Políticas de rentas y reformas laborales en España

Abogados Laboral y Seguridad Social

Texto

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1. INTRODUCCIÓN

La globalización económica es el argumento

más frecuentemente utilizado

cuando se plantea la imposibilidad de

resolver los problemas de desempleo mediante

políticas de demanda. La visión según la

cual son elementos institucionales los que explican

las elevadas tasas de desempleo y/o la

ralentización en la creación de empleo, apoyada

en la comparación de los diferentes resultados

en materia de empleo entre Estados

Unidos y Europa, lleva a defender la aplicación

de reformas laborales con objeto de aumentar

la flexibilidad del mercado de trabajo.

En este planteamiento, la moderación salarial,

que puede conseguirse de manera consensuada

mediante políticas de rentas voluntarias,

no es un elemento suficiente para

mejorar los resultados en materia de empleo.

Necesariamente debe ser complementada,

cuando no sustituida, por reformas laborales

que mejoren la eficiencia en los mercados de

trabajo eliminando las restricciones institucionales

que lo hacen excesivamente rígido.

La economía española constituye un buen

ejemplo de este tipo de estrategias. Desde

mediados de los ochenta, la aplicación de

diversas reformas laborales sustituyó a la

política de rentas como base de la política económica.

No obstante, la intensidad de estas

reformas ha tenido como consecuencia una

excesiva segmentación del mercado de trabajo,

fuente a su vez de diversos problemas tanto

de naturaleza micro como macroeconómica,

lo que está en la raíz de las últimas reformas

aplicadas en el mercado de trabajo para

corregir tales desequilibrios.

2. EL FENÓMENO DE LA

GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA

La globalización económica, en su vertiente

financiera, es considerada como la principal

restricción que impide la aplicación de

políticas macroeconómicas nacionales autónomas.

Este fenómeno no es nuevo: sus posibles

consecuencias negativas ya se manifestaron

en el pasado con una virulencia similar

a la presente, tal y como ocurrió durante la

Gran Depresión y durante la crisis de finales

del s. XIX (Aglietta, 1995; De Bernis, 1987).

A principios del siglo XX la internacionalización

de los mercados financieros se hallaba

sometida a las reglas del patrón-oro. La internacionalización

económica era relativamente

generalizada, siendo escasas las áreas que

quedaban al margen de este proceso. Además,

dicha globalización tenía lugar en un

contexto de prosperidad generalizada en las

15 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

* El presente trabajo se integra en el marco de un

proyecto de investigación financiado por la Universidad

del País Vasco (código proyecto: 1/UPV 00032.321-

HA-8062/2000)

** Departamento de Economía Aplicada V. Universidad

del País Vasco.

Políticas de rentas y reformas

laborales en España*

JESÚS FERREIRO APARICIO**

principales economías. La integración económica

constituía un elemento favorecedor de

ese clima de prosperidad económica, por lo

que en modo alguno podía considerarse a

aquella como una restricción al crecimiento

económico sino más bien como un elemento

dinamizador de este. La Gran Depresión

transformó radicalmente esta situación. La

internacionalización de los mercados de capitales

actuó como un mecanismo de transmisión

de la crisis exportando a terceros países

los episodios de inestabilidad desarrollados

en mercados financieros nacionales. La desregulación

de las relaciones financieras internacionales

desencadenada tras la ruptura del

patrón-oro, fue un elemento desencadenante

y agravante de la crisis que padecieron las

distintas economías nacionales. Los países

optaron por estrategias nacionales de gestión

de la crisis cuyo resultado fue agudizar aún

más la situación de deterioro económico. El

resultado final fue una drástica reducción en

los intercambios comerciales y financieros

nacionales y la extensión de fórmulas regionales

de salida de la crisis.

Esta inestabilidad duró hasta los Acuerdos

de Bretton Woods. En ellos la idea de la

internacionalización económica volvió a

abrirse paso integrada en una estrategia global

de relanzamiento de la actividad económica

y de consecución de altos niveles de ocupación

a escala internacional. Sin embargo,

la dimensión financiera del proceso de internacionalización

económica quedó al margen

de esta liberalización (Rojo; 1994, Eichengreen

et alli, 1995) por considerarse que la libertad

plena de los movimientos de capital podía

constituir un obstáculo para la estabilidad

económica, el crecimiento y el pleno empleo.

Solamente regulando de forma estricta y restrictiva

los movimientos internacionales de

capital se garantizaba la compatibilidad de la

existencia de estrategias autónomas nacionales

de crecimiento con un entorno de creciente

integración económica.

En este nuevo contexto aparecen en las

economías occidentales, principalmente en

las europeas, las políticas de rentas (Romanis,

1975), centradas en el control de los salarios.

La razón de su aplicación era la imposibilidad

de lograr simultáneamente los objetivos

de equilibrio interno (pleno empleo y estabilidad

de precios) y equilibrio externo (equilibrio

en la balanza de pagos y estabilidad de

los tipos de cambio) debido a la presión salarial

que desencadenaría una situación de pleno

empleo.

Tras la crisis monetaria de finales de los

años sesenta, el sistema de tipos de cambio

fijos, como ocurrió en la Gran Depresión, se

abandonó en favor de los tipos de cambio flexibles

en la creencia de que estos aislarían a

las economías nacionales de las perturbaciones

exteriores, posibilitando la aplicación de

políticas económicas autónomas. En este nuevo

escenario, los mercados financieros sufren

un proceso de continua y sostenida integración

ausente de regulación, lo que permite

hablar de la existencia de un «no-sistema

monetario internacional» caracterizado por la

ausencia de reglas sobre los procesos de

corrección de los desequilibrios exteriores y de

creación de liquidez internacional, dando

lugar a un crecimiento de las transacciones

financieras internacionales que no se corresponde

con el de las transacciones reales. Por

último, otro rasgo distintivo de la globalización

es la creciente internacionalización de los

procesos productivos, reflejado en el crecimiento

de las operaciones de inversión directa

extranjera, fenómeno que, aunque no surge

en esta época, sí que es en este periodo cuando

conoce un desarrollo más acelerado, con un

crecimiento desde principios de la década de

los ochenta que triplica el crecimiento de las

exportaciones mundiales y que cuadriplica la

tasa de crecimiento del outputmundial.

3. CONSECUENCIAS PARA LA POLÍTICA

ECONÓMICA

Este proceso de globalización ha generado

tanto un incremento en la inestabilidad eco-

INFORMES Y ESTUDIOS

16 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

nómica internacional (resultado del riesgo

sistémico derivado de la desregulación de los

movimientos financieros) como un descenso

en la eficacia de las políticas económicas. Los

sistemas de flotación controlada han sido

incapaces de aislar a las economías del exterior

y de permitir la aplicación de políticas

económicas autónomas. La flotación de los

tipos de cambio no sólo se ha revelado como

un instrumento ineficaz en este sentido sino

que la volatilidad de las paridades cambiarias

ha introducido un nuevo elemento de

inestabilidad en el sistema. El resultado es

que muchos países, fundamentalmente europeos

y latinoamericanos, han optados por

aplicar tipos de cambio fijos para evitar tal

fuente de inestabilidad, bien sea a través de

la dolarización o del establecimiento de

currency-boardso mediante procesos de integración

monetaria , como en el caso de la

UEM.

En la práctica, la opción escogida para

garantizar una cierta estabilidad cambiaria

es la subordinación de la política económica

nacional, sobre todo de la política monetaria,

a la orientación general de la política de un

país líder, lo que debería permitir obtener

una ganancia en términos de credibilidad y

sostenibilidad del sistema (De Grauwe,

1994). Sin embargo, tal práctica tiene un coste

en términos de soberanía económica nacional.

La supervivencia del acuerdo cambiario

depende de la generación de unos «fundamentos

» económicos que garanticen a los

mercados la necesaria estabilidad del sistema,

lo que en la práctica significa aplicar políticas

económicas miméticas para conseguir

unos resultados económicos similares a los

del país líder1.

Esta es una de las claves para comprender

la periódica sucesión de fases de estabilidad y

de inestabilidad financiera y real. A corto plazo,

los fundamentos que garantizan la credibilidad

de la estabilidad cambiaria son de

naturaleza nominal (tipos de interés, tasas

de inflación, etc.). Sin embargo, a largo plazo

esos fundamentos son de naturaleza real

(crecimiento económico, tasas de desempleo,

competitividad, balanza de pagos, etc.), factores

que determinan la sostenibilidad y la

compatibilidad internacional de las políticas

nacionales en el largo plazo. La trampa en

que se hallan los países que sufren una falta

de convergencia real y nominal con los países

líderes es la necesaria aplicación de similares

políticas a las del país líder para conseguir la

estabilidad cambiaria. Sin embargo, la aplicación

de tales medidas no tiene porqué ser

eficaz para corregir sus desequilibrios,

pudiendo incluso acentuarlos. Esta ineficacia

de la política económica conduce a un nuevo

futuro periodo de inestabilidad cambiaria

tanto por la no corrección/acentuación de sus

desequilibrios económicos como por la necesidad

de adoptar una política económica divergente

con la del país líder.

