Determinación subjetiva del despido colectivo
| Autor | Ángel Arias Domínguez |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 63-85 |
Page 63
El expediente de regulación de empleo puede emplearse para despedir a la totalidad de la plantilla de la empresa, en los supuestos y con las especificaciones que seguidamente se expondrán, o bien para extinguir los contratos de un número significativo de trabajadores en relación (re glada) al volumen total de trabajadores de la empresa. Son dos supuestos distintos, aunque las causas y el procedimiento empleado para ello es idéntico. Veámoslo separadamente.
Aunque en buena técnica legislativa tendría que haber sido el primer supuesto que previese el art. 51 ET, tenemos que esperar al cuarto párrafo del apartado prime-ro del precepto, y (en los mismos términos, al art. 1.3 RD 1483/2012) para vislumbrar el supuesto más radical de despido colecti vo, aquel que afecte «a la totalidad de la plantilla de la empresa», con o sin extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 30 RD 1483/2012), lo que nos conecta con la necesidad de cuestionar si ha existido subrogación en la actividad empresarial vía art. 44 ET para poder anudar las obligaciones dimanantes de los contratos de trabajo al nuevo empresario.
La opción legislativa en este supuesto es muy clara: condiciona la funcionalidad de este despido colectivo de la totalidad de la plantilla al cumplimiento de requisitos adicionales, no especificándose cómo debe conducirse en expediente en los supuestos en que dichos requisitos adicionales no se cumplan, por lo que, en realidad , este párrafo sólo regula algunos supuestos de extinción de la totalidad de la plantilla de la empresa.
El supuesto que específicamente prevé la norma es, únicamente, el de extinción de la totalidad de la plantilla cuando «el número de trabajadores afectados sea supe-
Page 64
rior a cinco», y que la decisión extintiva «se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas». Los trámites procedimentales pre vistos para la concreción de este específico supuesto de despido son los previstos en el RD 1483/2012, según dispone el art. 1.3 del mismo.
Es decir, la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo en empresas que emplean a cinco o menos trabajadores no se somete a este régimen, ni tampoco la decisión empresarial de extinción de todos los contratos en empresas de más cinco trabajadores que se justifique en circunstancias diferentes de las aquí previstas, como por ejemplo puede suceder cuando acontezcan supuestos de fuerza mayor. En este último supuesto el régimen extintivo se somete a este expediente, pero con las particularidades previstas en el art. 51.7 ET, entre las que destaca la necesaria autorización administrativa, eliminada con carácter general para los expedientes ordinarios 1.
Se hace conveniente, en este sentido, contrastar el decidido impulso liberalizador que la norma obra sobre la extinción colectiva basada en crisis empresariales frente a la fuerza mayor. Parece como si la capacidad empresarial de apreciar las circunstancias de fuerza mayor fuese, a juicio del le gislador, menor que las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Probablemente lo que se quiere con este diferente trato es diferenciar entre causas intrínsecas de la empresa (económicas, técnicas, organizativas y de producción), sometidas al criterio de apreciación empresarial, naturalmente más cercano y fiable, del advenimiento de circunstancias totalmente externas a la empresa, como lo es la fuerza ma yor, que refiere acontecimientos por definición imprevisibles e inevitables.
Lo que la nor ma no aclara, no al menos e xpresamente, es qué acontece con el régimen de extinción de la totalidad de los contratos de trabajo en empresas que empleen a cinco o menos trabajadores.
En estos casos parece que lo más razonable ante el silencio de la Ley es acudir al régimen de despido económico individual regulado y previsto por idénticas circunstancias económicas en el ar t. 52.c) ET. Es probable que el legislador esté pensando en que como en este tipo de empresas no ha y representación unitaria, es razonablemente lógico, en la dialéctica de la norma, excluir del expediente contradictorio a las mismas, porque su tramitación según dispone el art. 51.2 ET requiere una contrapar-
Page 65
te estable en las negociaciones. Pero no parece que esta razón sea la de peso en la decisión legislativa, porque el nuevo modelo de tramitación del e xpediente con la representación de los trabajadores tiene una preferencia por la representación sindical. Parece, más probablemente, que es la (probable) falta de complicación jurídica en la tramitación de este tipo de e xtinciones lo que excluye a estas extinciones del expediente colectivo. En este tipo de extinción habrá que ser muy cuidadoso en apreciar si existe o no subrogación empresarial, para deducir o no las consecuencias que prevé el art. 44 ET, especialmente cuando no hay extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1.g) ET).
