Los nuevos planes de igualdad en la empresa: un análisis de las primeras experiencias.
| Autor | Rosario Gallardo Moya |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del trabajo y Seguridad Social. UCLM. |
| Páginas | 83-107 |
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Con la aprobación de nuestra Constitución, que proclama en el art. 14 el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y a la no discriminación por razón de sexo, pero sobre todo desde la entrada de nuestro país en la Unión Europea hemos avanzado cuantitativa y cualitativamente en la regulación de las cuestiones de género; no obstante la realidad y los datos que la evalúan confirman lo que las mujeres percibimos cotidianamente: las desigualdades entre hombres y mujeres persisten en general en la sociedad española y en el mundo del trabajo particularmente. Basta con mirar las estadísticas acusadoras que revelan no solo una alta tasa de temporalidad y la utilización mayor de los contratos a tiempo parcial en comparación con los hombres, sino también un uso distinto: mientras que para los hombres por lo general es una situación de tránsito, para muchas mujeres es una normalidad a lo largo de la vida laboral; amén de las escasas mujeres que ocupan puestos de responsabilidad y dirección dentro de las empresas o de la diferencias salariales que se mantienen, a pesar de la batería de normas internacionales, comunitarias y nacionales que garantizan el principio no de discriminación retributiva.
Lo cierto es que los esfuerzos realizados hasta ahora no bastan para remover los obstáculos culturales, sociales, económicos y, desde luego, laborales que perpetúan la desigualdad entre mujeres y hombres; todavía hay tareas pendientes que el legislador español ha querido abordar con la Ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, la LOI), y con la que se propone, como
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expresamente declara la Exposición de Motivos, terminar con "todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo", a la vez que "promover la igualdad real entre hombres y mujeres" mediante "remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla" utilizando para ello, como arma central, el principio de transversalidad de la dimensión de género, rasgo especial y novedoso que obliga a implantar la igualdad en todos los ámbitos jurídicos. Parece pues, que esos objetivos inspiran las importantes reformas que se han llevado a cabo en el ámbito laboral y que alcanzan a un nutrido número de normas, entre otras al Estatuto de los Trabajadores, a las Leyes de Prevención de Riesgos, Infracciones y sanciones o en la Ley 56/2003 de Empleo y en la General de la Seguridad Social, y que hoy cobran particular importancia por razón de la situación anómala que está produciendo la crisis económica actual. De un lado, como es sabido, el colectivo de mujeres junto con los jóvenes es uno de los más castigados por el desempleo, pero a su vez se da la paradoja de que en nuestro país los sectores de actividad más afectados y en los que se está perdiendo más empleo, la construcción y automoción, son preponderantemente masculinos, lo que en muchos casos está provocando que el trabajo de sus parejas, generalmente menos cualificados y peor pagados, se haya convertido en la única fuente de ingresos o en la principal de la familia; son las dos caras de una misma moneda que van a poner a prueba a la joven ley de igualdad.
Mención a parte merecen los cambios que buscan corresponsabilizar a los interlocutores sociales en el logro de la igualdad y las herramientas en las que se apoya para ello. Entre los últimos destaca en primer lugar la negociación colectiva, la cual, como es sabido, se ha venido utilizando desde hace tiempo en nuestro país como vía de desarrollo y garantía de los derechos fundamentales de los trabajadores, y en algunos casos particularmente para garantizar la promoción de la igualdad entre sexos. Pero la respuesta de los convenios colectivos en este punto no siempre ha sido la misma; lo cierto es que hasta prácticamente el nuevo siglo han prestado poca atención a la materia de igualdad, y salvo puntuales y honrosas excepciones, los esfuerzos de los negociadores han estado canalizados más a la mejora o mantenimiento de las condiciones clásicas de trabajo que a otras materias. No obstante, esa tendencia ha ido cambiando y el tema de la igualdad de trato entre mujeres y hombres se ha hecho visible en los convenios colectivos, sobre todo desde el 2004 es cada vez más frecuente encontrar cláusulas referidas a la consecución de la equidad en determinadas condiciones de trabajo: retribución, conciliación de la vida familiar y laboral, procedimientos para prevenir y frenar el acoso sexual en el trabajo, etc. La incorporación de este tipo de cláusulas se debe en buena parte a la Ley 62/2003 de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, que establecía en el art. 42 la posibilidad de que "los convenios colectivos podrán incorporar medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo y a favorecer la igualdad de oportunidades...", pero también los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, que desde entonces hacen hincapié en la importancia de la negociación colectiva, como instrumento útil para alterar el actual escenario de discriminación de la mujer en el trabajo e incorporar criterios y orientaciones que
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contribuyan a la corrección de los posibles fenómenos de desigualdad. Invitación repetida y reforzada en el AINC del 2007, prorrogado para el 2008, con las recomendaciones para la aplicación de la LOI.