Los problemas derivados de la desregulación

financiera se agravan por la financiación

exterior de los desequilibrios internos de los

países, principalmente los déficit públicos.

No podemos olvidar que la globalización de

los mercados financieros ha sido, en parte,

potenciada por los propios gobiernos, con el

propósito de aumentar la eficacia en el funcionamiento

de los mercados de capitales

como instrumento de asignación de recursos

para así acceder en las condiciones más ventajosas

posibles a la financiación de ciertos

desequilibrios (Allen, 1994; Rojo, 1994), principalmente

los presupuestarios. Por otra parte,

la inestabilidad que caracteriza a los mercados

de capitales y los efectos negativos

JESÚS FERREIRO APARICIO

17 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

1 El resultado sería una mayor sincronía de los ciclos

económicos nacionales y una más rápida transmisión

de cualquier shock de demanda generado en un país

integrante del acuerdo cambiario. Esto convierte a cualquier

fluctuación nacional de la demanda, sobre todo

las surgidas en los países «grandes» en simétrica para el

conjunto del sistema, sin que se produzca una adecuada

compensación en forma de una menor posibilidad

de la generación de shocks asimétricos de demanda o

de shocks de oferta (Kenen, 1995).

inducidos sobre las economías reales (cuyo

mecanismo de transmisión son los efectos

sobre los tipos de cambio y los tipos de interés

y, en definitiva, sobre las condiciones de acceso

a la financiación interior y exterior) se

acentúan cuando la dependencia de los mercados

de capitales exteriores es muy elevada

(Secretaría General Técnica, 1995a). El

tamaño de los déficit públicos y de los stocks

vivos de deuda pública (ponderados por la

vida media de la deuda pública y por la proporción

de deuda en manos de no residentes)

son factores clave en la dimensión alcanzada

por dicha inestabilidad (Navascués, 1994). Se

establece así una doble relación de causalidad

en la generación de inestabilidad: de los

déficit públicos a los mercados de capitales y

de los mercados de capitales a los desequilibrios

presupuestarios2.

Esta estrategia no carece de costes. Entre

las condiciones que garantizan un acceso

estable a los mercados financieros está el

garantizar a dichos mercados la rentabilidad

de dichos préstamos, lo que implica la generación

de un marco de estabilidad macroeconómica

basado en la estabilidad de precios (la

cual permitiría garantizar la rentabilidad

real de dichas operaciones al eludir la pérdida

de poder adquisitivo derivada de la inflación

y de la devaluación/depreciación de la

moneda). Por lo tanto, resulta indispensable

una política monetaria antiinflacionista.

Pero no sólo la política monetaria ha perdido

autonomía con el fin de posibilitar un funcionamiento

estable de los mercados de capitales.

También la política presupuestaria la ha

perdido, al verse obligada a centrarse en la

reducción de los desequilibrios presupuestarios

para reducir la dependencia financiera

nacional de los mercados de capitales y proteger

a la economía nacional de las perturbaciones

que aparezcan en tales mercados, así

como para posibilitar una reducción de los

tipos de interés reales que acelere la actividad

económica a través del estímulo de la

inversión privada. El resultado final de este

proceso es la pérdida de autonomía de las

políticas de demanda. Los objetivos de la

actual política macroeconómica ya no son

internos sino «externos», proporcionando un

marco estable para el funcionamiento de los

mercados financieros internacionales. Además,

aparecen nuevas fuentes de inestabilidad

económica que son acompañadas de una

creciente incapacidad de las políticas de

demanda tradicionales para corregir los desequilibrios

que padecen las economías occidentales

y para facilitar la reactivación económica.

4. RESPUESTAS A LA PÉRDIDA DE

AUTONOMÍA EN LAS POLÍTICAS

NACIONALES DE DEMANDA

El actual proceso de globalización económica

ha reducido tanto la posibilidad como la

eficacia de las políticas de demanda autónomas.

La respuesta a la pérdida de autonomía

de las políticas de demanda nacionales ha

sido triple: la coordinación de las políticas de

demanda nacionales (cuyo estadio más avanzado

es la creación de uniones monetarias), la

aplicación de políticas de rentas, y, finalmente,

la implantación de políticas de oferta, centradas

fundamentalmente en las reformas

laborales.

El objetivo de las uniones monetarias es

eliminar las restricciones surgidas como

resultado del proceso de globalización financiera

(Gros y Thygesen, 1992; Knoester et al,

1992; Wyplosz, 1995). Las uniones monetarias

intentan proteger a las economías integrantes

generando un espacio económico

autónomo y homogéneo donde aplicar políti-

INFORMES Y ESTUDIOS

18 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

2 No podemos olvidar los efectos de la globalización

financiera sobre los déficit públicos al imponer a

los países una reducción en la imposición sobre las rentas

del capital ante el temor a una fuga masiva de capitales

a otras zonas con mejor tratamiento fiscal así como

por los efectos negativos generados sobre los tipos de

interés que se traducen en un mayor peso de la carga

de intereses y del déficit público.

cas de demanda autónomas para el conjunto

de la unión gracias a la reducción de la dependencia

comercial y financiera del exterior y al

aumento de la vinculación entre oferta y

demanda domésticas.

Por su parte, las políticas de rentas y las

reformas del mercado de trabajo son respuestas

nacionales, centradas en factores domésticos

como los procesos de determinación

salarial y los factores institucionales de los

mercados de trabajo. Políticas de rentas y

reformas laborales comparten el objetivo de

moderar el crecimiento salarial. Esta moderación

salarial puede ser «suave», permitiendo

crecimientos salariales positivos en términos

reales pero inferiores al crecimiento de la

productividad, o «dura», lo que implica crecimiento

salarial nominal inferior a la tasa de

inflación. En ambos casos, aunque con distinta

intensidad, el resultado final es un descenso

en los costes laborales unitarios reales

(CLUR), lo que permite disminuir los precios

y/o incrementar los beneficios empresariales,

en función de la traslación del descenso en los

CLU nominales a los precios. Las razones de

la moderación salarial pueden ser diversas:

frenar la tasa de inflación o bien ganar competitividad

frente al exterior. Este argumento,

propio de las economías abiertas y pequeñas

(precio-aceptantes), puede ser complementado

con la necesidad de una moderación

salarial que compense los efectos negativos

generados sobre los excedentes empresariales

consecuencia de la aplicación de políticas

de demanda restrictivas, fundamentalmente

monetarias.

Las diferencias entre ambas políticas radican

en las medidas. Mientras en las políticas

de rentas el instrumento es un acuerdo centralizado

que establece las directrices de crecimiento

salarial para el conjunto de la economía

vinculando el crecimiento salarial al

crecimiento de la productividad a escala

nacional, en las reformas laborales, al menos

en el caso español, se ha tratado de vincular

los crecimientos salariales a los incrementos

de productividad de los trabajadores individuales

o de las empresas individuales. En el

caso de las políticas de rentas consensuadas,

la moderación salarial es el resultado de un

consenso entre los agentes sociales (pudiendo

estar presente el gobierno), obligando por

igual a todas las unidades productivas y a

todos los trabajadores. Sin embargo, en el

caso de las reformas laborales la moderación

salarial es un resultado indirecto, consecuencia

de los efectos ejercidos por una serie de

reformas institucionales (cambios en la

estructura de la negociación salarial, en las

modalidades de contratación, en los costes de

despido, en la movilidad geográfica o funcional,

etc.) sobre los procesos de determinación

salarial.

Las reformas laborales cubren un espectro

de aspectos propios de la legislación laboral y

del sistema de relaciones laborales que están

más allá de las posibilidades de actuación de

la política de rentas, aun cuando estas pueden

incluir algunos de estos aspectos en los

acuerdos que acompañan a la directriz sobre

crecimiento salarial, actuando como compensación

de los costes implícitos en los acuerdos

de moderación salarial (Ferreiro y Gómez,

1994). En cualquier caso, las reformas laborales

moderan el crecimiento salarial al incidir

sobre los elementos determinantes del

equilibrio de fuerzas entre trabajadores y

empresarios, responsable en última instancia

del crecimiento salarial. Por tanto, mientras

que en las políticas de rentas la moderación

salarial es directa e inmediata, en el caso

de las reformas laborales el efecto de estas

reformas sobre los salarios depende del tipo

de medida aplicada y del equilibrio de fuerzas

entre empresarios y trabajadores-sindicatos.

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que

las políticas de rentas son voluntarias, lo que

implica la existencia de cesiones, de variada

naturaleza, para alcanzar un acuerdo sobre

crecimiento salarial. Por el contrario, las

reformas laborales no necesariamente tienen

porque ser consensuadas. El gobierno,

actuando por vía legislativa, puede modificar

las reglas que rigen los procesos de determi-

JESÚS FERREIRO APARICIO

19 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

nación salarial y el sistema de relaciones

laborales, lo que permite eludir los costes

derivados de un proceso de negociación que

conduzca a una solución de consenso. Ahora

bien, el hecho de que las reformas laborales

impliquen cambios de naturaleza institucional,

afectando al comportamiento de los

agentes tanto más cuanto más profundas

sean dichas reformas, implica el que el resultado

final de las reformas laborales sea

incierto, dependiendo de las reacciones de los

agentes (empresarios y trabajadores) ante

esos cambios institucionales y de los efectos a

largo plazo de esas reacciones.

5. LAS POLÍTICAS DE RENTAS EN

ESPAÑA

La coincidencia del inicio de la crisis y la

llegada de la democracia en 1977 hizo de las

políticas de rentas la principal política de gestión

de la crisis. El consenso político entre los

agentes sociales y políticos para reforzar el

proceso democrático se trasladó a la arena

económica fomentando la aplicación de una

política consensuada basada en las políticas

de rentas. El principal objetivo era el control

de la inflación y la recuperación de los beneficios

empresariales mediante la moderación

salarial. El resultado fue la firma de cinco

pactos de política de rentas: los Pactos de la

Moncloa (firmados en 1977 y con validez para

1978), el Acuerdo Marco Interconfederal (firmado

en 1980 y con vigencia para el periodo

1980-81), el Acuerdo Nacional de Empleo (firmado

en 1981 con vigencia para 1982), el

Acuerdo Interconfederal (firmado en 1983 y

con vigencia para ese mismo año), y el Acuerdo

Económico y Social (firmado en 1984, con

vigencia para 1985 y 1986)3.

Las políticas de rentas resultaron un instrumento

eficaz para corregir determinados

desequilibrios. La tasa de inflación se redujo

desde el 24,5% de 1977 hasta el 8,6% de 1986,

gracias a una moderación salarial que ocasionó

un descenso de los salarios reales de 9 puntos

(Comisiones Obreras, 1989). Sin embargo,

a pesar del éxito en la lucha contra la inflación,

como puede observarse en el Gráfico 1, las

políticas de rentas fueron sustituidas por las

reformas laborales como instrumentos de

lucha contra la inflación y el desempleo. Las

causas de esta sustitución son diversas. Por un

lado, razones de tipo económico (los escasos

resultados en la lucha contra el desempleo), de

tipo instrumental (las políticas de rentas no

podían actuar directamente sobre los costes no

salariales, que se suponían negativos para la

competitividad empresarial), o incluso de tipo

político, derivadas de las dificultades para

mantener el consenso necesario entre los

agentes sociales y el gobierno para la voluntaria

moderación salarial, sobre todo a raíz de la

aplicación de una política presupuestaria restrictiva

que frenaba el crecimiento de los gastos

sociales, principal fuente de compensación

de la moderación salarial (Ferreiro y Gómez,

1995). Pero la principal razón se encuentra en

los planteamientos teóricos según los cuales

los desequilibrios macroeconómicos eran el

resultado de factores institucionales del mercado

de trabajo español que generaban una

excesiva rigidez del mismo. Según esta concepción

sólo mediante una mayor flexibilización

del mercado de trabajo podría reducirse la

inflación y el paro, para lo cual debería diseñarse

un nuevo mercado de trabajo, incompatible

con el modelo de corte socialdemócrata

que posibilitaba la aplicación de las políticas

de rentas voluntarias.

Tal y como se muestra en el Gráfico 1, los

buenos resultados en materia de control de la

inflación alcanzados con la puesta en práctica

de las políticas de rentas hasta mediados de

los ochenta no se correspondieron con los

negativos registros de desempleo, de aquí la

necesidad aducida de una reforma laboral

que permitiese combinar el control de la

inflación con una mejora en el desempleo.

INFORMES Y ESTUDIOS

20 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

3 Para un análisis detallado de dichos pactos, véase

DELAVILLA(1985), ZARAGOZA(1988) y ROCA(1993).

6. LAS REFORMAS LABORALES EN

ESPAÑA5

El Estatuto de los Trabajadores aprobado

en 1980 dibujó un mapa de relaciones laborales

de corte socialdemócrata, donde se establecieron

como rasgos más significativos del

mercado de trabajo español la configuración

como norma del contrato estable, el reconocimiento

de los sindicatos y de la negociación

colectiva, y el establecimiento legal de límites

a la jornada de trabajo. En materia de contratación

laboral, el Estatuto de los Trabajadores

se basaba en el principio de causalidad,

según el cual los contratos laborales indefinidos

debían ser utilizados para empleos de

naturaleza permanente, mientras que, de

manera excepcional, podían utilizarse contratos

de duración determinada o temporales

para empleos temporales ligados a necesidades

de organización productiva o a incrementos

temporales en la demanda.

6.1. La reforma laboral de 1984

La primera reforma laboral se aprobó en

1984. Dicha reforma contó con el apoyo inicial

del sindicato Unión General de Trabajadores

(UGT). De hecho, la reforma laboral, centrada

en la ampliación de los contratos laborales de

duración determinada y en la extensión de su

uso a puestos de trabajo estables, formaba

parte del contenido del Acuerdo Económico y

Social aprobado ese mismo año. La reforma

laboral de 1984 quebró el principio de causalidad

permitiendo la utilización de contratos

temporales en puestos de naturaleza permanente,

aun cuando limitaba la duración máxima

de la mayoría de estos contratos a 3 años.

De esta forma, la reforma trataba de modificar

la vía de entrada de los trabajadores a las

empresas: el trabajador sería inicialmente

contratado con un contrato temporal el cual

sería posteriormente convertido en indefinido.

El objetivo de la reforma de 1984 era dotar

de mayor elasticidad a la demanda de traba-

JESÚS FERREIRO APARICIO

21 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

4 Datos de la pagina web del INE: http://www.

ine.es

5 Para un análisis más detallado del contenido de las

reformas laborales, véase ALVAREZ (1996), Consejo Económico

y Social (1996, 1998), FLÓREZ (1994) y ROJO

(1998).

GRÁFICO 1. TASAS DE PARO E INFLACIÓN (%)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística 4

jo, aprovechando las fases de expansión del

ciclo económico para crear más empleos, quebrando

la tendencia de destrucción de empleo

que se registraba desde el inicio de la crisis: la

tasa de paro habían pasado desde el 5,7% del

cuarto trimestre de 1977 hasta el 21,1% del

cuarto trimestre de 1984. Aun cuando había

un acuerdo generalizado de que era la crisis

económica, centrada en el sector industrial,

la principal causa del paro y del proceso de

destrucción de empleo, se creía que la reforma

laboral podía paliar el problema del desempleo.

Para ello se consideraba necesario

flexibilizar el mercado de trabajo eliminando

las restricciones y rigideces que el Estatuto

de los Trabajadores planteaba sobre los ajustes

de plantilla debido a la generalización de

los contratos indefinidos y a los supuestos

elevados costes de despido. Así, la reforma

optó por fomentar la flexibilidad laboral

externa, alterando los procedimientos de

entrada y salida de las plantillas, de tal forma

que los ajustes se concentraran en los trabajadores

temporales. No hubo intento alguno

de estimular ni la flexibilidad salarial ni la

flexibilidad funcional interna de las plantillas

(Alvarez, 1996).

Aunque la reforma de 1984 contribuyó a

acelerar la creación de empleo, apoyada por

una fase expansiva del ciclo económico, como

puede observarse en el gráfico 2, sin embargo,

la extensión generalizada de los contratos

temporales pronto empezó a generar una serie

de problemas (Segura et al, 1991) los cuales

condujeron a la aprobación en 1992 de la Ley

de Medidas Urgentes sobre Fomento del

Empleo y Protección por Desempleo. El objetivo

de la Ley era doble: reducir las prestaciones

por desempleo y endurecer las condiciones de

acceso al mismo para reducir el déficit público

generado en gran medida por el coste de

dichas prestaciones (Bentolila y Dolado, 1993

y 1994), y desincentivar la contratación temporal

estimulando la contratación indefinida

en determinados colectivos (jóvenes, mujeres

y desempleados mayores de 45 años). Además,

en 1993 la longitud máxima de algunos con-

INFORMES Y ESTUDIOS

22 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

GRÁFICO 2. TASAS DE CRECIMIENTO DEL PIB REAL Y DEL EMPLEO ASALARIADO

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

tratos temporales pasó de 3 a 4 años, al tiempo

que se aprobaron incentivos para los contratos

indefinidos a tiempo parcial.

Como se comprueba en el Gráfico 3, la

reforma de 1984 dio paso a una profunda segmentación

del mercado de trabajo entre trabajadores

con contrato indefinido y trabajadores

con contrato temporal. Estos últimos

alcanzaron en 1995 tasas del 34,8% en el conjunto

de la economía y del 40,7% en el sector

privado. El elevado ascenso de las tasas de

temporalidad se debe tanto al incremento en

las cifras de trabajadores temporales como a

la destrucción de empleo permanente, la cual

se mantuvo hasta 1995: desde 1987 hasta

1994, en el conjunto de la economía española

se destruyeron 881.200 empleos indefinidos

aumentando el empleo temporal en 1.560.600

personas, mientras que en el sector privado

se destruyeron 975.900 empleos indefinidos

(el 18,9%) creándose 1.382.900 empleos temporales.

La generalización de los contratos temporales

tenía como objetivo acelerar la creación

de empleo. El mecanismo de transmisión era

doble. Por un lado, los contratos temporales

reducían los costes de ajuste de las plantillas

en situaciones de recesión, atacando al núcleo

de trabajadores insiders, es decir, trabajadores

indefinidos protegidos de la amenaza de

despido por, entre otros factores, indemnizaciones

en caso de despido (Lindbeck y Snower,

1988). El descenso en los costes de despido

permitiría adaptar las plantillas ante los

cambios en la demanda elevando el nivel de

empleo a largo plazo, ya que se planteaba que

ante los altos costes de despido las empresas

no incrementaban sus plantillas durante las

expansiones por el temor de ver aumentados

los costes de despido de los trabajadores indefinidos

en la siguiente recesión (Buechtemannn,

1993; Serrano et al, 1998). La sustitución

de trabajadores indefinidos por temporales

tendría este propósito. Téngase en

cuanta que el Estatuto de los Trabajadores

estableció la existencia de indemnizaciones

por despido6, excepto para los despidos obje-

JESÚS FERREIRO APARICIO

23 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

6 En el caso de despidos individuales nulos e improcedentes

45 días de salario por año trabajado con un

máximo de 42 mensualidades; para despidos individua-

GRÁFICO 3. TASAS DE TEMPORALIDAD (%)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

tivos por razones disciplinarias (o de la rescisión

voluntaria del contrato por el propio trabajador).

Por el contrario, la finalización de

los contratos temporales no daba lugar a

indemnización alguna (excepto en el caso de

los contratos de fomento de empleo, abolidos

en 1994, los cuales incorporaban una indemnización

de 12 días de salario por año trabajado).

El segundo mecanismo de transmisión

guardaba relación con la brecha salarial existente

entre trabajadores indefinidos y temporales.

Los datos de las encuestas sobre distribución

salarial elaboradas por el Instituto

Nacional de Estadística para los años 1988,

1992 y 1995 (Instituto Nacional de Estadística

1992, 1995, 1997) reflejan un profundo

diferencial entre ambos colectivos: si en 1988

la ganancia media de un trabajador temporal

era el 57,7% de la ganancia de un trabajador

indefinido, en 1992 ese porcentaje era del

59,4% y en 1995 el 44,8%. Debe tenerse en

cuanta, además, que la brecha salarial cambiaba

de acuerdo con las categorías profesionales,

siendo mayor en el caso de los trabajadores

de mayor cualificación.

Ahora bien, el efecto moderador sobre los

costes salariales generado por la brecha salarial

entre trabajadores indefinidos y temporales

quedó anulado por el poder de negociación

que el crecimiento de los trabajadores

temporales concentró en los trabajadores

indefinidos. Como plantean las teorías insider-

outsidery de los salarios de eficiencia, el

incremento en el número de trabajadores

temporales incrementó el poder de negociación

de los trabajadores indefinidos y, por lo

tanto, su capacidad de obtener mayores crecimientos

salariales (Jimeno y Toharia, 1993;

Bentolila y Dolado, 1994; Revenga, 1994;

Varios Autores, 1994), proceso que se acentuó

en una situación en la cual las empresas concentraban

las ganancias de productividad en

los trabajadores de alta cualificación los cuales

disfrutaban de un mayor porcentaje de

contratos indefinidos (Serrano et al, 1998;

Consejo Económico y Social, 1998).

Analizando conjuntamente los datos de los

gráficos 2 y 4, en donde se presentan los incrementos

salariales medios pactados en los convenios

colectivos, los cuales, de acuerdo con

los modelos insider-outsider, reflejarían los

intereses y condiciones de los trabajadores

indefinidos, se comprueba como durante el

periodo 1989-93, en el marco de un escenario

caracterizado por un fuerte incremento de la

tasa de paro, que aumenta en 6,5 puntos, los

salarios pactados en convenio aumentan en

términos reales acumulados 6,9 puntos, y ello

a pesar del efecto moderador ejercido por los

salarios de los trabajadores temporales, lo

que indica un efectivo incremento en el poder

de negociación de los trabajadores indefinidos.

Aunque el crecimiento de la productividad

hacía que el crecimiento de los costes laborales

unitarios reales fuese negativo se creía

que el comportamiento salarial de los trabajadores

indefinidos era la principal causa del

repunte inflacionista acontecido desde 1988.

El reconocimiento de que la moderación salarial

ejercida por los contratos temporales

había alcanzado sus límites, llevó al gobierno

socialista a ofrecer a los sindicatos en 1991 y

1992 un nuevo pacto de política de rentas

admitiendo crecimientos salariales por encima

de la inflación. En ambos casos, se produjo

un rechazo rotundo por parte de los sindicatos7.

INFORMES Y ESTUDIOS

24 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

les objetivos 20 días de salario por año trabajado con un

máximo de 12 mensualidades; para despidos colectivos

autorizados la indemnización es negociada entre sindicatos

y empresarios (en caso de no haber acuerdo es

determinada por un juez) con un mínimo de 20 días de

salario por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.

7 Además de por considerar que los crecimientos

salariales no estaban detrás de los problemas de inflación

y paro de la economía española, el rechazo sindical

a la política de rentas se explicaba por el coste políLa

mayor elasticidad en la función de

demanda de trabajo ejerció sus efectos perversos

durante la crisis de principios de los

noventa. De igual forma que la expansión

económica vino acompañada de un intenso

proceso de creación de empleo, la recesión del

trienio 1991-93 condujo a la práctica desaparición

del empleo creado durante la anterior

fase de expansión: en el bienio 1992-1993 en

el sector privado se destruyeron 618.200

empleos asalariados (un 8,6% del empleo asalariado

existente en el sector privado en

1991).

Sin embargo, a pesar de la intensa destrucción

de empleo, el poder de negociación

de los trabajadores indefinidos permaneció

inalterado: entre 1992 y 1995 mientras que

las ganancias medias de los trabajadores

temporales cayeron en términos reales un

25%, las ganancias medias de los trabajadores

indefinidos se incrementaron en términos

reales un 4%, y ello a pesar de que en el sector

privado se había producido entre 1991 y 1994

una destrucción de 709.500 empleos indefinidos

(el 10,6% del empleo indefinido existente

en 1990).

Fue esta combinación de rechazo frontal

sindical a una nueva experiencia de política

de rentas, de mantenimiento del poder de

negociación salarial de los trabajadores indefinidos

y de la necesidad de corregir los efectos

perversos generados por una excesiva

temporalidad en el empleo asalariado, lo que

condujo a la segunda reforma laboral aprobada

el año 1994.

6.2. La segunda reforma laboral de 1994

En 1994 se acometió la reforma más intensa

del mercado de trabajo español. Esta refor-

JESÚS FERREIRO APARICIO

25 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

tico que supuso al sindicato UGT su participación en

todos los acuerdos de política de rentas, lo que favoreció

al sindicato CC.OO. el cual sólo participó en dos de

ellos, y por la creencia de que el aumento de la influencia

sindical que supuso la huelga general de 1989 les

permitiría impedir al gobierno socialista la aprobación

de una nueva reforma laboral o bien que, si fuera aprobada,

su fuerza les permitiría eludir los efectos de la

misma.

8 Datos tomados de su página web: http://www.

mtas.es

Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales8.

