La transmisión de empresas en el ordenamiento laboral español: un marco normativo insuficiente y deficiente.
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM |
| Páginas | 71-103 |
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Las modificaciones que en las últimas décadas están experimentando las estructuras empresariales han dado lugar a diversas y muy variadas fórmulas de organización de la producción que se manifiestan, no pocas veces, a través de procesos, más o menos complejos, de traspasos de empresas, quedando implicados todo o parte de sus centros de actividad. Es incuestionable que, en tales circunstancias, sufren las condiciones laborales de los trabajadores que, a resultas de la puesta en funcionamiento de, por lo común, complicados mecanismos de fusiones o cesiones, se ven sometidos a esta suerte de avatares, sin más opción que la extinción de la relación laboral o el sometimiento a un poder de dirección ejercitado a partir de entonces por una persona física o jurídica que, por detentar la titularidad de la organización cesionaria, ha adquirido para con quienes son abocados a la transmisión, una nueva condición: la de empresario.
El ordenamiento jurídico no podía permanecer impasible ante las consecuencias nocivas que, en defecto de una normativa garantista, tales fenómenos pueden llegar a provocar sobre los derechos de los asalariados y sobre su estabilidad en el empleo. Esta realidad que, huelga decir, no es privativa de un territorio concreto, sino que, lejos de una percepción sesgada, trasciende las fronteras nacionales, puede llegar a adquirir una dimensión tal que ha requerido un tratamiento supranacional, orientado a armonizar las diferencias legislativas habidas en la materia. Ya en el marco específico de la UE, las instituciones comunitarias no han sido ajenas a esta problemática, dictando el Consejo en la década de los 70 una Directiva específica: la 77/187/CEE, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresa, de centros de actividad o de
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partes de centros de actividad1. La Directiva, que da cumplimiento a los arts. 100 y 117 del Tratado de Roma, hace constar expresamente la necesidad de disposiciones que tutelen a los trabajadores frente a situaciones en las que se produzca una mutación del empresario, "en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos"2. En 2001 la Directiva será derogada por la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo3, que, al objeto de dotar a la normativa existente de "mayor racionalidad y claridad" -tal y como reza en sus Consideraciones-, incorpora en el texto anterior algunos cambios y retoques, y procede a su codificación, perdida tras haber sido reformada por la Directiva 98/59/CE, de 29 de junio4. A partir de la ordenación comunitaria han sido numerosos los pronunciamientos del TJCE sobre la materia, que, salvo excepciones, han dado respuesta a cuestiones prejudiciales planteadas por los tribunales nacionales. Esta afluencia jurisprudencial, que persiste en la actualidad, no es expresiva sino de las dificultades interpretativas que han venido planteando en los distintos Estados miembros, primero una y después otra Directiva5.
En el ordenamiento laboral español la regulación básica de la transmisión de empresas se halla contenida en el art. 44 ET, bajo la rúbrica La sucesión de empresa. El precepto legal, que ha sufrido modificaciones de la mano de la Ley 12/2001, de 9 de julio, para su adaptación a la Directiva 2001/23/CE, tiene por objeto -igual que ésta- garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados por el cambio de titularidad de su empresa, centro de trabajo o unidad productiva. La concurrencia de alguna de estas circunstancias no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior6. Ello se traduce en que los contratos
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y relaciones laborales existentes en la fecha del traspaso entre el cedente y los trabajadores cedidos se transfieren "de pleno derecho del cedente al cesionario por el solo hecho de la transmisión de la empresa"; tal trasvase ha de producirse necesariamente en la misma fecha que la de la transmisión, sin que pueda fijarse en una fecha distinta a elección del cedente o del cesionario7.
Se pretende, así, salvaguardar los derechos de los trabajadores afectados, a través del mantenimiento de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que antes de producirse la transmisión, siendo imprescindible para ello que se dé una sucesión de empresa en los términos prevenidos legalmente8, idénticos, por otra parte, a los establecidos por la Directiva: la transmisión ha de afectar a una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" -arts. 44.2 ET y 1.1.b) Directiva 2001/23/CE-, "lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude"9.
Conviene precisar que el art. 44 ET no es aplicable cuando, aun habiendo tenido lugar el cambio de titularidad, existió una extinción previa y válida de los contratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empresa, o cuando hubo un acuerdo al respecto entre el empresario y los trabajadores. Es decir, para que opere la garantía del art. 44 ET, salvo en casos de fraude acreditado, es necesario que los contratos de trabajo estén en vigor y no se hayan extinguido válidamente10. Ahora bien, cuando la extinción del contrato de trabajo tenga precisamente como causa la transmisión, debe considerarse que el personal afectado permanece contratado en la fecha de la cesión11, siempre y cuando el trabajador no se oponga a la transferencia al cesionario de su relación laboral12. El despido así producido traslada de
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pleno derecho las obligaciones del cedente al cesionario; es decir, debe entenderse que el contrato de trabajo del ilegalmente despedido poco antes de la transmisión aún existe con respecto al cesionario, incluso si después de la transmisión éste no se ha hecho cargo del trabajador despedido; esta solución no limita, sin embargo, las facultades tanto del cedente como del cesionario de despedir por causas económicas, técnicas o de organización13.
Los asalariados que disfrutan de la protección legal son los que estuvieran adscritos a la empresa cedente con un contrato o relación laboral en vigor en el momento de la transmisión; no los que entonces ya no prestaban servicios retribuidos para el cedente; tampoco los que fueron contratados por el cesionario en tal fecha. De este modo, la determinación de tales trabajadores debe realizarse en el momento preciso de la operación de transmisión y no en relación con el período de tiempo más o menos largo que ésta dure14.
Es irrelevante, sin embargo, cuál sea la causa por la que se produce la transmisión, y si la misma es voluntaria o involuntaria15, o total o parcial -que afecte a la totalidad de la empresa o del centro de actividad, o a partes de empresa o centros de actividad16-; caso este último en que el objeto de la transmisión quedará circunscrito a los contratos de los trabajadores que estuvieran adscritos "exclusiva o predominantemente al centro o unidad autónoma cuya titularidad cambia"17. Nada impide, cuando la transmisión sea parcial, que la empresa cedente continúe existiendo y que mantenga parte del personal dedicado a la actividad de la que se ha separado, al seguir constituyendo ésta, por sí misma, una entidad económica18.
El precepto legal comprende tanto las transmisiones sucesorias o mortis causa como las transmisiones por operaciones inter vivos19. En el primer supuesto, el cambio de titularidad empresarial tiene como causa la muerte del empresario anterior
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produciéndose la incorporación de la empresa en el patrimonio del heredero. Debe repararse, en este sentido, en el art. 49.1 ET que, dentro de las causas de extinción del contrato de trabajo, contempla la muerte del empresario, "sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 ET", lo que viene a significar que existirá transmisión ex art. 44 ET cuando una persona se haga cargo de la explotación continuando con la actividad empresarial. En tales circunstancias, la subrogación se producirá ex lege sin intervención de su voluntad. No procederá, en cambio, la aplicación del art. 44 ET cuando los herederos manifiesten su voluntad de no continuar con la explotación.
La jurisprudencia maneja una hermenéutica flexible en lo que hace referencia al concepto de cesión contractual y a la forma del convenio o acuerdo por el que se materializa la misma, señalando que la operación se podrá manifestar a través de un acuerdo escrito o verbal entre cedente y cesionario, siendo factible, incluso, un acuerdo tácito celebrado entre ambos, "resultante de elementos de cooperación práctica que se traducirían en una voluntad común de proceder a realizar tal cambio"20. No es necesario, asimismo, que entre cedente y cesionario existan relaciones contractuales directas, siendo admisible una cesión a través de un tercero, tal como el propietario o el arrendador21; esto es, no constituye un obstáculo para entender producido el cambio de titularidad o la transmisión de empresa, que el título sea un contrato de arrendamiento, por cuanto "para ser empresario no es necesario ser propietario de los bienes fundamentales de la empresa, sino poseer la titularidad del negocio"22. Por ser...
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