Un análisis práctico sobre el fenómeno del mobbing en la Universidad
| Autor | Daniel Ernesto Peña Labrín |
| Cargo del Autor | Abogado y sociólogo |
| Páginas | 93-187 |
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La violencia es el último recurso del incompetente.
Isaac Asimov (1920-1992)
Escritor y bioquímico estadounidense
La concepción del presente estudio parte de la definición dada a una realidad, y del intento de observar su presencia, e impacto, en el mundo de las Universidades: el acoso moral o “mobbing”. Realidad a la que se han unido otras situaciones patológicas como el burn out y el acoso institucional, sobre las que, en su momento, daremos algunos datos.
Esa definición, ha tenido, y tiene, diferentes enfoques, diferentes contenidos que se han ido perfilando a lo largo del tiempo, y que han evolucionado bajo los estudios y perspectivas de observación de académicos, gestores, médicos, juristas, magistrados…. La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo104 , ya hizo una serie de consideraciones sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, así como una serie de llamamientos a empresarios, a la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros, y, en general, a las instituciones comunitarias, ante la creciente alarma social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo estaba generando, poniendo de relieve las consecuencias perniciosas que tal situación llegaba a producir en la salud, desembocando, a menudo, en enfermedades relacionadas con el estrés.
Así, y como mero avance de los apartados de estudio siguientes, diremos que el grupo de estudio de violencia en el trabajo de la Comisión Europea105 , en su “Opinión sobre la violencia en el lugar de trabajo” de 29 de noviembre de 2001, ha definido el MOBBING como “el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y
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durante mucho tiempo de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.
Se evidencia, no sólo desde la perspectiva de las posibles definiciones dadas, sino también desde el avance en el estudio de esta problemática, y en la adopción de distintas políticas activas para afrontarla, el papel que están jugando las instituciones comunitarias, y ello mediante la aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos de trabajo y cláusulas en sus reglamentos internos. En tal sentido, el artículo 13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amsterdam, autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias para impedir toda discriminación, lo que ha propiciado que, en virtud del contenido de este artículo, se hayan aprobado tres directivas en los años 2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso como hecho constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico106 ; la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación107 ; el sexo de la persona108 .
Se entiende por acoso en estas tres directivas: un comportamiento no deseado (relacionado con los características personales indicadas en el párrafo precedente) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro.
Estas conductas, así definidas, y ahí radica la gravedad de esta problemática, afectan directamente al núcleo de los derechos fundamentales de la persona, los cuales son recogidos por nuestra Constitución en su artículo 10, donde se señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Siendo el Tribunal Constitucional el que ha
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definido esta dignidad personal, dándole la trascendencia que tiene, y cuyo fundamento no debemos olvidar, como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respecto por parte de los demás. (SS Nº 53/1985 de 11 de abril y 120/1990 de 29 de junio)
Ese bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador, tiene un enlace directo con el derecho constitucional tutelado en el artículo 15 del texto constitucional, la forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario/gestor/órgano jerárquico superior y otros trabajadores/empleados públicos compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por: un acoso u hostigamiento a un trabajador/empleado público mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito, y persiguiendo una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
Se busca, por tanto, la intención de dañar, ya sea del empresario/gestor/órgano jerárquico superior, ya sea de los compañeros de trabajo/empleados públicos, y ello, con la intención de incidir en la esfera de los derechos personales más esenciales.
Teniendo en consideración todas esas premisas, en este estudio hemos entendido necesario partir de un análisis general de lo que es el acoso laboral, moral y psicológico, distinguiéndolo, en lo posible, de aquellas otras actuaciones, situaciones, percepciones, que no lo son, y cuyo tratamiento conlleva, en ocasiones, que los verdaderos casos de acoso queden ocultos y no se actúe sobre ellos, con las consecuencias tan nefastas y perjudiciales que ello ocasiona, tanto en los propios afectados, como en las instituciones donde se convive con esas realidades.
Bajo esa misma perspectiva de acercamiento, el trabajo incluye un recorrido analítico por las distintas previsiones jurídico legales que nuestro sistema ofrece al trabajador/empleado público para tutelar sus derechos e intereses frente a las situaciones de acoso laboral en las que se pueda encontrar. De esta forma, se podrá observar un recorrido detallado de la Ley 7/2007 de 12 de abril por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo articulado podemos encontrar distintas referencias al necesario respeto a la dignidad del empleado; y podrá comprobarse el análisis de las posibles actuaciones y los distintos itinerarios legales que la víctima puede seguir: acciones Judiciales en el ámbito laboral y de la Seguridad Social, denuncia ante la inspección de trabajo, denuncia penal, demanda civil, y recurso ante Jurisdicción Contencioso-Administrativa.
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Continuando con las distintas perspectivas de trabajo, se ha efectuado un acercamiento a las particularidades que encierra el mundo universitario, su condición de Administración Pública, sus peculiaridades, sus singularidades, las palabras que la definen, o cómo la sociedad percibe qué ocurre en la Universidad, cómo funciona, qué subyace bajo las Facultades y Centros, qué hay de sus ritos y formalismos, de sus jerarquías y dependencias.
Por último, nos hemos “enfrentado” a la realidad judicial, y nos hemos acercado a las “buenas prácticas” seguidas en el seno de las Universidades. Para ello, requiriendo la colaboración de los Servicios Jurídicos de todas las Universidades españolas, hemos recopilado aquellos pronunciamientos recaídos en los órdenes social, contencioso y penal, cuyo objeto, de manera directa o indirecta, se haya circunscrito a una situación de acoso laboral, moral y psicológico, producida en el seno de una Universidad. Su estudio ha consistido en una exposición de contenidos, de manera objetiva, para, a continuación, llevar a cabo un desarrollo valorativo de los fundamentos jurídicos y de los fallos, así como, en su caso, de los posibles recursos interpuestos. Este estudio pretende ser un elemento vivo que se regenere con la inclusión, periódica, de las Sentencias que de ahora en adelante se dicten en relación sobre los mismos objetos, para lo que, nuevamente, se requerirá la colaboración de los miembros de los Servicios Jurídicos universitarios.
Como parte final, correspondiéndose con uno de los Anexos, se ha considerado de interés incluir la trascripción de los Protocolos de prevención y resolución de procesos de acoso psicológico en las relaciones laborales que las Universidades han aprobado e implementado. Para ello nos hemos servido, al igual que el supuesto de los pronunciamientos jurisprudenciales, de la ayuda de los Servicios Jurídicos de las Universidades, los cuales nos han hecho llegar las normas que, hasta la fecha, han sido dictadas al efecto. Si bien, debemos indicar, como crítica, que el resultado no ha sido muy productivo, sólo cinco, de las setenta y tres Universidades existentes en España, tienen en funcionamiento una norma cuyo objeto sea la prevención y la resolución de los conflictos laborales.
Indicaremos que este trabajo se ha concebido como un análisis práctico de la realidad, principalmente litigiosa, que encierran las Universidades en su particular guerra contra sí mismas, en esa pugna entre sus fantasmas y su evolución hacia el futuro, donde lo...
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