Las Comisiones Paritarias y la solución de los conflictos laborales derivados de la interpretación y aplicación del convenio colectivo

En un sistema de negociación colectiva estático o contractual, la firma del convenio colectivo marca la frontera entre la negociación y la administración del convenio, al impedir que la comisión negociadora pueda seguir actuando más allá de dicho momento. Aquélla se disuelve una vez cumplido su objeto y el convenio comienza a tener vida propia. Pero en muchas ocasiones la redacción de los artículos del convenio presenta una redacción confusa y hasta deliberadamente ambigua, optándose en más de un caso por la inclusión de cláusulas de textura abierta para facilitar el acuerdo de las partes que intervienen en su elaboración, dando lugar con ello a interpretaciones varias que generan situaciones conflictivas. Por otro lado, la amplitud de las materias tratadas, unido a su rápido desfase temporal, requiere la instrumentación de mecanismos adaptativos del acuerdo a las nuevas circunstancias, antes incluso de que concluya el plazo de vigencia previsto; cuando no se remite a un desarrollo posterior la regulación de ciertos puntos que por su complejidad exigen un tratamiento particularizado (p.ej., la articulación de un nuevo sistema de clasificación profesional o la implantación de un nuevo sistema retributivo en la empresa). Es por ello por lo que en el ámbito del convenio colectivo regulado en el Estatuto de los Trabajadores se ha impuesto legalmente la obligación de constituir un órgano bilateral, la Comisión Paritaria¹ -también denominada comisión de seguimiento, vigilancia o interpretación-, que actúa con competencias delegadas de la comisión negociadora y a través de la cual se lleva a cabo la administración del convenio colectivo como fase de aplicación funcional posterior a los momentos genéticos negociales². Por Page 116 tanto, podemos definir la Comisión Paritaria como el órgano de composición mixta, empresarial y laboral, encargado de la interpretación, administración y vigilancia del convenio, que recibe, por delegación, las facultades que las partes negociadoras le asignen.

La Comisión Paritaria del convenio colectivo, al mismo tiempo que ha tenido formalmente la finalidad de resolver los conflictos de aplicación e interpretación surgidos en su ámbito, puede decirse que también ha actuado en muchos casos como un elemento dinamizador que ha suavizado los efectos de un sistema de negociación cerrado³, propiciando la adaptación del clausulado del convenio a una realidad en permanente cambio. En tal sentido, lo que en realidad hace la Comisión Paritaria es seguir negociando, en tono menor, para la unidad de negociación, aplicando día a día el contenido convencional⁴. Esta labor se ha visto en buena medida facilitada y favorecida por una praxis sindical que está ampliando cada vez más el contenido funcional de estos órganos mixtos⁵. Estamos asistiendo, en efecto, a nuevas y complejas relaciones entre los aspectos genuinamente administradores de las Comisiones Paritarias y los estrictamente negociales, fenómeno éste que se ve agudizado por una tendencia cada vez más generalizada a la especialización temática de las instituciones paritarias que tiene su reflejo en la constitución de subcomisiones o subcomités, que realizan una actividad paralela o subordinada a la Comisión Paritaria general y a los que se asignan funciones que muchas veces exceden de la nuda interpretación y/o aplicación del convenio.

Como certeramente se ha señalado, la grandeza y el defecto de las Comisiones Paritarias estriba en gran medida en el hecho de ser una institución cuya funcionalidad operativa depende de la «credibilidad» mostrada hacia dichos órganos por los agentes sociales. Y para ello es imprescindible que los protagonistas de la negociación colectiva se muestren convencidos del papel modulador que corresponde jugar a estas instituciones paritarias en nuestro sistema de negociación colectiva y, más allá de la obligada previsión convencional sobre la designación de este órgano ex. artículo 85.3.e) ET, pongan especial énfasis en la necesidad de su efectiva constitución y puesta en funcionamiento.

La regulación legal de las Comisiones Paritarias es escasa y adolece de una considerable dispersión. Como preceptos básicos a tener cuenta pueden citarse los siguientes:

- El artículo 85.3.e) ET, que impone su regulación como contenido mínimo del convenio colectivo estatutario. Éste habrá de incluir, bajo tacha de ilegalidad si no lo hace, la designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, que habrá de entender «de cuantas cuestiones le sean atribuidas». La Comisión se configura así como un órgano permanente y estable durante la vigencia del convenio, con las atribuciones que libremente le asignen las partes negociadoras. Las únicas exigencias que expresamente impone el precepto a la Page 117 hora de institucionalizar estos organismos son: que han de ser un órgano paritario y que en él deben estar representados tanto la parte empresarial como la social. Con estos puntos de referencia, serán los negociadores los que determinen su régimen jurídico, tanto en su vertiente organizativa como funcional.

El mismo artículo 85.3.e) obliga a la «determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión». Es decir, se pretende que la Comisión se dote de un instrumento procedimental que permita superar las situaciones de bloqueo que inevitablemente han de producirse en la misma, en caso de desacuerdo, como consecuencia de su carácter mixto y paritario.

- El artículo 91 ET, sobre aplicación e interpretación, prevé la posibilidad de que las partes negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos. La atribución de esta facultad a la Comisión Paritaria se entenderá sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los órganos de la jurisdicción social para resolver, amén de otros, este tipo de conflictos.

