La reforma laboral de febrero de 2012

AutorSergio Ponce Rodríguez
CargoAbogado Del Área de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid).
Páginas42-54

Page 42

1 · Introducción

Este artículo tiene por objeto analizar las principales novedades introducidas por el Real Decreto-ley, de 10 de febrero de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («RDL 3/2012»), que se encuentra en vigor desde el 12 de febrero de 2012, sin perjuicio de las disposiciones transitorias que afectan a determinados aspectos concretos de su contenido.

Se trata, sin duda, de una reforma estructural, de gran calado y que afecta a instituciones esenciales del sistema de relaciones laborales español. Aspectos como la reducción de la cuantía de la indemnización por despido improcedente, la desaparición de la autorización administrativa previa a los despidos colectivos y la eliminación del denominado despido «exprés» hacen de esta reforma probable-mente la más importante del ordenamiento jurídico laboral desde la publicación del Estatuto de los Trabajadores en 1980.

Los reforma laboral introducida por el RDL 3/2012 es, por tanto, profunda y viene provocada, como se encarga de señalar su propio preámbulo, por una crisis económica que «ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español» y que los «problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura». Sobre dichas bases, el RDL 3/2012 ha querido realizar, como recoge también su preámbulo, una reforma laboral «completa y equilibrada» con «medidas incisivas y de aplicación inmediata», y todo ello con el objetivo de «establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país».

Para conseguir tales objetivos, que son ciertamente ambiciosos, el RDL 3/2012 introduce un elevado número de medidas que podrían distribuirse en los siguientes bloques:

(i) Modificaciones en materia de extinción del contrato.

(ii) Medidas para favorecer la flexibilidad inter-na en la empresa.

(iii) Modificaciones en materia de negociación colectiva.

Page 43

(iv) Medidas para favorecer la contratación indefinida y la empleabilidad de los trabajadores.

(v) Medidas específicas en determinados sectores (sector público estatal y entidades de crédito) o materias (conciliación de la vida laboral y personal).

Por último, debe tenerse en cuenta que en el momento en que se escribe este artículo el RDL 3/2012 está siendo tramitado como proyecto de ley en el Parlamento. Por tanto, es seguro que el texto vigente se verá finalmente modificado, si bien es cierto que no se esperan cambios sustanciales, al menos por lo que se refiere a los pilares básicos y principios rectores que han inspirado el RDL 3/2012. No obstante, se deberá estar atento a las modificaciones que en fase parlamentaria puedan incluirse respecto de su contenido.

Sobre la base de lo anterior, el presente artículo realiza un análisis, necesariamente breve, de las novedades más relevantes introducidas por el RDL 3/2012.

2 · Novedades en materia de extinción del contrato

Las novedades en materia de extinción del contrato de trabajo han sido quizás las que más repercusión mediática han conseguido de entre las incluidas en el RDL 3/2012 por afectar a aspectos largamente asentados en nuestro sistema de relaciones laborales.

Los objetivos perseguidos con las modificaciones introducidas en materia de extinción del contrato han sido principalmente tres: (i) una clarificación de las causas que pueden justificar la extinción de un contrato por razones objetivas o un despido colectivo (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción); (ii) una reducción del coste económico para el empresario en caso de despido improcedente y la eliminación del «despido exprés»; y (iii) una simplificación del procedimiento para la extinción colectiva de contratos de trabajo.

2. 1 · La clarificación de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Aunque se mantiene, en lo básico, la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que permiten recurrir a un despido, se han introducido una serie de modificaciones que tienen como clara finalidad ceñir el ámbito del control judicial de las decisiones empresariales, para lo cual se suprime la exigencia de realizar predicciones de futuro sobre los efectos beneficiosos que la propia decisión extintiva debía tener sobre la situación de la empresa, cuya prueba y acreditación era muy complicada (cuando no imposible).

El RDL 3/2012 sigue disponiendo que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos «o ventas». La referencia a las ventas (y no solo a los ingresos) es una novedad del RDL 3/2012, aunque quizás la adición más relevante a este respecto viene dada por la especificación de qué se entenderá por una disminución persistente. En concreto, se establece que «en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas) es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos». Por tanto, se ha intentado clarificar en qué supuestos se entenderá, «en todo caso», que concurre una disminución persistente de ingresos y, con ello, una causa económica suficiente para justificar la extinción de un contrato de trabajo.

Por lo que se refiere al resto de causas, el RDL 3/2012 ha respetado la redacción anterior, salvo para especificar que se entenderá que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal «o en el modo de organizar la producción». Solo la expresión entrecomillada es novedad del RDL 3/2012.

Sin perjuicio de esta nueva definición de las causas, probablemente la novedad más relevante a este respecto es la eliminación del artículo 51.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los TrabajadoresET») del requisito consistente en que, respecto de las causas económicas, la empresa tuviera que justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado, y de que, respecto de las demás causas, la empresa tuviera que justificar que de ellas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o para mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favoreciera su posición competitiva en el mercado

Page 44

o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En la definición de la causa económica se elimina, asimismo, la mención a que los resultados alegados pudieran afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

La eliminación de estas exigencias se explica así en el preámbulo del RDL 3/2012, bastante claro a este respecto:

La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias norma-tivas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994 […], tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) ET

.

Por tanto, y como conclusión, la nueva regulación de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción pretende establecer un marco jurídico más claro y seguro y, en consecuencia, con menor margen de interpretación para los órganos judiciales.

2. 2 · La reducción del coste del despido

La reducción del coste del despido se ha producido por dos vías distintas. En primer lugar, con la reducción de la indemnización a abonar por el empresario en caso de despido...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR