La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español

Abogados Laboral y Seguridad Social

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La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo

español

J. M. GALIANA MORENO* y BELÉN GARCÍA ROMERO

1. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1.1. Democracia industrial y participación

Mediante la celebración de un contrato de trabajo, una parte de la relación el trabajador penetra en el ámbito de una organización empresarial, cuyo titular es quien dirige y ordena las prestaciones debidas por el trabajador integrado en la misma. Esta relación de poder de una parte contractual sobre la otra que tiene lugar en el ámbito laboral de la economía pugna con los valores democráticos vigentes en el plano de la sociedad civil1. Se plantea entonces la necesidad de determinar el alcance del poder empresarial en el marco de una relación de subordinación legitimada por el mismo ordenamiento jurídico a través de mecanismos encaminados a proporcionar a los trabajadores asalariados derechos referidos a la organización y gestión de la empresa.

Así pues, la participación de los trabajadores en la empresa entronca directamente con el tema de la democracia en la empresa, puesto que alude al problema del goce de las prerrogativas de ciudadanía de cada trabajador en la microsociedad que es la empresa2.

En cualquier caso, la democracia en la empresa es una democracia sui generis, en cuanto que no existe posibilidad de cambio de roles de las partes. En la empresa manda básicamente el empresario, aunque junto a él los trabajadores se ven atribuir una especie de 'contrapoder', a través del reconocimiento de determinadas facultades instrumentales

** Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad de Murcia.

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Universidad de Murcia.

1 J. F. TEZANOS, 'La democratización del trabajo en los umbrales de la sociedad postindustrial', en J. F. Tezanos, La democratización del trabajo, Madrid, 1987, pág.

25.

2 A. JEAMMAUD, 'Los derechos de información y participación en la empresa: la ciudadanía en la empresa', en la obra Autoridad y democracia en la empresa (Dir. Joaquín Aparicio y A. Baylos), Editorial Trotta, Madrid, 1992, pág. 179.

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encaminadas a permitir a los trabajadores un cierto control de la gestión empresarial3.

1.2. Formas de participación y acotamiento del objeto de estudio

La participación en la empresa es un tema especialmente complejo que puede tratarse desde diversas perspectivas.

Bajo la rúbrica 'participación' tienen cabida una serie de manifestaciones que no van a ser objeto de atención en nuestro estudio.

Por convención y, a los efectos que nos ocupan, se puede definir la participación como el 'conjunto de medidas de que dispone el trabajador para influir en las decisiones que adopta la empresa en la que trabaja'4 o, recurriendo a los términos de la vieja Propuesta Sindical Prioritaria, el derecho de los trabajadores 'a ser protagonistas en las decisiones que les afectan'.

A partir de esta noción se pretende analizar la estructura de 'contrapoder' instituida por el legislador a través de una concreta formulación organizativa de representación de los intereses de los trabajadores en la empresa.

En otras palabras, nuestra atención se centrará en el estudio del modelo legal español de participación en la gestión, por medio de una serie de instituciones con las que se intenta que 'las direcciones y órdenes impartidas como consecuencia de la potestad de dirección o mando del empresario sean de algún modo controladas, intervenidas, meramente conocidas, quizás aconsejadas o consultadas, con carácter previo a su ejecución, por las personas de las que se va a exigir el cumplimiento o, aún más, que directamente emanen de un órgano o potestad compartida por quien dirige o sus representantes y por el dirigido o los suyos'5.

Esta primera delimitación implica dejar fuera de nuestro trabajo ciertas manifestaciones, perfectamente encuadrables en una noción amplia de participación, pero cuya finalidad no es la democratización en la toma de decisiones en la empresa, sin perjuicio de que de hecho puedan incidir en la modificación de las relaciones de poder en el seno de aquélla y sin que tampoco suponga desconocer la utilización cada vez mayor de algunas de sus formulaciones en el ámbito interno de la empresa.

En primer lugar, permanecerán ajenas a nuestro tratamiento las experiencias de 'autogestión' de las empresas, lo que derivadamente supone excluir del mismo la gestión de las actividades económicas por parte de los trabajadores o en cooperativas de trabajo6.

En segundo lugar, quedarán extramuros de este trabajo las medidas que buscan la 'participación en la propiedad', o la 'participación en los beneficios'7. La primera de

3 A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación: contenidos posibles', en Autoridad y democracia en la empresa, cit., pág. 166; A. MONTOYA MELGAR, 'La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y los antecedentes del régimen de jurados', en Diecisiete Lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, 1967, pág. 28.

4 R. M. CASTRO, 'La participación obrera en la empresa', en J. F. Tezanos, La democratización del trabajo, cit., pág. 25.

5 M. ALONSO OLEA, 'Instituciones de participación de los trabajadores en la empresa', en Estudios Jurídicos en Homenaje a Joaquín Garrigues, Ed. Tecnos, Madrid, 1971, pág. 36.

6 Para mayor desarrollo sobre la autogestión y sobre el cooperativismo como sistemas de participación, véase, A. ARAGÓN, La participación de los trabajadores en la empresa. Factores condicionantes para la gestión y resultados, CES, Madrid, 1998, págs. 51 y 52.

7 'La realidad de los hechos nos muestra que esa teoría institucional, aparentemente renovadora ha sido utilizada sobre todo para defender la empresa tradicional y patrimonialista, cediendo en la forma, pero no en el fondo, creando, por lo común, formas de cogestión

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dichas modalidades tiene como objetivo buscado que los trabajadores se conviertan en propietarios de parte de la empresa que adopta la forma jurídica de sociedad por acciones8. En este ámbito cabe situar el nuevo sistema retributivo consistente en el ofrecimiento a los trabajadores de la posibilidad de cotitularizar en parte el capital social mediante la técnica de suscripción de planes de opción de compra sobre acciones de la propia compañía o de otras sociedades del mismo grupo económico. Estos planes de incentivos en opciones sobre el capital persiguen dos finalidades básicas: de un lado, incentivar la productividad y, de otro, fidelizar o retener a los administradores sociales y a los cargos directivos9.

La participación en los beneficios, en cuanto sistema retributivo del trabajador singular vinculado a los resultados económicos de la explotación, aparece en el plano colectivo como 'una forma de interesamiento de la colectividad del personal en la marcha económica de la empresa'10.

Una vez reducido el ámbito de nuestro trabajo a la 'participación en la gestión de la empresa', conviene distinguir, a su vez, entre fórmulas tradicionales de participación indirecta, esto es, llevada a cabo a través de representantes (las únicas a las que aquí vamos a referirnos) y nuevas formas de participación directa, propias del 'modelo japonés' de organización del trabajo11.

Las primeras tienen entre sí en común el ser formas de gestión reguladas normativamente (democracia organizativa), mientras que las segundas son informales (gestión participativa). Por lo tanto, si nuestro objeto de estudio lo constituye el sistema jurídico español de participación de los trabajadores, forzoso es concluir que las últimas modalidades exceden de aquél propósito.

Pero hay una segunda razón para operar dicha exclusión, a saber: las nuevas formas de participación directa a través de las cuales los trabajadores participan individualmente en el poder empresarial para organizar el trabajo' aunque elaborando de ordinario decisiones en equipo' no tienen como objetivo básico el establecimiento de un contrapoder a través de cauces institucionales, sino que buscan fundamentalmente aumentar la productividad y una mayor flexibilidad en la dirección del personal para acomodar las estrategias empresariales a las circunstancias del momento, a través de la implicación de los trabajadores en el proceso productivo.

tan tímidas, de participación en los beneficios tan escasas y de accionariado tan incipiente, que en verdad la empresa sigue siendo regida por los titulares del capital sin que tal 'participación' pase de ser un revoco de la fachada del edificio, pero sin cambio en la estructura interna del mismo ni en su funcionamiento. G. BAYÓN

CHACÓN, 'Posibilidades de evolución del sistema de participación de los trabajadores en la empresa', en Diecisiete Lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, cit., pág. 207.