Porque dos caminos posibles podía haber transitado el legislador para regular este tipo de despidos. Crear la posibilidad de formalizar una representación ad hoc para tramitar este tipo de expediente, o bien someter este tipo de despido plural al régimen individual previsto en el art. 52.c) ET. Y esta segunda ha sido la opción elegida, aunque sin enunciarlo e xpresamente, seguramente porque no tiene mucho sentido, ni práctica operativa, tramitar un expediente tan complejo con una empresa con menos de cinco trabajadores. En estos casos lo razonable es poner todo el énfasis del debate en la efectiva concurrencia de la causa argüida, y mesurar las consecuencias extintivas si existe subrogación empresarial vía art. 44 ET.
El criterio valorativo para poder articular el expediente aquí previsto es que haya una «cesación total de su actividad empresarial», y que dicha decisión empresarial se funde en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, idénticas a todos los demás expedientes de regulación de empleo.
El supuesto de cesación total de actividad parece requerir una completa y radical inoperatividad de la empresa, una ausencia absoluta de acti vidad empresarial o comercial, requisito difícilmente apreciable, incluso en aquellas empresas que marchen objetivamente mal, porque incluso en estos casos se mantiene una mínima actividad empresarial, incluso para cer rar la empresa, o dar por clausurada una deter minada actividad. En definitiva, habrá que analizar el tipo de actividad que tiene la empresa y comprobar si dicha actividad se ordena hacía el cierre ordenado de la empresa, pues sólo en estos casos dicha actividad queda al margen de la consideración de la misma como usual en la empresa. En conclusión, una actividad, por intensa que sea, conducente a liquidar la empresa puede entenderse que no es acti vidad fundamental o funcional de la empresa. Aunque esto es cuestionable, porque la norma no requiere la existencia de un cesación paulatina, considerable, importante, destacada, notable, relevante, apreciable, significativa, trascendente, sustancial, cardinal, medular , primordial o principal de la acti vidad empresarial, sino una cesación « total» de dicha actividad.
Page 66
La lógica empresarial impone sua vizar el nivel de intensidad requerido por la norma, y entender, en definitiva, que con la «cesación total» quiere significarse una ruptura de la actividad empresarial de tal intensidad que va a dar al traste con la propia empresa, avocándola a su desaparición. «Cesación total» es sinónimo de terminación radical de la actividad empresarial. Ello supone, por tanto, que aquellas actividades empresariales, con proveedores o clientes, necesariamente encaminadas a hacer desaparecer la empresa, no deben considerarse a estos efectos. Sería, por decirlo así, actividades tendentes a la «cesación total» de actividad empresarial.
Desde luego se debe estar muy atento aquí tanto a los fenómenos de subrogación empresarial vía art. 44 ET, para impedir un empleo de las e xtinciones plurales con fines espurios, como a las eventuales continuaciones empresarial por nuevos adquirentes con el único fin de cancelar la acti vidad de la empresa, pues pueden e xistir actividades productivas que necesiten un cierto tiempo en darse por clausuradas.
El supuesto más usual de e xpediente colectivo de despido es aquel en el que la empresa subsiste tras la extinción colectiva. Es decir, se decide extinguir no todos los contratos de la plantilla, sino únicamente unos cuantos. Dependiendo del número de trabajadores afectados habrá que tramitarse un e xpediente colectivo de despido, o bien articular un despido individual para cada uno de los trabajadores afectados por algunas de las causas que permiten el expediente colectivo (art. 52.c] ET). Estamos, en este caso, en presencia de un despido plural basado en las mismas causas que el despido colectivo.
El art. 51.1 ET dispone (y en los mismos tér minos el art. 1.1-1 RD 1483/2012), en este sentido, que «se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, or ganizativas o de producción cuando, en un periodo de...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba