La transmisión de empresas en el ordenamiento laboral español: un marco normativo insuficiente y deficiente.

Resumen

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1. Introducción. 2. Sobre la interpretación del término "transmisión". 3. Subrogación empresarial, sucesión de contratas y novación contractual. 3.1. La problemática aplicación del art. 44 ET a la sucesión de contratas. 3.2. Efectos de la regulación convencional de la subrogación de contratistas. 4. Mantenimiento de las condiciones de trabajo y régimen convencional aplicable a los trabajadores afectados por la subrogación empresarial. 5. Deberes de información y consulta. 6. Régimen de responsabilidades.

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Extracto

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La transmisión de empresas en el ordenamiento laboral español: un marco normativo insuficiente y deficiente.

1. Introducción

Las modificaciones que en las últimas décadas están experimentando las estructuras empresariales han dado lugar a diversas y muy variadas fórmulas de organización de la producción que se manifiestan, no pocas veces, a través de procesos, más o menos complejos, de traspasos de empresas, quedando implicados todo o parte de sus centros de actividad. Es incuestionable que, en tales circunstancias, sufren las condiciones laborales de los trabajadores que, a resultas de la puesta en funcionamiento de, por lo común, complicados mecanismos de fusiones o cesiones, se ven sometidos a esta suerte de avatares, sin más opción que la extinción de la relación laboral o el sometimiento a un poder de dirección ejercitado a partir de entonces por una persona física o jurídica que, por detentar la titularidad de la organización cesionaria, ha adquirido para con quienes son abocados a la transmisión, una nueva condición: la de empresario.

El ordenamiento jurídico no podía permanecer impasible ante las consecuencias nocivas que, en defecto de una normativa garantista, tales fenómenos pueden llegar a provocar sobre los derechos de los asalariados y sobre su estabilidad en el empleo. Esta realidad que, huelga decir, no es privativa de un territorio concreto, sino que, lejos de una percepción sesgada, trasciende las fronteras nacionales, puede llegar a adquirir una dimensión tal que ha requerido un tratamiento supranacional, orientado a armonizar las diferencias legislativas habidas en la materia. Ya en el marco específico de la UE, las instituciones comunitarias no han sido ajenas a esta problemática, dictando el Consejo en la década de los 70 una Directiva específica: la 77/187/CEE, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresa, de centros de actividad o de

partes de centros de actividad1. La Directiva, que da cumplimiento a los arts. 100 y 117 del Tratado de Roma, hace constar expresamente la necesidad de disposiciones que tutelen a los trabajadores frente a situaciones en las que se produzca una mutación del empresario, "en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos"2. En 2001 la Directiva será derogada por la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo3, que, al objeto de dotar a la normativa existente de "mayor racionalidad y claridad" -tal y como reza en sus Consideraciones-, incorpora en el texto anterior algunos cambios y retoques, y procede a su codificación, perdida tras haber sido reformada por la Directiva 98/59/CE, de 29 de junio4. A partir de la ordenación comunitaria han sido numerosos los pronunciamientos del TJCE sobre la materia, que, salvo excepciones, han dado respuesta a cuestiones prejudiciales planteadas por los tribunales nacionales. Esta afluencia jurisprudencial, que persiste en la actualidad, no es expresiva sino de las dificultades interpretativas que han venido planteando en los distintos Estados miembros, primero una y después otra Directiva5.

En el ordenamiento laboral español la regulación básica de la transmisión de empresas se halla contenida en el art. 44 ET, bajo la rúbrica La sucesión de empresa. El precepto legal, que ha sufrido modificaciones de la mano de la Ley 12/2001, de 9 de julio, para su adaptación a la Directiva 2001/23/CE, tiene por objeto -igual que ésta- garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados por el cambio de titularidad de su empresa, centro de trabajo o unidad productiva. La concurrencia de alguna de estas circunstancias no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior6. Ello se traduce en que los contratos

y relaciones laborales existentes en la fecha del traspaso entre el cedente y los trabajadores cedidos se transfieren "de pleno derecho del cedente al cesionario por el solo hecho de la transmisión de la empresa"; tal trasvase ha de producirse necesariamente en la misma fecha que la de la transmisión, sin que pueda fijarse en una fecha distinta a elección del cedente o del cesionario7.

Se pretende, así, salvaguardar los derechos de los trabajadores afectados, a través del mantenimiento de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que antes de producirse la transmisión, siendo imprescindible para ello que se dé una sucesión de empresa en los términos prevenidos legalmente8, idénticos, por otra parte, a los establecidos por la Directiva: la transmisión ha de afectar a una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" -arts. 44.2 ET y 1.1.b) Directiva 2001/23/CE-, "lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efe...

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