El TEDH fija nuevos criterios para resolver la controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario
| Autor | Vicente L. Albert Embuena |
| Cargo | Abogado. Profesor asociado Universitat Valencia |
Es, ha sido y será siempre controvertido conjugar los artículo 18 y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), más aún en un tema tan delicado como el tratamiento que en el día a día las empresas y los trabajadores viven (mejor, conviven diariamente) en relación con internet y todas las aplicaciones informáticas derivadas de esta nueva forma de trabajar, como son los correos electrónicos y el acceso a las páginas WEB.
Estos dos artículos, sin ser antagónicos, establecen parámetros para definir en qué momento se puede “registrar” al trabajador respetando su intimidad y dignidad y si el empresario puede utilizar “medidas” de vigilancia y control y, como siempre, el legislador no “se moja”, es decir, la norma dice pero no cierra el círculo y deja un margen de inseguridad jurídica, siendo los Tribunales los que resuelven a “golpe” de sentencia la referida indeterminación legal. Es más, esos artículos del ET, aunque ahora en un texto refundido, han mantenido en esencia el mismo texto que hace treinta años; es decir, no se han adaptado siquiera a las nuevas formas de trabajo, con estas aplicaciones informáticas, que en el 99% de las empresas españolas se utilizan de forma diaria y que como se puede observar han generado controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario.
En esta línea, el pasado día 5 de septiembre de 2017 el TEDH ( Tribunal Europeo de Derechos Humanos) ha cambiado el criterio que tenía al respecto y enmienda el criterio fijado anteriormente en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró en relación a que un empresario pueda verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales en horas de trabajo, supervisando las herramientas informáticas usadas por el empleado pero propiedad de la empresa, que no había habido violación del artículo 8 de la Convenio europeo de derechos humanos, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de éste de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.
El TEDH ahora, en esta reciente sentencia, ha considerado por once votos contra seis, que sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal Europeo determina y concluye que es de...
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