Poder del empresario y fijación de los salarios
| Autor | Macarena Castro Conte |
| Páginas | 439-472 |
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La determinación de la cuantía salarial constituye uno de los aspectos que más claramente queda afectado por el margen que se atribuye al poder directivo del empresario. Como ha señalado GONZÁLEZ-POSADA "la retribución es en la gran generalidad de los casos un instrumento empresarial para la organización del trabajo en la empresa" 1477. De ahí la repercusión que sobre el salario tienen las facultades empresariales modalizadoras de los límites, y sobre el contenido de la prestación de servicios y, en definitiva, del propio contrato de trabajo 1478.
El poder de dirección del empresario encuentra su principal manifestación en la posibilidad que tiene el empresario de fijar y, en su caso, mejorar el salario a través de las ya referidas condiciones más beneficiosas de origen contractual que, en principio, además, son irrevocables e intangibles por la voluntad unilateral del empresario. No obstante, el poder de dirección del empresario se manifiesta de forma significativa en las posibilidades otorgadas por el ordenamiento jurídico para controlar las mejoras salariales fijadas en contrato de trabajo.
Efectivamente, por medio de "los mecanismos de absorción y compensación establecidos en el artículo 26.5 del ET, las mejoras salariales que el trabajador disfruta sobre los mínimos legales y convencionales pueden ser neutralizados, de forma que el empresario queda liberado de una acumulación progresiva de condiciones salariales más beneficiosas, y se produce un control individualizado del salario por parte del empresario. En definitiva, a través de la libre facultad del empresario de establecer mejoras salariales, y posteriormente, de neutralizarlas se debilita, además, la labor Page 440 del convenio colectivo en la determinación de las condiciones salariales, y se incrementa, por el contrario, el poder de dirección empresarial" 1479.
El fundamento legal del poder del empresario se encuentra en nuestro ordenamiento jurídico en dos lugares: a) En el ET con la dependencia del trabajador hacia el empresario. Por una parte, el artículo 1.1. del ET define al trabajador dentro del "organización y dirección" del empresario; y por otra, el artículo 20 del ET dispone que el trabajador debe cumplir su obligación laboral siguiendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección; b) Asimismo, ese fundamento se encuentra en el artículo 38 de la CE que consagra la "libertad de empresa" y la economía de mercado, pero respetando las eventuales medidas planificadoras y las exigencias generales del sistema económico 1480.
En relación con lo anterior, hay que tener en cuenta que la naturaleza del contrato de trabajo se sustenta sobre la desigualdad jurídica de los contratantes (empresario y trabajador). Si la habitual desigualdad económica entre empresario y trabajador es un dato irrelevante para definir la relación laboral, la desigualdad jurídica entre uno y otro sí es un dato definidor de la relación laboral. Es la propia Ley la que reconoce al empresario un poder doble (directivo y disciplinario) frente al cual, el trabajador se sitúa en posición subordinada o dependiente. Lógicamente dicho poder no puede ser absoluto, sino que opera dentro de un marco de límites jurídicos y de equilibrio de intereses y derechos laborales 1481. La "historia del poder Page 441 empresarial no es, por lo demás, sino la historia de su progresiva reconducción a moldes jurídicos" 1482.
Como sabemos, los objetivos de la reforma de 1994 fueron junto a la creación de empleo, el crecimiento económico, la mejora de la competitividad, y la "gestión más flexible de los recursos laborales" (Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de mayo). Este último propósito de mejor adaptación de la organización laboral fue sin duda un tema crucial en dicha reforma laboral. Así pues, con el objetivo de flexibilidad, los empresarios pueden adaptar las condiciones de trabajo a las específicas necesidades de la empresa, liberando al empresario de anteriores limitaciones. En lo que aquí nos interesa, este objetivo se refleja en la posibilidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que suponía mayores posibilidades de control salarial por parte empresarial, sin olvidar el mecanismo de la absorción compensación de salarios a los que ya hemos hecho referencia.