8 Véase F. SUÁREZ GONZÁLEZ, 'Accionariado obrero y capitalismo popular', en Diecisiete Lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, cit., pág. 269 y ss.

9 Al respecto, F. CAVAS MARTÍNEZ, 'Aspectos jurídicolaborales de las 'stock options'. Comentario a las SSTS, Sala de lo Social, de 24 de octubre (RJ 2002, 2363) de 2001', AS, núm 2, 2002, pág. 10; R. PRADAS MONTILLA, 'Salario y técnicas de incorporación o fidelización de los trabajadores', en Documentación Laboral, núm. 63, 2000, págs. 5 a 23.

10 J. SERRANO CARVAJAL, 'La participación en los beneficios en el Derecho positivo español', en Diecisiete Lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, cit., pág. 266.

11 Estos sistemas han sido progresivamente incorporados a la realidad de las empresas en otros ámbitos geográficos: en Estados Unidos, en los años 70 y posteriormente en Europa Occidental. En España, estos nuevos modos de gestión participativa, en especial 'los círculos de calidad' y los 'equipos de mejora de la calidad' empiezan a implantarse a partir de 1980, sobre todo en el seno de empresas multinacionales, siendo hoy una realidad muy extendida en diversos sectores económicos, en especial, la automoción, siderúrgico y telecomunicaciones. Para mayor desarrollo sobre la gestión participativa y, en particular, sobre las experiencias de este tipo de participación en las empresas españolas, A. ARAGÓN SÁNCHEZ,

La participación..., cit., pág. 53-57 y 129-143.

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Las experiencias y prácticas de gestión directa más habituales son la participación en el establecimiento de metas y la participación en la solución de problemas. Dentro de este último ámbito se sitúan diferentes técnicas como los 'círculos de calidad', los grupos de desarrollo, los equipos de progreso o de mejora de la calidad y los grupos autónomos de trabajo. Junto a ellos ocupan también un lugar destacado, los 'Programas de Sugerencias' utilizados para atender las propuestas de los trabajadores individuales sobre mejora de la calidad, reducción de costes, etc.

Finalmente, y volviendo al sistema de participación indirecta en la gestión, cabe establecer una última distinción entre dos tipos de modelos europeos. De un lado, el modelo fundado en la participación interna de los trabajadores en los órganos de administración o vigilancia de las empresas (la llamada cogestión), basado en la colaboración entre capital y trabajo, y de otro, el modelo basado en el control obrero, a través de órganos de participación externa (comités de empresa, fundamentalmente) que no tienen un compromiso de corresponsabilidad con los directivos encargados de la administración de la empresa y que se articula como un modelo de confrontación-negociación12.

2. EL MODELO NORMATIVO ESPAÑOL DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

El único precepto constitucional que hace referencia expresa a la participación de los trabajadores es el art. 129.2, que establece que los poderes públicos 'promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa'. La imprecisión de los términos empleados por el legislador constituyente en el reconocimiento de la participación, ha llevado a la doctrina a calificarlo de 'norma en blanco'13, que no supone 'ningún compromiso efectivo de democracia en la empresa, puesto que las formas de participación que se enuncian con fórmula tan general no tienen por qué afectar de manera directa y eficaz al núcleo de poder ejercido por el empresario'14.

En consecuencia, la realización práctica de la participación de los trabajadores en la empresa queda remitida a la legislación ordinaria, que tendrá como límites los derechos de propiedad privada y de libertad de empresa reconocidos, respectivamente, en los artículos 33 y 38 de la propia Constitución.

En el marco de la legislación ordinaria, el art. 4.1.g) del ET establece como uno de los derechos básicos de los trabajadores el de participación en la empresa. Su desarrollo se contiene, como es sabido, en el Título II del ET, bajo una única rúbrica que aglutina los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. Dicho Título se inicia como un precepto 'el artículo 61' cuya redacción se ha mantenido inalterada a lo largo de sus más de veinte años de vigencia, que dispone que 'de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título'. Dichas disposiciones se han visto posterior-

12 Para un análisis de los diferentes modelos europeos véase, J. M. GALIANA MORENO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', en la obra colectiva El cambio laboral en la década de los 90 (Dir. G. Vidal Caruana), Editorial Espasa-Calpe, Madrid, 1991, pág., págs. 53-60.

13 A. OJEDA y F. RODRÍGUEZ SAÑUDO, 'Estructura de la empresa', en la obra colectiva Los trabajadores y la Constitución, Madrid, 1980, pág. 225.

14 A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, Ed. Tecnos, Madrid, 1995, pág. 289. Para una síntesis de las diversas tesis interpretativas avanzadas por la doctrina en apoyo de pretendidas posibilidades de desarrollo alternativo del art. 129.2 CE, Véase, J. M. GALIANA MORENO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', cit., págs. 70 y 71.

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mente completadas con la aprobación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que viene a legalizar, las secciones sindicales de empresa.

Sin ánimo de abundar en aspectos del sistema que son suficientemente conocidos, nos limitaremos a destacar aquí sus rasgos más relevantes.

Ante todo cabe constatar que, en la configuración del sistema español de relaciones laborales, y dentro del amplio marco de libertad que le confiere el art. 129.2 CE, el legislador ha optado por el modelo basado en la confrontación y el compromiso entre capital y trabajo, en la línea de las experiencias de los países latinos de nuestro entorno15.

Así pues, una primera característica del sistema español de participación de los trabajadores en la dirección de la empresa que se extrae del art. 61 ET es que dicha participación se lleva a cabo a través de órganos de representación de dichos trabajadores. Se acoge pues un modelo de participación exter-

na o contractual, si bien se admite que puedan existir 'otras formas de participación' en la empresa que la norma estatutaria no precisa. De ahí que la doctrina haya considerado que el modelo representativo estatutario no es más que 'el umbral mínimo actual de participación de los trabajadores en la empresa'16, que no excluye formas organizativas distintas ni grados de intervención diversos que pueden articularse por ley (orgánica, en cuanto se base en el principio de libertad sindical) y a través de la negociación colectiva17.

No faltan, sin embargo, voces discordantes que consideran que este sistema regulado en el Título II del ET no responde a la idea de participación, entendida como 'participación institucional' en los órganos decisorios de las empresas, sino a la de representación de intereses a través de la representación unitaria. De acuerdo con este planteamiento no cabe confundir ambas realidades, pues mientras la primer forma de organización obrera en la empresa se centra en la idea de colaboración y cooperación entre capital y trabajo, la representación parte de la contraposición de intereses18.

A nuestro entender, sin embargo, el ET sí regula en su Título II la participación de los trabajadores, si bien, ha optado por configurar un sistema de 'representación participativa' o de participación indirecta de los trabajadores en la gestión a través de sus representantes19. Se trata además de un sistema de participación externa o contractual. A ello cabe añadir que, en la actualidad, la otrora rígida separación de los respectivos modelos 'conflictual' y 'de gestión', así como las formas de expresión de los mismos van perdiendo intensidad, existiendo un amplio consenso acerca de que 'cada fórmula de participación

18 En este sentido, M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho Sindical, Ed. Tecnos, 5.ª ed. Madrid 1994, págs. 185186; del mismo autor, 'El Comité de empresa y sus competencias', en El Estatuto de los Trabajadores Veinte años después, REDT, núm 100, 2000, págs. 1255-1256.

