El Teletrabajo (recensión).

AutorGuillermo Rodríguez Folgar
Páginas194-200

"EL TELETRABAJO" JAVIER THIBAULT ARANDA CES, Colección Estudios Madrid, 2000 (318 págs) El presente estudio, cuyo origen se en cuentra en el trabajo de tesis doctoral del autor, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Barcelo na, es un profundo y pormenorizado examen de la adecuación de la regulación española de la relación individual de trabajo y, en menor medi da, de las relaciones colectivas de trabajo a esa nueva forma de organización del trabajo que es el teletrabajo, concluyendo con una pro puesta prácticamente cerrada para la regula ción del mismo. Comienza el autor señalando que el térmi no teletrabajo aparece en Estados Unidos en los años setenta, rompiendo con dos ecuaciones tradicionales hasta ese momento: la relación entre el hombre y su lugar de trabajo, por una parte, y el trabajo y el horario, por otra. En la actualidad, el teletrabajo ha abando nado definitivamente su fase embrionaria y es un valor en alza, encontrándonos en la eta pa de transición de una sociedad de servicios a una sociedad de la información en la que el nú mero de actividades telelaborables se multipli ca. En Estados Unidos, el 12,9% de los trabajadores han hecho suya esta forma de tra bajar, mientras que en la Unión Europea la pe netración del teletrabajo se sitúa en el 4,5%, 194 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 con grandes disparidades entre los distintos Estados (1% en España, 18% en Holanda). Entre los beneficios de esta nueva forma de trabajar se citan los siguientes: nuevas oportunidades para las regiones periféricas, aisladas y menos desarrolladas, ahorro de energía y menor contaminación, mayores po sibilidades para los trabajadores discapacita dos y ahorro de costes para la empresa. Sin embargo, el teletrabajo puede suponer también un deterioro de las condiciones de tra bajo, así como el solapamiento de la vida priva da o familiar por el trabajo o vida laboral. El teletrabajo puede ser utilizado también como una fórmula encubierta de reducción de plan tillas, de trabajo precario y mal pagado que propicie la explotación de minorías menos fa vorecidas, de rebaja en los niveles de protec ción o de «dumping social», mediante el desplazamiento de trabajo a países con costes sociales más bajos. Definición y tipología A continuación, trata el autor de dar una definición del teletrabajo. Este último no constituye todavía una categoría legal, por lo que resulta imprescindible dar una definición para saber a qué estamos refiriéndonos cuan do hablamos del teletrabajo. Si se examina la literatura sobre el tema, se puede comprobar que además se utilizan habitualmente térmi nos como teledesplazamiento, trabajo en red, trabajo a distancia, trabajo flexible y trabajo en casa, si bien el término teletrabajo es el que más ha cuajado en nuestro país y en todo el viejo continente. La ausencia de un concepto legal ha gene rado numerosas definiciones que varían se gún la óptica de la disciplina donde se hace su estudio (Economía, Derecho, Ingeniería, etc.). El autor hace un repaso de muchas de ellas, en las que son comunes tres elementos: de una parte, la localización, esto es, el espacio físico en que se desarrolla la actividad se en cuentra fuera de la empresa; de otra, la utili zación de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación; por último, es preciso que se produzca un cambio en la organización y realización del trabajo. En cuanto a la tipología del teletrabajo, considera el autor que, si bien no existe una clasificación unánimemente aceptada de los posibles criterios de clasificación, hay dos ju rídicamente más relevantes: de una parte, el lugar de ejecución de la prestación y, de otra, el tipo de conexión existente con el lugar de encargo y recepción de la misma. Dependiendo de dónde se desarrolla esta actividad, esto es, del lugar de trabajo, es po sible distinguir básicamente tres modalida des de teletrabajo, las cuales a su vez en función de otras variadas circunstancias, como su posible combinación, comprenden di versas subespecies. Según este criterio locati vo habría que distinguir entre el teletrabajo a domicilio, esto es el que se ejecuta en el pro pio hogar, el teletrabajo en centros de teletra bajo o telecentros, que son lugares de trabajo con recursos compartidos y con las instalacio nes informáticas y de telecomunicaciones ne cesarias para llevar a cabo esta forma de trabajo y, por último, el teletrabajo móvil o itinerante, cuando el puesto de trabajo no está situado en un lugar determinado. El segundo criterio, el comunicativo, per mite distinguir otras tantas modalidades de teletrabajo en función del tipo de enlace entre el teletrabajador y la empresa: --- «Off line» o desconectado, cuando el tele trabajador, tras recibir unas instruccio nes iniciales, desarrolla su actividad sin enlace informático directo con la compu tadora central de la empresa, a la que sólo después hace llegar los datos. --- «On line» o conectado, cuando el teletra bajador hace uso de las telecomunicacio nes para recoger las especificaciones del trabajo, para realizarlo o para enviar el resultado del mismo. Pero además, la co 195 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 municación que existe entre la empresa y el teletrabajador puede ser unidireccio nal o bidireccional. Encuadramiento jurídico del teletrabajo Según el autor, la necesidad de fijar con precisión el estatuto jurídico del trabajador respecto del perceptor de sus servicios es mu cho más urgente en el teletrabajo que en otras relaciones de trabajo. En ese sentido, el hecho de que el teletra bajador trabaje con un ordenador y no con un telar o máquina de coser o goce de una cierta autonomía durante la concepción de su traba jo, no implica que su trabajo pueda conside rarse menos subordinado que otros en el sentido jurídico del término, ya que en el tra bajo a distancia el poder de dirección se sien te con mayor o menor intensidad, pero existe. Por ello, a la hora de legislar este tema se im pone el acometer una relectura de los crite rios que la doctrina y la jurisprudencia han venido tradicionalmente empleando para ca racterizar la subordinación. El teletrabajo no neutraliza las diferencias entre las distintas figuras contractuales. El binomio trabajo subordinado/trabajo autóno mo sigue siendo una constante y está todavía lejano el horizonte de un mundo compuesto sólo de teletrabajadores autónomos interco nectados. Mientras tanto, la subordinación, ahora teñida de modernidad y delimitada con mayores exigencias, continúa siendo, a pesar de sus imperfecciones, un instrumento útil para la calificación jurídica del teletrabajo. A la hora de precisar si el teletrabajo su bordinado es un contrato de trabajo común o a domicilio, el autor concluye que, aunque bajo un perfil descriptivo es posible configu rar esas dos modalidades de trabajo subordi nado, en lo sustancial el teletrabajo parece escapar a esas sistematizaciones. Y ello, por que a pesar de las diferentes formas que éste puede adoptar, nos encontramos ante una única categoría de trabajo «a distancia», ca racterizada por el lugar en que se realiza la prestación, con independencia de que sea o no libremente elegido, y por el modo atípico en que se desarrolla, independientemente del factor vigilancia. Ordenación del tiempo de trabajo La telemática permite hacer más flexible el tiempo de trabajo para aumentar la flexibi lidad del empleo. Pero el grado de adaptabili dad varía según las formas de teletrabajo puestas en marcha: en el caso de tareas poco cualificadas, la interactividad tiende a hacer más rígido el tiempo de trabajo; por el contra rio, las actividades más creativas sufren me nos de esa rigidez. Estas diferencias hacen que la regulación del tiempo de trabajo no pueda recibir en el teletrabajo un tratamien to homogéneo. Si resulta inexacto afirmar que el teletrabajo debe quedar excluido de jornada por realizarse fuera de la unidad pro ductiva, puesto que los medios telemáticos o informáticos permiten medir la cantidad de prestación en términos de extensión tempo ral, no es menos cierto que su inclusión en el régimen de jornada no parece acertado en aquellos supuestos en los que el tiempo no es ya el único elemento a tener en cuenta como medida de la actividad. El contenido de la prestación, más que el tipo de conexión con la empresa determina el sometimiento más o me nos flexible a la jornada y horarios realizados en la sede de esta última. Por ello, el autor en tiende que la aplicación del régimen de jornada a los teletrabajadores debería tener su funda mento en la autonomía «real» de la prestación de teletrabajo entendida no sólo como la posibi lidad de elegir el horario de trabajo, sino como la capacidad que tiene el trabajador de dispo ner del tiempo de trabajo comprometido. Remuneración y teletrabajo Los sistemas salariales propios del tele trabajo son el salario por unidad de tiempo y 196 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 el salario por unidad de obra o a destajo. En cuanto al primero, señala el autor que, inde pendientemente del establecimiento de toda una serie de requisitos que garanticen que no se están utilizando modalidades salariales distintas de las tradicionales a fin de dismi nuir la justa retribución del trabajador, no puede ignorarse que la transformación del trabajador subordinado y la aparición de pro fesionales técnicos altamente cualificados de manda que una parte de teletrabajadores sean remunerados por referencia a la naturaleza de la misión confiada, la diligencia y competencia adecuadas a su cometido y la perfección de la la bor realizada, independientemente del tiempo de trabajo efectivo, en el sentido de «calcular más la cantidad de retribución a partir de la utilidad concreta e inmediata que comporta para la empresa el empleo del trabajador». En lo que respecta al salario por unidad de obra o a destajo comenta el autor que, una vez más, se pone de manifiesto esa tendencia dual característica del teletrabajo según la cual los efectos positivos tienden a acentuar se más en los profesionales de alta cualifica ción, mientras que los negativos aparecen con mayor frecuencia entre los trabajadores me nos cualificados. El teletrabajo permite a las categorías «fuertes» de teletrabajadores, esto es, aquéllos que tienen un alto nivel de espe cialización, para los cuales existe una fuerte demanda y que tienen por tanto un alto poder contractual, negociar también desde una po sición privilegiada los aspectos retributivos; por contra, para los trabajadores «débiles», que realizan los trabajos de ejecución de ca rácter rutinario y que ocupan la franja más baja de la jerarquía empresarial, el teletraba jo, de no adoptarse determinadas garantías, puede representar un empeoramiento de sus condiciones salariales. Control y privacidad En el caso del teletrabajo, el control de la actividad se troca en control del resultado, y no sólo en algunos trabajos poco cualificados, repetitivos y monótonos que se retribuyen por unidad de obra, sino también en otros más cualificados en los que la medición de la prestación laboral se organiza en torno a la consecución de objetivos. Pero también por primera vez una actividad laboral que se ejecuta fuera de la empresa pue de ser supervisada como si el trabajador estu viera en los locales de la misma mediante toda una serie de instrumentos técnicos de control a distancia. En lo que respecta al control informático y protección de datos, señala el autor que el he cho de que se vaya a firmar o se haya firmado un contrato de trabajo no autoriza al empre sario a solicitar y recoger cualquier tipo de in formación sobre el teletrabajador. Por el contrario, procede considerar el acopio de da tos personales una excepción que debe justifi carse. En ese sentido alude el autor a los principios de finalidad, licitud y cancelación. Por otro lado, la posibilidad que tiene el empresario de insertarse en la red que utiliza el trabajador puede dar lugar a «intrusiones» no declaradas, registrando, por ejemplo, las páginas web a que éste se conecta. De ahí la importancia que la prohibición de controles ocultos alcanza en el teletrabajo, prohibición que se concreta en el principio de consenti miento: «el tratamiento automatizado de los datos de carácter personal requerirá el con sentimiento del afectado, salvo que la ley dis ponga otra cosa». Seguridad y salud Algunos de los problemas que plantea la protección de la seguridad y salud en el tele trabajo no son nuevos (aislamiento social del trabajador a domicilio, estrés informático, etc.), pero todos ellos demandan una deteni da reflexión en cuanto a la aplicación de la normativa general a esta inédita actividad laboral. 197 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 Según el autor, se debería condicionar la posibilidad de trabajo a distancia a una pre via evaluación a cargo del empresario de las condiciones de seguridad y salud en el domi cilio y a la realización con carácter obligatorio para el trabajador de un examen de la vista, sin perjuicio de aplicar las restantes previsiones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que resulten compatibles con las peculiaridades del trabajo a distancia, siendo asimismo desea ble que la citada norma exigiera la constancia escrita, en el contrato o en un anexo al mismo, de las características del instrumento y del lu gar de trabajo, así como de las medidas de protección adoptadas por el empresario. Paralelamente, esta regulación debería recordar y especificar el deber general de se guridad que también incumbe a los trabaja dores, en especial, la obligación de utilizar correctamente, y de acuerdo con las instruc ciones recibidas, los equipos y medios de pro tección individuales que hayan sido puestos a su disposición y la prohibición de inutilizar o modificar los dispositivos de seguridad incor porados por el empresario. Asimismo, esta norma debería remitir a la negociación colecti va el concreto régimen de visitas al domicilio del trabajador de los responsables (empresa riales y sindicales) de seguridad y salud en la empresa. Obligaciones del trabajador y poder disciplinario Según el autor, la trascendencia económi ca de los medios empleados y la confidenciali dad de los datos que maneja el teletrabajador aconseja una regulación más detallada por ley y negociación colectiva de los derechos y responsabilidades que asume: obligación de comunicar al empresario en un plazo prefija do las pérdidas o deterioros sufridos que no se deban a su culpa o negligencia; obligación de restituir, salvo pacto en contrario, una vez finalizado el contrato, los instrumentos de trabajo; deber de secreto; etc. Asimismo, una norma reguladora del tele trabajo debería reflejar una mayor determina ción del mandato del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores al disponer la obligación del teletrabajador de comunicar al empresa rio las actividades por cuenta propia o ajena que en su caso realice, siempre, claro está, que esta circunstancia pudiera ser un factor potencial de perjuicio para la empresa con la que se contrata. Celebración, modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Como en cualquier tipo de prestación labo ral, el contrato de teletrabajo puede celebrar se tanto por tiempo indefinido como por duración determinada. Tampoco existe impe dimento legal para que los contratos se cele bren a tiempo completo o parcial, si bien es cierto que en algunos supuestos habrá que re currir a fórmulas indirectas para calcular el tiempo de la prestación. Por otra parte, la po sibilidad de ejercer un control directo en las hipótesis de teletrabajo interactivo permitirá compatibilizar el contrato de teletrabajo con los contratos de prácticas y de formación. En lo que respecta a la modificación del contrato de trabajo, señala el autor que el paso del trabajo interno al teletrabajo en un telecentro o al trabajo móvil, o viceversa, pue de producirse por mutuo acuerdo o por deci sión unilateral del empresario mediante el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, más raramente en aplicación del artículo 40 del mismo. Por contra, la transición del trabajo interno al te letrabajo a domicilio y lo contrario supone una novación extintiva, en cuyo caso la trans formación, a falta de otro procedimiento le galmente previsto, habrá de producirse por mutuo acuerdo. En cuanto a excedencias, suspensiones y permisos, el recurso al teletrabajo a domicilio puede constituir un modo inteligente de ar 198 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 monizar los múltiples intereses en juego: el del empresario en asegurar la continuidad de la actividad productiva, el del trabajador en afrontar mejor sus responsabilidades fami liares y sociales sin que ello redunde en per juicio de su actividad profesional, y el de la generalidad en lograr que las prestaciones de la seguridad social se disfruten cuando sea necesario. De la plasmación que se haga de estas ventajas en la negociación colectiva de penderá en buena medida la expansión del teletrabajo. Según el autor, esta posibilidad deberá, no obstante, acompañarse de las me didas necesarias en la legislación laboral y en la propia negociación colectiva para asegurar una real igualdad de oportunidades de los hombres y las mujeres en el acceso al empleo y en el desarrollo de las carreras profesiona les, pues a nadie se le escapa que las mujeres, quienes mayoritariamente se ocupan de hijos y familiares, podrían verse confinadas de nuevo en el domicilio, ahora teletrabajando. En lo que respecta a la extinción del con trato de teletrabajo señala el autor que el ré gimen jurídico de la misma no debe diferir en lo esencial del aplicable a la extinción del con trato de trabajo común, pero sin duda, una vez más, las peculiares características del te letrabajo pueden modalizar algunas de las causas justificativas del mismo, sobre todo a la hora del despido. Citemos, como ejemplo, que el teletrabajador no puede ser despedido por falta de puntualidad o de asistencia al trabajo cuando para el cumplimiento de la prestación a que se ha obligado no tiene que estar físicamente en un determinado lugar y permanecer en él durante un tiempo determi nado. Aspectos sindicales Considera el autor que, en un contexto or ganizativo en el que la circulación de la infor mación se realiza prevalentemente por vía telemática, la misma norma debería sustituir el tradicional derecho de los representantes al local y al tablón de anuncios por la posibili dad de conectarse a la red interna de la em presa, así como otorgar la posibilidad de vo tar por correo electrónico y reconocer el derecho de los trabajadores a utilizar éste u otro sistema de comunicaciones de la empre sa para relacionarse con sus representantes. Las formas, tiempos y duración de la cone xión online, así como los posibles destinata rios de los mensajes debería remitirse a la negociación colectiva. Igualmente, debería establecerse la obli gación del empresario de facilitar la partici pación telemática en la asamblea o de disponer cualquier otro medio idóneo para garantizar que la distancia entre el lugar de trabajo y el lugar de reunión no impide la participación en la asamblea. Conclusión En los últimos capítulos, se ocupa el autor de cuestiones como la seguridad social de los teletrabajadores y el teletrabajo transfronte rizo, para finalizar, a modo de resumen, con un capítulo dedicado a la futura regulación del teletrabajo, distinguiendo entre el tele trabajo subordinado y el teletrabajo autóno mo, abogando en cuanto al primero por una regulación única y proponiendo el contenido de dicha regulación y cuyos aspectos, en tér minos generales, ya se han comentado. En cuanto al teletrabajo por cuenta propia, considera el autor que debería beneficiarse de una efectiva protección de la Seguridad Social, profundizando en la tendencia a la equipara ción del Régimen Especial de la Seguridad So cial de los Trabajadores Autónomos con el Régimen General (señaladamente en desem pleo o incapacidad permanente); por otra par te, la protección debería llevarse a cabo más específicamente, mediante el establecimiento para determinados colectivos de regímenes jurídicos especiales que, situándose extramu ros del Derecho del Trabajo, recojan instru mentos y técnicas importadas de éste. 199 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 El libro, que aborda un tema de la máxima actualidad, es sumamente interesante, con tribuyendo a una mejor comprensión del fe nómeno del teletrabajo en el ámbito laboral y averiguando en qué medida la legislación ac tual resulta aplicable a la situación específica del teletrabajo, subrayando las posibles dis funcionalidades y esbozando alternativas o soluciones. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR 200 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26

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