Políticas de flexibilidad
| Cargo del Autor | Profesores Titulares de la Universidad Pompeu Fabra de Barce |
1. Políticas de flexibilidad y condiciones de trabajo
1.1. El debate de la flexibilidad en las condiciones de trabajo
El ET, en su redacción de 1980, regulaba diferentes aspectos de la relación laboral, de modo que los intereses contrapuestos entre empresarios y trabajadores recibían una atención adecuada y, a la vez, se dejaba un espacio suficiente a la intervención de la negociación colectiva.
En materia de jornada, el ET de 1980 limitaba la jornada semanal ordinaria a 43 horas (42 en jornada continuada); se limitaban las horas extraordinarias a 2 al día, 15 al mes y 100 al año, imponiendo un incremento salarial del 75%; se establecía un descanso semanal mínimo de día y medio; y unas vacaciones anuales mínimas de 23 días naturales. Se permitía la distribución irregular de la jornada a lo largo del año y el horario flexible.
En materia de salario, el ET de 1980 clarificaba la cuestión de las remuneraciones, distinguiendo con claridad entre percepciones salariales y extrasalariales. Asimismo, se fijaban criterios muy amplios para la determinación del salario mínimo interprofesional.
La reforma de 1994 introdujo, de manera decisiva, el discurso de la flexibilidad en el sistema de relaciones laborales. Cabe decir lo siguiente al respecto: por flexibilidad del sistema de relaciones laborales se entiende su capacidad de adaptación a los cambios de circunstancias. Cambios de circunstancias que, en lo esencial, se identifican con las fluctuaciones del mercado en que las empresas tienen que competir. Y capacidad de adaptación que, en gran medida depende de la regulación jurídica que preside dicho sistema de relaciones laborales.
Ahora bien, siendo la flexibilidad un mecanismo de respuesta a la coyuntura, ha sido muy frecuente una cierta transposición argumental, en base a la cual determinadas circunstancias coyunturales, que en realidad son circunstancias históricas de carácter permanente, han servido para argumentar en pro de una operación flexibilizadora también de carácter general. Es por ello que no hay que perder de vista que la esencia del problema en el debate de la flexibilidad es que en torno a ella se juega con una contradicción de intereses que no es coyuntural, sino estructural, y por tanto permanente.1
En efecto, el empresario estará siempre interesado en obtener un máximo de flexibilidad en la gestión de los recursos humanos, pues es un instrumento muy útil para cumplir lo que constituye la regla de oro de su función social: la optimización de los beneficios. Por el contrario, el trabajador, que depende de su salario como medio de subsistencia, estará siempre interesado en un máximo de continuidad y de seguridad jurídica en su relación laboral: le interesará que ésta tenga una duración indefinida; una jornada de trabajo estable y a tiempo completo; una remuneración garantizada, etc. Por otra parte, el recurso a una flexibilidad extrema puede resultar contraproducente para los propios empresarios, al producir efectos inducidos nocivos: descualificación del trabajador, desidentificación en la empresa, etc.
Por tanto, la flexibilidad es algo que interesa a los empresarios y no a los trabajadores. Pero dicho esto, ello no significa que los poderes públicos deban mantenerse al margen a la hora de elaborar un punto de equilibrio en esa contradicción de intereses, sino que han de intervenir siempre teniendo en cuenta ciertos parámetros tales como la competitividad de nuestro sistema económico, pero sobre todo nuestro marco constitucional el cual recuerda que España es un estado social y democrático de Derecho. Por tanto las medidas flexibilizadoras deberán someterse al canon de compatibilidad establecido en principios constitucionales y los poderes públicos no deberán adoptarlas cuando contribuyan a convertir el Derecho del Trabajo en un ordenamiento acentuador de las desigualdades en lugar de compensador de las mismas. Véase cual ha sido esta intervención de los poderes públicos al respecto.
Ha existido una corriente de opinión según la cual es necesaria una reforma de la normativa laboral que permita una máxima flexibilidad del mercado de trabajo, como condición necesaria para la animación del mismo. Expresado de manera radical, el planteamiento sería el siguiente: si se quiere que alguien arriesgue su dinero invirtiendo en actividades productivas creadoras de empleo, es necesario que se le garantice que puede emplear la mano de obra solamente durante el tiempo exacto (ni un día más, ni un minuto más) y en las exactas condiciones en que aquélla le produzca un beneficio. Y, para ello, se precisa una libertad total: 1) respecto a la duración inicial del contrato; 2) respecto a la renuncia unilateral del mismo; 3) respecto al uso de la fuerza de trabajo (movilidad funcional y geográfica); 4) respecto a la duración y distribución de la jornada de trabajo; y 5) respecto a la fijación del salario. Y todo ello responde a una inflexible lógica interna: la que dimana del dogma de la optimización de los beneficios empresariales.