GRÁFICO 4. INCREMENTO SALARIAL PACTADO EN CONVENIO Y TASA

DE INFLACIÓN (%)

ma desplazó hacia la negociación colectiva

una serie de aspectos clave de las relaciones

laborales regulados hasta la fecha mediante

disposiciones legales. Tras la reforma estaba

la idea de que el mercado de trabajo español

seguía siendo muy rígido y que la reforma de

1984 sólo lo había flexibilizado en el margen,

al no reducir el poder negociador de losinsiders.

El objetivo de la reforma era que las

relaciones laborales se adaptaran de manera

automática a las características y situaciones

de las empresas, vinculando la evolución

salarial con las condiciones reales de las

empresas y elevando la productividad

mediante una mejor utilización de las horas

contratadas, todo ello dentro de un nuevo

marco institucional diseñado de común

acuerdo entre las partes con un mínimo de

intervención estatal.

Mientras que la reforma de 1984 tenía

como objetivo estimular la creación de

empleo, la reforma de 1994 tenía como objetivo

central reducir la inflación reduciendo los

costes laborales unitarios. Para ello se actuaba

en una doble dirección: moderando la evolución

de los salarios, actuando sobre el marco

institucional de fijación de los salarios, y

adoptando medidas para incrementar la productividad.

En relación con este último grupo

de medidas, la reforma permitió que la negociación

colectiva aprobara la distribución

irregular de la jornada laboral, relajando las

limitaciones hasta entonces existentes sobre

la duración máxima de la jornada diaria o

semanal. El objetivo era concentrar el tiempo

efectivo de trabajo en periodos coincidentes

con los picos de producción, distribuyendo a lo

largo del año los periodos de descanso coincidiendo

con las fases de menor actividad. Otra

medida en este campo se relacionaba con la

clasificación profesional y la movilidad funcional

de los trabajadores. La reforma facilitó

una definición más flexible de la prestación

laboral pactada, superando los esquemas de

clasificación subjetiva de los trabajadores e

impulsando la polivalencia en el puesto de

trabajo. Además, impulsó la movilidad geográfica

de los trabajadores en respuesta a

cambios organizativos, tecnológicos o económicos

de las empresas.

El segundo grupo de medidas se centró en

los procesos de determinación salarial. Así, se

intentó dar un mayor peso a los componentes

variables de los salarios, con objeto de que

estos guardaran una mayor relación con las

circunstancias de la empresa o del trabajador,

determinándose este componente variable

por los acuerdos que alcanzasen las partes en

cada momento de la negociación colectiva, al

quedar eliminada la garantía de consolidación

de esos complementos para años futuros.

El objetivo de esta medida era romper el efecto

imitación existente en la negociación salarial

adaptando la evolución salarial a las condiciones

concretas de cada agente.

Además, para eliminar el efecto imitación,

la reforma laboral estimulaba la descentralización

en la negociación colectiva. Tras esta

actuación estaba la hipótesis de que cuanto

más centralizada o descentralizada sea la

negociación colectiva mayor es la conexión

entre crecimientos salarial y productividad y,

por tanto, mejores serán los resultados

macroeconómicos en materia de desempleo e

inflación (Bruno y Sachs, 1985; Calmfors y

Drifill, 1988; Jimeno, 1992; Blanchard y

Jimeno, 1994; Milner y Metcalf, 1995). Partiendo

de la base de que desde el fin de las

políticas de rentas el grado de coordinación y

centralización de la negociación colectiva

había disminuido (Revenga, 1994), de que la

estructura de negociación mayoritaria era de

tipo intermedio donde los convenios dominantes

eran de ámbito sectorial provincial e

interprovincial, y, finalmente, de que los

incrementos salariales pactados en dichos

niveles intermedios eran superiores a los

aprobados en los convenios de empresa o en

los sectoriales nacionales, la reforma de 1994

optó por una negociación colectiva descentralizada

fomentando los convenios de empresa.

Con este propósito, la reforma de 1994

incorporó dos modificaciones sustanciales. La

INFORMES Y ESTUDIOS

26 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

primera, conocida como «cláusula de descuelgue

» (utilizada durante las políticas de rentas),

posibilitaba a las empresas el no aplicar

el aumento salarial pactado en los convenios

de nivel superior si ese incremento dañaba la

situación económica de la empresa. Hasta

entonces, los convenios colectivos de ámbito

inferior no podían acordar peores condiciones

que las establecidas en los convenios de ámbito

superior. La segunda atañe a la «ultraactividad

del convenio vencido»: la reforma trató

de impedir la consolidación de los beneficios

alcanzados por los trabajadores en cada convenio,

de tal forma que en cada negociación

«el reloj se pusiera a cero», siendo las circunstancias

presentes de las empresas las que

determinasen las condiciones laborales y

salariales del momento.

Sin embargo, la reforma de 1994 no consiguió

los resultados esperados. Los convenios

colectivos de empresa han ido perdiendo

importancia en favor de los convenios de

ámbito superior: si el porcentaje de asalariados

cubiertos por convenios de empresa en

1989 era el 20,9%, en 1994 esa tasa era el

13,6% y en 2000 el 11,7%. Este movimiento,

al ir acompañado de un progresivo, aunque

lento, retroceso de los convenios de ámbito

intermedio y de un aumento en el peso de los

convenios sectoriales nacionales, desde el

punto de vista macroeconómico no debiera

suponer ningún problema. Sin embargo, desde

la perspectiva del equilibrio de fuerzas

entre sindicatos y empresarios el resultado

no es simétrico (Ferreiro y Gómez, 1994).

Dada la baja afiliación sindical, los sindicatos

españoles han apostado tradicionalmente por

negociar en niveles superiores al de la empresa,

donde su influencia es mayor (Miguélez,

1995; Führer, 1996). De aquí, que los sindicatos

hayan potenciado la negociación en ámbitos

superiores al de la empresa. Aunque en el

espíritu de la reforma de 1994 estuviera el

potenciar la negociación descentralizada, la

acción sindical ha podido contrarrestar dicha

pretensión.

Aunque la reforma de 1994 no consiguió

alterar la estructura de negociación colectiva

en la dirección deseada, sí tuvo, ayudada por

la crisis del periodo 1991-1993, un significativo

impacto moderador sobre los precios y los

salarios. Como se constata en laTabla 1, desde

1994 se produce una evidente moderación

salarial. El resultado es, como se observa en

el Gráfico 5, una quiebra de la relación entre

crecimiento económico e inflación, de tal forma

que la expansión económica de mediados

y finales de los noventa convive con un periodo

de baja y sostenida inflación.

Los efectos de la reforma de 1994 sobre la

moderación salarial y sobre el control de la

inflación no deben ocultar, sin embargo, la

existencia de una serie de consecuencias

negativas inducidas tanto sobre el propio

mercado de trabajo como sobre el conjunto de

la economía, que, como analizaremos más

adelante, se encuentran en la raíz de la tercera

reforma laboral que se aprobó en 1997.

Como recoge el Gráfico 3, la tasa de temporalidad

en el sector privado alcanzó en

1995 el 40,7%. Esta segmentación laboral se

vio acentuada por dos fenómenos adicionales.

JESÚS FERREIRO APARICIO

27 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

TABLA 1. TASA DE CRECIMIENTO REAL (%) DE LAS GANANCIAS MEDIAS

MENSUALES

Fuente: Elaboración propia.

El primero guarda relación con la extensión

de los contratos a tiempo parcial. La reforma

de 1994 promovió la utilización de los contratos

a tiempo parcial para dotar de mayor flexibilidad

al mercado de trabajo permitiendo

una gestión más eficaz de la mano de obra, lo

que, supuestamente, redundaría en un incremento

de la productividad. Así, los ocupados

a tiempo parcial han pasado de suponer

665.100 personas (el 5,7% de la población

ocupada) en el II trimestre de 1987 a

1.286.400 personas en el IV trimestre de 2002

(7,9% de la población ocupada). De hecho, en

el año 2002 el 20,9% del total de nuevos contratos

fueron a tiempo parcial (2.985.800 contratos

a tiempo parcial).

