Principales líneas de actuación de la EAP

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CAPÍTULO 5
PRINCIPALES LÍNEAS DE ACTUACIÓN
DE LA EAP
1. MODELO FORMATIVO 2001-2003. ESTUDIO PILOTO
En una clara apuesta por la consecución de la excelencia en la Administra-
ción regional, durante el año 2000 el Gobierno regional puso en marcha impor-
tantes iniciativas que estaban en concordancia con las conclusiones del «Libro
blanco para la mejora de los servicios públicos» publicado por el Ministerio de
Administraciones Públicas, y las directrices de la Unión Europea «Europa, una
sociedad de la información para todos».
Desde esa perspectiva, se promulgó el Decreto 15/2000 por el que se aprobó
el «Plan Estratégico de Modernización de la Administración Regional (PE-
MAR 2000-2003)».
Como consecuencia directa del referido Plan Estratégico, la EAP llevó a
cabo durante el año 2000 un intenso trabajo que finalizó en diciembre con la
publicación del libro «Modelo Formativo 2001-2003. Estudio Piloto y Propues-
tas de Actuación».
Este Estudio tenía unos objetivos muy ambiciosos considerando que «la
formación se configuraba como el instrumento imprescindible para dirigir el
cambio cultural inherente a la modernización de la organización administrativa.
Modernización que pretende nuclearse en torno a la gestión del conocimiento
de la organización y de las personas, mediante el modelo de gestión por com-
petencias profesionales».
Como aspectos más destacables, el Estudio incluía los siguientes compro-
misos:
1. Llevar a cabo una Evaluación de la formación impartida por la Escuela
en los dos últimos años (1999 y 2000).
2. Recoger propuestas de mejora de la gestión de los cursos de formación y
de los Planes de Formación, tanto del personal de la Administración re-
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
gional como de los Altos Cargos de las consejerías consideradas como
«piloto».
3. Diseñar un nuevo modelo formativo que contemplase la incorporación
de mejoras en la gestión de la formación, incluyendo el diseño de líneas
de formación transversal basado en el desarrollo de competencias.
En síntesis, el desarrollo del Estudio y sus principales fases fueron las si-
guientes:
Definición de un Catálogo de Competencias de la EAP (21 Competencias
en total).
Definición de niveles jerárquicos para estratificar la totalidad del personal
de la Administración: se definieron 12 niveles jerárquicos que incluían
desde el Nivel 1 (vicesecretarios y subdirectores) hasta el personal del
grupo E, Cuerpo de Servicios y Subalternos.
Asignación de las competencias a desempeñar al personal correspondiente
a cada uno de los niveles jerárquicos.
Definición de los niveles de aprendizaje de cada una de las competencias
y los contenidos didácticos a desarrollar en todas ellas.
Elaboración de los cuestionarios: de Evaluación de la Formación imparti-
da por la Escuela en los dos últimos años, de los cuestionarios de Detec-
ción de Necesidades Formativas, y de concreción de los perfiles de com-
petencias que posteriormente permitiesen elaborar las acciones formativas
para el desarrollo de competencias.
Selección de las muestras de las consejerías de Economía y Hacienda y la
de Trabajo y Política Social, así como pequeñas muestras significativas
del resto de consejerías. En total, la muestra la componían 1.010 emplea-
dos/as de la Administración regional.
Definición del Cuestionario para entrevistas a Altos Cargos de las dos
consejerías seleccionadas, y realización de las citadas entrevistas.
Cumplimentación de los cuestionarios y tratamiento estadístico de los re-
sultados a partir de los 554 cuestionarios recogidos (54,85 por ciento), de
la población total definida en el Estudio.
Elaboración de los Informes, y definición de un Modelo de Formación,
con un eje central basado en el desarrollo de Competencias profesionales
de carácter transversal.
Teniendo en cuenta que cuando fue ultimado el Estudio ya estaba estructu-
rado el Plan de Formación para 2001, la aplicación de las conclusiones y los
resultados del mismo no comenzaron a entrar en vigor hasta 2002, y el horizon-
te temporal se fue ampliando de forma que durante la década del 2002 a 2012
principales líneas de actuación de la eap
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se han continuado desarrollando actividades formativas y criterios de gestión
derivados del citado estudio.
En el Anexo III se encuentra el Estudio y los instrumentos detallados (todos
los anexos se pueden consultar en la página web
pagina?IDCONTENIDO=39525&IDTIPO=100&RASTRO=c$m2813,5280>)
2. ITINERARIOS FORMATIVOS
Desde sus comienzos, la Escuela de Administración Pública se planteó la
necesidad de que los Planes de Formación no se limitasen a un compendio o
listado de cursos más o menos sistematizado.
Con esta finalidad, en los primeros años y al inicio del Diagnóstico de Ne-
cesidades para elaborar al Plan de Formación anual, entre las recomendaciones
que se hacían a todos los participantes en el mismo (las consejerías y organis-
mos, y la propia Escuela), se indicaba la conveniencia de que «una vez identi-
ficadas las necesidades de formación, se concretasen propuestas de acciones
formativas articuladas que diesen lugar a itinerarios formativos coherentes en
detrimento de los cursos de formación aislados y desconectados entre sí».
Más adelante, en 1999, para dar más consistencia teórica y práctica a este
concepto de itinerario formativo, se formuló este modelo de la forma siguiente:
Considerar el itinerario formativo como la estructura formativa en la que
se organizan secuencialmente los módulos/cursos, que responden a conteni-
dos formativos asociados al desempeño de unas determinadas competencias
profesionales. La definición de un itinerario llevará asociados los siguientes
aspectos:
1. Determinar el perfil profesional, con expresión de las competencias pro-
fesionales exigidas.
2. Los objetivos formativos del itinerario.
3. Los destinatarios de estas acciones formativas.
4. La duración total del itinerario y de cada uno de los cursos que lo inte-
gran, expresado en horas.
5. Los contenidos teórico-prácticos.
6. Los criterios de evaluación del nivel de aprendizaje de los alumnos.
Como se observa más adelante, diversos programas han contado con Itine-
rarios Formativos, como el de «Habilidades, Comunicación y Atención a la
Ciudadanía», o el «Programa de Formación de Directivos», «Prevención de
Riesgos laborales», y el más reciente, el de «Formación en Competencias Digi-
tales», implantado en el Plan de Formación del año 2012.
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
3. MODELO DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
Una vez finalizado y publicado el Estudio Piloto quedaba por delante un
importante esfuerzo que era preciso realizar: convertir las conclusiones referen-
tes al modelo de desarrollo de competencias en un Catálogo de Acciones For-
mativas que facilitasen a todo el personal de la Administración regional del
ámbito de la EAP, la formación requerida para el desempeño de sus funciones.
Previamente, era preciso dotar de la máxima consistencia al modelo, dejan-
do muy claramente definido el concepto esencial que lo sustentaba, el concepto
de competencia.
Oferta formativa basada en competencias
Partiendo de la concepción teórica del Modelo (ver Anexo III. Todos los
anexos se pueden consultar en la página web
gina?IDCONTENIDO=39525&IDTIPO=100&RASTRO=c$m2813,5280>)
elaborado como esquema esencial de los contenidos para cada una de las com-
petencias, se trataba de estar en condiciones de realizar una oferta formativa
que facilitase el aprendizaje de las competencias asignadas, hasta alcanzar un
nivel excelente de las mismas. Las competencias correspondientes a cada pues-
to venían determinadas por el nivel jerárquico correspondiente.
Ejemplo: el personal Auxiliar Administrativo estaba incluido en el «Perfil de
competencias del Nivel 9.1» y las competencias asignadas eran las siguientes:
Motivación por el logro, Preocupación por el orden y la calidad, Sensibili-
dad interpersonal, Orientación al servicio al Cliente, Trabajo en equipo y coo-
peración, Conocimientos y experiencia, Autocontrol, Adaptación y Flexibili-
dad. (Ver con más detalle en la página 99 del Estudio, en Figura 32).
Cada competencia, a su vez, disponía de una definición propia y unos epí-
grafes (los futuros contenidos didácticos, denominados «tópicos»), ordenados
en tres niveles de aprendizaje-desarrollo:
Nivel Básico
Nivel Medio
Nivel Excelente.
A partir del Catálogo de competencias, sus definiciones y los correspondien-
tes niveles teóricos de desarrollo, había que hacer a continuación lo siguiente:
a) Elaboración de los materiales didácticos de cada una de las competencias,
con sus contenidos completos, así como sus correspondientes guías didác-
ticas que debían incluir la programación de todas y cada una de las sesio-
nes formativas, con sus contenidos, actividades prácticas y ejercicios.
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b) Concreción de Itinerarios formativos por competencias, y definición de
los colectivos destinatarios, los criterios de selección, etc. Estos itinera-
rios tendrían una duración para los alumnos de 3 años, avanzando en los
contenidos didácticos de modo secuencial.
c) Una vez realizado este trabajo, el nuevo Modelo formativo comenzó su
andadura con la Oferta formativa del año 2002, donde aparecía el Primer
Nivel de cada uno de los Itinerarios formativos.
Los Itinerarios basados en el desarrollo de competencias, en años posterio-
res experimentaron diversas adaptaciones, pero en su formato inicial se confi-
guraron de la forma siguiente:
Gestión y Desarrollo de Competencias. Competencias Directivas.
Gestión y Desarrollo de Competencias. Dirección de Personas.
Desarrollo de Competencias para el trabajo eficiente. Iniciativa, innova-
ción y trabajo en equipo.
Desarrollo de Competencias de Coordinación. El trabajo en equipo.
Desarrollo de Competencias personales para el trabajo eficiente.
4. FORMACIÓN EN HABILIDADES, COMUNICACIÓN Y ATENCIÓN
A LA CIUDADANÍA
Desde el comienzo de sus actividades, y en coincidencia con las políticas
emanadas de los Acuerdos para la Mejora y Modernización de los Servicios
Públicos (acuerdos entre la Administración regional y los sindicatos) y del Plan
de Calidad de los Servicios, la Escuela de Administración Pública tuvo con-
ciencia del valor estratégico que tiene el personal que en aquel momento se
llamó «de frontera» o de primera línea en la atención a los usuarios de los ser-
vicios públicos. Mayoritariamente, personal de los grupos C, D y E que desem-
peñan su labor en unidades administrativas con un enorme peso en atención
directa a la ciudadanía.
Partiendo de la filosofía de la Gestión de la Calidad y de los datos existentes de
las encuestas de percepción de calidad de los usuarios de los servicios públicos, se
planteó el objetivo de mejorar la capacidad de este personal, tanto en la organiza-
ción de la información que debían facilitar a los usuarios, como en las «aptitudes»
y «actitudes» de escucha, empatía y mejora de las capacidades comunicativas.
La formación en estas materias ha pasado por varias etapas:
1.ª Formación para la mejora de la atención al público
Con anterioridad a la fundación de la EAP, Función Pública organizaba un
programa formativo denominado «General de Formación Administrativa»,
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
más conocido como «el curso de las cien horas», que incluía formación en
gestión administrativa, presupuestaria, de personal, en ofimática y, además,
incluía un módulo de 24 horas denominado «Calidad de los servicios y aten-
ción al público».
La Escuela relanzó esta oferta formativa y comenzó a poner énfasis en la
formación denominada entonces de «Atención al público», y más delante de
«Atención al ciudadano o al cliente».
En el año 1997, la oferta formativa de la EAP incluía los cursos de «Calidad
de los servicios: atención al cliente», con una duración de 30 horas, dirigido a
personal que «dedique la mayor parte de la jornada de trabajo a la información
directa y atención al ciudadano»; el ya citado «Calidad de los servicios y atención
al público» y otro curso denominado «Mejora en la atención al contribuyente».
De estos cursos, se celebraron numerosas ediciones a lo largo de varios años.
2.ª Itinerarios para la formación en Habilidades Sociales
En esta etapa se estuvo desarrollando el que se denominó «Programa de
mejora en Habilidades Sociales», para personas de los grupos C, D y E, con una
amplia oferta (en el año 2000, se convocaron 6 ediciones), entre cuyos objeti-
vos figuraban la mejora de las relaciones interpersonales, la mejora del funcio-
namiento de los grupos de trabajo y la mejora del servicio al ciudadano. Este
itinerario incluía dos niveles que se impartían en dos años consecutivos.
3.ª Itinerarios para el desarrollo de competencias
A partir del momento en que se comenzó a desarrollar la formación para el
desarrollo de competencias se diseñaron acciones formativas que, durante los
años 2002, 2003 y 2004, fueron siendo perfiladas hasta quedar convertida esta
oferta en el Itinerario denominado «Desarrollo de competencias personales
para el trabajo eficiente», con una duración de tres años y dirigido a personal de
los grupos C, D y E (administrativos, auxiliares administrativos, auxiliares sa-
nitarios, educadores infantiles y otros puestos de carácter similar).
Entre los objetivos, figuraba «fomentar la sensibilización hacia la moderni-
zación de la Administración pública, con la finalidad de mejorar la calidad de
los servicios mediante el desarrollo de actitudes que promuevan una mayor
eficiencia».
El programa de materias incluía las competencias, entre otras, de «Sensibi-
lidad interpersonal», «Adaptación y flexibilidad» y «Autocontrol emocional».
En las materias de Nivel 3 se impartía la competencia «Preocupación por la
calidad y orientación al ciudadano cliente» y entre sus contenidos estaban in-
cluidas materias como «Capacidad de escuchar las demandas del ciudadano»,
«Cómo demostrar empatía al ciudadano» y «Aumento de la calidad: atención al
ciudadano personalizada».
principales líneas de actuación de la eap
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4.ª Formación para la mejora de la atención a la ciudadanía en modalidad
de Teleformación
En modalidad de Teleformación, durante el periodo comprendido entre los
años 2007 y 2011 se han ofertado 800 plazas del curso «Calidad en la atención
a la ciudadanía. Internet» con una duración de 25 horas.
Entre los objetivos de este curso se incluyen los «aprender y proponer estra-
tegias para afrontar en positivo las situaciones de atención directa» y «mejorar
la comunicación entre los ciudadanos y la Administración».
El programa de materias incluye entre otros contenidos la escucha activa, la
gestión adecuada ante situaciones de impaciencia, irritación y presión de los
usuarios, y la atención telefónica.
El estudio detallado se encuentra en el Anexo III (todos los anexos se pue-
den consultar en la página web
TENIDO=39525&IDTIPO=100&RASTRO=c$m2813,5280>)
Años Cursos Solicitudes Empleados públicos que
han superado los cursos
1997 9 1.128 437
1998 10 2.126 1.097
1999 14 1.472 655
2000 10 1.492 643
2001 12 1.487 784
2002 13 2.342 2.123
2003 15 2.023 764
2004 21 2.109 857
2005 24 2.966 1.446
2006 37 4.369 1.858
2007 35 3.688 1.336
2008 37 4.435 1.615
2009 45 4.858 1.643
2010 30 3.643 1.363
2011 39 3.700 1.526
Totales 351 41.838 18.147
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
Empleados públicos que han superado cursos por años y grupos
Años A B C D E Total
1997 62 25 74 249 27 437
1998 18 24 110 599 346 1.097
1999 25 104 67 327 132 655
2000 53 84 134 302 70 643
2001 69 76 124 365 150 784
2002 219 209 268 839 588 2.123
2003 109 134 150 316 55 764
2004 84 135 90 289 259 857
2005 153 235 176 635 247 1.446
2006 162 279 241 836 340 1.858
2007 186 298 163 519 170 1.336
2008 176 272 176 623 368 1.615
2009 182 351 180 606 324 1.643
2010 134 179 189 648 213 1.363
2011 171 288 203 722 142 1.526
Totales 1.803 2.693 2.345 7.875 3.431 18.147
5. FORMACIÓN EN OFIMÁTICA
El Programa de Formación en Ofimática está implantado desde al año 1997.
Se identifica como PIC (Programa de Informática Común). El objetivo princi-
pal de este programa es la formación general de todo el personal de la CARM
en las materias de Office: Windows, Word, Excel y correo electrónico…
Es un programa de formación transversal y tiene a todos los grupos, cuerpos
y escalas como destinatarios. Es un programa con una gran implantación en la
oferta formativa de la Escuela de Administración Pública y sus índices de de-
manda y participación se han mantenido estables a lo largo de estos quince años.
El aprendizaje en materias de Ofimática permite una aplicación práctica in-
mediata y permanente en el trabajo de los empleados públicos, con el valor
añadido de ser una aplicación que permite una gran independencia en la gestión
de cada puesto de trabajo.
A este valor intrínseco del programa se agrega que, desde su inicio, ha sido
impartido por profesorado interno especializado en las materias y en la práctica
diaria. Un programa que ha sido ampliado en el Plan de Formación 2012 con
varios cursos de Competencias Digitales.
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Año Solicitudes Plazas
1997 1.622 927
1998 2.080 779
1999 2.526 1.806
2000 911 507
2001 2.272 1.900
2002 2.044 1.350
2003 2.641 1.434
2004 2.765 2.090
2005 3.008 2.013
2006 3.066 1.633
2007 6.906 1.809
2008 8.514 2.050
2009 6.845 1.949
2010 4.180 1.543
2011 2.952 1.200
Total 52.332 22.990
6. FORMACIÓN EN IDIOMAS
Desde sus inicios la Escuela ha tenido presente la necesidad del conocimien-
to de los idiomas por parte de los empleados públicos. De forma general, el
idioma inglés ha sido el más ofertado, seguido del francés, el árabe y el italiano.
También cabe destacar la existencia de curso de Lengua de Signos Española.
Podemos hablar de varias etapas en la planificación y enfoque de Área de
Idiomas.
En los primeros años de existencia de la Escuela se ofertaron cursos de in-
glés para el personal que trabajaba en relaciones con la Unión Europea, al igual
que para el personal de Turismo. Estos cursos se han mantenido durante todos
los años, ofertándose distintos niveles, desde el inicial a cursos de perfecciona-
miento y avanzados.
Poco a poco se fueron sumando distintos organismos y servicios como Ju-
ventud, Mujer, Sanidad, Agricultura, Universidades, Consumo, Atención a la
ciudadanía, etc., y diversos colectivos como médicos, investigadores, etc., al
igual que los sindicatos.
También se ofrecieron cursos dirigidos a todos los empleados públicos en la
modalidad presencial y, posteriormente, a través de la formación on-line, com-
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
plementando esta con tutorías presenciales. A lo largo de todos estos años se
han formado a miles de empleados públicos en los distintos niveles. Hay que
destacar que se introdujeron tests de nivel para incorporar al alumnado en un
nivel determinado según los conocimientos previos.
En el año 2007, se inició un enfoque del Área de Idiomas y se continuó en los
posteriores años que supusiera, por un lado, una adaptación al Marco Común
Europeo de Referencia para el aprendizaje de las lenguas y así poner orden en la
multitud de cursos. Por otro, la progresiva implantación de una oferta de idiomas
equilibrada y adaptada a la demanda y a las necesidades de las consejerías.
Así, se establecieron itinerarios formativos presenciales en inglés durante
dos años y, sobre todo, se fijó la formación en inglés y francés en la modalidad
de Teleformación, con un itinerario formativo de cuatro años y con tutorías
presenciales que complementaban esta formación on-line.
En el año 2009 se llegó a un acuerdo con la Escuela Oficial de Idiomas para
los años 2009 y 2010, mediante la impartición de 4 cursos, con 8 ediciones, para
empleados públicos sin conocimiento en el idioma inglés. Con este acuerdo, la
Consejería de Educación, Formación y Empleo reforzó su papel en la formación
y reciclaje en lenguas extranjeras, mientras que la Escuela de Administración
Pública incrementó las cotas de calidad de su oferta formativa de idiomas.
En la actualidad, la Escuela mantiene su interés en la formación en idiomas
como área estratégica, pues la participación de la Comunidad Autónoma de la
Región de Murcia en proyectos europeos es cada vez mayor y la necesidad de
un buen dominio de los idiomas por parte de los empleados públicos es cada
vez más necesaria.
Años Cursos Solicitudes Empleados públicos que
han superado los cursos
1998 6 30 24
1999 3 23 19
2001 4 29 21
2002 5 44 23
2003 7 129 44
2004 10 668 87
2005 8 406 63
2006 15 1.505 404
2007 21 2.355 422
2008 13 2.716 612
2009 31 3.320 863
2010 21 3.320 773
2011 11 3.025 418
Total 155 17.580 3.773
principales líneas de actuación de la eap
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Empleados públicos que han superado cursos por año y grupos
Año A B C D E
1998 5 5 4 10
1999 2 8 3 6
2001 3 6 3 9
2002 5 8 3 7
2003 13 13 4 14 –
2004 34 21 6 25 1
2005 22 11 9 19 2
2006 71 104 58 161 10
2007 64 91 63 184 20
2008 109 143 89 249 22
2009 170 190 124 326 53
2010 157 168 109 287 52
2011 90 99 66 149 14
Totales 745 867 541 1.446 174
7. FORMACIÓN DIRECTIVA. ITINERARIO FORMATIVO
«PROGRAMA DE FORMACIÓN DIRECTIVA»
La Escuela de Administración Pública siempre ha tenido en cuenta que el di-
rectivo profesional es clave para la buena organización y funcionamiento de la
Administración regional. Por ello, ha desarrollado un itinerario específico para
lograr la mejora de sus competencias y habilidades en el desempeño de su trabajo.
1. Perfil Profesional.
2. Objetivos Formativos.
3. Destinatarios.
4. Itinerario. Cursos que lo integran y duración.
5. Contenidos Teórico-Prácticos.
6. Criterios de Evaluación.
7. Datos relativos a cursos de este área.
7.1. Perfil profesional
El Programa de Formación Directiva tiene carácter horizontal y va dirigido
al personal que desempeña puestos con funciones de dirección y gestión de
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
personal, independientemente de la formación técnica específica de que dis-
ponga y de los requisitos exigidos en cuanto a formación académica para la
cobertura de sus plazas.
Una premisa esencial de este programa es la siguiente: el personal directivo
desarrolla un trabajo singular que consiste fundamentalmente en obtener resul-
tados a través de la colaboración del resto de los trabajadores de la organiza-
ción. Por tanto, el desempeño de estos puestos implica «dirección de personas»
y esta es una tarea difícil debido a la complejidad del comportamiento humano
y a las dificultades intrínsecas que presentan las relaciones interpersonales. En
el momento actual se considera que el factor humano constituye la clave del
éxito, hasta el punto que una organización compuesta por personas no implica-
das en un proyecto común suele caracterizarse por la ineficacia y la insatisfac-
ción laboral.
Todo esto hace que cada vez con más profusión se ponga énfasis en la espe-
cialización de los directivos en la Dirección de Recursos Humanos y en el de-
sarrollo de «Habilidades Directivas», considerando a los directivos no solo
como supervisores de normas y procedimientos sino como los impulsores del
cambio, agentes activos capaces de estimular a su personal, poner en marcha
iniciativas y superar todo tipo de obstáculos, dotándoles de una auténtica for-
mación gerencial.
En «La naturaleza del trabajo directivo», Mintzberg señala en su obra ya
clásica diez roles que están interrelacionados y que son comunes a todos los di-
rectivos:
Roles interpersonales:
1. Cabeza visible, como figura simbólica del grupo que dirige.
2. Líder, responsable de estimular y motivar a sus subordinados, de crear
equipo y lograr que este cumpla sus cometidos.
3. Enlace, que mantiene una red que proporciona cohesión y vertebra-
ción a su personal.
Roles informativos:
4. Monitor, como centro neurálgico de su entorno, que busca y recibe
información interna y externa.
5. Difusor, que transmite información a los miembros de su organiza-
ción: criterios y actitudes.
6. Portavoz, que transmite al exterior información sobre planes, accio-
nes, resultados, etc.
Roles de decisión:
7. Innovador. Inicia «proyectos de mejora» para provocar cambios.
8. Gestor de anomalías. Responsable de la acción correctiva cuando su
organización se encuentra ante anomalías o conflictos de importancia.
principales líneas de actuación de la eap
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9. Asigna recursos. Es responsable de asignar recursos de la organización
a través de la aprobación de programas y presupuestos, asignación de
tareas a los subordinados, etc.
10. Negociador. Promueve el acuerdo y la superación de rivalidades y
conflictos con una política de integración del personal donde predo-
mina el diálogo y el consenso.
Por otra parte, la mayoría de los autores especializados señalan como fun-
ciones esenciales a desempeñar por los directivos las siguientes:
Planificar: lo que hay que hacer y los métodos para alcanzar los objetivos.
Organizar: diseñar la estructura, definir y coordinar el trabajo.
Crear equipo: implicar al personal, y crear un clima favorable que motive
al personal.
Dirigir: tomar decisiones y asumir responsabilidades de liderazgo.
Coordinar: interrelacionar equipos y personas así como las distintas partes
del trabajo de su departamento.
Informar: favorecer flujos de información y mantener a su personal infor-
mado.
Presupuestar: asignando recursos, controlar y corregir desviaciones.
Controlar: llevar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos, con-
trolar y corregir desviaciones.
7.2. Objetivos formativos
Proporcionar conocimientos para mejorar la dirección de personas y equi-
pos de trabajo y las competencias en relaciones interpersonales, así como para
la utilización de técnicas de Planificación y de mejora de la Calidad.
7.3. Destinatarios
Empleados públicos con responsabilidades de dirección y gestión de perso-
nal, de los grupos A1 y A2, así como del grupo C1 cuando ostenten Jefaturas de
Sección o similar:
a) Vicesecretarios.
b) Subdirectores Generales.
c) Secretarios Generales Técnicos.
d) Jefes de Servicio.
e) Directores de Centros.
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la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
f) Administradores.
g) Jefes de Sección.
h) Otros puestos de carácter análogo, a los anteriormente descritos.
7.4. Itinerario. Cursos que lo integran y duración
El itinerario está integrado por los siguientes cursos:
1.er Nivel «Dirección de Recursos Humanos» (40 horas).
2.º Nivel «Habilidades Directivas I» (27 horas).
«Organización y Planificación del trabajo» (30 horas).
«Gestión de la Calidad en las Administraciones Públicas» (33 horas).
3.er Nivel «Habilidades Directivas II» (36 horas).
«Los Planes de Comunicación Interna» (27 horas).
«Análisis, racionalización y simplificación de procedimientos» (45 horas).
«Aproximación al análisis de problemas y sistemas de apoyo a la decisión»
(16 horas).
«Herramientas para la Gestión de Calidad» (25 horas).
4.º Nivel «Curso práctico de aplicación de Habilidades Directivas» (27 horas).
La duración del itinerario completo es de 306 horas.
7.5. Contenidos teórico-prácticos
Los contenidos teórico-prácticos son los que figuran en el programa de ma-
terias de cada uno de los cursos.
7.6. Criterios de evaluación
Los criterios de evaluación quedan determinados en cada uno de los cursos.
Con carácter general, se realiza una evaluación continua fomentando una parti-
cipación activa y permanente de los alumnos implicándolos en la realización de
supuestos prácticos, simulaciones, rol-playing, trabajos grupales con exposi-
ciones de conclusiones ante el grupo de alumnos y feed-back. En los cursos o
grupos de materias donde se considera conveniente, se procura la elaboración
de trabajos de aplicación práctica a las Unidades de pertenencia, de las materias
impartidas.
principales líneas de actuación de la eap
59
7.7. Datos relativos a cursos de este área
Años Cursos Solicitudes Empleados públicos que
han superado los cursos
1997 5 434 225
1998 17 1.263 526
1999 14 831 447
2000 13 751 331
2001 10 551 248
2002 14 601 327
2003 13 637 359
2004 18 691 448
2005 14 538 361
2006 11 628 328
2007 16 1.607 606
2008 22 3.281 844
2009 30 4.795 1.138
2010 21 3.490 1.115
2011 18 3.448 774
Total 236 23.546 8.077
Empleados públicos que han superado cursos por años y grupos
Años A B C D E Total
1997 63 53 35 71 3 225
1998 238 189 51 48 526
1999 154 115 44 121 13 447
2000 126 121 44 39 1 331
2001 84 52 48 61 3 248
2002 98 97 51 75 6 327
2003 139 123 43 54 359
2004 161 138 74 75 448
2005 138 143 36 44 361
2006 145 132 44 7 328
2007 182 175 112 135 2 606
2008 200 212 156 252 24 844
2009 224 238 190 402 84 1.138
2010 219 240 188 370 98 1.115
2011 175 154 93 273 79 774
Totales 2.346 2.182 1.209 2.027 313 8.077
60
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
En esta línea del Programa de Formación de Directivos, en el año 2010 se
ofertó un Plan de Formación de Altos Cargos, en el que se llevaron a cabo las
acciones formativas denominadas «Liderazgo y coaching en la alta dirección»
y «Afrontamiento del estrés y gestión eficaz del tiempo».
8. FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (PRL)
La aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con el objeti-
vo de preocuparse por la seguridad y la salud de los trabajadores, establecía
como una de las herramientas fundamentales la participación en cursos de for-
mación como medida de prevención y reducción de los accidentes laborales.
La Prevención de Riesgos Laborales ha sufrido una importante evolución des-
de la creación de la Escuela, aunque en su inicio ya existió una importante oferta
de cursos, con un área de prevención de riesgos y un Plan de Formación propio.
La oferta ha ido creciendo exponencialmente. En 1997 se convocaron 21
cursos con 25 ediciones y 842 plazas convocadas. Esta oferta fue evolucionan-
do hasta alcanzar en los últimos años un catálogo muy completo de cursos lle-
gando a componerse en el año 2010 de 65 cursos, 160 ediciones y 3210 plazas
convocadas. Algún curso, como es el caso de «Socorrismo y Primeros Auxi-
lios» fue realizado por más de 3800 personas desde su creación en la EAP.
Las «subáreas» principales que se crearon en el área de prevención fueron:
Ergonomía y Psicosociología.
Seguridad.
Higiene.
Promoción de la Salud.
Un hito muy importante fue la creación en el año 2008 del Plan de Forma-
ción Obligatoria (PFO), siendo la mayoría de estos cursos del área de Preven-
ción. Los cursos de Formación Obligatoria iban destinados a proporcionar la
formación necesaria en prevención de riesgos a los trabajadores que ocupaban
puestos con riesgos muy específicos.
Hay que destacar también la convocatoria de acciones formativas de preven-
ción dentro del Programa de Calidad de las Unidades (PCU) que iban destina-
das, bien a todo el personal de un centro directivo concreto (ej. Formación para
la actuación en caso de emergencia y evacuación en las direcciones generales de
Calidad Ambiental y en la del Medio Natural), o bien a determinados colectivos
que eran designados para realizar el curso (ej. veterinarios). En la actualidad se
está apostando, en un entorno de optimización de los recursos, por la eficacia, la
eficiencia, la individualización de los procesos de enseñanza a través del Progra-
ma de Calidad de las Unidades (PCU), la actualización por parte del profesorado
interno –que se incrementa notablemente– y la formación y la aplicación de las
nuevas tecnologías de la información y de la comunicación
principales líneas de actuación de la eap
61
Continuos esfuerzos por mejorar la oferta formativa en materia de Preven-
ción de Riesgos Laborales han llevado a la innovación de este último año que
ha supuesto la nueva oferta de Formación Mínima Necesaria, formación obli-
gatoria, habiendo sido un avance el poder impartirla en la modalidad «on line».
Esta modalidad está permitiendo formar a los empleados públicos sin perjuicio
del desempeño de su puesto de trabajo ya que flexibiliza las posibilidades hora-
rias para realizar la formación necesaria.
Los materiales didácticos se han elaborado por el personal de PRL y, junto
con personal de la EAP, se han transformado en material «on line», trabajo que
se ha llevado a cabo con la colaboración de la Fundación para la Formación e
Investigación Sanitarias (FFIS) de la Región de Murcia.
La creciente coordinación entre las distintas unidades implicadas está per-
mitiendo compartir recursos formativos, criterios, normas y pautas de actua-
ción, con lo que se potencia la función de la Escuela de Administración Pública
como creadora y transmisora de conocimiento y no solo de contenidos.
En estos quince años, la colaboración de la Escuela con el Servicio de Preven-
ción de Riesgos Laborales ha sido muy estrecha. Ello ha permitido facilitar el
cumplimiento de las exigencias normativas en la materia por parte de la CARM.
El cuadro muestra la evolución de este programa entre 1997 y 2011.
Año A1 A2 C1 C2 GPE Empleados públicos que
han superado los cursos
1997 33 71 47 268 170 589
1998 80 139 151 374 201 945
1999 89 165 127 503 183 1.067
2000 56 93 102 357 201 809
2001 61 114 92 330 146 743
2002 60 147 88 428 285 1.008
2003 58 99 110 488 272 1.027
2004 154 266 169 941 254 1.784
2005 140 237 159 824 302 1.662
2006 180 306 176 763 315 1.740
2007 154 248 214 867 315 1.798
2008 218 332 252 999 425 2.226
2009 179 340 225 909 387 2.040
2010 162 239 167 817 276 1.661
2011 19 50 26 135 41 271
Empleados públicos
que han superado los
cursos por grupos
1.643 2.846 2.105 9.003 3.773 19.370
62
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
9. PRUEBAS DE APTITUD
Las Pruebas de Aptitud en Informática para Usuarios se ofertan, por parte de
la Escuela de Administración Pública, en el año 1999, por Orden de la Conse-
jería de Presidencia, y, en aplicación de dicha Orden, la Dirección General de
Recursos Humanos y Organización Administrativa, en resolución de 20 de sep-
tiembre de 1999 (BORM 230, de 4-10-1999), realizó la primera convocatoria.
Con esta convocatoria, la Escuela tiene como objetivo reconocer las compe-
tencias de los empleados públicos en esta materia, organizar la demanda de
acciones formativas por parte de las personas que ya tienen esta formación y,
por ende, racionalizar los recursos públicos.
1. Desde el punto de vista organizativo, estas pruebas se convocaron te-
niendo como elemento central en la organización de cada una de las
convocatorias semestrales una Comisión de Valoración compuesta por
3 vocales, una presidenta y una secretaria.
El Acuerdo de Consejo de Gobierno de 17 de abril de 2009, por el que se
adoptan medidas urgentes de racionalización administrativa y se aprue-
ban acciones para la calidad y modernización de la Administración Pú-
blica de la Región de Murcia, aprueba como medidas urgentes en actua-
ción administrativa, entre otras y como primera medida, la «simplificación
y reducción de cargas administrativas».
A partir de este momento, la Escuela considera que debe revisar la con-
vocatoria de Pruebas de Aptitud para adaptarlas a esta nueva situación y,
como paso previo a la Administración electrónica, ya impuesta desde la
solicitud a la superación de las pruebas.
Esta revisión finaliza con la publicación de la Orden de 12 de noviembre
de 2009 de la Consejería de Presidencia y Administraciones Públicas,
por la que se aprueban las bases generales de convocatoria de pruebas de
aptitud, en materias relativas a la gestión y el funcionamiento de la Ad-
ministración regional (BORM 272, de 24-11-2009).
La Resolución de la Dirección General de Calidad e Innovación de los Ser-
vicios Públicos, de fecha 10 de marzo de 2010 (BORM 70, de 26-3-2010),
incorpora el Área jurídica con dos nuevas pruebas: «Procedimiento Admi-
nistrativo. Subgrupos A1 y A2» y «Procedimiento Administrativo. Subgru-
pos C1, C2 y Grupo E (Ley 30/1984. Agrupación profesional. Ley 7/2007)».
2. Solicitudes y superación de pruebas de aptitud por los destinatarios.
Según podemos constatar en los cuadros, las Pruebas de Aptitud han
tenido una evolución muy positiva a lo largo de estos años, tanto en la
reformulación normativa, en la adaptación a los contenidos de la Admi-
nistración, en la demanda y en la superación de las pruebas entre todos
los grupos, lo que también orienta sobre los conocimientos avanzados
de los empleados públicos en las Áreas actualmente convocadas.
principales líneas de actuación de la eap
63
Solicitudes por años
Año N.º
Prueba Solic. A B C D E Total Horas
2000 4 157 2 9 11 45 6 73 120
2001 8 324 0 23 21 57 5 106 228
2002 8 149 1 5 7 51 0 64 228
2003 8 196 0 5 20 61 0 86 228
2004 10 1.046 23 38 44 137 7 249 230
2005 10 1.219 51 104 38 379 17 589 230
2006 10 1.286 83 163 71 349 28 694 230
2007 10 1.526 82 198 63 354 32 729 230
2008 12 1.908 115 261 109 376 42 903 290
2009 12 1.565 86 227 51 318 41 723 290
2010 16 1.646 135 204 51 370 37 797 145
2011 16 673 38 76 17 131 13 275 145
2012 8 474 28 58 16 92 9 203 125
Total 132 12.169 644 1.371 519 2.720 237 5.491 2.449
Empleados públicos que han superado las pruebas de aptitud
Año Solic. A B C D E Total Horas
2000 157 2 9 11 45 6 73 120
2001 324 0 23 21 57 5 106 228
2002 149 1 5 7 51 0 64 228
2003 196 0 5 20 61 0 86 228
2004 1.046 23 38 44 137 7 249 230
2005 1.219 51 104 38 379 17 589 230
2006 1.286 83 163 71 349 28 694 230
2007 1.526 82 198 63 354 32 729 230
2008 1.908 115 261 109 376 42 903 290
2009 1.565 86 227 51 318 41 723 290
2010 1.646 135 204 51 370 37 797 145
2011 673 38 76 17 131 13 275 145
2012 474 28 58 16 92 9 203 125
Total 12.169 644 1.371 519 2.720 237 5.491 2.449
64
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
10. FORMACIÓN TÉCNICA ESPECIALIZADA (PFT) Y PLAN DE
CALIDAD DE LAS UNIDADES (PCU)
Desde la puesta en marcha de la Escuela de Administración Pública en 1997
ha estado presente la necesidad de la formación técnica para la optimización de
resultados en los puestos de trabajo.
En las convocatorias anuales, dentro del Plan de Formación General, se dis-
tinguía la formación técnica especializada, asociada a distintas áreas de conoci-
miento. No obstante, y, desde el inicio, se planteaban, a lo largo del año de
convocatoria, necesidades específicas y urgentes para actualizaciones y mejo-
ras de determinados puestos de trabajo.
Con este fin la Escuela en el desarrollo de cada convocatoria anual, y una
vez publicado el Plan de Formación, asume las diversas propuestas de acciones
formativas a demanda de Consejerías/Organismos Autónomos. Estas deman-
das formativas tienen una correlación directa con las tareas técnicas necesarias
en la Organización, y se incorporan en el marco de Plan de Calidad de los Ser-
vicios (PCS).
Es una oferta destinada principalmente a los cuerpos facultativos y técnicos
de la Administración Pública Regional. No obstante, en ocasiones también par-
ticipan los cuerpos de Administración General cuya formación es imprescindi-
ble ante cambios normativos y nuevos software y programas de gestión.
Este programa se ha desarrollado desde 1997 a 2010.
Entre los años 2009 y 2010, la Escuela asumió dentro de su convocatoria
anual y a cargo de los presupuestos propios un Plan de Formación Técnica que
venía a sustituir al Plan de Calidad de los Servicios, y anticipaba las necesida-
des de formación técnica durante ese año.
A partir del año 2010 y hasta la fecha, esa formación técnica tuvo una nueva
nomenclatura, Plan de Calidad de las Unidades (PCU), y concilia la formación
técnica programada y la formación técnica a demanda inmediata.
Este Plan de Calidad de las Unidades (PCU) se convocó por primera vez
en el año 2010, y tal como se definió en la Orden de 28 de octubre de 2009 de
la Consejería de Presidencia y Administraciones Públicas se estructuró como
un programa «que contiene acciones formativas con alumnado propuesto por
las unidades administrativas, que pretende contribuir a que colectivos concre-
tos desarrollen habilidades, técnicas y procedimientos altamente específicos,
así como acciones urgentes que no pueden esperar un nuevo plan de forma-
ción».
En la tabla podemos observar la evolución de toda la formación técnica im-
partida por la Escuela de Administración Pública en sus 15 años de historia.
El incremento de la formación técnica a partir del año 2008 está justificado
por una clara tendencia de la Escuela a apostar por este tipo de formación, con
principales líneas de actuación de la eap
65
la oferta de una convocatoria individualizada (Convocatoria PFT), a la que se
le suman las distintas acciones formativas, dentro del Programa PCS, según
necesidades sobrevenidas puntualmente.
Año Cursos Ediciones Participantes
1997 5 5 73
1998 6 44 974
1999 4 19 181
2000 11 28 217
2001 15 33 455
2002 21 68 509
2003 14 45 566
2004 11 17 283
2005 11 12 240
2006 9 12 149
2007 17 29 481
2008 27 44 524
2009 102 155 2.384
2010 93 144 2.667
2011 94 133 2.367
2012 65 80 1.924
Totales 505 868 13.994
11. FORMACIÓN DE FORMADORES Y FORMACIÓN DE
FORMADORES DE TELEFORMACIÓN
11.1. Formación de formadores. Formación presencial
La Escuela de Administración Pública intentó poner en marcha desde sus
comienzos unos mecanismos para preparar al profesorado interno desde el pun-
to de vista psicopedagógico, de forma que pudiese desempeñar adecuadamente
sus funciones como profesores en cursos incluidos en los Planes de Formación.
Además del profesorado externo, siempre ha habido interés en contar con
personal propio (técnicos y especialistas altamente preparados) para impartir
materias, especialmente en la formación más específica. Una formación en la
que en muchos casos este personal podía estar incluso más preparado que el
externo.
66
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
Lo que resultaba necesario era que, además del amplio conocimiento de las
materias a impartir, este profesorado interno fuese capaz de utilizar metodolo-
gías didácticas que facilitasen el aprendizaje de los alumnos y la adecuada
transmisión de los contenidos previstos.
Con esta finalidad, en 1997, y con la valiosa colaboración del Servicio de
Formación de la Diputación de Alicante, se celebró por primera vez, con dos
ediciones, el curso «Formación de Formadores».
En adelante se ha procurado que este curso figurase en la oferta formativa de
prácticamente todos los Planes de Formación anuales por su valor estratégico, y
para ello se ha contado con un equipo de profesorado interno, propio de la Es-
cuela. Hasta el año 2009 han pasado por estos cursos un total de 250 alumnos.
Entre los contenidos de este curso, pueden destacarse los siguientes:
La Formación como factor estratégico en la Modernización de la Adminis-
tración Pública.
Perfil del formador en la Formación Continua.
Bases psicopedagógicas del aprendizaje adulto.
Programación y Metodología Didáctica. La elaboración de las Guías di-
dácticas y su aplicación.
Métodos y técnicas de enseñanza.
Los medios audiovisuales como recursos didácticos y de aprendizaje.
Sesiones prácticas de microenseñanza.
La Evaluación de la formación.
El aspecto más novedoso y destacable del desarrollo de este curso ha sido
siempre el referido a las Sesiones prácticas de microenseñanza, que consisten en
la grabación con cámara de vídeo de las exposiciones didácticas que debían rea-
lizar cada uno de los alumnos ante el grupo. Estas grabaciones eran visionadas de
forma grupal con el consiguiente debate y feed-back del profesorado. Estas sesio-
nes están dirigidas y coordinadas por dos profesores de forma simultánea.
11.2. Formación de formadores de Teleformación
A partir del año 2006 la Escuela hizo una apuesta por la Teleformación, y
consideró prioritaria la formación de profesorado destinado a ese proceso de
enseñanza-aprendizaje adulto a través de internet: los tutores.
El perfil de este nuevo profesional docente podríamos definirlo como:
Amplio conocimiento de las Tecnologías de la Información y de la Comu-
nicación.
Manejo de las herramientas virtuales desde las que se imparte la forma-
ción. Plataformas e-learning.
principales líneas de actuación de la eap
67
Expertos en las materias a impartir.
Expertos en metodologías de orientación y apoyo a los procesos del apren-
dizaje adulto.
Expertos en evaluación: auto y heteroevaluación.
Con este programa se creó y organizó un curso impartido a través de Internet
con sesiones presenciales: inicial, media y final de evaluación. El curso impar-
tido desde esa fecha por la Escuela de Administración Pública ha dado lugar a
una plantilla de tutores, el 90 por ciento de ellos empleados de la Administra-
ción regional que, a día de hoy, son los responsables de impartir el Programa de
Formación por internet con notable éxito y unos índices de abandono inferiores
al 10 por ciento.
12. CURSOS Y JORNADAS DE ACOGIDA
La preocupación por la motivación del personal, la formación y la actualiza-
ción de los recursos humanos, su implicación e identificación con los fines de
la Administración, han venido consolidándose en los últimos tiempos como
elementos esenciales para la consecución de los objetivos de la misma.
Desde ese punto de vista, la Toma de Posesión y la Incorporación a la Ad-
ministración Pública Regional del personal que ha superado las pruebas selec-
tivas suponen el primer contacto entre la organización y la persona que en ella
va a integrarse.
Las características psicológicas que presenta ese momento se consideran
especialmente importantes, así como las repercusiones a medio y largo plazo
que tiene el sistema de integración, al igual que la necesidad de trasmitir al
personal de nuevo ingreso una serie de «mensajes» implícitos o explícitos que
no siempre tienen un contenido asépticamente formativo o informativo. Son
estas las razones que han aconsejado dedicar especial atención a esos momen-
tos tan singulares e importantes para las personas que comienzan su vida labo-
ral en la Administración regional.
Por ello, la Escuela de Administración Pública, siguiendo las directrices de la
Dirección General y en estrecha colaboración con los servicios de Régimen Inte-
rior de las consejerías, se planteó en su momento la necesidad de poner en marcha
un Plan de Acogida para el personal que accede a esta Administración como con-
secuencia de las Ofertas de Empleo Público, y que a continuación desarrollamos.
Plan de Acogida
Con este plan se pretendía mejorar y completar la política de personal que se
venía realizando «en materia de acogida», sistematizándola y considerándolo
un complemento imprescindible del proceso selectivo.
68
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
El objetivo era conseguir una implicación conjunta de todas las consejerías
y organismos para que el nuevo empleado público se incorpore a una cultura
administrativa en la que la profesionalización y motivación del personal cons-
tituyan valores supremos sobre los que ha de girar el servicio público.
El Plan de Acogida nació con una vocación de colaboración de todos los
órganos que integran esta Administración regional.
El objetivo general el de conseguir la integración eficaz y eficiente de los
empleados públicos de nuevo ingreso en el equipo de recursos humanos de la
Administración regional. Y como objetivos específicos están los de informar
sobre la Administración regional, transmitir las señas de identidad y concep-
ción del trabajo de Servicio Público e implicar en la cultura, los valores y los
objetivos de la Administración pública.
Tales objetivos cumplen el doble requisito de satisfacer las expectativas y
demandas del personal de nuevo ingreso, a la vez que las de la organización en
la que va a integrarse. La percepción de que la organización pone a su disposi-
ción los medios que tiene a su alcance para una incorporación lo más ágil y
eficaz posible desde todos los puntos de vista, supone el primer elemento moti-
vador del personal.
En definitiva, se trata de garantizar que la incorporación a la Administración
del personal de nuevo ingreso sea más fácil y eficaz, sobre la base de una infor-
mación previa indispensable, una concepción del trabajo al servicio de lo públi-
co, una sensación de pertenencia y adhesión a las metas institucionales de una
organización denominada Administración pública.
Elementos del Plan de Acogida
Durante los primeros años, y desde 1999, el Plan de Acogida incluía los si-
guientes elementos:
1. Manual de Acogida
Dentro del Plan de Acogida, y como pieza fundamental del mismo, se con-
sideró la necesidad de contar con manuales de distribución generalizada a todo
el personal de nuevo ingreso en la Administración regional.
Por ello, se elaboraron:
Un Manual de Acogida genérico, en el que se pretendía proporcionar un
primer punto de encuentro entre el servidor público y la organización don-
de va a integrarse, ofreciéndole una visión general básica y una informa-
ción polivalente. En general, se trata de ofrecer al personal de nuevo ingre-
so las referencias de la cultura administrativa.
Un Manual específico de la consejería u organismo donde se incorpora el
empleado público, que ofrecía una información más detallada de los fines,
principales líneas de actuación de la eap
69
funciones y actividades de sus centros directivos, organización, derechos
y deberes, etc.
2. Curso de Acogida
Este elemento del Plan de Acogida adquiere especial relevancia, en cuanto
que quizás es el momento adecuado del proceso para resaltar la importancia que
las conductas individuales participativas tienen en el éxito de los proyectos co-
lectivos.
Persigue, como objetivo primordial, una información-formación relativa a
la Administración Pública en su conjunto que no han obtenido a través de los
temarios correspondientes de las pruebas selectivas que han superado, bien por
no estar incluida en ellos, bien por haberlo sido de manera sectorial o excesiva-
mente limitada.
Contenidos
Se disponía de un diseño general del curso, que se expone a continuación,
aunque cada una de las ediciones se procuraba adaptar a las características es-
pecíficas del grupo de destinatarios, la función de la convocatoria específica de
la que hayan participado, el nivel de conocimiento, etc.
Los contenidos genéricos eran los siguientes:
Primer Módulo:
– Servicios que presta la Administración.
– Derechos y deberes de los funcionarios.
– Ética del personal al servicio de la Administración regional.
Segundo Módulo:
– La Administración al servicio del ciudadano.
– Calidad de los servicios públicos.
Tercer Módulo:
– La Prevención de Riesgos Laborales.
– Hábitos de trabajo saludables y prevención de la salud.
Durante los primeros años de desarrollo del Plan de Acogida se celebraron
estos cursos según el diseño especificado.
Jornadas de Acogida
En los últimos años el curso fue transformado en una Jornada de Acogida
que tiene lugar al día siguiente de la Toma de Posesión y que se extiende de 9
a 15 horas.
70
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
Los contenidos son los siguientes:
Presentación. Objetivos de la Jornada de Acogida.
La Administración regional. La Modernización de los Servicios Públicos,
y el papel de los empleados públicos. Identificación con la Organización y
sentido de pertenencia.
Políticas de Igualdad y lenguaje no sexista.
Organización de la Administración regional. Carrera administrativa. Pro-
visión de puestos. Derechos y Deberes.
Prevención de Riesgos Laborales.
La Escuela de Administración Pública.
Cierre de la Jornada.
Como puede verse en el cuadro que se expone a continuación, desde 1999
a 2009 han participado en estas actividades de Acogida un total de 2373 per-
sonas.
Participantes del Programa de Acogida a funcionarios de nuevo ingreso
Año
Grupos
Total
A B C D E
1999 10 1 3 91 66 171
2000 39 48 43 51 4 185
2001 42 40 12 101 50 245
2002 37 18 19 151 0 225
2003 42 60 58 95 1 256
2004 3 59 2 29 108 201
2005 64 74 56 209 119 522
2006 0 0 0 45 19 64
2007 32 46 9 67 12 166
2008 19 29 18 95 69 230
2009 12 40 11 45 0 108
2012 0 0 0 96 0 96
Total 300 415 231 1.075 448 2.469
principales líneas de actuación de la eap
71
13. CURSOS DE PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN
Los Cursos de Preparación a la Jubilación se diseñaron considerando que la
CARM venía prestando atención al proceso de incorporación a la Administración
regional del personal de nuevo ingreso (inicio de la vida laboral), a través del Plan
de Acogida, y no se estaba prestando atención a los empleados públicos cuando
pasaban a situación de jubilados, un momento sin duda muy importante para estas
personas, y que podríamos denominar como «despedida» de la Organización,
«cierre» de un ciclo y, evidentemente, de finalización de la vida laboral.
La jubilación supone un cambio radical en los hábitos y comportamientos,
en la medida que la persona se ve abocada a una reestructuración de su tiempo
y las actividades a realizar. En ocasiones oímos hablar del impacto de la jubila-
ción en la salud, pero lo que ocurre es que con frecuencia el análisis solo se
centra en los aspectos negativos de la misma, olvidando aquellos casos cada
vez más numerosos, que todos conocemos, de personas a las que la jubilación
les sienta muy bien.
Un aspecto relevante que destacan diversos autores es el de que la persona
jubilada haya previsto esos cambios con antelación, generando unas expectati-
vas y recursos, alternativas a lo que va a dejar de hacer, y poniendo medios para
llevarlo adelante, de modo que una vez llegado el momento pueda afrontar de
forma satisfactoria la nueva situación.
El impacto puede ser negativo si se produce un desajuste importante de la
persona jubilada respecto de su nueva situación a la que no llega a adaptarse:
reestructuración de las relaciones familiares, su sentido de la propia utilidad de
lo que hace en su nuevo status de jubilado, capacidad para desarrollar activida-
des de ocio, así como en general de comportamientos que le proporcionen un
refuerzo tanto social como material, que le resulte positivo.
El impacto es positivo si se parte de unas buenas expectativas de cara a la
jubilación y de habilidades sociales y medios para afrontarla: sentir y valorar
la sensación de libertad, como superación de las limitaciones que puede impli-
car el trabajo la mayor parte de los casos, el sentido de apropiación del tiempo
para uso personal, el aprovechamiento creativo del tiempo libre, la posibilidad
de desarrollo de aficiones y potencialidades no aprovechadas o realizadas an-
teriormente.
Desde hace años, las Naciones Unidas y la Unión Europea han dado a cono-
cer recomendaciones respecto a la preparación a la jubilación, «como parte in-
tegrante de las políticas sociales, abarcando aspectos físicos, psicológicos y
sociales» subrayando la importancia de los cursos de preparación a la jubila-
ción y proponiendo con la ayuda de los interlocutores sociales una amplia difu-
sión de dichos cursos para todos los trabajadores.
En estos últimos años han ido surgiendo experiencias diversas en esta línea
de actuación, tanto en Europa como en nuestro país, si bien es cierto que se han
72
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
limitado exclusivamente a determinadas empresas y Administraciones públi-
cas, y que no se han extendido suficientemente.
El «Curso de Preparación a la Jubilación» que viene organizando la Escuela
desde el año 2003 se incluye en la línea de las recomendaciones citadas, tenien-
do en cuenta, además, un aspecto que se debe considerar de especial relevancia:
el hecho de prestar una atención merecida a los empleados públicos que se en-
cuentran en situación de próxima jubilación, ante un momento tan importante
en sus vidas, tras prestar servicio en la Administración, durante muchos años,
quizás, durante toda su vida laboral.
Con la organización de este curso se pretende la consecución de varios ob-
jetivos. Un primero, de carácter general, es el de proporcionar elementos de
reflexión sobre la nueva situación que supone la jubilación, preparando a quie-
nes se van a jubilar próximamente para vivir esta nueva etapa con el máximo de
calidad de vida.
Otros objetivos destacables del curso son los siguientes: apoyar la transición
de las personas que se jubilan hacia ese nuevo periodo de la vida, contribuir a
crear una actitud positiva hacia esa nueva situación, descubriendo los enormes
potenciales que esta ofrece, y animar a mantener e incluso mejorar la identidad
personal y autoestima desarrollados a lo largo de la vida.
El curso tiene una duración de 10 horas, y se desarrollan las siguientes ma-
terias:
Aspectos económicos de la jubilación: pensiones, paso de la situación de
servicio activo a la Seguridad Social.
Salud: enfermedades más frecuentes. Prevención de las mismas.
Factores de bienestar y calidad de vida para una salud integral.
Servicios Sociales: servicios y recursos a disposición de los jubilados en
la Comunidad (servicios municipales, y otros organismos). Voluntariado.
Psicología: aptitudes, actitudes, relaciones, sexualidad, estereotipos socia-
les sobre las personas mayores.
Animación: ocio y tiempo libre. Actividades existentes entre los servicios
ofertados por diversas Instituciones.
Claves para una jubilación útil y gratificante.
Los cursos de Preparación a la Jubilación se pusieron en marcha durante el
año 2003, con una interrupción durante los años 2006 y 2007, y reanudándose
de nuevo a partir de 2008. Durante este periodo de tiempo han participado en
los mismos 185 personas.
principales líneas de actuación de la eap
73
Año A B C D E Empleados públicos que
han superado los cursos
2003 7 2 4 12 10 35
2004 5 3 2 9 6 25
2005 3 3 10 4 20
2008 4 4 11 10 6 35
2009 7 2 2 11 2 24
2010 4 8 9 14 9 44
2011 5 8 9 18 9 49
2012 6 3 3 5 5 22
14. HOMOLOGACIONES
La Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia tiene la com-
petencia de la homologación de cursos impartidos o promovidos por otros ór-
ganos de la Administración regional, así como por otras entidades públicas o
privadas, en los términos que se determinan mediante normativa específica,
siendo finalidad de la homologación que sea tenida en cuenta para la provisión
de puestos de trabajo.
Con este fin, la Orden de la Consejería de Presidencia, de 16 de diciembre
de 1998, por la que se regulan las homologaciones de acciones formativas
(BORM n.º 1 de 2 de enero de 1999), pretende aumentar la capacidad formativa
poniendo a disposición de nuestros empleados cursos que, por diferentes moti-
vos, no se pueden organizar directamente por la propia Escuela, asumiendo la
realidad de que la formación impartida por las consejerías, organismos o insti-
tuciones sea equiparada a la desarrollada por aquella, siempre que acrediten que
la organización y ejecución de sus acciones formativas tengan la calidad nece-
saria y se realicen de modo similar a las propias de la Escuela.
15. EL PLAN INTERADMINISTRATIVO
15.1. Marco de referencia
El Plan de Formación Interadministrativo de la Comunidad Autónoma de la
Región de Murcia se sitúa en el marco establecido por el IV Acuerdo de Forma-
ción Continua en las Administraciones Públicas, que en su artículo 10, denomi-
nado «Planes Interadministrativos», determina que estos planes se caracterizan
«por estar destinados no solo al personal de la Administración promotora, sino
que también se destinan a la formación de empleados públicos de otras Admi-
nistraciones».
74
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
Estos planes tienen como promotora a la Escuela de Administración Pública
y han sido elaborados mediante Jornadas de Formación Continua a sugerencias
de las entidades integrantes de la Comisión de Coordinación Autonómica. Las
Administraciones que participan desde la Comisión de Coordinación Autonó-
mica, son las siguientes: Administración Regional de Murcia (Comunidad Au-
tónoma), Federación de Municipios de la Región de Murcia, Ayuntamiento de
Murcia, Ayuntamiento de Cartagena, Universidad de Murcia y Universidad
Politécnica de Cartagena.
El Plan de Formación Interadministrativo de la Región de Murcia pretende
mejorar los servicios públicos mediante el desarrollo de actividades formativas,
con la implantación de cauces y posibilidades de compartir recursos formati-
vos, criterios, normas y pautas de actuación en las Administraciones públicas.
El Plan considera la formación del personal como un factor estratégico para
el desarrollo de las organizaciones, y los recursos económicos empleados,
como auténticos gastos de inversión, que contribuyen al incremento del valor
del capital humano de la Administración pública, procurando compatibilizar la
consecución de una mayor coordinación y eficacia y la mejora de los servicios,
con la formación individual, la promoción profesional y la motivación del em-
pleado público. Así queda establecido en el IV Acuerdo, en cuyo artículo pri-
mero señala que las acciones formativas están «dirigidas a la mejora de las
competencias y cualificaciones de los empleados públicos, que permitan com-
patibilizar la mayor eficacia y la mejora de la calidad de los servicios en las
Administraciones públicas con el desarrollo personal y profesional de los em-
pleados públicos».
El Plan Interadministrativo comprende a los siguientes empleados públicos:
El personal integrante de la Función Pública Regional, incluido el perso-
nal docente de la Consejería de Educación y Cultura y el personal estatu-
tario de la Administración Sanitaria.
El personal que presta servicios en la Asamblea Regional y del Defensor
del Pueblo de la Región de Murcia.
El personal de las Corporaciones Locales.
El personal de la Administración General del Estado con destino en la
Región de Murcia.
El personal de las universidades públicas de la Región de Murcia.
15.2. Objetivos del Plan Interadministrativo
El Plan de formación Interadministrativo tiene los siguientes objetivos:
Mejorar los conocimientos, capacidades y habilidades de los empleados
públicos en la Región de Murcia, posibilitando un mejor desempeño de las
principales líneas de actuación de la eap
75
funciones o tareas encomendadas, especialmente en sectores y temáticas
que requieran un trabajo conjunto de todas las Administraciones.
Contribuir al desarrollo de una cultura administrativa de servicio al ciuda-
dano, basada en la consecución de resultados y en la mejora permanente
(eficacia y eficiencia).
Aumentar el conocimiento y la comunicación entre los promotores públi-
cos de formación continua de la Región de Murcia.
Años Cursos Solicitudes Empleados públicos que
han superado los cursos
2006 22 3.203 991
2007 21 3.218 564
2008 18 4.783 558
2009 7 4.693 439
2010 10 2.056 539
2011 23 2.729 1.393
15.3. Cursos de formación del Plan Interadministrativo
Año Cursos Ediciones Plazas
2009 7 14 530
2010 10 17 603
2011 23 50 1.666
2012 16 28 960
Total 56 109 3.759
16. ORGANIZACIÓN DE JORNADAS Y SEMINARIOS
Otra de las líneas de actuación de la Escuela de Administración Pública ha
sido, a lo largo de estos quince años, la organización de jornadas y seminarios.
La primera actividad organizada por la Escuela fue la propia Jornada Inau-
gural, que tuvo lugar el 14 de abril de 1997. La Jornada estuvo presidida por el
presidente de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, Ramón Luis
Valcárcel Siso, quien en su discurso inaugural apostó claramente por la moder-
nización de la Administración regional y la profesionalización de los emplea-
dos públicos.
76
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
Puede consultarse el texto íntegro de las ponencias en el Anexo I (todos los
anexos se pueden consultar en la página web
gina?IDCONTENIDO=39525&IDTIPO=100&RASTRO=c$m2813,5280>).
En el año 1999 la Escuela promovió y organizó las I Jornadas de Presenta-
ción de los Presupuestos y la Ley de Acompañamiento, celebradas el 22 de
enero de 1999 con la asistencia de 150 personas de las Administraciones auto-
nómica y local y con la máxima responsabilidad en esa materia. Estuvo mode-
rada por los entonces consejeros de Presidencia, Juan Antonio Megías García;
de Economía y Hacienda, Juan Bernal Roldán, y la directora general de la Fun-
ción Pública y de la Inspección de Servicios, M.ª Pedro Reverte García.
De nuevo, en el año 2000, la Escuela impulsó las II Jornadas de Presenta-
ción de los Presupuestos para el año 2000 y Ley de Acompañamiento. Estuvie-
ron presididas por el consejero de Economía y Hacienda, Juan Bernal Roldán;
el director general de Recursos Humanos y Organización Administrativa,
Eduardo Linares Gil, y el director de la Escuela de Administración Pública,
Diego M.ª Cola Palao.
En el año 2001, y al objeto de evaluar y proponer mejoras a los procesos de
formación en materia de Informática para Usuarios se realizó un Seminario
para acometer el objetivo descrito.
Este Seminario tuvo lugar en La Manga del Mar Menor y participaron 30
expertos en la impartición de estas materias, responsables de Formación de las
distintas consejerías y coordinadores de cursos.
El seminario abordó las condiciones para la mejora en la impartición de esta
materia, muy demandada por los empleados públicos para poder dar respuesta
a las necesidades de prácticamente todos los puestos de trabajo de la Adminis-
tración regional.
Estas condiciones fueron:
Evaluar la metodología de los cursos de este Programa: Windows, Word,
Excel.
Revisar los contenidos impartidos en los cursos.
Revisar los programas que se utilizan.
Revisar las evaluaciones mínimas para superar un curso.
Revisar las guías didácticas y los manuales.
Todas estas condiciones fueron estudiadas y consensuadas para una impar-
tición de calidad y una formación homogénea para todos los alumnos y convo-
catorias que ofertaba la Escuela de Administración Pública.
Por otra parte, en el año 2005 se celebraron las primeras Jornadas de Forma-
ción Continua en las Administraciones Públicas, tras la firma del IV AFCAP y
el inicio del primer Plan Interadministrativo. El origen, por tanto, se remonta al
principales líneas de actuación de la eap
77
año 1994, momento en el que empezaron a suscribirse acuerdos entre la Admi-
nistración y las organizaciones sindicales para impulsar y fomentar la Forma-
ción Continua. En septiembre de 2005 se firmó el nuevo Acuerdo para el perio-
do 2006-2009, el cual reforzaba el diálogo entre las partes implicadas e
introducía nuevos contenidos fruto de la reflexión y evaluación de los años
anteriores.
El título de estas Jornadas fue el de «La Formación Continua en las Admi-
nistraciones Públicas de la CARM», con los objetivos ser un escenario de deba-
te y reflexión para la mejora de las competencias y el desarrollo personal y
profesional de los empleados públicos, así como la mejora de la calidad del
servicio prestado al ciudadano.
Se trataba, además, de facilitar el conocimiento y la comunicación entre los
promotores públicos de Formación Continua de la Región de Murcia, propiciar
la coordinación y colaboración entre dichos promotores y, finalmente, hacer
posible la propuesta conjunta de planes de formación Interadministrativos.
La Jornada iba dirigida a los responsables de Formación de los distintos
promotores que gestionan Fondos de Formación Continua en el ámbito de la
Administración de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. Estuvo
presidida por la entonces consejera de Economía y Hacienda, Inmaculada Gar-
cía Martínez.
Al año siguiente, en 2006, se celebraron las II Jornadas de Formación Con-
tinua de las Administraciones Públicas, ya con unos objetivos más específicos:
Facilitar el conocimiento y la comunicación entre los promotores públicos
de Formación Continua de la Región de Murcia.
Conocer las novedades introducidas en los Planes de Formación Interad-
ministrativos para 2007.
Evaluar el desarrollo del I Plan de Formación Interadministrativo 2006.
Realizar propuestas conjuntas para el Plan de 2007.
En mayo de 2009 se celebraron las Jornadas sobre el Estatuto Básico del
Empleado Público. Su desarrollo se realizó mediante distintas convocatorias
mensuales en las que se fue exponiendo y debatiendo en mesas redondas dife-
rentes temas monográficos.
Entre los objetivos de estas Jornadas, destacan como más relevantes:
Ofrecer una panorámica del Estatuto Básico del Empleado Público como
elemento de cambio y modernización de las Administraciones públicas.
Impulsar la modernización de los servicios públicos mediante nuevos en-
foques de gestión de recursos humanos, incrementando la eficacia y la
eficiencia de sus actividades.
Situar a la Región de Murcia como referente en los procesos de moderni-
zación de los recursos humanos.
78
la escuela de administración pública de la región de murcia (1997-2012)
La sesión inaugural estuvo presidida por la entonces consejera de Presi-
dencia y Administraciones Públicas,
M.ª Pedro Reverte García.
17. PREMIOS OBTENIDOS POR LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
El Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) convoca anualmen-
te tres premios de estudio e investigación en tres áreas bien diferenciadas:
Las Administraciones Públicas (AGE y Autonómica).
La Administración Local.
Las Administraciones Públicas Iberoamericanas.
La convocatoria tiene como objetivo fomentar ensayos y trabajos de inves-
tigación relativos a los aspectos comunes de todas las Administraciones Públi-
cas (estructura, recursos humanos, técnicas de dirección, organización y ges-
tión pública) susceptibles de contribuir a la mejora en la prestación de los
servicios públicos y que representen iniciativas innovadoras que favorezcan la
modernización de la Administración pública y, más en particular, a la Adminis-
tración General del Estado y a la Administración Autonómica.
Estos premios están destinados a distinguir los mejores trabajos que con-
curran a la correspondiente convocatoria, cuyo objeto es verse sobre la Ad-
ministración General del Estado y la Administración Autonómica, desde las
diferentes perspectivas, administrativa, económica, jurídica, política, socio-
lógica, etc.
La Escuela de Administración Pública ha participado en cuatro ocasiones en
la modalidad de Materiales Didácticos.
En el año 2003, en la convocatoria de los Premios para las Administracio-
nes Públicas (AGE y Autonómica), en los que obtuvo el Premio a los
Materiales Didácticos en soporte papel por los manuales del curso «Ges-
tión y Desarrollo de Competencias. Competencias Directivas».
En el año 2006 optó de nuevo a los premios de materiales didácticos, en
esta ocasión en soporte multimedia, obteniendo un accésit para los mate-
riales en formato Scorm del curso «Manual de Lenguaje y Estilo Adminis-
trativo».
El año 2007 concurrió de nuevo al premio a la modalidad de materiales
didácticos en papel, en el que consiguió otro accésit con los cinco ma-
nuales que soportan los contenidos del Programa de Informática para
Usuarios, elaborados por el profesorado de la Escuela de Administra-
ción Pública.
La participación de la Escuela en la séptima edición de los Premios fue en
el año 2009, con un proyecto de calidad de los materiales didácticos en
principales líneas de actuación de la eap
79
formato multimedia. Se presentó el curso «Políticas Públicas de igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres», aunque en esta ocasión no
hubo mención para la Escuela de Administración Pública.
Ya en este año 2012, la Escuela ha presentado de nuevo varias propuestas
a los premios en Calidad de los materiales didácticos en formato multime-
dia y en Innovaciones metodológicas y didácticas. Estos premios están
pendientes para resolverse en el momento de edición del presente libro.

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