Ahora bien, como muy acertadamente se ha apuntado, es evidente que una línea de razonamiento de tal tipo, llevada a sus últimas consecuencias, significa pura y simplemente la desaparición del derecho del trabajo como rama del ordenamiento que nace y perdura con la voluntad explícita de introducir mecanismos de corrección a la lógica descarnada de la ley de la oferta y la demanda, cuando ésta se aplica al mercado de trabajo.
Por lo que se refiere a la jornada de trabajo, al trabajador le interesará una reducción de la misma, siempre que ello no sea a costa de reducirle el salario, mientras que el empresario está interesado en poder alargar la jornada en función de sus necesidades productivas y en que este aumento de la jornada no le suponga un encarecimiento relativo de la hora trabajada y en que, por el contrario, cualquier reducción de jornada lleve consigo o una disminución del salario o un aumento de la productividad.2
1.2. La reforma laboral de 1994 en materia de jornada
La reforma de 1994 afectó a la jornada de trabajo, al derogar el obligatorio recargo salarial de las horas extraordinarias; éstas pasan a ser, en la práctica, como las ordinarias. Si a ello se añade la posibilidad de retribuir las horas extraordinarias con descanso compensatorio de idéntica duración, siempre que se haga dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de la hora extraordinaria en cuestión, sin ninguna limitación cuantitativa (dado que el tope anual de 80 horas extraordinarias no afecta a las horas así compensadas), se comprende que el empresario tiene en sus manos un formidable instrumento de flexibilización de la jornada de trabajo, que solamente estará condicionado por la necesidad de pactar en el convenio colectivo la obligatoriedad para los trabajadores individuales de aceptar la realización de horas extraordinarias por conveniencia de la empresa.
La flexibilización también afectó al trabajo nocturno. Respecto a éste, la modificación flexibilizadora más llamativa consistió en la supresión del incremento retributivo obligatorio que existía con la regulación anterior. Pero también se produjeron reformas en el trabajo a turnos (adaptando su definición a la normativa comunitaria y exigiendo la necesaria adaptación fisiológica del trabajo a la persona, especialmente con vistas a atenuar el trabajo monótono y repetitivo).
Por último, respecto al tiempo de trabajo, se habilita la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, así como la posibilidad de superar el límite de nueve horas diarias de trabajo efectivo y de acumular el descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, cada dos semanas (artículos 34 y 37 ET) por mera decisión unilateral del empresario.
1.3. La reforma laboral de 1994 en materia de salario
Por lo que se refiere a la otra condición de trabajo, el salario, la reforma de 1994 también afectó a su configuración, produciéndose un retroceso por la excesiva flexibilización. No hay que olvidar que para el trabajador lo importante es que su crédito salarial quede asegurado por el hecho de su prestación salarial e incluso por su mera puesta a disposición del empresario aun sin prestación laboral efectiva debido a ciertas circunstancias. Por el contrario el empresario está interesado en vincular lo más estrechamente posible su prestación salarial a la obtención de aquel resultado productivo.
Además, esta contradicción se traduce en la propia estructura del salario: el salario base responde al interés del trabajador consistente en tener garantizada su retribución por el hecho de haber invertido su tiempo en trabajar. Por el contrario, los complementos salariales son esencialmente, un instrumento en manos del empresario para que éste pueda conseguir los resultados productivos que persigue. De este modo, el empresario está interesado en reducir la parte del salario fijo del trabajador (constituido por el salario base) y en aumentar en términos relativos, la parte del salario variable, que es la integrada por la mayoría de los complementos salariales. Así pues, a través de la estructura del salario, se libra una importante batalla por el poder en el marco de la relación individual de trabajo, pero también en el marco de las relaciones colectivas.
La reforma afectó igualmente al salario mínimo interprofesional aplicable a los contratos de los aprendices menores de dieciocho años, generando una polémica sobre su posible atentado al principio de igualdad (dado que cobrarían el 85% del salario mínimo interprofesional). Pero tal vez el tema más relevante fuera el de la posible desregulación de la estructura salarial.
Hemos visto la importancia que tiene que la estructura del salario esté sometida a determinadas reglas objetivas impuestas a la voluntad de las partes, dado que la contradicción de intereses en este tema es especialmente significativa y dejarla al permanente arbitrio negocial resulta desestabilizador. Efectivamente, la experiencia demuestra que...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba