Novedades en relación a la duración del convenio colectivo
| Autor | Jordi García Viña |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Barcelona (España) |
| Páginas | 181-195 |
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El convenio debe fijar obligatoriamente su ámbito temporal de aplicación, según el art. 85.3.b) TRET, de manera que corresponde a las partes establecer la duración de los convenios, de acuerdo con el art.
86.1 TRET. Este requisito también se regula en algunos países de la Unión Europea, como por ejemplo, en el art. 16 de la Ley de convenios colectivos belga de 1968 o en países de Latinoamérica, como por ejemplo, en el art. 391 de la Ley Federal de Trabajo México, el art. 3.e) de la Ley 14250, de convenciones colectivas de trabajo de Argentina, el artículo 24 de la Ley General de Trabajo de 1942 de Bolivia, el art. 58 del Código de Trabajo de Costa Rica, el art. 403 del Código de Trabajo de Panamá o el art. 345 del Código de Trabajo Chile.
En España, por tradición, ya que la normativa nada regula sobre esta cuestión, se ha considerado que el convenio colectivo es un instrumento de carácter temporal.
En los países de la Unión Europea pueden encontrarse diferentes regulaciones para esta materia. Claramente las tres situaciones más diferentes son las siguientes. En Finlandia, la Ley de convenios colectivos de 1946 permite los convenios indefinidos; en Alemania, la ley no dice nada en relación a la duración, son las partes las que libremente la fijan, mientras que el art. L2222-4 del Código de Trabajo francés regula que “La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée”.
También pueden encontrarse diversas situaciones en los países de Latinoamérica, donde cabe la celebración de convenios tanto por tiempo
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indefinido, como por tiempo fijo, como por ejemplo, en el art. 391 de la Ley Federal de Trabajo en México, e incluso, en otros ordenamientos, además de estas dos opciones, se permite regular convenios por “el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada”, como por ejemplo, en el art. 239 del Código de Trabajo (Codificado) de Ecuador o en el art. 332 del Código de Trabajo de Paraguay.
Asimismo, aunque el Estatuto de los Trabajadores no lo exija obligatoriamente, se supone que en el convenio colectivo se han de pactar el resto de condiciones relativas a la duración del convenio. De hecho, en algunos países, como por ejemplo en el art. 24 de la Ley General de Trabajo de 1942 de Bolivia se establece que en el contrato colectivo se indicará (…) “las condiciones de prórroga, rescisión y terminación”.
Quizás una de las cuestiones más interesantes se refiere a la duración concreta de los convenios colectivos. En el Estatuto de los Trabajadores no se regula ningún tipo de duración de los convenios, ya sea máxima o mínima, aunque no se puede olvidar que el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, que tuvo una vigencia muy limitada (9 meses), ya que entró en vigor el 12 de junio de 2011 y fue derogado por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuya entrada en vigor fue el día 12 de febrero de 2012, introdujo una letra f) del art. 85.3 TRET donde se hacía referencia a posibles duraciones del convenios, aunque vinculadas a la obligatoriedad de determinar un plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio, que salvo pacto en contrario, “será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia”.
En cambio, hay muchos países donde sí regulan diferentes duraciones en los convenios colectivos. Concretamente, entre los países de la Unión Europea, en los Países Bajos los convenios colectivos no pueden superar los 5 años o en Francia, donde el art. L-222-4 del Código de Trabajo regula que los convenios no pueden tener una duración superior a cinco años, salvo que tenga duración indeterminada. Entre los países de Latinoamérica, cabe destacar en el Código de Trabajo de Costa Rica y en el Código de Trabajo de Guatemala, una duración que no puede fijarse un plazo inferior a un año o superior a tres; el Código de Trabajo de Chile o el Código de Trabajo de Panamá, donde se establece una duración, no inferior a dos años, ni superior a cuatro; en el Código de Trabajo (Codificado) en Ecuador, que en relación al contrato obligatorio, se establece que el Presidente de la República fijará
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el plazo de vigencia del contrato obligatorio, que no excederá de dos años. Finalmente, la regulación expresa por ley se contiene en otros países cuando las partes no han regulado ninguna duración expresa. Así, a falta de acuerdo, según la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo de Perú, su duración es de un (1) año o en Colombia, en el Código Sustantivo de Trabajo, en la que se regula que cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.
