La naturaleza jurídica de las stock options desde la perspectiva laboral y de la Seguridad Social.

La naturaleza jurídica de las stock options desde la perspectiva laboral y de la Seguridad Social CARLOS MORADILLO LARIOS * 1. REGULACIÓN LEGAL L as denominadas Stock Options (tam bién, en la terminología anglosajona al uso, stock options plans o empleo yee stock options plans), traducidas al espa ñol por planes de opciones sobre acciones o, simplemente, opciones sobre acciones, carecían de regulación en nuestro ordenamiento jurídico hasta la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social («de Acompañamiento» de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2000), que ha modificado, por un lado, el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Texto re fundido de la Ley de Sociedades Anónimas (en adelante, LSA), mediante la adición de sendos párrafos 2º a los arts. 130 1 y 75.1 2 de la LSA y de dos nuevas disposiciones adi cionales al mismo texto legal 3 , y, por otro, el 133 * Inspector de Trabajo y Seguridad Social. 1 La nueva redacción del párrafo 2º del art. 130 de la LSA es la siguiente: «La retribución consistente en la entre- ga de acciones, o de derechos de opción sobre las mismas o que esté referenciada al valor de las acciones, deberá preverse expresamente en los estatutos, y su aplicación re- querirá un acuerdo de la junta general de accionistas. Di- cho acuerdo expresará, en su caso, el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución». 2 El nuevo párrafo 2º del art. 75.1 de la LSA dispone: «Cuando la adquisición tenga por objeto acciones que hayan de ser entregadas directamente a los trabajadores o administradores de la sociedad, o como consecuencia del ejercicio de derechos de opción de que aquéllos sean titulares, el acuerdo de la junta deberá expresar que la autorización se concede con esta finalidad». 3 La disposición adicional tercera de la LSA estable- ce lo siguiente: «El ejercicio y la enajenación de los derechos de op- ción sobre acciones concedidos antes del 1 de enero del año 2000 a los administradores de una sociedad cotiza- da en ejecución de sistemas de retribución de la misma, en el supuesto en que no esté expresamente prevista en los estatutos sociales esta forma de remuneración, reque- rirá en todo caso la previa aprobación de la junta general de accionistas. Lo dispuesto en el párrafo anterior será igualmente de aplicación en cuanto a los referidos administradores, en relación con la ejecución o cancelación de sistemas retri- butivos referenciados al valor de las acciones estableci- dos antes del 1 de enero del año 2000. Igualmente, los Directores generales y asimilados que desarrollen funciones de alta dirección bajo dependencia directa de los órganos de administración, de comisiones ejecutivas o de consejeros delegados de las sociedades co- tizadas, para el ejercicio o la enajenación de los derechos de opción sobre acciones concedidos antes del 1 de enero del año 2000 a los mismos en ejecución de sistemas de re- tribución de las referidas sociedades cotizadas precisarán en todo caso de la previa aprobación de la junta general de accionistas en el supuesto de que la mencionada con- cesión no hubiera sido expresamente aprobada por esta última. Del mismo modo, lo dispuesto en el párrafo anterior será de aplicación, en cuanto a los citados Directores ge- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 art. 53 de la Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores 4 . Dicha regulación tiene su origen inmediato en la polémica suscitada por el plan de opciones sobre acciones de la recientemente privatizada Compañía Teléfonica, S.A. 5 , aunque goza de un carácter mucho más trascendente de lo que, en principio, pudiera pensarse por su origen co yuntural. En efecto, la citada normativa tie ne una gran importancia práctica y dogmáti ca, pues las stock options son uno de los elementos clave para la consecución de los objetivos de la moderna corporate governance (o buen gobierno de las sociedades): la crea ción de valor para el accionista. 2. CONCEPTO Y TIPOS DE PLANES DE OPCIONES SOBRE ACCIONES Vázquez Lepinette define, con carácter ge neral, los planes de opciones sobre acciones como «un sistema de retribución de los admi nistradores, directivos y empleados de una sociedad, mediante su participación, en con diciones ventajosas, en el capital de dicha so ciedad» 6 . Pueden distinguirse tres tipos de planes de opciones sobre acciones: los planes de opciones sobre acciones en sentido estricto, los planes de opción de suscripción de acciones y, por último, el denominado por la doctrina anglosajona phantom stock o stock appreciation rights. Los planes de opciones sobre acciones en sentido estricto consisten en «el otorgamiento a los beneficiarios de una opción sobre un pa quete de acciones ya emitidas de la sociedad, que habrá de ejecutarse dentro de un plazo de terminado durante el cual deberán seguir pres tando sus servicios a la sociedad y al precio de cotización de acciones preestablecido en el mo mento de otorgamiento de la opción» 7 . Se trata, como señala Vázquez Lepinette, de un contrato de opción común u ordinario, que es una figura contractual no tipificada en el Derecho español y definida por la jurispru dencia como «(...) un convenio por virtud del cual una parte concede a la otra la facultad en exclusiva de decidir sobre la celebración o 134 ESTUDIOS nerales y asimilados, en relación con la ejecución o can- celación de sistemas retributivos referenciados al valor de las acciones establecidos antes del 1 de enero del año 2000». Por su parte, la disposición adicional cuarta de la LSA dispone que «la aplicación de sistemas de retribución consistentes en entrega de acciones o de derechos de opción sobre las mismas, así como cualquier otro sistema de retribuciones que esté referenciado al valor de las ac- ciones, a Directores generales y asimilados de sociedades cotizadas, que desarrollen funciones de alta dirección bajo la dependencia directa de los órganos de adminis- tración, de comisiones ejecutivas o de consejeros delega- dos de la sociedad cotizada, requerirá la previa aprobación de la junta general de accionistas». 4 La modificación ha consistido en añadir al precep- to citado los párrafos 2 y 3, que establecen, respectiva- mente, lo siguiente: «Cuando quien se encuentre en el caso previsto en el párrafo anterior sea administrador de la correspondiente sociedad, las obligaciones allí mencionadas se aplicarán a todas las operaciones, con independencia de su cuan- tía. Los administradores de las sociedades cuyas acciones estén admitidas a negociación en una Bolsa de Valores deberán también comunicar, en los términos estableci- dos en el párrafo anterior, la adquisición o enajenación de derechos de opción sobre acciones de la propia socie- dad, que se realicen por cualquier título. La admisión a negociación en una Bolsa de Valores de las acciones de una sociedad o el nombramiento de nue- vos administradores obligará a quienes se encuentren en los casos previstos en los dos párrafos anteriores a infor- mar sobre el porcentaje efectivo de su participación en el capital suscrito y, en el caso de los administradores, sobre sus derechos de opción sobre acciones de la sociedad, en la forma y con los efectos previstos en dicho párrafo» 5 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: «Los planes de opciones so- bre acciones (Stock Options): perfiles jurídico-privados», Derecho de los Negocios, nº 120, septiembre de 2000; L. FERNÁNDEZ DEL POZO: «Participación de trabajadores y directivos en el capital de las sociedades anónimas. Exa- men de la cuestión en Derecho societario», Revista de Derecho Mercantil, nº 234, octubre-diciembre de 1999, pág. 1361.. 6 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág.2. 7 F. T USQUETS TRIAS DE BES: La remuneración de los ad- ministradores de las sociedades mercantiles de capital, Madrid, 1998, pág. 261. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 no de otro contrato principal (normalmente una compraventa), que habrá de realizarse en un cierto plazo y en unas determinadas condiciones, pudiendo también ir acompa ñado del pago de una prima por parte del op tante» (STS 13 de noviembre de 1992, Ar. 9398). De la Puebla Pinilla, con el nombre de op ciones de compra de paquetes de acciones, los define como «un negocio financiero en virtud del cual una de las partes (concedente de la op ción) ofrece a la otra (beneficiario de la opción), de forma gratuita o a cambio de un precio (pri ma o precio de la opción) la posibilidad de deci dir si compra o no, en un momento concreto o durante un plazo determinado, un cierto núme ro de acciones a un precio (precio de ejercicio de la opción) fijado en el momento de celebrar el contrato, de tal manera que, llegado el momento pactado, el beneficiario de la opción puede de cidir libremente comprar las acciones al pre cio fijado ab initio o, por el contrario, dejar que su derecho de compra decaiga» 8 . Los planes de opción de suscripción de ac ciones son parecidos a los planes de opción so bre acciones en sentido estricto, con la diferencia de que en aquéllos el derecho de op ción se constituye sobre acciones que aún no han sido emitidas. Esta modalidad no se halla expresamente regulada en nuestro Derecho, pero es admisible por dos razones. En primer lugar, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, pues, en palabras de Tusquets, dado que «(...) los derechos de suscripción prefe rente son transmisibles, y lo son en la misma forma que las acciones, pueden ser objeto de un contrato de compraventa y, por consiguiente, también de un contrato de opción» 9 ; y, en se gundo lugar, invocando el Derecho compa rado, pues el art. 208.1 de la Ley francesa de Sociedades distingue entre options da chat dactions y options de souscription dac tions 10 . Por último, el tercer tipo de stock options es el denominado en los países anglosajones phantom stock o stock appreciation rights, que consiste en la fijación de la remuneración de los directivos en función del incremento de valor de las acciones de la sociedad que gestio nan, sin otorgarles derecho alguno sobre tales acciones. En nuestro Derecho, el párrafo 2º del art. 130 de la LSA prevé que «la retribución (...) que esté referenciada al valor de las acciones deberá preverse expresamente en los estatutos, y su aplicación requerirá un acuerdo de la jun ta general de accionistas». 3. EL DENOMINADO «BUEN GOBIERNO DE LAS SOCIEDADES». Una de las manifestaciones del proceso de desregulación en que está incurso el Derecho mercantil actual es la ampliación del ámbito de la autorregulación de los particulares (per sonas físicas o jurídicas). Dicha ampliación se plasma, en el ámbito de las sociedades cotiza das, en la creación de Códigos Internos de Conducta que desarrollan los principios y normas legales fijados en la legislación apli cable 11 . El origen de este fenómeno se halla en el debate iniciado en los años ochenta en los Es tados Unidos por el American Law Institute 135 8 A. DE LA PUEBLA PINILLA: «Algunas reflexiones sobre la naturaleza salarial de las stock-options (En torno a la sentencia de 5 de junio de 2000, del Juzgado de lo Social núm. 30 de Madrid)», Revista Práctica Social, nº 56, Ed. Francis Lefebvre, octubre de 2000, pág. 12. 9 TUSQUETS TRIAS DE BES: op. cit., pág. 288. También admite las opciones de suscripción de acciones L FERNÁN- DEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1459. 10 La normativa francesa sobre stock options es de las más antiguas en el Derecho europeo, pues la primera modificación de la Ley francesa de sociedades realizada para regular esta materia se efectuó por la Ley de 31 de diciembre de 1970. Desde entonces se han sucedido nada menos que seis reformas hasta la fecha (en 1983, 1984, 1985, 1987, 1994 y 1996) (T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., nota nº 14, pág. 14). 11 F. V ICENT CHULIA: Introducción al Derecho Mercantil, Ed. Tirant lo Blanch, 12ª ed., Valencia, 1999, pág. 69. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 (y posteriormente trasplantado a Europa en la década de los noventa) sobre la corporate governance, esto es, sobre «(...) the relations hip among a firms shareholders, its board of directors, and its senior managers» 12 , moti vado por los tres factores básicos siguientes. En primer lugar, por la aparición de un nue vo tipo de inversores, los inversores institu cionales, que se diferencian de los inversores tradicionales en cuanto que unen a la condi ción de propietariosfiduciarios de los inver sorespartícipes la cualidad de gestores profesionalizados, que participan activamen te en el proceso decisorio de las sociedades de las que son accionistas 13 . En segundo lugar, por la necesidad de dar respuesta a las exi gencias de un mercado financiero globaliza do, en el que los inversores institucionales invierten masivamente en todo tipo de mer cados 14 . Y, finalmente, en tercer y último lu gar, en la consciencia generalizada de que el gobierno de las compañías es un factor esen cial de competitividad. El resultado de este debate fue la elabora ción de una multitud de propuestas para la consecución de la best corporate governance, o del buen gobierno de las sociedades. Así, en España puede citarse el Informe Olivencia, que constituyó el resultado del trabajo de la «Comisión especial para el estudio de un códi go ético de los Consejos de administración de las sociedades». Dicha Comisión, cuyo Infor me se hizo público el día 26 de febrero de 1998, estaba presidida por el Prof. D. Manuel Olivencia Ruiz, y fue creada por Resolución del Consejo de Ministros de 28 de febrero de 1997 15 . Todas estas propuestas coinciden en la idea de que hay que superar la dicotomía que se produce entre propiedad y gestión de las grandes sociedades, aumentando el grado de responsabilidad de los administradores fren te a los accionistas. Así se entiende que los tradicionales mecanismos del Derecho socie tario (en concreto, el control de la actuación de los administradores mediante la revoca ción ad nutum de los mismos y la exigencia de responsabilidad ante los Tribunales) de ben ser completados mediante el control ex terno del mercado. En efecto, el mercado de capitales y, en especial, el mercado de valo res, no es sólo un mecanismo de tutela indivi dual de los accionistas, sino también de tutela institucional, en cuanto que su adecuado fun cionamiento permite el control del poder en las sociedades anónimas y, particularmente, en las sociedades en las que se ha producido la disociación entre el poder de gestión y la ma yoría del accionariado 16 . En suma, el norte que han de perseguir los administradores es el aumento de valor para los accionistas. 4. LAS STOCK OPTIONS COMO INCENTIVO PARA EL BUEN GOBIERNO DE LAS SOCIEDADES El traslado de la teoría de la creación de valor para el accionista a la práctica pasa ne cesariamente por la creación de los incentivos adecuados para los directivos 17 . Existe un acuerdo generalizado en la doctrina y en la 136 ESTUDIOS 12 Citado por J. BISBAL MÉNDEZ: «El gobierno de las compañías mercantiles: teoría, materiales y práctica», Revista de Derecho Mercantil, Madrid, 1997, pág. 1674. 13 M. TRIAS SAGNIER señala que esta intervención de los inversores institucionales ha ido incrementándose a lo largo del tiempo (Los inversores institucionales y el go- bierno de las grandes sociedades, Madrid, 1998, págs. 117 y 118). 14 G. ESTEBAN VELASCO: «La renovación de la estruc- tura de la administración», en G. ESTEBAN VELASCO (coord.), El gobierno de las sociedades cotizadas, Madrid, 1999, pág. 50. 15 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., nota nº 28, pág. 15. 16 G. ESTEBAN VELASCO: op. cit., pág. 151. En el mis- mo sentido, L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1368 y 1369. 17 En la práctica empresarial española esta idea ha calado con intensidad, como lo demuestra el hecho de que el 28 por 100 de los directivos gozan de algún siste- ma de retribución mediante opciones sobre acciones (El País, suplemento Negocios, de 7 de mayo de 2000). En concreto, tienen establecidos planes de opciones sobre acciones, entre otras empresas españolas, Telefónica, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 jurisprudencia en entender que las stock op tions es el sistema más adecuado para crear un mayor valor para el accionista por las si guientes razones: 1.ª Por una parte, incentiva mejor que otros sistemas retributivos a los directivos para que éstos lleven a cabo una gestión diri gida al aumento de valor de la cotización de las acciones, pues las ganancias que éstos ob tengan están directamente relacionados con dicho aumento de valor. 2.