La extensión de los contratos a tiempo parcial

tiene implicaciones adicionales. La moderación

salarial registrada desde 1994 se debe

en parte a la brecha salarial entre los contratos

a tiempo parcial y los contratos a tiempo

completo. De acuerdo con el índice de Costes

Laborales elaborado por el INE en el IV trimestre

de 2002 el coste salarial por hora efectiva

de un trabajador a tiempo parcial era el

70% del correspondiente a un trabajador a jornada

completa. El impacto de los contratos a

tiempo parcial es todavía mayor ya que si bien

un contrato a tiempo parcial se definía como

un contrato de duración inferior a la jornada

completa, sin embargo, los trabajadores a

tiempo parcial podían hacer horas extras sin

límite alguno, lo que implicaba una jornada

laboral similar a la completa. Además, la protección

social de estos contratos era inferior a

la de los contratos a jornada completa. Esta

situación se mantuvo hasta noviembre de

1998 cuando el gobierno y los sindicatos UGT

y CC.OO. alcanzaron un acuerdo para mejorar

las condiciones de trabajo de los trabajadores a

tiempo parcial, estableciendo un límite del

77% de la jornada completa, limitando la posibilidad

de hacer horas extras a los trabajadores

indefinidos a tiempo parcial, obligando a

los empresarios a efectuar un preaviso con una

antelación de siete días a los trabajadores

implicados sobre el momento y la duración de

las horas extras a efectuar, y, finalmente, elevando

la protección social de esos contratos.

INFORMES Y ESTUDIOS

28 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

GRÁFICO 5. TASA DE INFLACIÓN Y DE CRECIMIENTO REAL DEL PIB (%)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

Por otra parte, la segmentación del mercado

de trabajo entre trabajadores temporales e

indefinidos se vio incrementada por el

aumento en la rotación laboral derivada de la

reducción en la duración de los contratos temporales.

La Tabla 2 muestra la evolución desde

1995 de los nuevos contratos temporales

clasificados por su duración. Además de las

elevadas cifras de contratos temporales, destaca

la práctica inexistencia de contratos

temporales superiores a un año y los elevados

porcentajes de contratos de duración inferior

a tres meses y de contratos de duración indeterminada,

siendo estos tipos de contratos los

únicos que ganan en peso dentro de la contratación

temporal. En este sentido, la aprobación

por parte de la reforma de 1994 del funcionamiento

de las Empresas de Trabajo

Temporal, las cuales contratan directamente

trabajadores para ponerlos a disposición de

las empresas usuarias, ha tenido un profundo

impacto sobre la reducción en la duración de

los contratos temporales. Téngase presente

que los contratos de puesta a disposición de

las empresas de trabajo temporal han pasado

de ser 301.344 contratos en 1995 (el 4,1% de

los contratos temporales nuevos) a 1.819.281

contratos en 20029.

La segmentación laboral ha generado efectos

perversos sobre el conjunto de la economía,

tanto desde una perspectiva micro como

macroeconómica. La extensión de los contratos

temporales ha afectado negativamente a

la productividad laboral y a la competitividad

empresarial, induciendo un patrón de competitividad

de dudosa eficacia en el largo plazo

por tres razones. En primer lugar, de acuerdo

con la teoría de los salarios de eficiencia (Doeringer

y Piore, 1985; Akerlof y Yellen, 1996),

porque los trabajadores temporales y a tiempo

parcial están menos motivados y menos

implicados en la gestión empresarial y en la

viabilidad a largo plazo de la empresa. En

segundo lugar, porque la corta duración de

los contratos temporales dificulta las mejoras

en la productividad a través del «learning-bydoing

». Y, finalmente, porque muchos empresarios

han utilizado los contratos temporales

como única herramienta para aumentar la

competitividad, olvidando otro tipo de medidas

(inversión en bienes de equipo, inversión

en I+D, intangibles, racionalización de la

mano de obra, etc.) de mayor efectividad a

largo plazo (Alvarez, 1996; Bentolila y Dolado,

1994; Consejo Económico y Social, 1996,

Dirección General de Política Económica y

Defensa de la Competencia, 1997; Ministerio

de Industria y Energía, 1995; Revenga, 1994;

Segura et al, 1991).

Los estudios empíricos refuerzan esta

visión (Serrano et al, 1998; Banco de España,

1998). El patrón de competitividad de la

mayoría de empresas españolas se basa en

bajos salarios y en el uso intensivo de contratos

temporales. Aunque a corto plazo este

modelo de competitividad y de mercado de

trabajo ha generado efectos positivos, los

efectos a largo plazo no son tan evidentes por

varias razones. Primero, porque las empresas

que adoptan esta estrategia padecen una

fuerte competencia de otras empresas (nacionales

y extranjeras) que adoptan la misma

estrategia, lo que lleva a un proceso permanente

de recorte de costes salariales. Segundo,

porque estas empresas se sitúan en sectores

de demanda media y baja no pudiendo

competir en sectores de demanda alta, donde

el patrón dominante de competitividad es de

valor añadido, y donde la clave de la competitividad

son factores como la innovación, diseño,

productividad, conocimiento, etc., en donde

se necesitan trabajadores permanentes de

alta cualificación. Un mercado de trabajo con

altas tasas de temporalidad puede impedir

un cambio hacia una estrategia de competiti-

JESÚS FERREIRO APARICIO

29 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

9 Las elevadas cifras correspondientes a la prórrogas

de contratos temporales reducen aun más la duración

media de los contratos temporales: en 2002 se firmaron

1.811.315 prórrogas, 1.847.132 en 2001, 1.931.964

en 2000, 2.725.609 en 1999, 4.092.477 prórrogas en

1998, 3.648.264 en 1997 y las 2.999.243 prórrogas de

1996 (datos procedentes del Instituto Nacional de Empleo).

INFORMES Y ESTUDIOS

30 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

10 Página web: http:// www.inem.es

vidad valor añadido, forzando a esas empresas

a competir en mercados de demanda baja,

lo que puede ser negativo para el crecimiento

a largo plazo. Tercero, porque la moderación

salarial implica un freno al consumo familiar

y a la demanda doméstica.

Junto a estos efectos microeconómicos,

existen problemas de naturaleza macroeconómica

conectados con los cambios inducidos

sobre el patrón de consumo y ahorro privado.

A mediados de los noventa diversos estudios

oficiales detectaron que la expansión no

venía acompañada del esperado crecimiento

del consumo privado, con el consiguiente freno

ejercido sobre la demanda agregada y la

creación de empleo (Dirección General de

Previsión y Coyuntura, 1995; Secretaría

General Técnica, 1995b; Consejo Económico y

Social, 1996). La causa del freno en el consumo

era un aumento en el ahorro por motivo

precaución vinculado a la creciente incertidumbre

padecida por los agentes privados

que generaba un mercado de trabajo excesivamente

segmentado.

La explicación de tal incertidumbre se

encuentra en la ruptura del esquema de relaciones

laborales que, al incrementar la incertidumbre

sobre el futuro, dificultaba a los

agentes la planificación a largo plazo de sus

decisiones de consumo y ahorro (Ferreiro y

Serrano, 1996, 1998). Las reformas laborales,

al precarizar las relaciones laborales en un

marco de elevado desempleo e intensa destrucción

de empleo, y al tener un efecto depresivo

sobre los salarios de los trabajadores

temporales y a tiempo parcial, contribuyó a

reducir el horizonte temporal de planificación

de las decisiones de gasto y ahorro familiar.

El resultado fue la reducción del consumo y el

aumento del ahorro. Por su parte, la incertidumbre

sobre el futuro a medio y largo plazo

reduce el incentivo de los agentes a endeudarse:

sólo cuando las expectativas sobre el

largo plazo y los incrementos de renta se consolidan,

en definitiva cuando se consolida un

nuevo esquema institucional y de relaciones

estructurales, la incertidumbre sobre el futuro

se reduce, frenándose el ahorro por motivo

JESÚS FERREIRO APARICIO

31 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

Fuente: Banco de España.

GRÁFICO 6. TASAS DE CRECIMIENTO REAL DEL PIB Y DE LOS ACTIVOS

Y PASIVOS FINANCIEROS

11 Página web: http:// www.bde.es

precaución e incrementándose el endeudamiento

de los agentes.

El Gráfico 6, que relaciona el crecimiento

real del PIB español con las variaciones reales

en los activos y pasivos financieros de las

familias, confirma esta hipótesis. A partir de

la crisis de la década de los noventa, se produce

una aceleración en la acumulación de

activos financieros por parte de las familias

que no se acompaña de un aumento similar

en el endeudamiento. Sólo desde 1998, y tras

la reforma laboral de 1997, que como veremos

introduce medidas para incrementar la estabilidad

en el empleo y reducir la incertidumbre

sobre el futuro, el comportamiento del

ahorro y del endeudamiento familiar se asemeja

al patrón de comportamiento «normal»

de una expansión económica, donde el crecimiento

económico se acompaña de altas tasas

de crecimiento del ahorro y del endeudamiento,

mayores en el caso de los pasivos financieros.

Para valorar adecuadamente la influencia

de las reformas laborales sobre el comportamiento

financiero de los agentes, deben considerarse

los movimientos de variables financieras

que pudieran a su vez haber influido

sobre el comportamiento financiero de las

familias españolas. En este sentido, la evolución

de los tipos de interés reales debiera

haber contribuido a un movimiento financiero

opuesto al registrado, lo que induce a pensar

en la potencia de la influencia generada

sobre la incertidumbre de los agentes por los

cambios efectuados en el mercado de trabajo.

Así, el tipo de interés real en la economía

española (medido por el tipo de interés a un

año del mercado interbancario) pasó de un

8% en el periodo 1989-1992 a un 3,6% en el

periodo 1993-1998. Teóricamente, un descenso

en el tipo de interés real supone un desincentivo

al ahorro y un incentivo al endeudamiento,

o lo que es lo mismo un aumento en la

elasticidad renta del endeudamiento y una

disminución en la elasticidad renta del ahorro,

pero en la realidad ocurrieron los movimientos

opuestos.

6.3. La tercera reforma laboral de 1997

En 1997 el mercado de trabajo español

conoció su tercera reforma, centrada en dar

respuesta a los cambios cualitativos que se

estaban produciendo en la demanda de mano

de obra, así como en reconducir algunos de los

efectos no deseados de las reformas anteriores.

A diferencia de las anteriores reformas,

la reforma de 1997 se alcanzó con un amplio

acuerdo entre los representantes sindicales

(UGT y CC.OO.), las organizaciones empresariales

y el gobierno.

Como se ha señalado, la elevada temporalidad

estaba generando problemas de competitividad.

Los empresarios eran conscientes

de que para ganar productividad necesitaban

incrementar el peso en las plantillas de trabajadores

cualificados con contratos indefinidos.

Así, desde 1995 el empleo asalariado

indefinido comienza a crecer, siendo desde

1996 su tasa de crecimiento superior a la tasa

de crecimiento del empleo temporal. La reforma

de 1997 incidió en esta dirección adoptando

medidas para estimular la contratación

indefinida. El objetivo de la reforma era volver

al principio de causalidad diseñado en

1980 en el Estatuto de los Trabajadores y con

ello posibilitar un cambio en la competitividad

de las empresas hacia una estrategia de

valor añadido y asegurar un nivel de demanda

doméstica suficiente para garantizar a

largo plazo el crecimiento económico y la creación

de empleo.

La reforma de 1997 creó una nueva modalidad

de contrato indefinido cuya principal

diferencia con los anteriores contratos indefinidos

era su menor indemnización por despido:

33 días de salario por año trabajado con

un máximo de 24 mensualidades. La reducción

en los costes de despido aparecía como

una medida clave para favorecer la creación

de empleo indefinido y para la moderación

salarial de estos trabajadores. La reforma

retomó el objetivo planteado en 1994 de disminuir

los costes de despido facilitando la

consideración de los despidos (individuales

INFORMES Y ESTUDIOS

32 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

y/o colectivos) como objetivos. En 1980, el

Estatuto de los Trabajadores definía a un

despido como objetivo cuando existían razones

económicas o tecnológicas que lo justificaran.

En 1994, esas razones se ampliaron

incluyendo razones organizativas y productivas:

cuando el despido ayudara a resolver una

situación negativa de la empresa o cuando

contribuyera a garantizar la viabilidad futura

y el nivel de empleo de la misma mediante

una mejor organización de los recursos. El

aumento de razones, sin embargo, no vino

acompañado de una clarificación en la definición

de un despido como objetivo, de tal forma

que ésta seguía sujeta a una alta discrecionalidad,

por lo que los despidos solían acabar en

las magistraturas de trabajo donde las decisiones

judiciales tendían a la definición de los

despidos como improcedentes, elevando las

indemnizaciones. En este sentido, la reforma

de 1997 clarificó las razones para definir un

despido como objetivo, trasladando a la negociación

colectiva la articulación de procedimientos

para el control y seguimiento de los

despidos objetivos (Consejo Económico y

Social, 1998).

Por otra parte, la reforma de 1997 insistió

en el proceso iniciado en 1994 de reducir el

intervencionismo estatal en las relaciones

laborales concediendo a empresarios y sindicatos

mayor protagonismo en las mismas al

sustituir las normas legales por reglas surgidas

en la negociación colectiva. La reforma, a

través del Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos

(ACV) y del Acuerdo Interconfederal sobre

Negociación Colectiva (AINC) complementó

la reforma de 1994 donde se sustituyó la norma

legal por la negociación colectiva en materias

como contratación, jornada de trabajo,

estructura salarial, clasificación profesional,

etc. Si el ACV intentó completar el proceso

iniciado en 1994 con la sustitución (pactada

entre sindicatos y empresarios) de las antiguas

Ordenanzas y Reglamentaciones de

Trabajo por convenios colectivos, el AINC

tuvo como objetivos racionalizar la estructura

de la negociación colectiva, reduciendo el

excesivo atomismo de la negociación colectiva,

definiendo y articulando los contenidos

propios de cada ámbito de negociación, y

modernizando y ampliando el contenido de

los convenios colectivos (Consejo Económico y

Social, 1998).

Aun cuando la reforma de 1997 fue presentada

como el instrumento ideal para

reducir la tasa de temporalidad, sus efectos

han sido limitados y de hecho pronto mostró

signos de agotamiento. En realidad, la reforma

de 1997 ha sido una arma eficaz para frenar

el crecimiento de la temporalidad y para

reducir la tasa de temporalidad de determinados

grupos, y ello por varias razones. En

primer lugar, como se comprueba en el Gráfico

3, el descenso en la temporalidad ha sido

mayor en el sector privado que en el conjunto

de la economía ya que la temporalidad en el

sector público se ha incrementado. Ello se

debe a que en entre 1995 y 2001 mientras que

en el sector privado el 76,1% del empleo asalariado

creado en el sector privado fue indefinido,

esta cifra fue sólo del 47,5% en el sector

público.

Finalmente, los efectos de la reforma se

concentraron en el colectivo de trabajadores

cualificados donde la intensidad en la contratación

temporal y en la conversión de contratos

temporales en contratos indefinidos

ha sido mayor. Los gráficos 7 y 8 confirman

esta afirmación. Tomando los datos sobre

contratos del Instituto Nacional de Empleo,

y centrándonos en los contratos indefinidos

ordinarios, en el contrato indefinido creado

por la reforma de 1997 y en los contratos

temporales convertidos en indefinidos y clasificando

todos ellos en función de las categorías

profesionales de los contratos, se

observa como los trabajadores cualificados

son los más beneficiados por la estabilidad

en el empleo, tanto por la firma de nuevos

contratos indefinidos como por la conversión

de contratos.

JESÚS FERREIRO APARICIO

33 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

Por lo tanto, la reforma de 1997 sí se puede

considerar como eficaz, al menos desde las

perspectivas de romper con la tendencia creciente

de la temporalidad, de reducir la temporalidad

en determinados colectivos y de acelerar

el uso de los contratos indefinidos. En este

INFORMES Y ESTUDIOS

34 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

GRÁFICO 7. PORCENTAJE (%) DE LOS NUEVOS CONTRATOS INDEFINIDOS

RESPECTO AL TOTAL DE NUEVOS CONTRATOS POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Fuente: Elaboración propia.

GRÁFICO 8. PORCENTAJE (%) DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

CONVERTIDOS EN INDEFINIDOS RESPECTO AL TOTAL DE NUEVOS CONTRATOS

POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Fuente: Elaboración propia.

sentido, merece compararse la situación existente

antes de la reforma. En 1996, se firmaron

217.000 contratos indefinidos y se transformaron

26.400 contratos temporales en

indefinidos. En 1999, esas cifras habían ascendido

a 807.935 en el caso de los nuevos contratos

indefinidos y a 410.329 conversiones de

contratos temporales en indefinidos.

Si bien se puede otorgar una buena calificación

a la reforma de 1997 en cuanto al objetivo

de potenciar la contratación indefinida, en

relación con el objetivo de potenciar la negociación

colectiva los resultados no han sido

similares (Pérez Infante, 1999). Las reformas

de 1994 y 1997 no han servido para cambiar el

patrón de competitividad de las empresas

entre otras razones por la debilidad sindical,

sobre todo en los ámbitos inferiores de negociación.

Los sindicatos no han querido, o no

han podido, implicarse en una estrategia de

negociación colectiva en el ámbito de la empresa

debido a su debilidad a esos niveles, la cual

pudiera conducirles a aceptar las medidas de

flexibilidad demandadas por los empresarios

sin poder obtener una adecuada compensación

bien en materia salarial o en otras.

6.4. La reforma laboral de 2001

El contrato indefinido aprobado con la

reforma de 1997 tenía un periodo de vigencia

de cuatro años; finalizado este plazo y evaluado

sus efectos debía tomarse una decisión

sobre su posible mantenimiento. Como ya

hemos comentado apenas unos pocos años

tras su aprobación el potencial de la reforma

de 1997 pareció agotarse: en el año 2000 el

total de contratos indefinidos bajó a 735.595

contratos, convirtiéndose en indefinidos

219.626 contratos, tendencia que continuó

durante el año 2001 con 572.056 contratos

indefinidos y 472.600 conversiones12. Este

freno en el descenso de la contratación indefinida

unida la necesidad de revisar o prorrogar

las medidas adoptadas en 1997 condujeron

a una serie de negociaciones entre gobierno

y agentes sociales.

La falta de acuerdo entre empresarios, sindicatos

y gobierno sobre las medidas más convenientes

para reducir la temporalidad condujo

al gobierno a aprobar de manera unilateral

una nueva reforma del mercado de trabajo

mediante la aprobación inicialmente del

Real Decreto Ley 5/2001 de 2 de marzo, el

cual fue posteriormente modificado por la

Ley 12/2001 de 9 de julio de «Medidas urgentes

de reforma del mercado de trabajo para el

incremento del empleo y la mejora de su calidad

». Entre las principales medidas recogidas

dentro de la Ley 12/2001 destacarían las

que afectan a la ampliación del periodo de

vigencia de los contratos indefinidos surgidos

en la reforma de 1997, el establecimiento de

indemnizaciones por extinción de contratos

temporales y la modificación de la regulación

sobre contratos a tiempo parcial13.

La Ley 12/2001 eliminó el límite de vigencia

temporal del nuevo contrato indefinido al

tiempo que amplió el colectivo de trabajadores

que podían beneficiarse del mismo (incluyendo

entre otros a los trabajadores temporales

a los que se les transforme su contrato

temporal celebrado antes del 31.12.2003 en

indefinido) así como las empresas que podían

firmar tales convenios (ahora es sólo 6 meses

el periodo en el cual las empresas no podrían

efectuar despidos improcedentes o colectivos).

Aun cuando la reforma de 2001 incluye

una serie de medidas que promueven la contratación

temporal (como son la creación del

contrato de inserción o la supresión de límites

de edad en el contrato de formación), también

adopta un par de medidas dirigidas directa-

JESÚS FERREIRO APARICIO

35 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

12 En 2002 se firmaron 734.854 contratos indefinidos

y se convirtieron en indefinidos otros 539.754 contratos.

13 Para un análisis más detallado de la reforma de

2001 ver CES (2001 y 2002)

mente a desincentivar la contratación temporal

como son el establecimiento de una

indemnización de 8 días por año trabajado (o,

en su caso, la que establezca la negociación

colectiva) por la finalización del contrato o

finalización de obra o servicio (excepto en los

contratos de interinidad, inserción y formativos)

así como el aumento en un 36% de la cuota

empresarial a la seguridad social por contingencias

comunes en los contratos de duración

efectiva menor de siete días14. Al suponer

un encarecimiento de la contratación

temporal ambas medidas se dirigen, más que

al estímulo a la creación de empleo, al fomento

de la contratación indefinida y a la conversión

de contratos temporales en indefinidos

por cuanto, en el marco de un modeloinsideroutsider,

reducen los costes de rotación laboral

entre trabajadores temporales e indefinidos,

aun cuando aumentan los costes de rotación

entre desempleados y trabajadores temporales.

En relación a la contratación a tiempo parcial

la reforma otorga una mayor flexibilidad

a esta forma de contratación anulando de

esta manera buena parte de lo acordado en la

reforma de la contratación a tiempo parcial

del año 1998. Así, se adoptan medidas tales

como la eliminación del límite del 77% de la

jornada establecida en el convenio colectivo

aplicable (el contrato a tiempo parcial será

aquel de duración inferior a la jornada de un

trabajador equiparable), la eliminación de

que en el contrato figure el número de horas

ordinarias de trabajo por día, semana, mes o

año contratadas y la determinación de los

días de trabajo, el hecho de que la distribución

y realización de las horas complementarias

sea objeto de acuerdo entre trabajador y

empleador, la elevación del porcentaje máximo

de horas complementarias pactado en

convenio colectivo que pueden efectuarse al

pasar del 30 al 60%, la eliminación del periodo

de preaviso de siete días para la realización

de horas complementarias, etc. Con

estas medidas, y con la eliminación de buena

parte de las medidas restrictivas a la contratación

a tiempo parcial aprobadas en 1998, da

la impresión que la intención del ejecutivo es

fomentar la contratación a tiempo parcial en

detrimento de los contratos temporales.

Aun cuando es pronto para poder evaluar

sus efectos, no cabe duda que la reforma de

2001 tiene como objetivo reducir la temporalidad

rompiendo la segmentación entre trabajadores

temporales e indefinidos. Sin

embargo, puede dar lugar a otro tipo de segmentación

de consecuencias difíciles de prever.

Así, puede, sin embargo, profundizar en

la segmentación entre los trabajadores indefinidos

surgidos de la reforma del año 1997 y

los restantes trabajadores indefinidos, segmentación

que puede afectar, entre otros

aspectos, a la evolución salarial y a la brecha

salarial entre trabajadores indefinidos y temporales,

reduciéndola al reducir los costes de

rotación laboral entre trabajadores indefinidos

y temporales.

Por otra parte, aun cuando pueda disminuir

la tasa de temporalidad puede profundizar

la segmentación entre trabajadores a

tiempo parcial y a jornada completa. Si bien la

brecha salarial entre trabajadores indefinidos

y temporales puede reducirse puede, sin

embargo, aumentar la diferencia salarial

entre trabajadores a jornada parcial y a jornada

completa, por lo que el efecto final sobre la

evolución promedio de las ganancias salariales

quedaría indeterminado, al igual que ocurre

con la evolución del empleo, ya que si bien

cabe prever un aumento de la conversión de

contratos temporales en indefinidos así como

un aumento de estos últimos y un aumento del

empleo a tiempo parcial, tales efectos pueden

verse compensados con una disminución de la

contratación y el empleo temporal.

7. CONCLUSIONES

Las reformas laborales aplicadas en España

desde mediados de la década de los ochen-

INFORMES Y ESTUDIOS

36 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

34 Los cuales supusieron en 2002 1.822.366 contratos

(el 13,36% del total de contratos iniciales).

ta constituyen una buena demostración de

las precauciones que deben adoptarse antes

de adoptar medidas estructurales basadas en

la modificación de instituciones que reducen

la incertidumbre sobre el futuro y enmarcan

las decisiones a largo plazo de los agentes.

Cualquier cambio de esta naturaleza debe

considerar aspectos fundamentales como son

la adecuación a la realidad y capacidad predictiva

de las teorías económicas que las sustentan,

los problemas generados por la puesta

en práctica de medidas estructurales y de

cambio institucional para solventar problemas

de naturaleza microeconómica, y finalmente

los cambios inducidos sobre el patrón

de comportamiento de los agentes y sus decisiones

de largo plazo.

En el caso de la economía española, la

reforma de 1984 dio paso a un modelo de mercado

de trabajo cuyos efectos inducidos no

planeados han dado lugar a tres nuevas

reformas en 1994, 1997 y 2001 para corregir

sus consecuencias negativas. Aun cuando

estas reformas pueden suponer un aumento

en la contratación indefinida así como un descenso

en la tasa de temporalidad, paliando de

esta forma los efectos negativos inducidos por

una excesiva temporalidad, no está claro que

el tipo de medidas aplicadas no supongan la

aparición de nuevas fuentes de segmentación

entre diferentes categorías de trabajadores.

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40 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46

RESUMEN: En la actual estrategia de política económica las reformas laborales juegan un papel clave

como instrumento para aumentar la flexibilidad del mercado de trabajo. Esta mayor flexibilización

tiene como objeto moderar los crecimientos salariales, lo que se supone que contribuirá

a mejorar los resultados en materia de inflación y empleo. En este planteamiento, la moderación

salarial, que podría conseguirse mediante políticas de rentas voluntarias, no es un elemento

suficiente por sí sola para mejorar los resultados macroeconómicos, ya que estos dependen

a largo plazo de la eliminación de las restricciones institucionales que lo hacen excesivamente

rígido e ineficiente. La economía española constituye un buen ejemplo de este tipo de

estrategias. Desde mediados de los ochenta, la aplicación de diversas reformas laborales sustituyó

a la política de rentas como base de la política económica. No obstante, la intensidad de

estas reformas ha tenido como consecuencias negativas una excesiva segmentación del mercado

de trabajo, fuente de diversos problemas tanto de naturaleza micro como macroeconómica,

lo que está en la raíz de las últimas reformas aplicadas en el mercado de trabajo desde finales

de los noventa para corregir tales desequilibrios.

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