme a la Disp. transitoria novena, la modalidad procesal de referencia puede ponerse en marcha cuando el último de los reiterados contratos temporales «se hubiera concertado tras la entrada en vigor de la presente Ley».

   ⁹⁰ Como ilustración de cuanto se dice, pueden apuntarse los siguientes aspectos. 1) Los cuatro años que se examinan son los inmediatamente anteriores a la solicitud del desempleo. 2) Al menos tienen que haberse producido dos extinciones contractuales y otras tantas prestaciones por desempleo; parece que la reanudación de una prestación, suspendida por realización de trabajo que dura menos de doce meses, no equivale a percibir «prestaciones». Si se hacen números, se verá que el supuesto diseñado es más restrictivo de lo que pudiera pensarse. 3) La extinción de contratos temporales encadenados (supuesto prototípico del abuso en su utilización) no puede perseguirse si tras ellos no han surgido varias prestaciones por desempleo. 4) La exigencia de que los contratos se hayan celebrado «con una misma empresa» abre las puertas a elaboraciones jurisprudenciales acerca de los supuestos de grupos empresariales o subrogaciones. 5) La finalización de un solo contrato temporal fraudulento, o los restantes supuestos de irregularidades contractuales no albergados en el art. 145 bis LPL no parece que puedan dar lugar al resarcimiento de las prestaciones satisfechas.

   ⁹¹ La jurisprudencia viene sosteniendo sobre el tema lo siguiente: 1) Para determinar la licitud de un contrato temporal que es el último de una serie de ellos ha de tomarse en cuenta también la validez de los precedentes si no ha existido solución de continuidad entre los mismos. 2) Excepcionalmente, el control de legalidad ha de atender exclusivamente al último contrato celebrado cuando entre éste y el anterior haya mediado un plazo superior al plazo de caducidad de la acción de despido (20 días hábiles). 3) Esta regla puede obviarse cuando se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y, al mismo tiempo, permanece la unidad esencial del vínculo laboral, por no existir solución de continuidad o ser de escasa entidad. Entre otras, véanse las SSTS 20 y 21 febrero 1997 (RJ 1997, 1457 y 1572); 25 marzo 1997 (RJ 1997, 2619); 5 y 29 (2) mayo 1997 (RJ 1997, 3654, 4471 y 4473); 2 julio 1997 (RJ 1997, 5560); 17 noviembre 1997 (RJ 1997, 8425); 17 marzo 1998 (RJ 1998, 2682); 6 julio 1998 (RJ 1998, 7010); 22 abril 2002 (RJ 2002, 7796).

   ⁹² No está exigido expresamente en este punto de la LPL, pero sí en el inciso siguiente, que el INEM ha de considerar que ha existido irregularidad en la contratación temporal; en consecuencia, parece que la demanda habrá de razonar al respecto y no limitarse a una crónica de hechos.

   ⁹³ A estos efectos pueden considerarse muy útiles los principales criterios acuñados por la jurisprudencia, tales como que la sucesiva contratación temporal infringiendo la normativa sobre la misma constituye un fraus legis (sin necesidad de acreditar elemento subjetivo adicional) [STS 29 marzo 1993 (RJ 1993, 2218)], o que si los contratos se han celebrado con arreglo a la normativa que los regula, no cabe apreciar irregularidad [STS 29 diciembre 1995 (RJ 1995, 9847)].

   ⁹⁴ Así, las SSTS 5 mayo 1994 (RJ 1994, 3996); 4 octubre 1994 (RJ 1994, 7744); 17 abril 1996 (RJ 1996, 3323); 4 julio 1996 (RJ 1996, 5637).

   ⁹⁵ Salvo en el tema de los salarios de tramitación, como se vio, la calificación del despido resulta indiferente a la hora de que nazca la prestación por desempleo; desde luego, el despido improcedente desencadena la protección, y una extinción patronal de contrato temporal irregular merece ese calificativo.

   ⁹⁶ Incurre la norma en el lapsus de exigir al empresario «la devolución» de unas cuantías que jamás percibió, cuando en realidad quiere exigir su abono.

   Esta condena deja intacta la situación del trabajador: su derecho a las prestaciones no se revisa (evitándole perjuicios), pero tampoco se recompone su carrera de Seguridad Social (podría haberse optado por recomponer, a costa de la empresa, sus cotizaciones como si estuviera en activo y no tener por consumido el correspondiente desempleo).

   ⁹⁷ Cf. las SSTC 39/1984, 71/1991, 210/1992 y 20/1993. En palabras de la STC 71/1991, «es necesario que exista una lesión actual del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no sólo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante ejercicio de la acción» y por ello «no pueden plantearse al Juez cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga evidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor; se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera litis, pero no cabe solicitar del Juez una mera opinión o un consejo».

   ⁹⁸ Por tanto, las acciones declarativas son admisibles cuando se refieren a un interés directo, concreto y actual del demandante, pero no cuando el interés del actor es de futuro, preparatorio o de aseguramiento de otras acciones diferentes que piensa plantear.

   ⁹⁹ En esta línea se mueven los pronunciamientos de SSTS 8 octubre 1991 (RJ 1991, 7204); 27 marzo 1992 (RJ 1992, 1881); 6 mayo 1996 (RJ 1996, 4375); 23 septiembre 1998 (RJ 1998, 7300); 31 mayo 1999 (RJ 1999, 7157); 23 noviembre 1999 (RJ 1999, 9509); 3 marzo 2000 (RJ 2000, 2595); 4 julio 2000 (RJ 2000, 6623); 10 julio 2000 (RJ 2000, 7174); 18 julio 2000 (RJ 2000, 7637); 23 mayo 2001 (RJ 2001, 5482).

   También pueden verse las SSTS, en casación común, 3 mayo 1995 (RJ 1995, 3737) y 8 octubre 1997 ( RJ 1997, 8611).

   ¹⁰⁰ Se trata de una psicóloga que prestó servicios por cuenta del Insalud al amparo de un contrato temporal para el fomento del empleo, que agotó su duración máxima tras diversas prórrogas; tras esa primera vinculación se formalizó un contrato para la realización de servicios determinados hasta que la plaza fuera cubierta en propiedad, al amparo del Real Decreto 2104/1984, de 21 noviembre. Los cometidos de la actora siempre fueron los mismos, razón por la cual solicitó se le reconociera la condición de trabajadora fija en el referido Organismo al haberse cometido fraude de ley en su contratación temporal.

   ¹⁰¹ En este sentido se pronuncian las SSTS 7 junio 2001 (RJ 2001, 6990); 25 junio 2001 (RJ 2001, 6996); 10 y 25 julio 2001 (RJ 2001, 7440 y 7805); 25 septiembre 2001 (RJ 2002, 317); 17 enero 2002 (RJ 2002, 3754); 17 enero 2002 (RJ 2002, 3754); 12 junio 2002 (RJ 2002, 7199); 14 junio 2002 (RJ 2002, 9824).

   ¹⁰² La frecuencia con que se ejercita la acción de despido y sus propias peculiaridades generan no pocos problemas respecto de su conexión con otras pretensiones; al respecto J. GARCÍA MURCIA, Acumulación de demandas de despido y de resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, Cívitas, Madrid, 1991, esp. pág. 73 ss.

   ¹⁰³ En esta línea las SSTS 13 octubre 1994 (RJ 1994, 8045); 28 diciembre 1994 (RJ 1994, 10515); 12, 25 y 28 abril 1995 (RJ 1995, 3268 y 3278); 16 y 29 mayo 1995 (RJ 1995, 3776 y 4009); 19 junio 1995 (RJ 1995, 6248); 22 septiembre 1995 (RJ 1995, 6790); 20 diciembre 1995; 2 febrero 1996 (RJ 1996, rec. 1796/94).