La reforma de los despidos de 2002

Un componente elemental¹ de la legislación española sobre despidos (común a todos los sistemas legales europeos) ha sido tradicionalmente el requerimiento de una causa justa para despedir. Básicamente dicha causa puede ser disciplinaria (imputable al trabajador) o económica² (imputable a la empresa). Si la empresa no alega una razón justificada para el despido o alega una razón que no existe, el despido será improcedente. Esta calificación es relevante porque la indemnización por despido será diferente (más alta) si el despido es considerado improcedente que si es considerado procedente. Para un despido disciplinario procedente el coste es cero, mientras que si es improcedente será de 45 días de salario por año trabajado. Para un despido económico objetivo (individual³) el coste en caso de procedencia es de 20 días de salario por año trabajado, mientras que en caso de improcedencia será de 45 días o bien de 33 si se trata de uno de los nuevos contratos indefinidos introducidos a partir de la reforma de 1997.

Sabemos, sin embargo, que las empresas utilizan de forma estratégica la legislaciónPage 113 sobre despidos, alegando una causa u otra del despido buscando más una tramitación más rápida y sencilla del despido que una correspondencia estricta entre la causa alegada y la realidad que motiva la salida del trabajador de la empresa. El coste de esa tramitación más rápida y sencilla ha venido siendo un coste del despido más alto que el marcado para el caso de procedencia de los despidos económicos (que es 20 días de salario por año trabajado), de manera que, de hecho, las indemnizaciones tienden a alcanzar el coste de improcedencia. La forma de conseguir esa rapidez era negociar a la sombra de la ley, es decir, resolver la inmensa mayoría de despidos mediante negociaciones entre la empresa y el trabajador. Así, la mayor parte de despidos han venido siendo resueltos tradicionalmente en los servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (MAC) y, de los restantes, una parte considerable se resolvían por conciliación entre las partes en los Juzgados de lo Social. Un análisis formal de dichos procesos de negociación se realiza en Malo (2000).

Como se señala en Malo (2005) este sistema de despido genera ventajas e inconvenientes para empresas y trabajadores. Las empresas consiguen un sistema rápido para despedir (incluso a veces alegando una causa que no es la verdadera, como cuando se alega una inexistente causa disciplinaria para disfrazar un despido económico), pero al coste de pagar una indemnización (la de improcedencia) que más que dobla la que se considera para un despido económico procedente. Los trabajadores pueden obtener mediante este uso estratégico de la normativa una indemnización mucho mayor que la que les correspondería en caso de procedencia, pero al coste de una situación de indefensión jurídica, ya que se deja a un lado todo el sistema de causas justas para despedir creado como un sistema de protección de quien no inicia la ruptura de la relación laboral (el trabajador).

Así pues, aunque pueda decirse que el despido no era «difícil» para las empresas sí que era algo «costoso» y que también aparejaba ciertos costes burocráticos, no sólo relacionados con la gestión legal de los despidos sino también con los salarios de tramitación, pues el trabajador debía seguir cobrando su salario hasta que el contrato efectivamente se rompía, algo que no pasaba con la remisión de la carta de despido sino en el momento en que se producía la aceptación directa del trabajador de dicho despido (algo que pasaba en muy pocas ocasiones; Malo, 1998), el acuerdo entre empresa y trabajador o, llegado el caso, mediante sentencia judicial. En cualquier caso, la empresa podía reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedieran los 2 meses, lo cual legalmente limitaba a dicha cantidad los costes burocráticos por tal motivo.

En 2002, se produce ⁴ un cambio legal aparentemente menor, en el sentido de que no se trata de un cambio directo de las reglas laborales básicas recopiladas en el Estatuto de los Trabajadores⁵, pero que coincidiendo con Sempere (2003; pág. 38) habría que calificar como la reforma más importante del sistema de despido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores.

Siguiendo a García Perrote (2003: pág. 100), el cambio clave que une la reforma dePage 114 las prestaciones por desempleo con el despido consiste en que ya no es necesario para acceder a las prestaciones ni que el despido se declare procedente judicialmente ni que se reclame o no el despido ni que se cumpla con el periodo de 3 meses que establecía la anterior normativa para solicitar prestaciones. Con la nueva normativa de 2002, basta con que el trabajador presente la carta de despido en las oficinas públicas de empleo, lo cual le hará acreedor de la prestación por desempleo.

Este cambio otorga su lógica a que la empresa ya no tenga que pagar salarios de tramitación si en las 48 horas siguientes a la realización del despido ésta reconoce su carácter improcedente y pone la indemnización correspondiente a disposición del trabajador: si con la propia carta de despido, que el trabajador ya tiene, puede acceder a la prestación por desempleo tanto si reclama el despido como si no lo hace, ¿por qué no eximir a la empresa del pago de salarios de tramitación una vez que ha reconocido que la causa era improcedente y ha puesto la indemnización correspondiente a disposición del despedido?⁶.

Pero es precisamente la unión de esa «liberación» del pago de los salarios de tramitación con la rapidez en el reconocimiento de la improcedencia y la puesta a disposición de la indemnización correspondiente lo que crea un hueco para que la empresa tenga una vía para despedir de manera sencilla y rápida sin que prácticamente importe la causa (siempre que se respeten los derechos individuales y que se cumplan las formalidades del proceso de despido). Lo relevante, en definitiva, no es que la empresa deja de pagar los salarios de tramitación (aunque la eliminación de éstos suponga ciertamente un descenso de los costes burocráticos del despido), sino que la causa del despido deja de ser relevante, porque el despido se realiza reconociendo que la causa no era justificada y se solventa el «error» con un pago monetario (la indemnización de improcedencia). La exigencia del breve plazo de 48 horas y el que el trabajador pueda solicitar la prestación por desempleo sólo con la carta de despido hacen que el trabajador apenas experimente una laguna en la regularidad de la obtención de ingresos.

El punto de partida fundamental es que la ley 45/2002, con su aparentemente leve cambio relativo a los salarios de tramitación, ha supuesto una transformación radical en la configuración del despido en España. Al depositar la indemnización correspondiente (de improcedencia) en el Juzgado de lo social, el empresario admite que el despido es improcedente, se evita el pago de salarios de tramitación en el caso de que el trabajador recurra el despido y la sentencia final dictamine que el despido fue improcedente, y el asunto se resuelve de forma sencilla y rápida. Por tanto, si siempre fue «fácil» despedir en España, era «caro» en dinero y tiempo. En cuanto al coste en tiempo se traducía finalmente en un coste monetario, pues al menos debía acudirse a los actos de mediación y realizar en dicho acto una negociación con el trabajador⁷. ElPage 115 tiempo transcurrido hasta el momento de dicho acto pasaba a formar parte de los costes de despido a través de los salarios de tramitación. Si el caso no se acordaba y seguía hasta los juzgados de lo social, como ya se ha dicho el coste de los salarios de tramitación alcanzaba como máximo los 2 meses pues el exceso podía ser reclamado a la Administración. Pues bien, la reforma de 2002 elimina dicho coste del paso del tiempo creando además un mecanismo «automático» para la realización de los despidos. Nótese que el despido puede no tener la causa alegada, ya que se deposita la indemnización de improcedencia y por tanto, por definición, la causa alegada no es procedente para la realización del despido. Por tanto, supone la introducción de un mecanismo que dota de un automatismo total a los despidos individuales sin importar la causa alegada para realizar el despido⁸.

En comparación con la situación anterior a la ley 45/2002, la nueva norma evita a las partes el proceso de mediación o conciliación y al empresario el pago de los salarios de tramitación hasta la conciliación y la incertidumbre de la negociación (en la que las indemnizaciones pactadas podían llegar a superar las legales). Si el despido, en el sistema anterior, estaba de facto bastante descausalizado aunque requería la negociación en los SMAC, desde la nueva ley puede decirse que se ha descausalizado del todo. Antes, el trabajador contaba con el proceso de conciliación como algo automático; ahora tiene que iniciar un proceso de reclamación judicial si no está conforme con el despido, pero sólo podrá llegar a conseguir el reconocimiento de que el despido fue improcedente, que es algo que ya le reconoció la empresa. Por consiguiente, sólo le interesará recurrir en los casos en los que espere que el despido pueda ser declarado nulo por los jueces⁹. Aunque no contamos con estadísticas al respecto, distintos juristas señalan que parece haber aumentado la litigiosidad relacionada con los despidos nulos, aunque los datos administrativos existentes sobre casos resueltos en los juzgados parecen indicar que el número de estos casos puede calificarse de irrelevante desde el punto de vista estadístico.

En suma, parece poco discutible que la ley 45/2002 ha dado lugar a un descenso de los costes de despido de todos los trabajadores indefinidos, por tres vías: la reducción de los salarios de tramitación, la eliminación de la negociación y la menor incertidumbre en la cuantía de las indemnizaciones.

Si este razonamiento es correcto es posible realizar una serie de predicciones con contenido empírico. En concreto, consideramos que pueden hacerse tres predicciones de forma muy clara.

En primer lugar, si la vía abierta por la ley 45/2002 es tan atractiva como nuestra argumentación indica, debería haberse convertido en la principal vía legal para la realización de despidos en nuestro país.

En segundo lugar, si la ley 45/2002 efectivamente ha rebajado los costes de despido, debería observarse una mayor cantidad de despidos tras el cambio legislativo.

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En tercer lugar, cabe preguntarse por qué las empresas no utilizarían exclusivamente la vía de la ley 45/2002 y cómo deberían ser los casos que son llevados a los SMAC por los trabajadores y terminan allí con acuerdo. Por un lado, es posible que en una primera instancia se recurra a la ley 45/2002 y posteriormente se vaya a la conciliación; sin embargo, dado que con la ley 45/2002 el cobro de prestaciones se inicia en el mismo momento del despido, aunque posteriormente se recurra y haya el consiguiente acto de conciliación, se observaría que los beneficiarios de prestaciones que se dan de alta alegando como causa la ley 45/2002 (lo que es necesario para acreditar se encuentran en situación legal de desempleo) se dan de baja por razones relacionadas con una conciliación posterior. Según los datos facilitados por la Subdirección General de Prestaciones del SPEEINEM, entre los que han solicitado el alta en prestaciones por desempleo es extremadamente raro causar baja en la prestación por «readmisión del beneficiario al puesto de trabajo, mediante conciliación o sentencia firme» o «por salarios de tramitación (Ley 45/2002)», lo que significa que empezaron a cobrar prestaciones, les fueron reconocidos salarios de tramitación por lo que tuvieron que dejar de cobrar prestaciones y reanudarlas una vez expirado el plazo de los salarios de tramitación (art. 209.5.a modificado por el art. 3 de la ley 45/2002). Eliminada esa hipótesis, nuestra tercera predicción sería que las conciliaciones en los SMAC responderían a casos en los que los trabajadores tienen más poder de negociación (y pueden esperar conseguir una indemnización superior a los topes máximos legales), o las empresas carecen de liquidez (este argumento es similar al que antes de la reforma de 2002 llevaba a esperar que algunos casos no se pactaran en los SMAC y fueran a los Juzgados de lo social).

En la sección siguiente, analizamos la evidencia empírica disponible para valorar estas tres predicciones.

Aparte de datos administrativos publicados, la base de datos utilizada es el Fichero Histórico de Prestaciones del Servicio Público Estatal de Empleo, que contiene informaciones diversas sobre la prestación de los individuos, desde la causa de alta, a la causa de baja, el número de días de prestación consumido, la base reguladora de la prestación, el periodo de derecho reconocido y algunos datos personales como el sexo, la edad, la provincia de residencia y el grupo de tarifa (que sirve como una cierta aproximación del nivel de cualificación). El análisis que se presenta a continuación se basa en los datos de altas iniciales en prestaciones contributivas registradas entre el 4 de mayo de 2002 y el 30 de junio de 2007.

Los datos de prestaciones pueden considerarse una buena aproximación del número de despidos, porque la práctica totalidad de los trabajadores despedidos han cotizado un periodo suficiente para tener derecho a percibirlas. ¿Por qué necesitamos esta base de datos para obtener datos sobre el total de despidos? Porque en los despidos los que se utilice el mecanismo creado por la ley 45/2002 ni siquiera se llega a los SMAC y, por tanto, no formarán parte de las estadísticas administrativas sobre casos tramitados por dichos servicios. Hasta 2002, dicha estadística permitía conocer el total de despidos realizados sin más que tomar el número total de casos de despido que tenían entrada en dichos servicios (pues en muy pocos casos los despidos objetivos eran aceptados por los trabajadores con la mera recepción de la carta de despido). Para evitar el problema de los casos que no llegan siquiera a los SMAC, conviene tomar una base de datos que contenga todos los despidos realizados sea cual sea la vía utilizada para los mismos. Este requisito se cumple enPage 117 el caso de las entradas en el sistema de prestaciones, ya que la práctica totalidad de los despedidos habrá cotizado lo suficiente como para solicitar prestaciones¹⁰.

El Cuadro 1 nos permite valorar si se cumple o no la primera predicción. Nos muestra en la primera columna las causas de alta en las prestaciones. Dichas causas se han agrupado en 6 grandes categorías:

- altas al amparo de la Ley 45/2002.

- altas por despido objetivo¹¹ (art. 52 ET) y que corresponden a despidos objetivos realizados sin demanda posterior por parte del trabajador, es decir, aceptados por el trabajador a la recepción de la carta de despido.

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- altas por conciliación en los SMAC.

- altas realizadas con intervención de la jurisdicción de lo social, que agrupa a todos los casos de conciliación y sentencia; aunque existen ciertas diferencias entre ambos, se han agrupado por ser poco numerosos los casos afectados y porque no es nuestro objetivo el diferenciar entre tales situaciones.

- otros tipos de altas, principalmente despidos durante el periodo de prueba y resolución voluntaria de la relación laboral (arts. 40, 41 y 50 del Estatuto de los Trabajadores).

Se aprecia con claridad que la vía creada por la ley 45/2002 es la mayoritariamente utilizada para realizar despidos, tal como establecía la primera predicción. Si tenemos en cuenta todos los despidos, esta vía supone el 66 por cien de todos los despidos; pero si excluimos los despidos colectivos, la vía de la ley 45/2002 ha sido utilizada en el 71 por cien de todos los despidos individuales en el periodo considerado. Si queremos saber cuántos despidos se resuelven de manera «automática» en España, basta con añadir a estos los despidos objetivos aceptados por los trabajadores cuando reciben su correspondiente carta de despido, lo cual sumaría casi el 83 por cien de todos los despidos individuales. No obstante, hay que tener en cuenta que estos despidos objetivos serían distintos de los tramitados por la vía de la ley 45/2002, ya que la aceptación del trabajador supone que la causa objetiva alegada por la empresa se considera justificada (procedente) mientras que en los despidos correspondientes a la reforma de 2002 la empresa está asumiendo (y el trabajador está aceptando) que la causa alegada en la carta de despido es improcedente. Cabe pensar que el grupo de despidos objetivos recogerá situaciones en las que la empresa está muy segura de poder demostrar el carácter procedente de la causa alegada y el trabajador ve nulas posibilidades de poner en cuestión la decisión de la empresa (por lo cual acepta el despido y solicita prestaciones), aunque también podría ocurrir que empresa y trabajador hubieran pactado la realización de dicho despido y la obtención de una indemnización superior a la de procedencia (no es ilegal que la empresa la ofrezca a pesar de alegar una causa justa o incluso que algo así se llegue a pactar en la negociación colectiva¹²).

Por lo que respecta a la segunda predicción, podemos comprobarla con el Gráfico 1. En este gráfico se representa la evolución temporal del ratio del número de despedidos respecto del total de asalariados indefinidos del sector privado. En azul se puede ver la serie temporal de este cociente utilizando los datos de casos tramitados por los SMAC como estimación del número de despidos iniciados por las empresas y los datos de la Encuesta de Población Activa para estimar el denominador. Se observa cómo a partir de 2002 el porcentaje de despidos cae de manera clara. Ahora bien, dado que hemos comprobado que desde 2002 la mayor parte de los despidos se hacen a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002 y ni siquiera llegan a los SMAC, hemos calculado el mismo ratio tomando para el numerador el número total de despidos según las entradas en el sistema de prestaciones por desempleo. Para comprobar que efectivamente esto no introduce ningún sesgo ofrecemos la misma estimación desde antes de 2002 (línea rosa) y se puede ver que hasta 2001 es prácticamente coincidente con la anterior estimación. Pero a partir de 2002 se produce una diferencia clara: los datos de entradas en el sistema de prestaciones permiten ver que la proporción de despidos haPage 119 aumentado tras la introducción de la reforma de las prestaciones por desempleo. El incremento tiene la forma de salto y es de aproximadamente un punto porcentual (del 4.5 al 5.5 por cien, lo cual en términos relativos es un incremento ciertamente grande). También se ha representado la evolución de la tasa de paro para mostrar que esta evolución de la proporción de despidos no obedece a un empeoramiento repentino del mercado de trabajo.

Así pues, los datos apoyan la segunda predicción, según la cual al haberse producido una rebaja de los costes de despido habría aumentado la cantidad de despidos realizados. Conviene preguntarse, no obstante, por qué las empresas harían más despidos en una época en la que no hay un empeoramiento de la situación económica. Hay dos posibles razones. Por un lado, es posible que las empresas tuvieran un «embolsamiento» de despidos deseados que no realizaban por los costes de los mismos. Por otro lado, puede ser que las empresas piensen que necesiten una mayor rotación de su plantilla de indefinidos, rotación que habrían podido incrementar por la rebaja de los costes de despido (a través de la reducción de los costes burocráticos y no de las indemnizaciones).

La tercera predicción establecía que los despidos que llegaran a los SMAC tenían que ser diferentes de los tramitados de acuerdo con la Ley 45/2002, en especial deberían corresponder a trabajadores con mayor poder de negociación (algo que harían efectivo en la institución de negociación por excelencia, los SMAC).

El Cuadro 1 permite apreciar algunas de las características personales de los distintos grupos de despedidos. Considerando los despidos individuales, se observa que los despidos objetivos y los realizados al amparo de la ley 45/2002 tienen una edad media de 41 y 39 años, respectivamente, que está por debajo de la edad media de los despedidos resueltos en los SMAC (45 años) y en los juzgados (43 años), correspondiendo la edad más elevada a los despedidos a través de un ERE (que alcanza prácticamente los 50). Sin conocer el tipo de contrato de procedencia (que no aparece en la base de datos), no es posible afirmar que los despidos de la Ley 45/2002 correspondan en mayor medida a trabajadores con contrato de fomento. Sin embargo, sí que sabemos que son los contratos en los que más pesan los menores de 30 años y, al mismo tiempo, el porcentaje de menores de 30 años despedidos por cada una de las vías presenta su valor más alto para los realizados a través de la ley 45/2002 (con la excepción de la categoría residual de otros despidos), lo cual no deja de ser una presunción que debería ser confirmada o rebatida con otros datos. En cualquier casi, sí que parece existir una diferencia respecto de las altas en prestaciones debidas a despidos resueltos por conciliación en SMAC y a despidos tramitados a través de la jurisdicción de lo social. Son los mayores de 45 los que más distinguen a los despidos conciliados en los SMAC y tramitados judicialmente.

El Cuadro 2 nos permite profundizar en la caracterización de estos grupos, ahora teniendo en cuenta el periodo de derecho reconocido y la base reguladora, con lo que tendríamos aproximaciones de los componentes básicos del cálculo de las indemnizaciones por despido, que son el salario por día y los años de servicio, la antigüedad en definitiva (en puridad, el periodo cotizado, el cual puede acumular antigüedades de distintos puestos en distintas empresas, mientras que la indemnización por despido se calcula sólo con la antigüedad en el último contrato). Se han dividido los periodos (que pueden ir de 4 a 24 meses) en tres tramos: periodos «cortos», que corresponden a periodos de cotización comprendidos entre 1 y 2 dos años (derechos de 4, 6 u 8 meses), periodos «medios», que corresponden a periodos de cotización comprendidos entre 2 y 6 años (derechos de entre 10 y 22 meses), y periodos «largos», que corresponden al periodo máximo de derecho de 24 meses y, por lo tanto, a un empleo ininterrumpido de 6Page 120 años. La distinción entre periodos cortos y medios se ha hecho pensando en que el punto en el que expiran las bonificaciones asociadas a muchos de los contratos de fomento de la contratación indefinida es precisamente de dos años.

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Los datos del Cuadro 2 vuelven a indicar que hay diferencias relevantes para los tramitados por la ley 45/2002. Por una parte, los realizados al amparo de la ley 45/2002 y los despidos objetivos son los que en mayor proporción registran periodos de derecho «corto», si bien las cifras pueden calificarse de modestas: entre 26,5 y 21,6 por ciento, respectivamente. Los porcentajes correspondientes son algo menores en el caso de los despidos tramitados a través de los SMAC y la jurisdicción de lo social, pero las diferencias no son grandes. Algo parecido sucede en lo que se refiere a los periodos «largos». Por último, el periodo mediano (que indica el punto en el que la mitad de los despedidos está por encima y por debajo) es de 16 meses en el caso de los despidos realizados al amparo de la ley 45/2002 y aumenta a los 22 en el caso de los improcedentes por la vía del SMAC.

Los datos de periodos reconocidos se complementan con datos sobre las bases reguladoras medias y medianas. Fijándonos en los valores medianos (que no están influidos por la presencia de valores extremos), se observa que el valor es muy similar en el caso de los despidos objetivos y de los realizados al amparo de la ley 45/2002, es algo mayor en el caso de los despidos realizados mediante intervención judicial y es claramente superior en el caso de los despidos terminados en los SMAC. Esto nos da idea que aunque sólo fuera por la aplicación estricta de la fórmula legal de cálculo de las indemnizaciones (que incluye el salario diario y los años de servicio) las indemnizaciones pactadas en los casos de improcedencia en los SMAC tendrán que ser más altas que las obtenidas en los despidos resueltos antes de llegar a dicha institución mediadora.

Estos datos nos mostrarían que la vía de la ley 45/2002 se usa principalmente para losPage 121 despidos más baratos, ya sea por la antigüedad del trabajador o por su menor base de cotización (y ambas dimensiones no son independientes). En todo caso, hay que reconocer que ni todos los despidos de periodos «cortos» se realizan por la vía de la ley 45/2002 ni los despidos caros y de periodo «largo» se realizan únicamente por la vía de la conciliación. Existen seguramente otros factores que determinan la capacidad real de negociación del trabajador que seguramente determinan la vía usada para el despido. Por eso, volveremos sobre esta cuestión algo más adelante en el análisis multivariante. No obstante, a nuestro juicio estos datos mostrarían que las empresas discriminan entre sus despidos «normales» y mayoritarios, que van por la vía de la ley 45/2002 y los que llevan a conciliación, con los que parecen tener más cuidado (y seguramente están dispuestas a pagar más del tope legal de 45 días). Estos últimos son en mayor medida trabajadores con más edad, varones, con antigüedades más largas y mayores salarios.

El Gráfico 2 parece corroborar esta cuestión puesto que tras la reforma de 2002, la indemnización media (en pesetas constantes) prácticamente se ha duplicado. Conviene resaltar que esto no significa que los costes de despido se hayan duplicado tras la reforma. Sólo significa que desde 2002 los casos de despido que se acuerdan en los SMAC tienen indemnizaciones medias significativamente más altas que antes de la reforma, porque «faltan» en los SMAC todos los despidos más baratos que ahora terminan en las primeras 48 horas tras la carta de despido y que antes sí que llegaban a los SMAC.

En definitiva, todo apunta a que efectivamente los trabajadores cuyos despidos llegan a los SMAC son distintos de los que ven resueltos sus despidos por la vía de la Ley 45/2002 y que tienen antigüedades y salarios algo más altos, lo cual parcialmente explicaría que obtengan indemnizaciones más altas que los que son despedidos mediante la Ley 45/2002.

Finalmente, con los datos de altas en prestaciones hemos estimado los determinantes de la probabilidad de hacer un despido por la vía de la Ley 45/2002, a fin de comprobar si los efectos detectados para ciertas variables se mantienen en un modelo multivariante. En el Cuadro 3 se ofrecen dos regresiones logísticas sobre dicha probabilidad. La primera estima los determinantes de la probabilidad de hacer un despido según la ley 45/2002 frente a hacerlo por cualquier otra vía y la segunda estima la misma probabilidad pero frente a hacerlo por cualquier otro tipo de despido individual (es decir, excluyendo la posibilidad de ser despedido mediante un Expediente de Regulación de Empleo). Ambas regresiones arrojan resultados muy semejantes¹³. Para facilitar la interpretación de los resultados se ofrecen, además de los coeficientes, los ratios de probabilidad relativa (también llamados odds ratios), que nos muestran cuántas veces representa la probabilidad de la categoría de que se trate respecto de la referencia. Por ejemplo, en Canarias la probabilidad de tener un alta en prestaciones por haber sido despedido por la vía de la ley 45/2002 es 2,2 veces superior a haber sido despedido por cualquier otra vía respecto de lo que sucede en Madrid. Cuando este ratio de probabilidad relativa es inferior a uno, la interpretación es más directa en términos del inverso de dicho ratio. Por ejemplo, en Asturias la probabilidad de tener un alta en prestaciones por haber sido despedido a través de la ley 45/2002 es 0,28 veces la de ser despedido por esta vía en Madrid, o dicho de otra forma, dicha probabilidad es prácticamente 3,5 (=1/0,28) veces inferior en Asturias respecto de Madrid.

En primer lugar, se aprecia que las mujeres tienen una probabilidad algo inferior de verse afectadas por esta vía, pero casi igual a la de los varones (sólo en torno a 1,1 veces inferior). Por su parte, la edad ofrece unosPage 122

[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]

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resultados en línea con los ya ofrecidos por el análisis descriptivo. Serían los trabajadores más jóvenes los que tienen mayor probabilidad de verse afectados por la vía de la ley 45/2002, pero hasta los 45 años la probabilidad de todos ellos es muy semejante (en términos de los ratios de probabilidad relativa, éstos son siempre muy próximos a uno). A partir de los 45 años la probabilidad de ser despedido a través de esta vía es cada vez más baja, llegando a ser entre 1,6 y 1,8 veces inferior para los que tienen más de 55 años. En línea con este resultado, también se aprecia un descenso de la probabilidad de ser despedido por la ley 45/2002 conforme aumenta la base de cotización. Este efecto tiene un tamaño considerable cuando se trata de comparar la vía de la ley 45/2002 con cualquier otra, pero es bastante menor cuando se excluyen los despedidos a través de un Expediente de Regulación de Empleo, lo cual seguramente obedece a que esta exclusión deja fuera a trabajadores con elevadas bases de cotización (pues los ERE de reducción de plantilla suelen incluir a trabajadores de elevada antigüedad y, por tanto, salarios más altos). Algo muy semejante sucede con la influencia del periodo de derecho: dicha probabilidad desciende conforme aumenta el periodo de derecho, pero el descenso es bastante menos acusado cuando se excluye a los despedidos por un ERE. La misma interpretación que antes se aplicaría aquí. Un resultado interesante es el que ofrece el año de alta en prestaciones. La probabilidad de ser despedido a través de la ley 45/2002 va aumentando de forma considerable a lo largo del tiempo, llegando a ser en torno a 5 veces superior en 2007 que en 2002. Este resultado puede ser interpretado como un efecto aprendizaje, según el cual las empresas van asimilando la existencia de esta vía para realizar los despidos y se va diseminando el conocimiento sobre las ventajas de dicha vía para las empresas y las posibilidades de utilización.

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Por último, el grupo de tarifa ofrece resultados un tanto confusos, pues a primera vista parece que algunos grupos que recogerían a trabajadores más cualificados tienen unaPage 125 mayor probabilidad de ser despedidos por la vía de la ley 45/2002. No obstante, en la regresión logística que excluye a los despedidos mediante un ERE, las diferencias entre unos grupos y otros son extremadamente reducidas, casi insignificantes. Probablemente, las diferencias en cualificación que suelen atribuirse al grupo de tarifa son absorbidas por la base de cotización y el periodo de derecho. En cuanto a la comunidad autónoma, hay diferencias muy apreciables entre unas y otras, pero todas tienen una probabilidad de usar la vía de la ley 45/2002 inferior o igual a Madrid, con la excepción de Canarias y Baleares. Resulta difícil interpretar las posiciones relativas de las distintas comunidades, pues esta variable puede recoger multitud de cuestiones que suceden en el ámbito autonómico, desde diferencias en la estructura sectorial y productiva, a diferencias en los resultados de la negociación colectiva, etc.

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En resumen, la evidencia empírica recopilada está en la línea de las tres predicciones realizadas: que la vía de la Ley 45/2002 es la mayoritaria para despedir, que esta reforma ha supuesto una cierta rebaja de los costes de despido repercutiendo en un cierto aumento de la tasa de despidos, y que los despidos que llegan hasta los tradicionales organismos de mediación corresponden a trabajadores diferentes con, probablemente, mayor poder negociador que aquellos que ven resueltos sus despidos a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002.