Problemas sustantivos y procedimentales del despido disciplinario a la luz de la Ley 11/1994.

AutorÍñigo Sagardoy de Simón
Cargo del AutorAbogado - Bufete Sagardoy
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  1. INTRODUCCIÓN

    La Ley 11/1994, de 19 de mayo (BOE del 23), modificó distintos cuerpos legales y supuso una reforma de extraordinaria importancia de la legislación laboral, que nadie ha puesto en tela de juicio. En el amplio alcance que tiene la reforma, resultó afectada la regulación correspondiente al despido disciplinario, habiéndose producido las oportunas modificaciones, tanto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores como en el Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral. Sobre las motivaciones que llevaron a la modificación del régimen jurídico del despido disciplinario, no se encuentra explicación alguna en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, que se limita a describir los supuestos de calificación del despido. Según la memoria del Anteproyecto de la Ley, con la reforma de los arts. 55 y 56 ¿se busca clarificar en el propio Estatuto de los Trabajadores los distintos supuestos de despido procedente, improcedente y nulo, y los efectos de cada uno de ellos¿. Por la doctrina se ha explicado la modificación del régimen del despido disciplinario sobre la base de factores de carácter procesal y de carácter económico, que llevan a una ¿flexibilización¿ de aquel régimen, facilitando al empresario la reducción del coste económico de extinciones irregulares. Ello, desde luego, se deduce de una primera lectura de la nueva regulación.

    Prácticamente con tres retoques en la regulación precedente se ha tratado de modificar la normativa del despido disciplinario, en la idea de que ello sería suficiente para posibilitar una mayor facilidad en la extinción de los contratos de trabajo. La supresión del despido nulo por defectos de forma, la limitación de los salarios de tramitación en caso de improcedencia reconocida en conciliación y la exigencia de la readmisión como requisito necesario para la ejecución provisional, han sido los puntos sobre los que se hace gravitar la ¿economía¿ procesal y económica que se pretende conseguir en el despido disciplinario.

    En lo que se refiere a la regulación de los temas que pasaremos a estudiar a continuación, hay que señalar lo siguiente.

    1. Ley de Procedimiento Laboral

      Los procesos sobre extinción del contrato de trabajo en virtud de decisión empresarial se hallan regulados en dos capítulos del Título II (sobre ¿las modalidades procesales¿) del Libro II (¿del proceso ordinario y de las modalidades procesales¿) de la Ley de Procedimiento Laboral, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 abril (LPL). De esos dos capítulos, el que a nosotros nos interesa es el Capítulo II, que lleva por epígrafe ¿de los despidos y sanciones¿, cuya sección primera (arts. 103 a 113) regula el procedimiento relativo al ¿despido disciplinario¿. Por su parte, el Capítulo III del referido título, que comprende los artículos 116 a 119, regula materia referida a aspectos económicos derivados en algunos casos de la extinción de la relación laboral, bajo el epígrafe ¿de la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido¿.

      El texto del expresado Capítulo II es el resultado de la reforma operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, y por la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, sobre el texto articulado de la ley procesal que había sido aprobada por el Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril (LPL/1990). Fueron también modificados algunos de los preceptos que regulan la ejecución forzosa de las sentencias recaídas en los procesos de despido, sea de las sentencias firmes (Capítulo III del Título I del Libro IV, arts. 276 a 284), sea de las sentencias pendientes de recurso (Capítulo III del Título II del Libro IV, arts. 295 a 300).

      Por su parte, la expresada reforma afectó en algunos extremos al contenido del artículo 116 LPL 1990, sin que ello se reflejara en su texto, evidentemente por error, lo que se subsanó con el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 abril, al ser suprimido el tercer apartado de dicho precepto.

    2. Estatuto de los Trabajadores

      La reforma de la normativa procesal ha sido coherente con la habida en el ámbito sustantivo sobre la materia expresada, artículos 51 a 56 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Ley 8/1980, de 10 marzo (ET 1980), actualmente artículos 51 a 57 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo (ET).

      El Estatuto, tanto el texto vigente como el anterior, distingue entre el despido disciplinario y las restantes causas de extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial (lo que claramente se aprecia en la enumeración contenida en el art. 49.1 ET). La Jurisprudencia ha señalado, de todos modos, que todas ellas son susceptibles de inclusión en un concepto amplio de despido. Como dice la STS (Sala 4ª) de 26 de febrero de 1990 (RJ 1990, 1912), ¿la noción de despido no se identifica con la de despido disciplinario ¿mera especie de un género común- sino que comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empleador¿, sin que, por otra parte, haya de limitarse a los supuestos contemplados en los apartados h, i, k y l del vigente artículo 49.1 ET sino que, señala dicha sentencia, ¿cuando el empresario declara extinguido el contrato por éstas o algunas de las restantes causas previstas en el artículo citado, y el trabajador reacciona frente a esta decisión alegando la inexistencia o insuficiencia de la causa invocada lo que, en definitiva, se debate es la concurrencia o no de una extinción sin causa legal, es decir, de un despido por la sola voluntad del empresario, que también se produce, como es obvio, si la relación se considera extinguida sin alegación de causa¿.

      Los vigentes ET y LPL no determinan el término ¿despido¿ al disciplinario, pues en sus respectivos artículos 51 y 124 se refieren explícitamente al ¿despido colectivo¿. En todo caso, y a falta de normas específicas, como las contenidas en los artículos 120 a 124 LPL, toda extinción de la relación laboral por voluntad del empleador, carente de causa, ha de acogerse, con las adaptaciones necesarias, a la regulación sustantiva y procesal contenida en los artículos 55 a 57 ET y en los artículos 103 a 113 LPL.

  2. NOCIÓN AMPLIA DE DESPIDO

    1. Concepto de despido

    Como bien se conoce, los tres momentos claves en la existencia o en el desarrollo del contrato de trabajo son:

    - El establecimiento.

    - La novación parcial, naturalmente no extintiva, durante la vigencia de la relación, artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, (artículos relativos respectivamente a la movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo).

    - La extinción.

    De estos tres momentos, hay que destacar que para el empresario, desde un punto de vista del empleador, la decisión de la cual puede derivarse una mayor responsabilidad es naturalmente cuando él, unilateralmente, extingue el contrato de trabajo; ya que dicha decisión, cualquiera que sea la causa de las enunciadas en el artículo 49 del Estatuto que él alegue o que entienda adecuada para justificar la decisión extintiva, va a ser impugnada por el trabajador mediante el ejercicio de la específica acción de despido y mediante la utilización del cauce de la modalidad procesal especial que lleva este mismo nombre.

    Por ello, resulta necesario destacar que, aunque nuestro estudio se centre específicamente en el despido disciplinario, sin embargo ha de tener también un valor y una proyección sobre cualquier extinción unilateral acordada por el empresario y que sea impugnada por el trabajador.

    Así, en términos generales podemos decir que el despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. Se trata, pues, de un acto jurídico fundado en la autonomía negocial privada, que produce la extinción ad futurum del contrato por decisión del empresario, y cuyos caracteres son:

    - Es un acto unilateral del empresario; la extinción del contrato se produce por la sola voluntad de aquél, sin participación alguna de la del trabajador. Ciertamente, en alguna modalidad de despidos (los colectivos) la unilateralidad del poder patronal de resolver los contratos se atenúa a consecuencia de diversas circunstancias: estos despidos han de ser acordados con la representación de los trabajadores y/o refrendados, con la autorización de la Administración; además, la iniciativa puede partir tanto del empresario como (excepcionalmente) de los trabajadores. Con todo, el acto de despido estricto ¿previo acuerdo y/o autorización, desde luego- sigue correspondiendo, también en el supuesto citado, al empresario.

    - Es un acto constitutivo; el empresario no se limita a proponer a otra instancia distinta de sí mismo la extinción del contrato, sino que es él quien realiza el acto extintivo. También esta afirmación debe puntualizarse con las observaciones que acaban de hacerse respecto de los despidos colectivos.

    - Es un acto recepticio; su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario.

    - Es un acto que produce la extinción contractual; los efectos del contrato se extinguen ad futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto (a diferencia de lo que ocurre con la nulidad o la revocación).

    Según la doctrina del Tribunal Supremo, despido en su acepción amplia es cualquier acto del empresario que pone fin unilateralmente al contrato de trabajo, sea de forma verbal o escrita (SSTS 9-4-90 y 26-2-90). Distinguiéndose, así, de la terminación del contrato por iniciativa del trabajador, (dimisión unilateral o abandono del trabajador) y de la terminación por un acuerdo entre trabajador y empresario (finiquito).

    Al acto de despido se asimilan por tanto otras medidas de efectos equiparables a la expresa rescisión contractual:

  3. Actuaciones de hecho o incluso de fuerza (impedir el acceso al trabajo, expulsar al trabajador del lugar de trabajo).

  4. Omisión del...

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