En este mismo artículo se acepta también que en los convenios colectivos y en los acuerdos interprofesionales a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 83, se puedan establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. Por último, se desarrolla el reconocimiento de la eficacia jurídica de los acuerdos logrados a través de la mediación y del laudo arbitral, así como los motivos y los procedimientos de impugnación de dichos acuerdos y laudos.

- El artículo 82.3 ET concreta, como función específica de la Comisión Paritaria en el ámbito del denominado «descuelgue salarial», la obligada resolución de las discrepancias que surjan en las empresas que pretendan sustraerse a la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio colectivo supraempresarial al que están sometidas. A ello se añade la posible intervención de la Comisión Paritaria, cuando no haya acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en la determinación de las nuevas condiciones retributivas, derivadas de la inaplicación de dicho régimen salarial.

- La Ley de Procedimiento Laboral (LPL), en su art. 63, equipara el intento de conciliación efectuado ante el órgano que se haya constituido conforme a lo dispuesto en «los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos» (supuesto en el que encaja perfectamente la Comisión Mixta), al realizado ante el «servicio administrativo correspondiente». Y, específicamente para el proceso de conflicto colectivo, el artículo 154.1 LPL establece que para su tramitación será necesario el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación establecidos por los acuerdos interconfederales o los convenios colectivos contemplados en el artículo 83 del ET, función ésta que, ex artículo 91 ET, pueden cumplir las Comisiones Paritarias.

- En fin, los acuerdos interconfederales para la negociación colectiva vienen incluyendo entre sus orientaciones la necesidad de impulsar fórmulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de las Comisiones Paritarias o mixtas de los convenios, así como una mejor y más completa regulación de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos⁶. Page 118

La naturaleza de la Comisión Paritaria y, más concretamente, de la cláusula o cláusulas convencionales que la crean, ha generado importantes incertidumbres, no existiendo una postura unánime sobre su consideración como parte integrante del contenido normativo u obligacional del convenio. El asunto no se reduce a un puro debate científico sino que tiene importantes repercusiones prácticas, toda vez que nuestro ordenamiento únicamente prevé la pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales al momento de la denuncia del convenio, prescribiendo, por el contrario, y salvo que otra cosa se hubiera pactado, la «ultraactividad» o ampliación de vigencia de su contenido normativo hasta tanto se logre acuerdo expreso (Art. 86.3 ET). Sin olvidar que el incumplimiento de las cláusulas normativas del convenio colectivo da lugar a responsabilidad administrativa (Art. 5.1 LISOS).

Para un sector de la doctrina, el acto de creación del órgano de administración es uno de los pactos que integran el contenido jurídico-formal del convenio (ex art. 85 ET), teniendo por esta razón carácter normativo⁷. Para otro grupo de autores, en cambio, la cláusula que crea una Comisión Paritaria se circunscribe al contenido obligacional del pacto, pues no se refiere a la incidencia del convenio sobre los contratos de trabajo sino que tiene por objetivo lograr una eficaz aplicación de las condiciones pactadas⁸. Incluso se ha llegado a calificar a las cláusulas que crean la Comisión Paritaria como «híbridas», al poder encuadrarse tanto en el contenido normativo como en el obligacional⁹. Otros autores, en fin, sostienen que las Comisiones Paritarias realizan una actividad caracterizable como de «gestión» o «administración» del convenio colectivo, sin pronunciarse abiertamente sobre su encuadramiento en el contenido normativo o en el obligacional¹⁰.

En mi opinión, la regulación del ente paritario no forma parte del contenido obligacional del convenio (pues no fija propiamente obligaciones entre las partes), sino de su contenido normativo «formal» (integrado por los actos generales que configuran al pacto como norma jurídica) que es diverso del contenido normativo «material» (al que pertenecen los acuerdos reguladores de las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en la unidad de negociación).

En la jurisprudencia se ha impuesto la tesis favorable a la consideración como normativa de la cláusula que crea la Comisión Paritaria, aunque con matices. Así, la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de 21 de diciembre de 1995 (RJ 1995,9486), aunque reconoce que la naturaleza de dichos pactos puede resultar cuestionable en algunos casos, sostiene que «salvo en los supuestos en que la creación de estos órganos se vincula instrumentalmente al mantenimiento de la parte obligacional del convenio, hay que entender que se trata de normas sobre administración del convenio que forman parte del contenido normativo de éste, en la medida que tienen por objeto la creación de un órgano y la determinación de sus competencias»; y añade que «el contenido normativo no se agota en las Page 119 normas de relación, que tienen por objeto definir las condiciones de trabajo, la acción asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos, sino que comprenden también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio (disposiciones de delimitación) y, desde luego, las normas orgánicas que definen estructuras estables para la gestión de las acciones previstas en el convenio. A este tipo de normas corresponde la que crea la Comisión Permanente, pues se trata de un órgano de gestión general del convenio, con competencias no limitadas a la gestión de las relaciones obligacionales entre las partes negociadoras». De lo cual se desprende que la calificación pasa por atender al contenido de la cláusula que regula la Comisión Paritaria: si establece «normas de configuración» o encomienda a la comisión funciones de control de cumplimiento del convenio, la cláusula será normativa; pero si se le encomiendan funciones que la vinculen al mantenimiento de la parte obligacional, ésta será su naturaleza¹¹.