Con respecto a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, hay que decir que la reforma de 1994 suprimió la previa autorización administrativa, sin la cual aquéllas carecían anteriormente de validez, e incluso amplió de manera considerable las causas o motivos para adoptar decisiones en relación con dichas modificaciones 1483. Tales causas pueden ser ahora económicas, técnicas, organizativas o de producción y, además, como novedad importante, las reglas para su apreciación no son restrictivas, sino todo lo contrario, no se exige que la causa económica, técnica, etc., sea de tal gravedad que ponga en peligro extremo la supervivencia de la empresa, sino que basta que tal causa requiera de las medidas propuestas a los efectos de mejorar la situación de la empresa, organizando mejor a la demanda de sus productos o servicios 1484.
En concreto, el actual artículo 41 del ET potencia el poder directivo pues con respecto a la modificación individual, la decisión del empresario es ejecutiva por sí misma. Asimismo, cuando la modificación sustancial es colectiva, si bien la decisión del empresario exige la celebración de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, la Page 442 imposibilidad de llegar a un acuerdo con los mismos, no impide que el empresario pueda proceder a la modificación.
En definitiva, del contrato de trabajo se deriva para el empresario un poder de dirección sobre la prestación laboral, por el que está facultado para adecuar el funcionamiento de la empresa 1485. Con vistas a lograr tal objetivo, y en clara conexión con la ya mencionada libertad de empresa que la CE consagra en su artículo 38, el legislador reconoce al empresario una serie de facultades unilaterales para incidir en el objeto de la relación laboral 1486, ya sea concretando su contenido dentro de los límites de la prestación debida, o variándolos más allá de los mismos 1487.
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Especificando e insistiendo en lo anterior, el empresario va concretando el contenido de la relación laboral de forma que siempre se mantenga dentro de lo inicialmente pactado entendido en sentido amplio 1488. La regulación del poder de dirección se encuentra básicamente en los artículos 5, c) y 20.1 del ET, que atendiendo a que sus efectos se despliegan dentro de los límites contractuales, no exige para su ejercicio la concurrencia de causa justificativa distinta del propio contrato de trabajo 1489. Cuanto más amplios sean los márgenes de la determinación inicial de la prestación debida, mayor será el campo de actuación de este poder discrecional del empresario 1490. Ahora bien, en ocasiones, la mera concreción o alteración de la prestación laboral dentro de los límites fijados en el contrato de trabajo puede no ser suficiente para adaptar la misma a las necesidades de la empresa. En estos casos, el trabajador se vincula a aquello para lo que no prestó su consentimiento en el momento constitutivo del contrato; de ahí que estemos ante modificación sustancial cuyo origen no es contractual sino legal -norma habilitarte- y dado su carácter excepcional, su ejercicio no es discrecional sino que se exige la concurrencia de causas justificativas tasadas legalmente 1491.
En consecuencia, al contrario que antes, la actual legislación aumenta "el poder de disposición unilateral del empresario sobre las condiciones más beneficiosas, y en concreto, las facultades directivas del empresario se incrementan en el proceso de fijación de condiciones salariales en base a Page 444 razones productivas u organizativas de la empresa, escapando al control de otras instancias fundamentalmente colectivas" 1492.
El poder del empresario se manifiesta en la posibilidad de neutralizar las mejoras salariales introducidas por vía contractual 1493. En concreto, la compensación y absorción salarial supone un control unilateral por parte del empresario sobre lo establecido en el contrato de forma que éste "no sólo tiene mayores posibilidades de control salarial, sino que (esta facultad) repercute en las relaciones de poder que se establecen sobre cada trabajador, y por tanto, en la intensidad del ejercicio del poder de dirección" 1494.
Asimismo, el poder empresarial encuentra su principal manifestación en la posibilidad que tiene el empresario de mejorar el salario a través de condiciones más beneficiosas de origen contractual. En este sentido, las técnicas de compensación y absorción de salarios despliegan su eficacia de modo preferente en el ámbito del principio de condición más beneficiosa 1495, y al que nosotros nos vamos a referir. Efectivamente, una cosa es el respeto a las mismas que determina la obligación del empresario de mantener su cuantía, "y otra diferente y compatible con la anterior es que...
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