ª Además, las stock options sirven para fidelizar a los directivos, pues normalmente no puede ejercerse el derecho de opción hasta transcurrido un período de tiempo relativa mente largo 18 , siempre que el directivo siga desempeñando sus funciones para la socie dad que le concedió las opciones (o para una sociedad de su grupo) 19 . 3.ª Por otro lado, un plan de opciones so bre acciones bien diseñado puede servir de poderoso incentivo para que la sociedad atraiga a su equipo gestor a directivos proce dentes de otras sociedades. 4.ª Asimismo, la concesión de un plan de opciones sobre acciones presenta el atractivo para la sociedad de que le evita hacer un de sembolso efectivo para el pago de las dietas o de las retribuciones de los directivos (con lo que en el momento de constitución, de expan sión e incluso de crisis de una sociedad, ésta puede disponer de tales fondos para financiar las actividades de la empresa), y para los di rectivos, de que este tipo de remuneración tiene un tratamiento fiscal más favorable que los rendimientos de trabajo ordinarios. 5.ª Finalmente, cuando se trata de un plan de opciones elaborado a instancias de los directivos (y no de los accionistas), dado que la información en los mercados es asimétrica, el número de acciones y el valor de éstas ofrece al mercado información sobre las expectativas de revalorización que tienen los directivos, in crementando con ello el valor de las acciones. Pese a algunas críticas de la doctrina, no es probable que este sistema de retribución deje de utilizarse, pues no se trata simplemente de una nueva forma de remuneración depen diente de los resultados, sino que las stock op tions tienen mucha mayor importancia, práctica y dogmática. Constituyen, en efecto, el instrumento técnicojurídico a través del que se pone en práctica un concepto de dirección de la sociedad que se centra en la rentabili dad del capital aportado (núcleo conceptual de la best corporate governance), y son el me canismo de fomento y de retribución mejor adaptado a las nuevas formas de rápida re alización y acumulación de beneficios 20 . 5. LOS REQUISITOS LEGALES DE LAS STOCK OPTIONS EN EL DERECHO ESPAÑOL Los requisitos para la validez de un plan de opciones sobre acciones pueden clasificar se en tres grupos: 137 BSCH, BBVA, Repsol, Unión Fenosa, Sol Meliá, Telepiz- za, Indra, NH Hoteles y Puleva (datos tomados de L. FER- NÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1389 y 1390). Cabe señalar que el porcentaje de empresas que implantan pla- nes de opciones aumenta notablemente cuanto mayor es su volumen de negocio. 18 Por ejemplo, el plan de opciones sobre acciones acordado por Daimler-Benz en 1996 se extiende a un período de 10 años. 19 La fidelización de los directivos es una cuestión tan esencial en las empresas que cotizan en el mercado de valores que el art. 4 de la Circular 1/2000, de 9 de fe- brero, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores obliga a que se haga constar en el folleto de emisión de las sociedades admitidas a cotización en dicho mercado los pactos de lock-up, esto es, los pactos de permanencia de los directivos de la compañía y su vinculación con el órgano de administración (T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., nota nº 39, pág. 16). 20 Los mercados de valores estadounidenses suelen reaccionar de forma positiva al anuncio del estableci- miento de un plan de opciones, lo que demuestra que el sistema de las stock options, a pesar de sus defectos, es eficiente en términos generales. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 a) Requisitos subjetivos (esto es, quiénes pueden ser los beneficiarios de un plan de op ciones). b) Requisitos formales (que hacen refe rencia a la necesaria constancia de este siste ma retributivo en los estatutos de la sociedad y a la obligatoriedad de un acuerdo de la Jun ta general de accionistas). c) Requisitos materiales (relativos al con tenido imperativo que ha de tener el acuerdo de la Junta general). 5.1. Requisitos subjetivos La LSA no señala de forma expresa quié nes pueden ser los beneficiarios de un plan de opciones, pero de la interpretación sistemáti ca del párrafo 2 del apartado 1 del art. 75 de la LSA, del también párrafo 2 del art. 130 de la LSA y de la disposición adicional 4ª de la LSA, resulta que los beneficiarios pueden ser tanto los administradores y el personal de alta dirección como cualesquiera otras perso nas vinculadas por una relación laboral con la sociedad, pero en ningún caso por una rela ción de arrendamiento de obra o servicio. No obstante, de la lectura conjunta del párrafo 2º del art. 130 de la LSA y de la disposición adi cional 4ª del mismo texto legal, se deduce que los destinatarios por excelencia de este siste ma de retribución son los administradores y el personal de alta dirección (Directores gene rales y asimilados de la sociedad). En efecto, la LSA permite que las stock options sirvan para remunerar a los trabajadores no directivos de la sociedad, pero, a salvo de fijar un único requisi to societario para esta eventualidad, la deja sin ulterior regulación, por lo que habrá que estar a las disposiciones del Derecho del Trabajo para regular esta cuestión. En cuanto al tipo de sociedades en que pueden establecerse stock options como me dio de retribución de los directivos, en princi pio, dado que, por una parte, la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, ha modificado sólo la LSA y no la Ley 2/1995, de 23 de marzo, de Socie dades de Responsabilidad Limitada y, por otra, que tales modificaciones hacen reitera das menciones a las sociedades cotizadas, pa rece que sólo cabe remunerar mediante stock options a los directivos de sociedades anóni mas cotizadas en Bolsa. Sin embargo, nada impide que se remunere mediante un plan de opciones sobre acciones de una sociedad cotizada a los directivos de una so ciedad distinta, cotizada o no, que pertenezca al mismo grupo que la sociedad sobre cuyas accio nes se constituye el plan, existiendo una triple posibilidad: a) que se constituya un plan de op ciones sobre las acciones de la matriz en benefi cio de los directivos o empleados de la filial; b) que se constituya un plan de opciones sobre las acciones de la filial en beneficio de los di rectivos o empleados de la matriz, y c) que se acuerde un plan de opciones sobre acciones de una filial en la que los beneficiarios sean los directivos o empleados de otra filial del grupo. En estos casos, es necesario que se cumplan los requisitos previstos en el párrafo 2º del art. 130 y en la disposición adicional 4ª de la LSA (constancia del sistema de retribu ción y aprobación de la Junta), tanto en la so ciedad concedente de la opción como en la sociedad beneficiaria de la opción, por aplica ción analógica del principio de penetración previsto en sede de autocartera por el art. 75 de la LSA 21 . Por otro lado, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, también cabe re tribuir a los directivos de sociedades anóni mas no cotizadas o de sociedades limitadas mediante un plan de opciones sobre las accio nes o participaciones de la sociedad que dirigen, en concreto mediante la modalidad del phan tom stock o de los stock appreciation rights. En tal caso, por una evidente razón de analogía, el citado plan de opciones habrá de cumplir igualmente con los requisitos materiales exi 138 ESTUDIOS 21 L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1465. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 gidos para los planes de opciones sobre accio nes de sociedades cotizadas 22 . 5.2. Requisitos formales Los requisitos formales para la validez del sistema de retribución de los directivos me diante stock options son dos (art. 130, párrafo 2º, de la LSA): 1.º Esta modalidad retributiva ha de es tar expresamente prevista en los estatutos de la sociedad. 2.º Su aplicación requiere un acuerdo de la Junta general de accionistas. El primero de los requisitos indicados ---que no es más que una extensión al caso que nos ocupa del principio de publicidad del sistema de remuneración de los administradores--- se fundamenta en la protección de los accionis tas presentes y futuros de la sociedad y de los propios administradores 23 . Por su parte, la necesaria aprobación del acuerdo por la Junta de accionistas se funda menta en tres razones diversas. La primera de éstas parte del hecho de que es muy difícil que los estatutos concreten todos los detalles del plan de opciones y de que, en principio, dicha concreción podría ser realizada tanto por la Junta como por los ad ministradores sin que éstos cayeran