Las SSTS de 28 de octubre de 1997 (RJ 1997, 7682) y 2 de junio de 1998 (RJ 1998, 4941) se reafirman en la calificación como normativa de la cláusula que crea un órgano destinado a cumplir el convenio colectivo y resolver los conflictos que surjan durante su vigencia, y ello con independencia de cuál sea la eficacia real de tal cláusula, sujeta, en cualquier caso, a la ultraactividad prevista en el artículo 86.3 ET.

La exigencia legal de que los convenios colectivos cuenten con una Comisión Paritaria como parte de su contenido mínimo determina que la creación de este órgano se lleve a cabo en el propio texto convencional, lo cual quiere decir que su composición, su régimen de funcionamiento interno y su marco de actuación dependen del acuerdo al que en cada unidad de negociación lleguen los agentes sociales¹². Como ya se ha apuntado, las dos únicas limitaciones a las que los sujetos colectivos deben someterse son las contenidas en el artículo 85.3.e) ET, conforme al cual los convenios estatutarios deberán establecer «la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes» (aspecto orgánico) «para entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas» (aspecto funcional). La amplitud del precepto reviste, pues, a las Comisiones Paritarias de una notable polivalencia funcional, pero también, y del mismo modo, de un no menos significativo polimorfismo orgánico¹³.

Los convenios colectivos suelen dedicar escasa atención al aspecto orgánico (constitución, composición interna) y de funcionamiento interno de las Comisiones Paritarias, lo que en muchos casos representa un serio obstáculo para la funcionalidad potencial que estos órganos paritarios están llamados a desempeñar. Todo lo más, dichos acuerdos introducen una cláusula estereotipada que declara la constitución formal del comité; se hacen referencias a la composición identificando nominalmente los vocales o explicitando su número, para luego centrarse en sus competencias, las cuales pueden a su vez formularse genéricamente o de manera algo más específica según se trate del comité paritario central o de una subcomisión creada para un cometido específico¹⁴. Sin olvidar el elevado número de supuestos -desde luego, superior al deseable- en los que la Comisión Paritaria prevista en el texto del convenio Page 120 nunca llega a constituirse realmente, lo que suele ocurrir cuando por ninguna de las partes se ha requerido su intervención durante la vigencia del pacto.

El artículo 85.3.e) ET establece dos criterios que deben presidir en todo momento la composición interna de la Comisión Paritaria: la paridad («designación de una comisión paritaria») y la representatividad («de las representación de las partes negociadoras»). Tan escasa regulación legal obliga a recurrir tanto a la jurisprudencia, constitucional y ordinaria, como a la regulación convencional, planteándose multitud de cuestiones huérfanas de regulación, tales como la legitimación requerida para forma parte de la Comisión Paritaria, la proporcionalidad en la que han de estar representadas las partes negociadoras en la misma y la determinación del significado de la paridad¹⁵.

Con respecto a la primera cuestión, del mismo modo que no todos los sujetos colectivos están legitimados para negociar convenios colectivos según los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, tampoco todos ellos pueden formar parte de las Comisiones Paritarias que éstos instituyen. Si la Comisión Paritaria es el órgano encargado de la administración ordinaria del convenio, parece lógico que sólo puedan acceder a ella las representaciones que han aceptado el convenio, firmándolo. Por tanto, quien ha rechazado formar parte de la comisión negociadora o quien, habiendo participado en el proceso negociador, rehúsa libre y voluntariamente en el último momento firmar el convenio, carece del derecho a formar parte de la comisión mixta o paritaria de dicho convenio, pues no parece razonable admitir que un tercero intervenga en la interpretación, aplicación y puesta en práctica de un pacto expresamente rechazado por él; otra solución implicaría el absurdo de admitir a decidir sobre la aplicación del convenio a quien lo ha rechazado¹⁶.

El problema puede surgir cuando la Comisión Paritaria no se limita a desempeñar las funciones típicas de gestión, interpretación general y aplicación del convenio colectivo, sino que asume también, por atribución de quienes han firmado el convenio, genuinas competencias negociadoras. La práctica, como tendremos ocasión de ilustrar después, ha demostrado, en efecto, que los convenios colectivos suelen instaurar comisiones con competencias diversas, en ocasiones de renegociación o revisión, bajo la denominación de Comisión Paritaria u otra equivalente, al objeto de instituir un órgano con representación exclusiva de las partes firmantes del convenio. En estos casos es necesario establecer una serie de garantías para impedir que los sujetos a los que la LOLS y el ET reconocen el derecho a la negociación colectiva puedan verse privados de él torticeramente¹⁷.

A tal efecto, tanto el Tribunal Constitucional, primero, como después el Tribunal Supremo (que sigue en lo esencial la doctrina sentada por aquél), han venido a concretar las reglas de legitimación necesaria para forma parte de los órganos de administración convencional, dependiendo de las funciones que los agentes negociadores les hayan atribuido en sus respectivos convenios colectivos, distinguiendo entre comisiones de «administración y ejecución» de lo convenido y comisiones «negociadoras».

Como la distinción está ya suficientemente estudiada¹⁸, bastará recordar aquí que las Comisiones Paritarias administradoras son Page 121 aquellas que persiguen la interpretación o aplicación de alguna de las cláusulas del convenio (incluida la resolución extrajudicial de discrepancias), la adaptación de las mismas a problemas no previstos o según datos objetivos y prefijados (p. ej., subida salarial para años posteriores aplicando el IPC) o la realización de cometidos como el estudio, seguimiento, vigilancia y control de aplicación del convenio.

Son Comisiones Paritarias con funciones negociadoras las que se constituyen para modificar las condiciones de trabajo pactadas o crear reglas nuevas aplicables a los empresarios y trabajadores en el ámbito de aplicación del convenio¹⁹. Entre dichas facultades negociadoras se incluyen el establecimiento de nuevos pluses retributivos, la negociación del incremento salarial para el año siguiente, el establecimiento de nuevos grupos o categorías profesionales, la regulación de las materias de acción social, de los préstamos o mejoras de la Seguridad Social complementaria así como la actualización de las normas del convenio.

El que una determinada comisión pertenezca a uno u otro tipo no depende, según el Tribunal Constitucional, del simple enunciado o de la simple descripción de sus funciones, sino que es absolutamente necesario valorarla en el seno del acuerdo en que se crea y en la dinámica de intercambios que está en su base²⁰.

El Tribunal Constitucional ha partido de esta clasificación para determinar las reglas que han de observarse a la hora de llevar a cabo la composición de dichos órganos y, concretamente, si se ha de admitir la participación en los mismos de sujetos colectivos que no han formado parte del proceso negociador o se han apartado del mismo. El Tribunal Constitucional ha excluido expresamente tal derecho en relación con los órganos paritarios que llevan a cabo funciones de interpretación y/o aplicación convencionales, o de adaptación de alguna de sus cláusulas a problemas no previstos o según datos objetivos y prefijados²¹; en definitiva, respecto de Comisiones Paritarias que tengan atribuidas facultades de administración²². En cambio, el hecho de que un determinado sindicato no haya firmado o no se haya adherido a una regulación convencional, no es razón suficiente para negarle su derecho a participar en aquellas comisiones que tengan como función modificar determinados aspectos del convenio o introducir nuevas reglas o condiciones no contenidas en el mismo, porque ello supondría una limitación y un desconocimiento del derecho a la negociación colectiva y, por ende, una violación de su derecho a la libertad sindical²³. A juicio del Alto Tribunal, «la no suscripción de un convenio no puede suponer para el sindicato disidente quedar al margen, durante la vigencia del mismo, de la negociación de cuestiones nuevas no conectadas ni conectables directamente con dicho acuerdo. Más allá de este límite, las partes del convenio pueden crear, en uso de la autonomía colectiva, una organización común de encuentros, o la previsión de comisiones ad hoc, en tanto que no tengan funciones reguladoras en sentido propio, pero sin que haya de restringirse tampoco a la mera función de interpretación o administración de las reglas establecidas en el convenio colectivo»²⁴.

Para el Tribunal Supremo, que ha seguido en su integridad esta doctrina²⁵, el alcance Page 122«negociador» se plasma en la atribución a la Comisión Paritaria de las funciones de actualización de las normas convencionales, de determinación de las reglas sobre valoración, modificación y supresión de puestos de trabajo, de revisión de primas de seguridad, la creación de nuevos puestos de destino, el establecimiento de nuevos complementos de calidad y cantidad de trabajo) y la regulación de la acción social, entre otras funciones²⁶.

Por tanto, el límite que imponen tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria respecto de la composición de las comisiones paritarias de los convenios colectivos es de contenido mínimo²⁷: sólo en el caso de que éstas tengan atribuidas facultades negociadoras o de desarrollo normativo, deberá abrirse la composición de las mismas a todos los sujetos que acrediten representación y legitimación suficiente para ello, esto es, a los que reúnan los requisitos que para negociar convenios colectivos exigen los artículos 87 y 88 ET. Obviamente, de esto se deduce que si se carece de la legitimación exigida por la Ley para negociar en un determinado ámbito no se puede pretender formar parte de las comisiones instauradas por el convenio que rige en él²⁸. Pero si la función es tan sólo de administración y aplicación de los mandatos del convenio, no es inadecuado a Derecho -sea visto éste en su nivel de legalidad ordinaria, o lo sea en el de legalidad constitucional- el que un convenio colectivo, al configurar e instituir una Comisión Paritaria, reserve la calidad de miembro a las entidades que lo han firmado.

Por otro lado, la propia comisión negociadora puede pasar a ser la paritaria, si así lo dispone el convenio²⁹. Sea tal el caso o se designe en el convenio a personas distintas en «representación de las partes negociadoras», la función de los designados se extiende y se limita a las cuestiones que el convenio les confíe³⁰. Ahora bien, el que la composición de una Comisión, ya sea negociadora, ya paritaria, coincida exactamente con la del órgano que elaboro el convenio colectivo de referencia no supone su habilitación automática para modificar el pacto, ya que la representatividad a efectos de negociación colectiva se mide en el momento de iniciar la negociación, sin que una vez aprobado el convenio pueda propugnarse el mantenimiento sine die de la legitimación que en su día ostentaron los negociadores iniciales³¹.

Una vez determinado qué sujetos colectivos tienen la legitimación suficiente para for- Page 123mar parte de la Comisión Paritaria, y sabiendo que ésta se compone de una representación de los dos bancos presentes en la comisión negociadora, social y empresarial, por exigencia del artículo 85.3.e) ET, resulta necesario delimitar en qué proporción han de formar parte de cada uno de los bancos que la integran, si en la misma con que lo hicieron en la comisión negociadora³² o con arreglo a un criterio distinto. La traslación del principio de proporcionalidad representativa legalmente previsto para la comisión negociadora a la composición de la Comisión Paritaria suscita los interrogantes propios de la ausencia casi absoluta de regulación legal, que deja al arbitrio de los agentes negociadores esta cuestión³³. El problema es que muchos convenios se limitan a fijar el número de miembros de la comisión pero sin fijar el criterio a seguir a la hora de distribuirlos entre las distintas organizaciones firmantes.

El planteamiento seguido por los tribunales de justicia para resolver esta problemática exige acudir de nuevo a la dicotomía entre Comisiones Paritarias «administradoras» y Comisiones Paritarias «negociadoras». Si el comité realiza cometidos genuinamente negociadores es necesario mantener la proporcionalidad representativa para no violentar los derechos de negociación colectiva y libertad sindical, mientras que en los casos de administración del pacto no es preciso mantener dicho criterio como pauta interpretativa para la composición de dicho órgano, pudiendo los agentes negociadores utilizar reglas alternativas para distribuir los puestos en la comisión (p.ej., criterios mayoritarios) [(STSJ Madrid de 24 enero 2001 (AS 1200); STSJ Castilla-La Mancha, de 30 abril 2002 (AS 2799); STSJ Andalucía/Sevilla, de 11 mayo 2000 (4636)]. En cambio, otras resoluciones judiciales han optado por una interpretación rigurosa que induce a extender el criterio de proporcionalidad representativa «a todo tipo de órgano, comisión o grupo que ejerza y ostente cualquiera de las misiones de defensa y representación colectiva de los intereses de los trabajadores» [(STSJ País Vasco de 11 enero 2000 [AS 3259]; siguiendo el mismo criterio de respecto a la proporcionalidad de la estructura del comité de empresa, STSJ Galicia de 28 marzo 1995 (AS 980); STSJ Castilla y León de 14 enero 1997 (AS 287); STSJ Cantabria, de 8 agosto 2001 (AS 3058)].

En mi opinión, aunque de la jurisprudencia constitucional y ordinaria antes comentada se desprende que existe libertad en la designación de los miembros del órgano paritario en tanto que la misma sólo exige atender a la representatividad cuando la Comisión Paritaria tenga funciones «negociadoras», es conveniente que el reparto de puestos en la comisión permanente, incluso en la genuinamente administradora, refleje lo más fielmente posible el equilibrio de fuerzas preexistente en el comité deliberador. La extrapolación a la Comisión Paritaria de la composición interna preexistente en la comisión negociadora -posibilidad traslativa que han adoptado varios convenios³⁴- es la más respetuosa con el derecho de libertad sindical al tiempo que favorece que estos entes delegados de la comisión deliberante cuenten con un soporte suficientemente sólido de legitimidad al tomar sus decisiones.

Dado que el artículo 85.3.e) ET establece la paridad en la composición de la Comisión Paritaria, los convenios regulan en su ma- Page 124 yoría tanto un número par de miembros en la totalidad de aquélla (que oscila entre un mínimo de cuatro y un máximo de doce, aunque hay excepciones tanto por exceso como por defecto³⁵), como la igualdad en el número de miembros otorgados a cada parte³⁶.

Junto a los vocales, los convenios colectivos han creado otras figuras, como el presidente y el secretario de la comisión. Su previsión es más que conveniente para un correcto funcionamiento del órgano. Por lo general, vienen a ser designados conjuntamente por ambas partes de entre uno de sus vocales, aunque nada se opone a que pueda actuar como presidente una persona que no ostente la condición de vocal, con lo que se consigue reforzar su neutralidad.

Del mismo modo, para que resulte más ágil y eficiente la labor de la Comisión Paritaria a la hora de acometer el examen de una cuestión con vistas a su resolución, los convenios vienen permitiendo que cada uno de los bancos pueda acudir a las deliberaciones en compañía de asesores, con voz pero sin voto³⁷.

Por último, presupuesto necesario para que la Comisión Paritaria o Mixta pueda ejercitar sus funciones es contar con unas mínimas reglas de funcionamiento interno, que se ocupen de los trámites a seguir, de los requisitos y plazos de las convocatorias, la periodicidad de las reuniones, la especificación del tipo de actuación que vaya a ser requerida a dicho órgano, el carácter e identificación de los solicitantes, las reglas para la adopción de acuerdos, la clase y eficacia de sus decisiones, etc. Sin embargo, ha de señalarse que la ordenación de los convenios en esta materia es muy desigual y, en general, muy deficiente desde el punto de vista técnico, «adoleciendo de una fuerte dosis de desregulación que se vuelve en contra de la propia comisión mixta»³⁸. En estas situaciones de anomia convencional, cabe sugerir la aplicación supletoria de las normas del ET reguladoras del funcionamiento interno de la comisión negociadora (nombramiento de presidente y secretario, presencia de asesores, levantamiento de actas, principio de buena fe en la actuación, decisiones tomadas por mayoría de cada una de las representaciones, acuerdos por escrito).

En el ejercicio de sus facultades y funciones, puede que las partes de la Comisión Paritaria no alcancen acuerdos, generando, en el intento de resolver los conflictos si las facultades ejercidas son de esta naturaleza, nuevas controversias. Por ello, el Estatuto de los Trabajadores exige, como contenido necesario del convenio colectivo, que éste determine expresamente los procedimientos para solventar las discrepancias producidas en el seno de su Comisión Paritaria (Art. 85.3.e) ET). Con esta exigencia, el legislador pretende estimular la capacidad del convenio para resolver autónomamente los conflictos surgidos en la labor de interpretación y aplicación del mismo, favoreciendo el desarrollo de los procedimientos de solución no judicial y el engarce o articulación de los fijados por los convenios colectivos ordinarios o comunes, y de sus Comisiones Paritarias como órganos autocompositivos, con la regulación general que de estos procedimientos de solución extrajudicial efectúan los convenios marco y acuerdos intersectoriales del art. 83.2 y 3 ET Page 125 (art. 91, pár. 2º, ET)³⁹. El fin último no es otro que atribuir a órganos externos la resolución de los conflictos derivados del debate interno en la Comisión Paritaria, que provoca discrepancias irresolubles en el seno de la comisión por la falta de acuerdo entre los componentes⁴⁰. A este respecto, el III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III) ha previsto (Art. 4.1.e)) -como antes que él ya habían hecho el ASEC-II y su Reglamento (Art. 5.1.e))- que el SIMA pueda mediar en las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en el seno de la comisión. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en el ASEC-III deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de dicha Comisión Paritaria.

Como ya ha quedado dicho, las funciones o competencias de la Comisión Paritaria se dejan al arbitrio de la partes que han negociado el convenio, puesto que dicho órgano conocerá de «las cuestiones que le sean atribuidas» (Art. 85.2.e) ET), aunque es lógico que éstas han de girar en torno al convenio mismo y, por consiguiente, han de ser relativas a la interpretación y aplicación del propio convenio colectivo. Específicamente, las Comisiones Paritarias pueden tener atribuidas funciones interpretativas del convenio (Art. 91 ET).

Por tanto, el ámbito natural de actuación o función típica de las Comisiones Paritarias es la administración del convenio colectivo, la cual tiene como límite material el desarrollo de funciones negociadoras, reservadas, en principio, a la comisión deliberante. El contenido material de las facultades administración atribuidas por la negociación colectiva sectorial y de empresa a la comisión permanente comprende, desde luego, como funciones características, las labores de interpretación, aplicación, vigilancia o seguimiento de las cláusulas convencionales, hasta el punto que su inclusión en los convenios colectivos se suele hacer a través de una cláusula de estilo de, aproximadamente, el siguiente tenor: «se atribuye a la Comisión Paritaria la vigilancia, interpretación, aplicación y cumplimiento del convenio»⁴¹. Otro de los aspectos en los que incide la administración del convenio es la revisión parcial de lo pactado como mecanismo que propicia la permanente adaptación de los pactos que alcanzaron los sujetos negociadores a las nuevas circunstancias, impidiendo que queden desfasados durante la vigencia del convenio⁴². La Comisión Paritaria también recibe competencias informativas, de estudio y asesoramiento, pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes o dictámenes sobre as- Page 126 pectos que tienen que ver con las relaciones laborales. Por último, las Comisiones Paritarias, dentro de sus cometidos de gestión o administración, pueden realizar funciones de resolución autónoma de los conflictos y discrepancias que surjan durante la vigencia del convenio, como consecuencia de su interpretación y/o aplicación.

Sin embargo, como ya tuvimos ocasión de señalar, la práctica viene demostrando que los convenios colectivos contemplan, cada vez con más frecuencia, la creación de subcomisiones, con facultades delegadas de la comisión negociadora o de la paritaria central, a las que asignan competencias sectoriales, algunas de las cuales exceden de la mera «administración», «interpretación» y/o «aplicación» del convenio. Inmediatamente ha de precisarse que el carácter sumamente variopinto de las competencias que pueden ser asumidas por la comisión mixta impide delimitar en muchos casos con precisión dónde acaba la administración y empieza la negociación. El último término, será el juez el que decida la naturaleza jurídica de la Comisión, a la vista de las funciones que por el convenio se le hayan atribuido.

Entre la rica tipología de subcomisiones cuya institución prevén los convenios colectivos, podemos citar las siguientes⁴³:

-- Comisiones de consulta y participación.

-- Comisiones de seguimiento y control.

-- Comisión de conflictos laborales.

-- Comisión de igualdad de oportunidades.

-- Comisión de acción social.

-- Comisión de movilidad geográfica.

-- Comisión de formación profesional

-- Comisión de productividad.

-- Comisión de seguridad y salud en el trabajo

-- Comisión de retribuciones

-- Comisión de clasificación profesional

-- Comisión de régimen disciplinario.

-- Comisión de valoración y definición de puestos de trabajo, etc.