De esta manera, la duración media de los convenios colectivos en los diferentes países de la Unión Europea presenta una cierta similitud, como se puede observar en el siguiente gráfico.
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Existen importantes diferencias de tipo práctico en relación al tiempo de vigencia del convenio colectivo. Así, pactar una larga duración estabiliza las condiciones de trabajo y favorece la paz laboral, pero puede perjudicar a los trabajadores, por ejemplo, en aspectos económicos que no puedan ser previstos en el momento de su inicio, por ejemplo, las variaciones de la infiación.
En cuanto a los datos de España, si se analiza la serie de convenios colectivos plurianuales de los años 2009 a 2012 se puede comprobar que la mayoría de los convenios que se aplican en estos años tienen vigencia plurianual y sólo una parte reducida de ellos tiene vigencia exclusivamente anual, tanto si se refiere al número total de convenios, de empresas o de trabajadores afectados por los mismos, como se puede comprobar en el siguiente gráfico.
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Porcentajes similares pueden observarse si se estudian los convenios colectivos firmados en 2012 y 2013 (aunque el escaso número de convenios registrados hasta el momento determina que los datos parciales no sean suficientemente significativos del resultado final).
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De la misma manera, con los datos definitivos de 2010, la vigencia temporal media ponderada por el número de trabajadores de cada convenio es de 3,7 años en 2009, 3,6 en 2010, 3,7 en 2011 y 3,6 en 2012. La distribución de los convenios indica que el intervalo de mayor frecuencia corresponde, tanto si se analiza desde el punto de vista de los trabajadores afectados como del número de convenios, al intervalo comprendido entre más de tres años y hasta cuatro años.
Así, con más de tres años de vigencia se encuentran el 44,1 % de los convenios en 2009, el 49,1 % en 2010, el 51,3 % en 2011 y el 51,7 % en 2102. Si se utiliza como referencia el porcentaje de trabajadores cubiertos por los convenios colectivos, el correspondiente a los convenios colectivos con más de tres años de vigencia es el 58,8 % en 2009, el 60,2 % en 2010, el 62,5 % en 2011 y el 56 % en 2012. De la misma manera, la vigencia media de los convenios es muy similar entre los convenios de empresa y de otro ámbito. Como se puede observar en el siguiente
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gráfico, desde los dos puntos de vista, el porcentaje de los convenios que tienen una vigencia superior a tres años es creciente en los últimos cuatro años1.
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Normalmente se suelen pactar plazos distintos según las materias, ya que así lo permite el Estatuto de los Trabajadores2. Además pueden pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Habitualmente se pactan período cortos para las condiciones económicas y el tiempo de trabajo.
De la misma manera, en algunas ocasiones se plantea si la vigencia del convenio continúa cuando se trata de una circunstancia nacida bajo su aplicación, pero habiendo sido sustituido por otro posterior. En este caso se afirma que las reglas de derecho intemporal que contiene el Código Civil son las normas básicas sobre las consecuencias y efectos de la sucesión y modificación de disposiciones jurídicas; por lo que es totalmente lícito y conforme a la ley que un convenio colectivo modifique o altere las normas reguladoras que se contenía en un convenio anterior, ahora bien, esas nuevas normas sólo serán de aplicación a las situaciones nacidas al amparo del convenio anterior en aquellos casos en que sean las propias normas (las nuevas) las que así lo establezcan con nitidez. Según establece el Código Civil, un determinado negocio jurídico ha de surtir todos sus efectos, en principio, con arreglo a la
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regulación del convenio colectivo en vigor cuando tal negocio se perfeccionó. Esta regla supone que las disposiciones de cada convenio colectivo, cuando difieren unas de otras, se aplican a las específicas situaciones constituidas durante el tiempo de...
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