Respuesta empresarial a la solicitud de reingreso del excedente voluntario
| Autor | Ramón González de la Aleja |
| Páginas | 157-197 |
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El empresario está obligado a atender con inmediatez la petición de reincorporación del excedente voluntario si existiera vacante idónea, siempre que éste haya ejercitado su derecho preferente en el plazo y la forma oportunos, y que, a su vez, exista en la empresa una vacante con las características que determina el artículo 46.5 ET; siendo obligación del empresario la readmisión del excedente cuando el trabajador pruebe que la plaza que ocupaba no se ha amortizado, ni su puesto de trabajo ha sido ocupado [STS de 15 de febrero de 2011 (JUR 2011, 86816)], pues, de no hacerlo así, incurriría en mora [STS de 21 de enero de 1997 (RJ 1997, 623)]. Frente a la petición de reingreso del excedente, el empresario puede actuar de diferentes formas: contestando o no a la citada petición laboral –equiparándose, en principio, la falta de respuesta a una negativa tácita– y, dependiendo del sentido de la respuesta –positivo o negativo–, se le abriría al trabajador diferentes opciones legales, pudiéndose defender frente a dichas respuestas o actitudes patronales, si las considerara lesivas de su derecho, mediante el ejercicio de diferentes acciones. Analizaremos a continuación todo este árbol de variantes y sus consecuencias.
En el normal devenir de la situación, la excedencia voluntaria finaliza con la aceptación por el empresario de la solicitud de reingreso emitida por el trabajador una vez hubiera cumplido con los deberes formales y materiales que le fueran normativamente impuestos, reanudándose con ello la relación laboral entre las partes. Dada la decisiva importancia de la exteriorización de la voluntad empresarial, la misma también se encuentra reglada para que adquiera toda su validez legal, si bien
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podría modularse en atención a las contemporáneas condiciones que imperarían en la empresa en el momento de la reincorporación al trabajo.
Dos serían las posibilidades de reincorporación, dependiendo de las circunstancias concurrentes y de los requisitos legales o empresarialmente exigidos.
Si el trabajador cumpliera con los requisitos legales y convencionales exigidos en el momento de la formulación de su solicitud de reingreso y existiera en ese momento o surgiera con posterioridad una vacante adecuada, el empresario tiene la obligación de comunicárselo [por todas, STS de 15 de febrero de 2011 (JUR 2011, 86816)]. Una vez puesta dicha circunstancia en conocimiento del excedente, en éste recae la obligación de analizar el ofrecimiento laboral realizado por el empleador y, si lo entendiera adecuado, aceptar la reincorporación ofrecida. A partir de ese momento se reactivaría todo el catálogo de derechos y obligaciones que ambas partes tuvieran con anterioridad al momento del inicio de la excedencia, actualizados al momento de reincorporación y eventualmente adaptados al concreto puesto de trabajo que efectivamente pasara a desempeñar el trabajador a partir de entonces si fuera distinto al originario (salarios, horario, jornada, prevención de riesgos, etc.). Siendo un tema especialmente sensible el del salario a percibir, pues, a salvo de lo individualmente establecido en eventual pacto singular, el trabajador dejará de percibir aquellos complementos salariales unidos al puesto de trabajo que desempeñaba con anterioridad y devengará los que vayan unidos al nuevo, según la estructura salarial legalmente prevista al efecto [ex artículo 26.3 del ET; STSJ de Madrid de 24 de abril de 1990 (AS 1990, 1602)].
Recordemos que el cómputo de la antigüedad del excedente se reanudará desde el momento de su reincorporación pactada, siendo normalmente coincidente con la fecha en que el empresario haya vuelto a darle de alta en la Seguridad Social y con la efectiva reanudación de su actividad laboral, con independencia de eventuales errores involuntarios, fraudes empresariales o circunstancias sobrevenidas (v.gr. porque el reinicio de la actividad coincida con festivo, o por incapacidad temporal del trabajador a la fecha de reincorporación prevista). También se reanudaría el derecho a las vacaciones anuales correspondientes si la excedencia hubiera sido disfrutada dentro de la misma anualidad, pudiéndose acumular a partir de ese momento los días de trabajo realizados (pero no suficientes para la generación del derecho con ante-
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rioridad al inicio de la excedencia) sobre los posteriores, a efecto de la consecución del derecho vacacional no disfrutado y pendiente111.
Es digno de mención destacar nuevamente que el trabajador excedente carece del derecho de elegir el concreto puesto de trabajo al que se pretende reincorporar (a salvo de pacto expreso), por lo que su negativa a reincorporarse al puesto ofertado que cumpliera con las características legal y convencionales que le fueran exigibles al empresario, al pretender ocupar otro para el que carece de (mejor) derecho, implica la resolución del contrato de trabajo por su propia voluntad [STS de 4 de diciembre de 1987 (RJ 1987, 8829)].
Un segundo supuesto, dentro de la aceptación por el empresario a la reincorporación del excedente, podría darse cuando aquél impusiera determinadas condiciones para hacer efectiva la reanudación de la relación laboral. Dejando al margen supuestos ilícitos que supongan un quebranto de lo permitido por la norma legal o convencional de necesaria aplicación (aceptación de cláusulas ilícitas, renuncia a derechos indisponibles, peores condiciones laborales que las impuestas por el convenio, etc.), entraría dentro de lo legalmente permisible que el empresario condicionara la inmediata incorporación del excedente al cumplimiento de algún presupuesto laboral, como, por ejemplo, que la reincorporación laboral se realizara –sólo temporalmente– en localidad distinta a la originaria112; o que se tuviera que conformar –provisionalmente y dentro de los márgenes permitidos por la norma– con un puesto de trabajo de inferior categoría profesional a la suya; o bien, de manera circunstancial y hasta en tanto surgiera una vacante adecuada, que realizara una jornada laboral reducida o inferior a la originaria con la consiguiente merma salarial, etc. Todos estos supuestos (y otros similares) dependerían de tres premisas para su efectividad:
1ª) Que la condición impuesta por el empresario estuviera permitida o no prohibida por la norma legal o convencional, pudiendo entrar dentro del catálogo de poderes empresariales, de su ius variandi.
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2ª) Que dicha variación laboral temporal fuera aceptada por el trabajador, sin que su negativa a ello le pudiera ocasionar consecuencia per-judicial; sin que el empresario pudiera entender, en modo alguno, que la misma implica una renuncia al derecho de reincorporación y una extinción unilateral de la relación laboral, sino sólo la prolongación de la situación de excedencia voluntaria hasta en tanto surgiera una vacante adecuada.
3ª) Por último, que dicha condición –en tanto que alteración o novación del contrato de trabajo que a ambas partes une– fuera efectiva de forma provisional (mientras durara la temporal ausencia de vacante adecuada en la empresa), continuando el empresario con la obligación de notificar al trabajador, ya activo, el surgimiento del primer puesto de trabajo que adecuadamente se amoldara a su perfil profesional.
La admisión por el ordenamiento de esta provisional y circunstancial recolocación del excedente se basaría en criterios de autonomía y confianza mutua de las partes, favorecida por el principio de conservación del empleo y auspiciada por el principio básico de la buena fe contractual. Sólo en este contexto (eliminando del análisis las variantes que encubrirían torcidas intenciones empresariales) sería admisible por el trabajador dicha reincorporación, evidenciando además una adecuada predisposición del empleador en la readmisión del excedente en tanto le facilita una más pronta reincorporación que si se limitara a esperar la aparición de una vacante totalmente idónea o característicamente coincidente con el puesto que ocupaba con anterioridad a la excedencia, poniéndole en noticia de la aparición de un puesto que podría ocupar, si bien distorsionado con algún elemento constitutivo del contrato no coincidente con el que tendría derecho (lugar, tiempo de trabajo, salarios, y similares), al no estar en estos casos el empresario obligado a comunicar dicha posibilidad de ocupación laboral, ni, en el envés, el trabajador a su aceptación.
Del propio devenir de la situación podría surgir un problema derivado al poderse poner en duda la duración que la misma se podría prolongar y las eventuales consecuencias que acarrearía para las partes una retractación de la voluntad manifestada inicialmente para la realización de un trabajo que, en principio, debería tener una fecha de caducidad, aun incierta. Creemos que en el anterior esquema (ambas partes libremente han aceptado la reincorporación del excedente a un puesto no coincidente con su perfil con...
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