Centrándonos, una vez más, en la posible actividad negocial de la Comisión Paritaria, la jurisprudencia se ha mostrado muy restrictiva en este aspecto. Así, si bien se ha dicho que el Estatuto de los Trabajadores busca superar el papel marginal que la Comisión Paritaria ha tenido tradicionalmente y, en general, incrementar el margen de actuación de los medios autónomos en la solución de los conflictos laborales, singularmente de los derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos, el Tribunal Supremo ha limitado su actuación a las «funciones que corresponden a la administración del Convenio», incluidas las de cooperación y colaboración en la ejecución del mismo, pero con una total carencia de competencias decisorias vinculantes o de negociación, es decir, de «aquellas cuyo ejercicio implica una acción normativa típica en la medida en que suponen una modificación de las condiciones de trabajo pactado o el establecimiento de nuevas normas»⁴⁴. Éste es, según la jurisprudencia, el límite infranqueable de necesario respeto para la Comisión Paritaria que, como se Page 127 ha advertido, carece de competencias negociadoras. La interpretación del convenio colectivo llevada a cabo por la Comisión Paritaria debe aclarar el significado de la cláusula litigiosa, pero nunca modificar su alcance⁴⁵; pues, siendo cierto que el propio convenio colectivo puede atribuir a la Comisión Paritaria de aplicación otras facultades relacionadas con lo que la doctrina ha llamado «administración del convenio» (Art. 85.2, d) ET)⁴⁶, la determinación de las funciones respectivas de la comisión negociadora del convenio y de la comisión de aplicación del mismo corresponde en exclusiva al legislador, y excede por tanto de las atribuciones de los sujetos con capacidad convencional representados en la propia comisión negociadora asignar valor normativo a los acuerdos de la comisión de aplicación⁴⁷. En consecuencia, cualquier acto emanado de aquellas modificando el contenido del convenio habría de ser declarado nulo⁴⁸.

Aun así, el TS se ha visto obligado a matizar su propia doctrina y ha acabado admitiendo que, cumpliendo estrictamente los requisitos de legitimación, el convenio puede delegar en la Comisión Paritaria algunas concretas facultades negociadoras⁴⁹.

En mi opinión, no debe existir inconveniente para que las partes negociadoras del convenio puedan atribuir a la Comisión Paritaria facultades de desarrollo normativo o de revisión parcial de lo pactado, con necesaria observancia entonces de los indisponibles requisitos legales de legitimación, inicial y plena, y procedimentales previstos en el Estatuto de los Trabajadores (si se quiere que la negociación sea estatutaria) y de los fundamentales derechos sindicales a ellos vinculados. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional y ordinaria ya comentada, incurre en doble causa de nulidad (por ilegalidad e inconstitucionalidad) la cláusula convencional que otorga facultades negociadoras a la Comisión Paritaria con privación de legitimación negocial al sindicato excluido de participar en la misma. Pero, respetando estas exigencias, los acuerdos adoptados en el seno de la Comisión Paritaria con el voto favorable de la mayoría de «cada una de las representaciones» legitimadas conforme a los artículos 87 y 88.1 ET (Art. 89.3 ET) serán válidos y tendrán la eficacia propia de un convenio estatutario. A la postre, habrá que admitir que cuando el convenio colectivo atribuye a la Comisión Paritaria competencias decisorias o de negociación, en realidad, lo que está haciendo es desvirtuar la prístina naturaleza del ente paritario, confiriéndole el carácter de comisión negociadora.

Eso sí, la atribución de tales facultades por los sujetos negociadores ha de ser expresa, no pudiendo la Comisión Paritaria rellenar vacíos, bajo pretexto de tratarse de la aplicación del convenio. En caso contrario, los acuerdos de la comisión mixta que excedan lo que se entiende por administración del convenio serán, efectivamente, nulos.

Ya hemos dicho que entre las funciones típicas de la Comisión Paritaria está la solución de los conflictos colectivos surgidos durante la vigencia del convenio, como consecuencia de su interpretación y aplicación. No existe obstáculo alguno para que el convenio atribuya a la comisión funciones de conciliación, mediación e incluso de arbitraje, como mecanismos a través de los cuales solucionar Page 128 autónomamente tales conflictos, sin tener que recurrir a instancias judiciales o extrajudiciales ajenas al convenio (Art. 91, pár. 1º, ET)⁵⁰. Es más, los acuerdos de la Comisión Paritaria que pongan fin al conflicto tendrán la eficacia propia de los convenios colectivos estatutarios cuando los sujetos que hayan adoptado el acuerdo de acudir en mediación, en conciliación o en arbitraje ante la Comisión Paritaria reúnan en el ámbito de la controversia la legitimidad inicial y plena que los artículos 87 y 88 ET exigen para negociar convenios colectivos estatutarios; en caso contrario, dichos acuerdos serán plenamente válidos y eficaces, pero tendrán eficacia limitada entre las partes que suscribieron el compromiso arbitral u optaron por acudir a la Comisión Paritaria en mediación o conciliación⁵¹.

Con todo, el tratamiento que los convenios colectivos realizan de esta función componedora de la solución de conflictos surgidos durante su vigencia es muy desigual, lo que ocasiona múltiples problemas a la hora de precisar cuál deba ser la actuación de la Comisión Paritaria y la eficacia de sus decisiones.

Tras un minucioso estudio de la negociación colectiva, los autores han distinguido varios tipos de regulación de esta modalidad de intervención de la Comisión Paritaria⁵²:

- Convenios que aluden a la intervención de la Comisión Paritaria sobre interpretación o aplicación, sin referencia expresa a los conflictos.

- Convenios que prevén una cláusula genérica de intervención en la solución de conflictos, pero sin concretar la fórmula (conciliación, mediación o arbitraje).

- Convenios que atribuyen a las Comisiones Paritarias funciones de conciliación, mediación o arbitraje, pero sin regular estos procedimientos.

- Convenios que realizan un tratamiento más específico de las formas de solución, aunque sin detallar los supuestos de la aplicación de cada una de estas técnicas.

