La fase inicial del proceso de prejubilación: de la ruptura a la salida organizacional

AutorCarlos María Alcover de la Hera. Antonio Crego Díaz
Páginas41-113

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La primera fase en el proceso de prejubilación la situamos en los momentos en que la persona es aún un trabajador de la empresa. Según informaron los participantes en los grupos de discusión, la aplicación de una medida de redimensionamiento empresarial como la salida laboral temprana se inserta en un contexto de cambio organizacional. La empresa responde a los desafíos del entorno transformándose como organización -por ejemplo, fusionándose con otra- o modificando sus políticas de gestión de personal y sus procedimientos de trabajo, entre otros aspectos.

Unido a ello, los trabajadores podían situar el inicio de todo el proceso de cambio en la ocurrencia de un "acontecimiento crítico", a partir del cual las cosas en la empresa ya no van a continuar como venían siendo. Además de analizar el contexto de la prejubilación, nos centramos en este apartado en el procedimiento de aplicación del plan de salida y, más concretamente, en la toma de decisiones del trabajador sobre la aceptación o rechazo del mismo. Se consideran los factores facilitadores e inhibidores de la motivación por la salida o la permanencia organizacional. Igualmente, se examinan las atribuciones del trabajador relativas al grado de control que tiene sobre la decisión final de salida y sobre los resultados de su decisión.

Finalmente, se exponen las consideraciones de los trabajadores sobre el procedimiento de ejecución de la salida empresarial, especialmente en lo referente a las causas que justifican la medida y su aplicación sobre determinadas personas, la experiencia de ruptura y ambigüedad en estos primeros momentos y la percepción de justicia. Esta primera etapa concluye cuando se produce la salida empresarial efectiva del trabajador.

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FIGURA 3.1 Fase inicial del proceso de prejubilación.

[Gráfico omitido]

3.1. Contexto de la prejubilación: crítico y cambio organizacional

La prejubilación, como medida sustractiva, es una de las posibilidades de respuesta con que cuentan las organizaciones a la hora de hacer frente a las demandas de su entorno económico, empresarial y laboral, un entorno que cambia a una velocidad cada vez mayor.

Los participantes en los grupos de discusión identificaron este hecho claramente, al señalar la ocurrencia de un acontecimiento crítico en la empresa que marca el inicio de un proceso de cambio organizacional y que arroja como consecuencia la aplicación de una medida de salida organizacional, como es la prejubilación.

Así, los acontecimientos críticos que señalaron los miembros de las diversas asociaciones que participaron en la investigación pueden agruparse en tres categorías: fusión empresarial, políticas de redimensionamiento organizacional y -más drásticamente- la propia desaparición de la empresa por cierre.

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M1: (...) yo en el banco he estado muchos años muy a gusto hasta que llegó lo de la fusión, y luego, un año antes de que me prejubilaran, me mandaron a una sucursal y fue una pesadilla para mí, y tuve una depresión y estuve muy mal entonces (Gr. 3, 13)

V2: (...) quince años antes de marcharme ya estaba previniendo yo... lo que iba ocurrir. Otras operadoras estaban haciendo lo que en la nuestra terminaron haciendo... quince años antes, y estuve en la empresa veinte años. A los cinco años creía que iban hacer una reducción de personal, a los cuatro empezaron (...) (Gr. 5, 6)

V2: llegó una carta que se cerraba, que se despedía...

V5: nos dieron una semana. Nos dijeron: "tal día se cierra la empresa" y nada más que se van a quedar quince señores tres meses para la liquidación total. (Gr. 4, 56-57)

Este acontecimiento crítico representa un punto de inflexión que viene a marcar una ruptura con la situación organizacional previamente existente y es claramente identificable por los trabajadores que lo vivieron. Actúa, por decirlo de alguna manera, como un "marcador psicológico" donde se sitúa el inicio de todo el proceso subsiguiente; es el punto inicial de la narración que el prejubilado realiza sobre su experiencia, que comienza en un punto temporal concreto: el momento en que su empresa de origen se fusiona con otra, el momento en que la organización decide aplicar una política que implica la salida de numerosos trabajadores -ya sea para reducir costes o "rejuvenecer" la plantilla-, o el momento en que se informa a los trabajadores del cierre de la empresa.

El acontecimiento crítico es asimilado, como veremos, en el discurso de algunas personas prejubiladas a un hecho traumático, que es vivido con una alta intensidad emocional y que marca una ruptura en la -todavía vigente- vida laboral, representando la frontera nítida que separa un antes y un después sin vuelta atrás.

En este sentido, los participantes en los grupos de discusión identificaron una serie de cambios que acontecieron en la empresa en la etapa que va desde la aparición del acontecimiento crítico hasta que finalmente se produce la salida organizacional.

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V?: (...) Empecé a trabajar en un sitio y acabé en un cuarto sitio. (...) del [NOMBRE DE BANCO] al [BANCO], del [BANCO] al [BANCO], y luego al [BANCO]; por lo cual cambiaban métodos de trabajo, te cambian de oficina, te cambian de compañeros...Las políticas que ejercía el banco últimamente eran, por lo menos a mi entender, nefastas con la relación con el empleado y eso se me volvió insoportable. El caso es que yo lo veía como si me hubieran abierto esa puerta de prejubilarme, echarme, irme, desaparecer de allí. (Gr. 1, 47)

En algunos casos se apuntó a un cambio en la propia identidad de la empresa, que se convertía en "otra entidad" tras su fusión con otra organización, cambiando con ello las directivas, los símbolos de la empresa, e incluso el propio nombre por el que la organización era conocida.

El cambio en otras ocasiones se daba en elementos que eran rasgos típicos de la organización, conversión que igualmente llevaba aparejadas modificaciones en otras áreas de la cultura de la empresa. Finalmente, la forma de ruptura de identidad más dramática es la que supone la desaparición de la empresa, donde no se opera una transformación de aspectos esenciales de la organización, sino que acontece la extinción de la entidad como tal.

S: (...) como muy bien dice [el compañero] el banco no es el banco que entramos, no tiene nada que ver. A la que para mi era una pequeña familia y te conocías, te ayudas y tal, luego por distintas causas metieron [nuevas personas], para que tuviéramos mal todos los días y no fuéramos los mismos compañeros que siempre habían sido y eso pues implica que te quieras ir. (Gr. 1, 32)

V?: (...) Esto creo es importante y me parece que en Telefónica ha sido totalmente lo mismo: en cuanto han podido se han ido. También la circunstancias laborales de la Telefónica de hace treinta años no tienen nada que ver con la Telefónica de ahora, llena de niños con Masters, con idiomas extranjeros y dispuestos a quedarse hasta las once de la noche, con muy poco sentido critico, muy mal pagados, y aun así bueno, pues están y van estar muchos años. (Gr.1, 48)

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V6: (...) Marconi estaba afectada también por el, por ese, el plan 89/84. Eso, como creo que dijo Napoleón, "divide y vencerás". Entonces a Marconi le dieron cuatro divisiones, pero al cabo del tiempo dijeron: "no, cada división se independiza". Entonces quedaron las cuatro divisiones. La mía concretamente era de televisión, una de ellas era de...

V5: la [DIVISIÓN 1] que es la señalización, la [DIVISIÓN 2], la [DIVISIÓN 3] y otra Marconi.

V6: y ya nos metieron en la de televisión, que fue la que desapareció por completo. Entonces, a nosotros nos empezaron a decir...Cambiaron la empresa de nombre, se le puso Ibérica, fueron cambiando el nombre. (Gr. 4, 77-79)

Junto a estas transformaciones profundas en la identidad de la organización, en sus rasgos centrales, y/ o en los símbolos de su cultura, acontece en esta etapa de cambio una remodelación en distintas áreas, relativas a los propios valores que sustenta la empresa, las condiciones y contenidos del trabajo, y al clima organizacional.

El cambio en los valores en el trabajo se manifestaba en un cambio de política organizacional respecto a empleados y a clientes. En ambos casos, se asumían planteamientos claramente economicistas, basados en el logro del máximo beneficio posible, aun dando de lado a consideraciones de tipo ético. Desde el punto de vista del trabajador, en tanto que en su relación con el cliente él debía asumir los nuevos valores empresariales, esto le generaba una situación de conflicto, planteado en términos de disonancia con los principios morales del empleado.

M1: Bueno pues yo también me fui presionada, pero no por obligación a prejubilarme. Mi puesto era de atención al público, que es una cosa que me gusta muchísimo, pero la estrategia del banco en cuanto a directrices y formas de funcionar iba contra mi ética, o sea, al final llagaba un momento en que tenías que vender productos en los que no creías, tenías que engañar al público, cobrabas comisiones de las cuales sólo se retrocedía en aquellas que la gente venía a protestar y...

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