19 En el mismo sentido, entre otros, M. ALONSO OLEA, 'Instituciones de participación de los trabajadores en la empresa', cit., pág. 37, para quien además, la mecánica representativa es imprescindible para hacer viable la participación de los trabajadores en la dirección, 'pues no es pensable que la multiplicidad de órdenes generales y particulares que emanan de la dirección de una empresa se adopten ¿o controlen, o se informen, o se intervengan¿ en asambleas masivas'; R. AGUILERA IZQUIERDO, 'Instituciones de participación y, en especial, Delegados de Personal', en El Estatuto de los Trabajadores veinte años después, cit., pág. 1241; A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación...', cit., pág. 170; J. M. GALIANA MORENO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', cit., págs 57 y 71.

15 En este sentido, J. M. GALIANA MORENO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', cit., pág.

71.

16 I. ALBIOL MONTESINOS, Comités de empresa y delegados de personal, Ed. Deusto, Bilbao, 1992, pág. 14.

17 M. E. CASAS BAAMONDE y R. ESCUDERO RODRÍGUEZ, 'Representación unitaria y representación sindical en el sistema español de relaciones laborales', REDT, núm. 17, 1984, pág. 64.

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contiene en sí misma potenciales dosis de cooperación y de conflicto, medidas no predeterminadas de reivindicación y de integración'20.

En cambio, nuestro actual sistema no contempla cauces adecuados para llevar a cabo una participación institucional en los órganos directivos de las sociedades (participación interna), una vez derogada la Ley 41/1962, de 21 de julio, sobre participación del personal en las empresas que adoptan la forma jurídica de sociedad (disp. final 3.ª6 de la Ley 8/1980, de 8 de marzo). No obstante, y de forma residual, existen representantes del personal en los Consejos de Administración de determinadas empresas. Este es el caso de las Cajas de Ahorro, en virtud de la Ley 31/1985, de 2 de agosto, reguladora de sus órganos rectores. Por otro lado, en el ámbito de las empresas públicas la participación interna en los órganos de gobierno de dichas sociedades ha recibido un cierto impulso por la vía de la negociación colectiva. Así, el 'Acuerdo sobre participación sindical en la empresa pública' de 16 de enero de 1986, suscrito por distintas instituciones del Estado (Instituto Nacional de Industria, Instituto Nacional de Hidrocarburos, Ministerios de Economía y Hacienda, Obras Públicas y Urbanismo, Agricultura, Pesca y Alimentación, Transporte, Turismo y Comunicaciones) y la UGT, reconoció y garantizó la participación sindical en las empresas públicas que empleen al menos mil trabajadores, debiendo hacerse efectiva, bien 'mediante la incorporación de los representantes sindicales al órgano de administración de aquellas empresas que revistan la forma jurídica de sociedad', o bien mediante 'la integración de dichos representantes en Comisiones de Información y Seguimiento' a crear, en su caso, en ejecución del mencionado Acuerdo. Por esta vía, se ha producido la participación institucional en las siguientes empresas públicas: RENFE, IBERIA, la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre y la Compañía Logística de Hidrocarburos. Por último, el Acuerdo firmado el 22 de junio de 1993 entre el grupo INI-TENEO y las correspondientes federaciones de UGT, CC OO y CIG, prevé mecanismos específicos de participación sindical en los Consejos de Administración de las empresas públicas metalúrgicas que adopten la forma jurídica de sociedad y que cuenten como mínimo con quinientos trabajadores21.

La participación contractual a través de organismos de representación del personal en el interior de la empresa se concreta jurídicamente en el reconocimiento de una serie de facultades instrumentales o 'facilidades' destinadas al ejercicio de la actividad de representación en las empresas y a la satisfacción de su fin de fomento y defensa de la comunidad laboral representada22.

El examen de los dos elementos básicos que conforman el modelo normativo español de participación, cuyo rasgo esencial, según se ha apuntado, es que se trata de un sistema de participación externa o contractual, permitirá extraer otros caracteres adicionales. En efecto, la participación se lleva a cabo a través de unos medios y de unos órganos. Pero las variaciones que existen entre los modelos nacionales europeos de participación residen precisamente en el reconocimiento de unos u otros órganos de representación, así como en el contenido de la participación.

Así, en primer lugar, en lo que atañe a los instrumentos participativos, el legislador puede optar entre un amplio haz de facultades a asignar a los organismos de representa-

20 A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación...', cit., pág. 177; M. RODRÍGUEZ-PIÑERO, 'Diálogo social, participación y negociación colectiva', Relaciones Laborales, 1995/II, pág. 93 y ss.

21 Para un examen más detenido, véase R. AGUILERA IZQUIERDO, 'Instituciones de participación y, en especial, Delegados de Personal', cit., págs. 1244-1247.

22 A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación...', cit., pág. 170.

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ción del personal. A este respecto, es ya clásica la diferenciación de los derechos instrumentales en atención al grado de participación y su nivel de intensidad. En el primer peldaño se encuentra el deber de información del empresario a los trabajadores, que se corresponde con un correlativo derecho de éstos a ser informados. Este primer nivel admite diversas variaciones en atención a los contenidos y a la extensión de este derecho de información. En un escalón superior se sitúa el derecho de consulta a los representantes de los trabajadores, como requisito previo a la adopción de una decisión, se atribuya o no carácter vinculante a la opinión de la contraparte. Asimismo, en este aspecto existen distintas posibilidades. En un último nivel de la escala se halla la corregulación o codecisión, situación en la que la decisión ha de ser tomada por ambas partes, situadas jurídicamente en un plano de igualdad23.

De otro lado, en lo que respecta a los órganos titulares de esos derechos de representación, existen fundamentalmente dos posibilidades: que se trate de órganos unilaterales, o bien, de órganos mixtos. A su vez, pueden establecerse espacios de actuación conjunta o separada entre los órganos representativos unitarios y órganos sindicales en la empresa24.

Así pues, la determinación de los concretos instrumentos participativos, así como de los órganos que en nuestro ordenamiento jurídico personifican la participación de los trabajadores en la empresa, arrojará nuevas notas para una más adecuada caracterización del modelo español.

2.1. Órganos titulares de los derechos de participación: el doble canal de representación

La dicotomía entre representación unitaria y representación sindical se resuelve de un modo ejemplar en el sistema español, donde se establece un modelo dual, en la línea seguida por otros ordenamientos, como el francés o el italiano.

Si bien, en principio, el ET da preferencia a la representación unitaria, encomendada, como se sabe, a los Comités de Empresa y delegados de personal25, éste deja abiertas, sin embargo, las puertas 'a otras formas de participación' (art. 61). Ésta es la vía legal que permite la introducción del sindicato como alternativa de participación de los trabajadores en la empresa, a través del reconocimiento de las secciones sindicales, primero a través de la negociación colectiva, en base a las previsiones contenidas en el AMI (1980) y en el AI (1983) y, posteriormente, mediante la inclusión de las mismas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Ahora bien, este doble canal de representación-participación se separa de la línea predominante en Derecho comparado, en donde se parte, por lo común, de una diferenciación de funciones entre sindicatos y Comités, atribuyendo a los primeros la negociación colectiva y relegando para los representantes unitarios las funciones de colaboración y participación en el seno de la empresa; participación que, en determinadas materias, puede llevar a la concertación de acuerdos sobre temas concretos.

En nuestro país, por el contrario, se adopta una fórmula mixta legitimadora (unitaria-

23 A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación...', cit., pág. 171.

24 A. BAYLOS, 'Control obrero, democracia industrial, participación...', cit., págs. 171 y ss.

25 Como se sabe, la constitución alternativa de uno u otro tipo de órgano en función del número de trabajadores representados, es de carácter absolutamente imperativo, sin que pueda alterarse por la negociación colectiva. En este sentido, STCT 16-12-1980.

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sindical) en materia de negociación colectiva. Así, la legitimación para negociar convenios de empresa o de ámbito inferior es compartida por Comités y sindicatos, aunque los primeros gozan de legitimación preferente cuando el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores en la empresa26.

La estrecha interconexión que se produce en nuestro ordenamiento entre la representación unitaria y la representación sindical debida, por un lado, a la conocida extracción sindical de los propios representantes unitarios por las propias características del proceso electoral y, por otro, al hecho de tener ambas instituciones encomendadas funciones materialmente sindicales en el ámbito de la empresa, plantea en la práctica numerosos conflictos, siendo sobradamente conocida la controversia que tiene su origen en la STCo 40/1985, de 13 de marzo sobre si los órganos de representación unitaria son titulares del derecho de libertad sindical27.

2.2. Las competencias generales de los órganos unitarios y sindicales

Comités de empresa y delegados de personal gozan unitariamente (art. 62.2 ET) en nuestro ordenamiento de lo que se ha denominado un panel de competencias 'formalmente cuantioso'28, establecido básicamente en el art. 64 ET. Pero dicho precepto no contempla la totalidad de las competencias que los representantes de los trabajadores tienen reconocidas por la legislación laboral, puesto que otros preceptos del propio ET, así como diversas disposiciones normativas les atribuyen también verdaderos derechos de representación.

Tales competencias son susceptibles de ordenarse sistemáticamente de la forma que sigue: a) competencias de negociación; b) competencias de información y/o de consulta;

c) competencias de vigilancia y control; d) otras competencias y funciones29.

Por su parte, la LOLS (art. 10.3) confiere a los delegados sindicales de los sindicatos con presencia en el Comité, en empresas de más de 250 trabajadores, el derecho a recibir idéntica información y documentación que la empresa deba facilitar a los representantes unitarios, así como el de asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa y órganos internos en materia de seguridad e higiene, y el de ser oídos por la empresa con carácter previo a la 'adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos'30. Tal equiparación con los representan-

26 J. M. GALIANA MORENO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', cit., pág. 71-72. M. E. CASAS BAAMONDE y R. ESCUDERO RODRÍGUEZ, 'Representación unitaria y representación sindical en el sistema español de relaciones laborales', cit., pág. 52; M. E. CASAS BAAMONDE 'Representatividad y mayor representatividad de los sindicatos en España: ¿un modelo en crisis?', REDT, núm. 33, 1988, pág. 71 y ss.

27 M. E. CASAS BAAMONDE, 'La interpretación de la Constitución, el alcance subjetivo del derecho de libertad sindical y otras cuestiones', REDT, núm. 23, 1985, págs. 301 y ss.; C. MIÑAMBRES PUIG, 'Representantes unitarios de los trabajadores y titularidad de la libertad sindical; a propósito de la retribución del crédito horario del 'liberado sindical'', REDT, núm. 89, 1998, pág. 519 y ss.

28 A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, cit., pág. 265.

29 Se ha asumido, en este punto, la clasificación propuesta por M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, 'El Comité de empresa y sus competencias', en El Estatuto de los Trabajadores Veinte años después, pág. 1259.

30 Como señala E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, CES, Madrid, 1995, pág. 120, la amplitud terminológica material empleada por el legislador permite entender 'que la información que deben recibir los delegados sindicales abarca cualesquiera que reciba el Comité fuera incluso de las previsiones legales, por venirle así reconocida por la negociación colectiva e incluso por la práctica habitual en la empresa'. Sobre las consecuencias del incumplimiento de los derechos de información, audiencia y consulta de los delegados sindicales, vid. Art. 7.7 LISOS y arts. 115.2 y 108.1 LPL.

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tes unitarios deriva asimismo del Convenio núm. 135 OIT.

Ahora bien, que sean los delegados sindicales los titulares de tales potestades y no las secciones sindicales, va a significar la atribución de un plus de medios para el ejercicio de la acción sindical en la empresa a los sindicatos que cumplan la exigencia de representatividad en los órganos unitarios frente a aquéllos que no acrediten esta condición legal de implantación31.

2.2.1. Competencias de negociación

Además de la atribución legal de legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior dotados de eficacia general a los órganos de representación unitaria así como a las secciones sindicales, a que ya se ha hecho referencia, interesa destacar aquí otras manifestaciones de negociación entre representantes legales de los trabajadores y el empresario. Nos referimos a los acuerdos de empresa sobre asuntos específicos previstos por el ET a lo largo de su articulado (arts. 22.1, 24.1, 29.1, 31.1, 34.2, 34.3,

40.2, 41.2 y 41.4, 44.432, 51.4, 67.1 y 82.3), cuyo número se ha visto notoriamente incrementado a partir de la Reforma Laboral de 1994. El papel de dichos acuerdos es en la mayor parte de los casos subsidiario del convenio colectivo.

2.2.2. Competencias de información y consulta

Los derechos de información, en atención a la posición que puede adoptar el órgano de representación, pueden dividirse en derechos de información pasiva y derechos de consulta o de información activa.

En el primer caso, el órgano de representación adquiere el papel de mero receptor de información. En el segundo, dentro del genérico derecho de información activa, cabe distinguir dos supuestos en atención al sujeto destinatario de la información. Éste puede ser, de un lado, el propio empresario, en cuyo caso, el representante de los trabajadores, se convierte en un suministrador de información a través de la emisión de un informe sobre aquellas cuestiones que le deban ser sometidas a consulta, de acuerdo con la normativa aplicable (comunicación de información en sentido ascendente)33. Pero, asimismo puede tratarse de los propios representados (art. 64.1.12 ET y art. 8.1.b y c LOLS). Esta información a sus representados se puede llevar a cabo bien mediante la celebración de asambleas o reuniones (art. 77 ET y art. 8.1.b LOLS), bien a través de los tablones de anuncios que la empresa ha de poner a disposición de los representantes unitarios (art. 81 ET) o de las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos (art. 8.2 a LOLS), o, en fin, mediante la presencia en un 'local adecuado' donde puedan permanecer dichos representantes para comunicarse con los trabajadores (art. 81 ET y art. 8.2 c LOLS).

El ejercicio de la actividad informativa de los representantes de los trabajadores en la empresa tiene como límite jurídico el deber de 'sigilo profesional' (art. 65.2 ET), el cual constituye una garantía para el empresario sobre el uso conforme a las exigencias de la

31 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., pág. 119. Para el TCO, tal limitación de las posibilidades de acción sindical derivadas de ciertos criterios de representatividad, incluso establecidos por convenio colectivo (con respeto, en todo caso, de los mínimos legales), no vulnera el derecho de libertad sindical. Vid. STCO 188/1995, de 18 de diciembre, comentada por J. GARCÍA MURCIA, 'Representación sindical en la empresa y criterios de representatividad: un apunte de Jurisprudencia', REDT, núm. 80, 1996, pág. 1049-1070.

32 B. GARCIA ROMERO y F. FERRANDO GARCÍA, 'Consideraciones críticas sobre el Acuerdo de empresa tipificado por el art. 44.4 ET', Aranzadi Social, núm.17, 2003.

33 J. L. MONEREO PÉREZ, Los derechos información de los representantes de los trabajadores, Civitas, Madrid, 1992, pág. 100.

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buena fe de los datos reservados que ha suministrado. Ello significa que tales datos deben ser utilizados únicamente para la actividad representativa que dichos órganos ejercitan, lo que implica que no pueden ser utilizados 'fuera del estricto ámbito de aquélla' o transmitidos a quienes no sean titulares de la misma, esto es, ni a terceros ajenos a la empresa ni tampoco a los propios trabajadores representados34.

1. Los derechos de información pasiva se encuentran básicamente recogidos en el art.

64.1 ET, en sus apartados 1.º, 2.º, 3.º, 6.º, 7.º y

8.º, con la periodicidad y extensión que se expresa en cada caso. Estas informaciones se facilitan, en unas ocasiones, a efectos de permitir un mero conocimiento de los datos por parte de los representantes de los trabajadores, pero las más veces han de ser consideradas como requisito previo o presupuesto de otras manifestaciones del derecho de participación en la empresa que tienen dichos representantes (facultades de vigilancia y control de la normativa laboral, derecho de consulta ex art. 64.1.4.º y 5.º ET, o como fase previa a un proceso de negociación colectiva)35.

Dentro de este grupo, destacan, en primer lugar, las potestades de información sobre aspectos económicos y financieros de la empresa (art. 64.1.1.º y 3.º), que constituyen quizás el ámbito material de conocimiento más importante para el desarrollo de las funciones de representación36.

En segundo lugar, el empresario deberá facilitar información sobre la contratación laboral en la empresa. Este derecho de información tiene diferentes contenidos. Así, la misma puede venir referida a las previsiones empresariales sobre celebración de nuevos contratos de trabajo y su carácter, así como a los supuestos de subcontratación (art.

64.1.1.º y art. 42.4 y 5 ET)37. De otro lado, puede consistir en el conocimiento de los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa (art. 64.1.6.º ET). Por último, el ET establece el derecho de los representantes a recibir una 'copia básica' de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (art.

64.1.2.º ET), a efectos de controlar la adecuación del contrato a la legalidad vigente38.

En tercer lugar, los representantes de los trabajadores deberán estar informados del ejercicio del poder disciplinario por faltas muy graves. Tal información se realizará una vez impuesta la sanción, en el caso de comités de empresa y delegados de personal (art.

64.1.7.º ET), o con carácter previo, en el caso de los delegados sindicales, cuando la medida afecte a un afiliado a su sindicato (art.

10.3.3.º LOLS).

Por último, el empresario deberá informar a los representantes sobre el absentismo en la empresa (art. 64.1.8.º ET), así como sobre distintos aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales (art. 64.1.8.º ET y

18.1 LPRL).

Otros preceptos diversos del ET establecen también un derecho de recepción de información sobre distintas materias: a) el pago del salario, así como el pago delegado de las prestaciones de seguridad social (art. 29.4 ET); b)

34 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., págs., 339-344.

35 A. GONZÁLEZ MARTÍN, Representación y acción sindical de los trabajadores en las empresas, Ed. CISS, Valencia, 1998, págs. 107 y 108.

36 Para un tratamiento detenido, E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., págs 177-209.

37 A. BAYLOS GRAU, 'La información trimestral sobre previsiones de contratación y supuestos de subcontratación. Algunas reflexiones', Revista de Trabajo, núm. 100, 199º, pág. 356; D. SORIANO CORTÉS, 'El derecho de información de los representantes de los trabajadores en los supuestos de subcontratación', Temas Laborales, núm. 56, 2000, pág. 121 y ss.

38 En general, sobre el contenido y limitaciones de esta potestad, y, en particular, sobre la ausencia de consecuencias específicas que pueden derivarse de la comprobación de la legalidad efectuada, véase, J. M. GALIANA MORENO y A. V. SEMPERE NAVARRO, El control sindical de los contratos, Universidad de Murcia, 1991.

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movilidad funcional descendente (art. 39.2 ET); c) movilidad geográfica (art. 40.1 ET); d) modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual (art. 41.3 ET);

e) transmisión de empresa (art. 44.6 ET); f) iniciación del procedimiento dirigido a la constatación por la autoridad laboral de fuerza mayor como causa de extinción de los contratos (art. 51.12 ET); g) escrito de preaviso en despidos por causas objetivas de tipo económico (art. 53.1.c) ET); h) recepción de la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras de la decisión empresarial en los períodos de consulta con los representantes de los trabajadores en los supuestos de movilidad geográfica (art. 40.2 ET), modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41.4 ET) y de despido colectivo (art. 51.2 ET), sin perjuicio de la consecución de los oportunos acuerdos durante dicha fase de consulta y negociación39.

2. El derecho de consulta es considerado por la doctrina como una especie de 'segundo grado' de intervención de los representantes tras las potestades de mera información, en el entendimiento de que aquéllas tienen una mayor incidencia en la esfera del poder empresarial y de su ejercicio40. Ciertamente, en atención a la importancia que revisten determinadas materias que son objeto de opciones o de decisiones empresariales, la norma laboral atribuye expresamente a los representantes de los trabajadores la posibilidad de que emitan su opinión sobre ellas con carácter previo a su ejecución o puesta en práctica.

Las materias sobre las cuales los órganos de representación han de emitir informe son las siguientes: a) la organización del trabajo en la empresa (art. 64.1.4.º ET: reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, traslado de instalaciones, planes de formación profesional, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de los puestos de trabajo, sistemas de organización y control del trabajo; art. 39.4 ET y art. 137.1 LPL: reclamación jurisdiccional en materia de reclasificación profesional); b) la modificación del status jurídico de la empresa (art.

64.1.5.º ET).

2.2.3. Competencias de vigilancia y control

Los representantes legales de los trabajadores tienen encomendada una importante función de vigilancia en el cumplimiento de la legislación laboral por la empresa (art.

64.1.9.º a y b ET).

Más exactamente, están expresamente facultados para vigilar la observancia de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, pudiendo formular, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los órganismos o tribunales competentes (art. 65.1 ET)41.

Por otra parte, la norma laboral les confiere una potestad de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art. 19 ET, afectado en algunos aspectos por el art. 21.3 LPRL).

39 M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, 'El Comité de empresa y sus competencias', cit., pág. 1262.

40 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., pág. 209; A. BAYLOS GRAU, 'Control obrero, democracia industrial...', cit., pág. 171; F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, 'La participación de los trabajadores en la empresa', Revista de Política Social, núm. 121, 1979, págs. 421422.

41 Para un comentario del art. 65.1 ET, véase, J. M. GALIANA MORENO, en la obra colectiva Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Aranzadi, Pamplona, 1995, pág. 351.

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2.2.4. Otras competencias y funciones

Finalmente, la normativa laboral reconoce a los representantes de los trabajadores diversos derechos instrumentales que no tienen cabida en alguno de los apartados anteriores. Así: a) la participación en la gestión de obras sociales, en los términos previstos en el convenio colectivo aplicable (art.