- Convenios, minoritarios, que introducen un régimen pormenorizado de los procedimientos de mediación y arbitraje.

La solución de los conflictos individuales, esto es, de los que opongan a un trabajador a su empresario sobre la aplicación e interpretación del convenio, también puede ser confiada a la Comisión Paritaria, para que dirima a través de un procedimiento arbitral o procure, con su mediación, una solución consensuada del conflicto (Arts. 85.3.e) y 91, pár. 1º, ET). Pero es preciso que las partes del conflicto individual «expresamente» se sometan a ella, según la exigencia que el ET impone a los procedimientos de solución no judicial creados en convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de su artículo 83.2 y 3 (Art. 91, pár. 5º, ET). La conciliación o mediación pueden imponerlas también los Page 129 convenios colectivos y acuerdos interprofesionales regulados en el art. 83 ET como trámite obligatorio previo al planteamiento jurisdiccional del asunto (Art. 63 LPL).

La Comisión Paritaria es, en suma, la institución más adecuada para velar por el deber de paz y por las reglas que sobre el mismo y, en general, sobre las condiciones de trabajo reguladas, puede contraer el convenio según el artículo 82.2 ET, aunque su interpretación judicial las haya mirado en el pasado con recelo, por lo que pudieran significar de entorpecimiento del ejercicio de acciones judiciales, o de cortapisa de la «tutela efectiva de los jueces y tribunales» del artículo 24.1 CE⁵³. Este injustificado recelo judicial ha comportado una serie de limitaciones al papel interpretativo y componedor que el convenio atribuye a las Comisiones Paritarias. Aunque la situación ha mejorado considerablemente, y hoy se acepta sin reservas que el acuerdo de la comisión tenga el carácter de vía previa obligatoria a la demanda judicial si así lo ha previsto el convenio, mantienen su vigencia una serie de criterios jurisprudenciales que pueden estar demorando una intervención más eficaz de estos órganos:

1. La intervención obligatoria de la Comisión Paritaria, como trámite previo al planteamiento de la demanda en la jurisdicción social, es conforme con el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE (STC 217/1991, de 14 noviembre), pero los tribunales exigen que dicho trámite se ha establecido de forma concluyente en el correspondiente convenio colectivo, sin que baste su configuración genérica como órgano de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio [SSTS de 25 marzo 1992 (RJ 1874), 8 noviembre 1994 (RJ 1994, 8600) y 28 octubre 1997 (RJ 7682)].

2. El establecimiento en convenio de la intervención previa y preceptiva de la Comisión Paritaria constituye una manifestación más de la autonomía colectiva y, más concretamente, del derecho de negociación colectiva y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo garantizados en el art. 37 CE, pero siempre que no se vea afectada la competencia de los órganos jurisdiccionales, como recuerda el artículo 91 ET [STS 27 marzo 1996 (RJ 2497)].

3. La intervención de la Comisión Paritaria no es exigible cuando el conflicto se sitúa fuera de su esfera competencial, lo que ocurre cuando no se trata de interpretar una norma del Convenio [STS de 17 febrero 1997 (RJ 1440)].

4. Una cosa es establecer la obligación de someter el conflicto a la Comisión Paritaria y otra diferente -e inadmisible- establecer una obligación de convenir, exigiendo el acuerdo en la comisión, sin solución procesal posible [STS de 2 octubre 1996 (RJ 7682)].

5. La falta de agotamiento de dicho trámite preprocesal no fundamenta la interposición de un recurso de casación (Art. 205 LPL), pues «no afecta a ninguna norma sustantiva, ni a ninguna infracción procesal relevante», ya que «dicho trámite previo ante la comisión no es forma esencial del juicio, sino... procedimiento anterior a éste y su omisión o cumplimiento defectuoso» no es determinante de indefensión [SSTS de 2 junio 1994 (RJ 5401), 12 mayo y 28 octubre 1997 (RJ 4087 y 7682), 25 marzo, 31mayo y 7 diciembre 1999 [RJ 3518, 6733 y 9689)]. Ahora bien, el órgano judicial debe advertir a la parte demandante sobre dicho defecto procesal (Art. 81.1 LPL), a fin de que pueda subsanarlo dentro del plazo de cuatro días hábiles, con apercibimiento de que, de no hacerlo, se archivará la demanda Page 130 sin más trámite [STSJ La Rioja 16 julio 1993 (AS 3226)]. La brevedad de este plazo aconseja sus sustitución por el de quince días previsto en el art. 81.2 LPL para que por el demandante se acredite la celebración o el intento del acto de conciliación previa.

6. Aunque el convenio colectivo imponga el sometimiento previo de las controversias individuales a la Comisión Paritaria, ello no puede impedir el posterior acudimiento por el trabajador a la vía judicial (STC 184/1991, citada).

7. Los tribunales no se encuentran vinculados por la interpretación que haya podido realizar el órgano paritario, por lo que sus dictámenes son revisables en vía judicial [SSTSJ Castilla-La Mancha de 11 febrero 2002 (AS 1731) y 21 julio 2005 (AS 2533)].

8. Los sujetos negociadores no pueden atribuir a los acuerdos de las comisiones paritarias valor normativo [SSTS de 27 noviembre 1991 (RJ 8420), 24 junio 1992 (RJ 4669), 25 mayo 1993 (RJ 5533)].