Aun reconociendo que se han dado importantes pasos en los últimos años en esa dirección, no se puede ignorar que todavía queda mucho por hacer, especialmente en el nivel de empresa donde los convenios colectivos, según se puede extraer de algunos informes2, ofrecen gran resistencia, o si se quiere, son menos permeables a la materia. En efecto, uno de los propósitos de la LOI es dar renovados bríos a la negociación colectiva introduciendo con tal fin novedades con una gran carga transformadora. Por lo pronto, en relación con el contenido, el art. 43 dedicado a la promoción de la igualdad en la negociación colectiva, recomienda establecer en todos los ámbitos, incluido el de empresa, medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo, así como la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres; la novedad aquí, como subraya Rodríguez Piñero3, es la expresa legitimación que hace a la negociación colectiva para que incluya este tipo de medidas, que favorece a la mujer en el acceso al empleo, en la clasificación y promoción profesional, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenga preferencia el colectivo femenino.
Asimismo el nuevo párrafo del art. 85.1 ET trae novedades importantes al limitar la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, imponiendo: "el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral". Y por último, con el fin de promover la igualdad en la empresa, idea una herramienta: el novedoso plan de igualdad.
De las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007, interesa destacar en primer lugar el artículo 45 que lleva por título "la elaboración y aplicación de los planes de igualdad", y contempla dos mandatos que alcanzan de forma particular al empresario. El primero va dirigido a la totalidad de empleadores de los que exige, conforme a dicho precepto, no una mera conducta pasiva de "respetar la igualdad de trato y de oportunidades" en la empresa, por otro lado requerida ya en los arts. 4 y 17 del ET; sino algo más, concretamente una conducta activa consistente en "negociar, o en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores" medidas que corrijan la situación de desventaja de las mujeres en la empresa, es decir, negociar medi-
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das de acción positiva. El segundo va dirigido a determinadas empresas a las que impone el deber de elaborar y aplicar un plan de igualdad "que tendrá el alcance y contenidos que establece el Capítulo III del Título IV de la LOI". Ahora bien, aunque se dan ciertas coincidencias entre las dos vías de fomento de la igualdad en el seno de la empresa, el legislador pedagógicamente ha querido marcar la frontera entre una y otra. Así, según la definición que contiene el art. 46 LOI, el plan de igualdad consiste en "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación", que al menos deberá fijar "los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación". De este modo el precepto deja claro que el plan de igualdad no es únicamente un conjunto de medidas positivas, sino también, es un proyecto global y sistematizado4, vinculante y adaptado a la realidad de cada empresa con una triple finalidad: erradicar la discriminación en el caso de que exista, corregir las diferencias de trato y de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras de una misma plantilla y prevenir para que no se reproduzcan el futuro; desarrollando acciones en ese sentido y fomentando la cultura de la igualdad. Esas notas son las que distinguen a los planes de igualdad de otros instrumentos afines.
Así pues, todas las empresas van a estar obligadas a respetar la igualdad y adoptar medidas que eviten cualquier...
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