64.1.10.º ET); 2) la colaboración con el empresario para establecer medidas tendentes al mantenimiento o incremento de la productividad (art. 64.1.11.º ET); 3) solicitud de la incoación del procedimiento de regulación de empleo, con el fin de evitar perjuicios a los trabajadores 'de imposible o difícil reparación' (art. 51.9 ET); 4) competencias en materia de conflictos colectivos: a) titularidad de las facultades que integran el contenido colectivo del derecho de huelga (art. 3 DLRT); y b) legitimación para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo (art. 18.1 RDLRT y 152 c LPL).

3. EL PROCESO DE ADAPTACIÓN DE LA NORMATIVA INTERNA A LA NUEVA REALIDAD DE LAS EMPRESAS. ALGUNOS EJEMPLOS

3.1. Planteamiento general

A lo largo del esquema propuesto en las páginas precedentes se ha intentado ir esbozando los rasgos esenciales del modelo español de participación en la empresa desde la óptica de su encuadramiento dentro de la propia opción normativa que se ha realizado en nuestro país.

En la articulación de los esquemas representativos de los intereses de los trabajadores en la empresa, el legislador parte de una concepción muy simple de la empresa en cuanto entidad de organización piramidal y jerarquizada, a menudo conformada por un único centro de trabajo.

En efecto, el Derecho laboral español ordena las relaciones colectivas de trabajo a partir de la noción de centro de trabajo, que se convierte en ámbito técnico de referencia a este propósito42. Cuando la norma utiliza la disyuntiva 'en la empresa o centro de trabajo', lo hace para referirse a las empresas con un solo centro43.

Esta regla general de constitución de los órganos electivos, admite únicamente dos excepciones:

La primera es el Comité de empresa conjunto (art. 63.2 ET), a constituir, por imperativo legal, en aquéllas empresas con varios centros de trabajo situados en la misma provincia o en municipios limítrofes, cuyos censos respectivos sean insuficientes para constituir un comité de empresa propio, pero que, en su conjunto, sumen cincuenta o más trabajadores.

La segunda quiebra del criterio general se produce con el reconocimiento del Comité Intercentros (art. 63 ET). Con la admisión por el legislador de la posibilidad de constituir este órgano de 'segundo grado' de representación del personal a escala de la empresa en su conjunto, se trata de cubrir la necesidad que se puede plantear en aquellas unidades empresariales conformadas por varios centros de trabajo de contar con un órgano de representación que actúe como interlocutor directo de la dirección cuando las cuestiones suscitadas trasciendan el estricto ámbito de los intereses representados en cada centro de trabajo. Pero a diferencia de los órganos 'de primer grado', cuya constitución es imperativa, la existencia del Comité Intercentros sólo

42 M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, 'El Comité de empresa y sus competencias', cit., pág. 1257.

43 M. E. CASAS BAAMONDE, 'Representación unitaria de los trabajadores y representación colectiva', REDT, núm. 13, 1993, págs. 46 y 58-59; J. CRUZ VILLALÓN, La representación de los trabajadores en la 'empresa'. Un marco legal insuficiente, Ed. Trotta, Madrid, 1992, págs. 40-42.

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podrá pactarse en convenio colectivo, con lo que queda 'supeditada a la anuencia empresarial expresada en el propio convenio que lo sustenta'44.

Tal esquema legal de representación basado en una casi total identificación entre empresa y centro de trabajo parece poco adecuado para afrontar las nuevas realidades empresariales, consecuencia de los procesos de la descentralización productiva y, muy especialmente, del fenómeno opuesto de concentración empresarial.

Como bien es sabido, en los últimos años se asiste a un fenómeno de descentralización productiva, mediante el cual la empresa se descompone en pequeñas unidades aparentemente autónomas, responsables del cumplimiento de ciertas tareas y, a veces, dotadas de una contabilidad separada45 o saca fuera de las fronteras de la empresa a sus trabajadores para cederlos a un tercero (puesta a disposición, subcontratación) o para que le sigan prestando servicios pero en calidad de trabajadores autónomos (verdaderos o falsos), derivando hacia terceros las responsabilidades laborales y modificando el estatuto colectivo aplicable a los trabajadores.

Frente a las diversas operaciones de externalización, los mayores esfuerzos de la parte de los operadores jurídicos han ido encaminados a desvelar los supuestos de fraude de ley, cuando la operación puede tacharse de ilícita. En relación con la externalización de mano de obra o de tareas, la cuestión central ha sido la determinación del empresario. En lo que atañe a los aspectos colectivos de los fenómenos de externalización de trabajadores, algunos han recibido la atención del legislador. Tal es el caso de la cesión de trabajadores conforme al art. 43.1 ET, asignándose la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a los órganos representativos de la empresa usuaria (art. 17.1 LETT); asimismo, en los supuestos de subcontratación, se establece la obligación de cada uno de los sujetos que intervienen en el proceso de contratación o subcontratación de informar a los representantes de sus trabajadores respectivos (art.

42.4 y 5 ET). En cambio, hay otras situaciones, como el teletrabajo, que requieren todavía la adopción de medidas legislativas para regular adecuadamente no sólo los aspectos jurídico-laborales de la relación individual, sino especialmente, para garantizar la efectividad de los derechos colectivos a este nuevo colectivo emergente de trabajadores.

En lo referente a la descentralización productiva mediante el traspaso de la empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma, el problema es de cambio del titular de la empresa, siendo subsumible en la figura jurídico-laboral de la sucesión de empresas, regulada en nuestro ordenamiento, como se sabe, por el artículo 44 ET. Éste último precepto fue modificado, como es de sobra conocido, por la Ley 12/2001, para adecuar, aún con bastante retraso, nuestra normativa a las exigencias derivadas de la Directiva 2001/23/CE (cuya versión original era la Directiva 77/187/CE, modificada por la Directiva 98/50/CE) y que se ha traducido en un fortalecimiento de los derechos de participación de los trabajadores en los procesos de reorganización empresarial, articulado a través de los derechos-deberes de información y consulta46.

Pero, asimismo, en el ámbito económico tiene lugar un fenómeno inverso, a saber: la

44 J. M. GALIANA MORENO, et altri, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, cit., pág. 343.

45 F. GAUDU, 'Entre concentration économique et externalisation: les nouvelles frontières de l¿entreprise', Droit Social, núm. 5, 2001, pág. 473.

46 B. GARCIA ROMERO y F. FERRANDO GARCÍA, 'Consideraciones críticas sobre el Acuerdo de empresa tipificado por el art. 44.4 ET', cit.; F .VALDÉS-DAL-RÉ, 'Los derechos de información y consulta de los trabajadores en la transmisión de empresa: la inadecuación del derecho interno a la legislación comunitaria', Relaciones Laborales, núm. 6, 2001, pág. 14 y ss.; A. V. SEMPERE NAVARRO, 'Sobre los aspectos colectivos en la transmisión de empresas', Aranzadi Social, núm. 7-8, 2002, pág. 9 y ss.

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concentración empresarial. Así, junto a las clásicas formas de crecimiento mediante desarrollo interno de la empresa, ciertos conjuntos económicos se forman por yuxtaposición de empresas, dando paso al fenómeno cada vez más extendido de los grupos de empresas, con el objetivo último de concentración del capital con diversificación de riesgos. Además, si el grupo de empresas tradicional implicaba una participación en el capital mediante la adquisición de paquetes de acciones (vinculación financiera), en la actualidad numerosos grupos empresariales se constituyen mediante la participación en estructuras comunes de administración social (vinculación personal) o sobre la única base de contratos (franquicia, concesión de patentes o licencias...), acompañada a veces de la cesión de trabajadores47.

Sin pretensión de extendernos más sobre la problemática de los grupos de empresa, sólo queremos subrayar, a modo de síntesis, que se admite pacíficamente que la configuración del Grupo viene dada en general por la confluencia de dos elementos básicos: la relación de dependencia (directa o indirecta) en que una o varias sociedades se encuentran respecto a otra, y la existencia de una dirección económica unitaria48. Desde posiciones mercantilistas se atiende fundamentalmente al segundo criterio, como manifestación externa de la dependencia. La unidad de dirección puede darse tanto en los Grupos jerarquizados (ejercida por la sociedad dominante) cuanto en los Grupos de empresas por coordinación (cuando provenga de la voluntad concurrente de las Sociedades agrupadas)49.

La creciente profusión e importancia de las agrupaciones empresariales, no se ha traducido en la producción de una respuesta normativa unitaria llamada a dotar de cobertura legal a este fenómeno. Tal ausencia de intervención legislativa resulta especialmente grave desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, si se tienen en cuenta las enormes quiebras que se producen de los derechos y garantías de los trabajadores en las relaciones laborales que se desarrollan en los grupos de empresas50, siendo precisamente tal resultado 'la privación de derechos, especialmente de carácter colectivo, a los trabajadores' uno de los móviles que pueden inducir al agrupamiento empresarial.

La necesidad de abordar la problemática jurídico-laboral de los grupos de empresas partiendo de la identificación del empresario real (a través del 'levantamiento del velo'), ha motivado en gran parte que la atención de doctrina y jurisprudencia se haya centrado en el campo de la relación laboral individual51, quedando en un segundo plano el tema de la actuación y defensa

47 J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', VI Jornadas luso-hispano brasileiras, Santiago de Compostela, Xunta de Galicia, 1992, pág. 103 y ss.

48 Se entiende por 'dirección unitaria' el ejercicio de competencias relativas a la financiación del grupo y de las sociedades, así como las cuestiones relativas a la ordenación del personal. Vid. J. F. DUQUE DOMÍNGUEZ, 'Concepto y significado institucional de los grupos de empresas', en Homenaje a Roca Sastre, vol. III, Madrid, 1977, pág. 535.

49 J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág. 106.

50 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., pág. 158; G. LYON-CAEN, 'La concentration du capital et le droit du travail', Droit Social, núm. 5, 1983, pág. 288.

51 M. L. MORIN, 'Les frontières de l¿entreprise et la responsabilité de l¿emploi', Droit Social, núm. 5, 2001, págs. 483-486; F. GAUDU, 'Entre concentration économique et externalisation: les nouvelles frontières de l¿entreprise', cit., pág. 471 y ss.; AA.VV., Grupos de empresas y Derecho del Trabajo (ed. A. Baylos y L. Collado), Trotta, Madrid, 1994, pág. 161 y ss; L. M. CAMPS RUIZ, 'Tratamiento laboral de los grupos de sociedades', Actualidad Laboral, núm. 34, 1990, págs 403 y ss; J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág. 103 y ss; J. L. MONEREO PÉREZ, 'Aspectos laborales de los grupos de empresas', REDT, núm. 21, 1985, pág. 95 y ss.

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de los intereses colectivos en los grupos de empresas52.

Sin embargo, como con acierto se ha señalado, 'la falta de correspondencia entre los centros jurídicos formales y los centros reales de decisión de la empresa', constituye una traba importante para la articulación de la representación colectiva de los trabajadores53.

La complejidad de los problemas que se suscitan en el marco de los grupos de empresa, se ve, sin duda ampliada cuando el mismo traspasa las fronteras nacionales, y nos enfrentamos al fenómeno de los grupos de empresas multinacionales54.

No obstante, en lo que se refiere al ejercicio de los derechos de representación colectiva en los grupos de empresas, la primera intervención normativa en el ámbito interno pretende precisamente garantizar el ejercicio de tales potestades en el seno de ciertos grupos transnacionales muy concretos, subsistiendo, en cambio, el más absoluto vacío normativo en relación con los grupos nacionales. Cabe pues esperar que los efectos reflejos sobre las legislaciones nacionales de los nuevos avances que se están produciendo en el ámbito comunitario, se dejen sentir muy pronto en los ordenamientos nacionales en aras a garantizar los derechos de información y consulta de los trabajadores en empresas de estructura compleja, societaria o no, nacionales o transnacionales.

Respecto de la defensa de los derechos colectivos en el marco de los grupos nacionales, algunos autores se han parado a reflexionar sobre el diseño de los órganos e instrumentos de participación, bien como propuestas de 'lege ferenda'55, o bien analizando su viabilidad dentro de los actuales parámetros iuslaborales56. Así, se postula la organización de la representación de los trabajadores a través de la constitución del Comité de Grupo57, integrado por una representación proporcional de los correspondientes Comités de empresa y Delegados de Personal. Tal órgano podría, a falta de previsión legal expresa, establecerse por vía convencional, en base a lo dispuesto en los arts. 61 y 85.1 ET.

En relación con los derechos de información y consulta, surgen dudas sobre quiénes asumen las cargas informativas y cómo garantizar una información real cuando las medidas o actuaciones provienen de centros decisionales a los que no tienen acceso los representantes de los trabajadores al estar circunscritos en su actuación a un limitado ámbito empresarial. Sin embargo, el desconocimiento por los representantes de informaciones que pueden tener una incidencia direc-

52 E. CABERO MORÁN, 'Negociación colectiva y representación de los trabajadores en los grupos de empresas nacionales y multinacionales', Actualidad Laboral, núm. 3, 1990, pág. 371 y ss. J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág. 123; A. COEURET, 'Frontières de l¿entreprise et institutions représentatives du personnel', Droit Social, núm. 5, 2001, pág. 487 y ss.; J. SAVATIER, 'L¿organisation de la représentation syndicale dans les groupes de societés', Droit Social, núm. 5, 2001, pág. 498 y ss.

53 A. MONTOYA MELGAR, 'Empresas Multinacionales y relaciones de trabajo', REDT, núm. 16, 1983, pág. 488.

54 E. CABERO MORÁN, 'Negociación colectiva y representantes de los trabajadores...', cit., págs. 371 y 374.

55 E. CABERO MORÁN, 'Negociación colectiva y representantes de los trabajadores...', cit., págs. 376 y ss.

56 L. M. CAMPS RUIZ, La problemática jurídico-laboral de los Grupos de Sociedades, Ministerio de Trabajo, Madrid, 1986, págs. 130-131; J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., págs. 124-125; A. GONZÁLEZ MARTÍN, Representación y acción sindical de los trabajadores en las empresas, cit., págs. 110-111.

57 Así, el Derecho francés, en materia de instituciones representativas del personal en empresas de estructura compleja distingue dos supuestos: el primero, que se trate de empresas jurídicamente distintas pero que formen una unidad económica y social, en cuyo caso el órgano a articular es un comité de empresa conjunto (art. L. 431-1 al. 6); el segundo supuesto es que se trate de grupos de empresas controlados por una empresa dominante, para el que se prevé la constitución de un comité de grupo (art. L. 439-1). Vid. J. SAVATIER, 'L¿organisation de la représentation syndicale dans les groupes de societés', cit., pág. 498. En relación con nuestro país.

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ta en los intereses de los trabajadores de cada una de las empresas agrupadas pone en entredicho el fin último de la titularidad de los derechos de participación58. Por lo tanto, las propuestas realizadas por la doctrina van en la línea de permitir la intervención de los representantes en las esferas de actuación empresarial donde se adoptan las decisiones. Para algunos autores, la barrera que representa la prohibición establecida en el artículo

65.2 ET respecto de la circulabilidad de las informaciones no afecta a todas las materias previstas en el art. 64.1 ET en cuanto no van expresamente referidas a la empresa (por ejemplo, art. 64.1.2.º ET). En relación con las restantes, se entiende que dicho obstáculo no es insuperable, aún no existiendo un órgano representativo con legitimación para actuar al más alto nivel (Comité de Grupo), por la propia flexibilización del concepto de empresa en el ámbito laboral, que puede permitir entender que las referencias hechas en la normativa interna a la empresa van referidas al Grupo59.

Por lo que se refiere a la hipotética negociación colectiva en los grupos de empresas, parece haber coincidencia en admitir que los obstáculos existentes podrían sortearse mediante la negociación en paralelo de convenios separados, pero de contenido idéntico por las diversas sociedades del Grupo, o por la negociación por una de ellas de un convenio y la posterior adhesión de las demás60.

En fin, en materia de conflictos colectivos parecen no existir en nuestro ordenamiento impedimentos en relación con el planteamiento de reclamaciones que afecten a todos los trabajadores de un Grupo de empresas, así como tampoco para el ejercicio del derecho de huelga61.

3.2. La participación de los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria y en la Sociedad Anónima Europea

Como ya se ha anunciado, en el terreno del Derecho comunitario han tenido lugar dos tipos de actuaciones largamente esperadas en el ámbito de las empresas transnacionales cuyo fin último es garantizar el acceso de los trabajadores a los reales centros de dicisión de ciertos tipos de empresas que operan en Europa.

Así, continuando el proceso abierto por la Directiva del Consejo 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, sobre constitución de un Comité de Empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria, la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, constituye la segunda norma comunitaria relativa a los derechos de participación de los trabajadores en empresas transnacionales, lo que representa un desarrollo significativo de la legislación social de la Unión Europea. Esta última Directiva viene a sumarse a las anteriores previsiones comunitarias sobre información y consulta de los trabajadores en circunstancias específicas (despidos colectivos, transmisión de empresas, seguridad y salud, etc.) llamadas a aplicarse en el contexto nacional.

La primera de dichas disposiciones, renunciando al ambicioso propósito de establecer una normativa armonizadora de las

58 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa, cit., págs160-161.

59 J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág.124.

60 L. M. CAMPS RUIZ, La problemática jurídico-laboral de los Grupos de Sociedades, cit., págs. 118; J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág.125; E. CABERO MORÁN, 'Negociación colectiva y representantes de los trabajadores...', cit., págs. 379-380.

61 J. M. GALIANA MORENO, 'El trabajo prestado a los grupos de empresas', cit., pág.125.

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legislaciones de todos los Estados miembros aplicable a todas las empresas y referida a la participación de los trabajadores en las empresas como algo más amplio que las simples funciones de información y consulta, se limitó a regular los derechos de información y consulta (art. 1, punto 1) resultando aplicable a concretas empresas (definidas en el art. 2, punto 1), las de dimensión comunitaria y a los grupos de empresa multinacionales62. Así pues mientras que la Directiva 94/45 regula los derechos de información y consulta de los trabajadores empleados por multinacionales 'ordinarias' que operan en Europa63, la Directiva 2001/86 va destinada a reglamentar los derechos de información, consulta y participación en aquellas empresas que decidan adoptar la nueva forma de Sociedad Anónima Europea64.

Precisamente, los aspectos potencialmente más significativos de la Directiva sobre implicación de los trabajadores son aquéllos en los que difiere de la Directiva sobre constitución de un comité de empresa europeo. Aunque las previsiones sobre información y consulta en ambas disposiciones son en su conjunto bastante similares, existen, sin embargo, diferencias importantes, siendo una de ellas el reconocimiento de derechos de negociación de los representantes de los trabajadores con carácter previo a la propia existencia de la sociedad (desde que existe un proyecto de constitución de este tipo de sociedad), con el fin de posibilitar la adopción de un acuerdo sobre participación de los trabajadores en la nueva sociedad, aplicándose, en defecto de acuerdo, las disposiciones imperativas de referencia previstas en la propia Directiva. Con ello se impide que pueda constituirse este tipo de empresas sin haber garantizado previamente un eficaz sistema de representación de los trabajadores.

Como bien es sabido, la Directiva 94/45/CE ha sido incorporada a nuestro ordenamiento interno por la Ley 10/1997, de 24 de abril65. Por su parte, la Directiva 2001/86/CE establece la obligación de los Estados miembros de adoptar las disposiciones necesarias para dar cumplimiento a la misma a más tardar el 8 de octubre de 2004, si antes del vencimiento de dicho plazo los interlocutores sociales no han establecido dichas disposiciones vía acuerdo.

Es de esperar que las experiencias mencionadas constituyan un punto de partida para que el tratamiento comunitario de los derechos de información, consulta o participación se extienda paulatinamente a otros campos, ya sea en el ámbito de las entidades europeas, ya en el más específico de la información y consulta de los trabajadores en el nivel interno y, en especial, para ser adoptado en el marco de grupos de empresas nacionales.

62 Véase, GORDILLO ALHAMBRA, F.J., 'Los comités de empresa europeos y otros procedimientos de información y consulta análogos', RMTAS, núm. 2, 1997, pág. 132.

63 European Industral Relations Review, núm 336, enero 2002, pág. 21.

64 Para mayor desarrollo, B. GARCÍA ROMERO, 'La implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea', REDT, núm. 113, 2002, págs. 683-703.

65 Véase, J. L. MONEREO PÉREZ, 'Los Comités de Empresa Europeos: los derechos sociales de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; Tribuna Social, núm. 98, 1999, pág. 29 y ss; M. RODRÍGUEZ-PIÑERO, 'Información y consulta de los trabajadores a nivel transnacional comuntario: el modelo negocial', Relaciones Laborales, 1995/II, pág. 51 y ss.; del mismo autor, 'Información y consulta de los trabajadores a nivel transnacional comuntario: el modelo estándar', Relaciones Laborales, 1995/II, pág. 61 y ss; M. CORREA CARRASCO, 'Concurrencia y articulación de fuentes en la constitución del Comité de Empresa Europeo', Temas Laborales, núm. 53, 2000, págs. 3-27; M. D. CARRASCOSA BERMEJO, 'Acuerdos sobre Información y Consulta de ámbito europeo: la experiencia práctica española', Temas Laborales, núm. 53, 2000, págs. 29-51.

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ESTUDIOS

RESUMEN El presente estudio se propone esbozar los rasgos esenciales del modelo legal español de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, a través del examen de los órganos titulares de los derechos de representación y de los instrumentos participativos. Basado en una casi total identificación entre empresa y centro de trabajo, tal esquema legal parece insuficiente para frontar las nuevas realidades empresariales consecuencia de los procesos de descentralización productiva y, muy especialmente, de la operación inversa de concentración empresarial, y ello a pesar de los avances que se están produciendo en el tratamiento normativo de los aspectos colectivos de algunos de tales fenómenos, en su mayoría a partir de actuaciones previas en el terreno del Derecho Comunitario.

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