en la au tocontratación. Por ello, la mención del legislador sirve para aclarar que, en el su puesto de planes de opciones, tal competencia corresponde en exclusiva a la Junta. En segundo lugar, la necesaria aprobación de la Junta se justifica en la importancia de la materia abordada, pues las stock options (salvo cuando se trate de la modalidad de phantom stock) implican necesariamente una dilución del capital social (y, por consiguiente, de la participación de los antiguos acccionistas en el capital social). Por último, la tercera razón que justifica la necesaria aprobación por parte de la Junta general del plan de opciones es evitar que los administradores se conviertan en «juez y par te», porque es una situación en la que existe un evidente conflicto de intereses con los ac cionistas. Con carácter transitorio, la nueva disposi ción adicional 3ª de la LSA prevé que, en los casos en que con anterioridad al 1 de enero del año 2000 se haya establecido un plan de opciones y que dicho sistema no se encuentre regulado en los estatutos de la sociedad con cedente, será necesario para su aplicación el previo acuerdo de la Junta general de accio nistas. 5.3. Requisitos materiales del acuerdo de la Junta general Los únicos requisitos de fondo previstos por el párrafo 2º del art. 130 de la LSA hacen referencia al contenido del acuerdo, que ha brá de expresar «(...) en su caso, el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las accio nes que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución». Nada se dice en nuestro Derecho en cuan to al momento en que puede adoptarse el acuerdo, por lo que no habrá restricción tem poral alguna. Hubiera sido conveniente, como apunta Vázquez Lepinette 24 , que el legisla dor español, siguiendo el ejemplo francés, para evitar el uso de información privilegiada, esta bleciera determinados momentos temporales durante los cuales no se pudieran adoptar planes de opciones. 139 22 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 5. 23 Vid., en este sentido, las resoluciones de la Direc- ción General de los Registros y del Notariado de 26 de abril de 1989 y de 23 de febrero de 1993. En la doctrina, F. T USQUETS TRIAS DE BES: op. cit., pág. 132. 24 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 6. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 5.3.1. El número de acciones La determinación del número de acciones que han de ser entregadas a los directivos en el momento en que ejerciten su derecho de opción es una de las cuestiones clave del plan de opciones sobre acciones, porque determina en buena medida la cuantía de la retribución de los beneficiarios. Es por ello comprensible que la LSA se preocupe de señalar que es ne cesario indicar en el acuerdo de la Junta el número de acciones que se atribuyen a los di rectivos, aunque, en buena lógica, tal obliga ción legal es prescindible por ser la mención de la cantidad de acciones uno de los elemen tos naturales de este sistema retributivo. En tonces ---podemos preguntarnos--- ¿por qué ha hecho esta precisión el legislador? A juicio de Vázquez Lepinette, la mención legal tiene más valor por lo que implica que por lo que dice abiertamente 25 . En efecto, al establecer sin mayores precisiones que el acuerdo expre sará «(...) el número de acciones a entregar», implícitamente señala que no hay límite al número de acciones que puede percibir cada directivo, lo que es perfectamente coherente con una legislación como la española que no fija topes cuantitativos a la retribución de los admi nistradores societarios. Naturalmente, lo ante rior se entiende sin perjuicio de que quepa aplicar a las decisiones que determinen el nú mero de acciones adjudicado a los directivos los criterios generales para evitar que atenten con tra el interés social (art. 115.1 de la LSA y sen tencia de la Audiencia Territorial de Barcelona, de 21 de octubre de 1988) 26 , por lo que la cues tión se centra ahora en averiguar los requisi tos exigidos para que exista una lesión al in terés social. Tradicionalmente, se ha entendido en nuestro Derecho que la retribución de los di rectivos lesiona el interés social cuando su cuantía es excesiva porque no existe adecua ción entre la tarea desempeñada y su retribu ción en relación con el estado de la sociedad. Por tanto, partiendo de la concepción contrac tualista del interés social 27 , la idea clave que informa estos criterios es que se lesiona dicho interés siempre que la cuantía de la retribu ción de los administradores afecte gravemen te al «(...) interés individual de cada socio en obtener beneficios dentro de la sociedad» 28 . Pues bien, ¿cómo pueden aplicarse estos cri terios al caso concreto de la determinación del número de acciones que ha de adjudicarse a los directivos? La respuesta a esta cuestión variará en función del tipo de plan de acciones, ya se trate de opciones de suscripción o de opciones de adquisición. En los planes de opciones de suscripción de acciones, el límite ha de encontrarse en la no dilución significativa del capital social. En efecto, el interés individual de cada socio en obtener beneficios dentro de la sociedad se vería afectado si el número de acciones que se atribuyera a los directivos fuera muy eleva do, produciéndose una dilución significativa de la participación de los antiguos accionistas en el capital social. El Derecho español carece de norma ex presa que regule esta cuestión, por lo que el problema que se plantea en la práctica es de terminar qué grado de dilución es significati 140 ESTUDIOS 25 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 6. 26 Esta sentencia indica que «(...) la Ley no entra en lo que una sociedad debe pagar a sus administradores, por lo que la protección del accionista, salvo en el caso de retribución mediante participación en los beneficios líquidos (que se regula específicamente en la LSA), habrá de apoyarse en las nociones genéricas de abuso de dere- cho, acuerdos contrarios al interés social en beneficio de uno o varios socios o nulidad por pacto leonino, utilizan- do para ello la acción correspondiente y en el procedi- miento adecuado» (citada en F. TUSQUETS TRIAS DE BES: op.cit., págs. 163 y 164). 27 Concepción defendida por la doctrina y la juris- prudencia: en la doctrina, F. VICENT CHULIA, Introducción al Derecho Mercantil, 12ª ed. Valencia, 1999, pág. 210; en la jurisprudencia, SSTS 20 de noviembre de 1986 (caso Sociedad anónima de farmacéuticos) y 19 de febre- ro de 1991 (caso Estudio 2000, S.A.). 28 STS 19 de febrero de 1991, caso Estudio 2000, S.A. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 vo y cuál no lo es. Esta laguna legal es suma mente criticable porque el grado de dilución admisible afecta a un elemento esencial del funcionamiento de la sociedad, como es la es tructura accionarial, aunque a título orienta tivo, tomando como referencia a los Derechos alemán y francés, podemos fijar un límite máximo de aumento del capital del 10 por 100. Si, por el contrario, nos halláramos ante un plan de opciones de adquisición de acciones (y no de suscripción), el límite será menor si se trata de sociedades cotizadas, respecto de las cuales el art. 75.2 de la LSA establece que el porcentaje de capital en autocartera no podrá superar el 5 por 100, mientras que si se trata de sociedades no cotizadas, dicho límite se eleva al 10 por 100 del capital. Como conclusión de lo anterior, cabe decir que el número de acciones que haya de ser adjudicado a cada directivo (y, en general, a cada empleado de la misma) es libre, siempre que el nominal de dichas acciones no supere el 10 por 100 del capital social (o el 5 por 100, si se trata de un plan articulado mediante la entrega de acciones en autocartera de una so ciedad cotizada). Cabe, asimismo, añadir que no es necesario que el número concreto de ac ciones que se atribuyan a cada beneficiario esté determinado, sino que, siempre teniendo presente el límite del 10 por 100, basta con que sea determinable. 5.3.2. El precio de ejercicio de los derechos de opción A pesar de que la dicción del párrafo 2º del art. 130 de la LSA es un tanto confusa, el pre cepto no obliga a que el acuerdo de la Junta haga mención expresa del precio de la opción (precio que en la doctrina se conoce como pri ma 29 ), esto es, del precio al que se concede el derecho de opción, sino del precio del ejercicio del derecho de opción, es decir, el precio que han de pagar los beneficiarios de las acciones cuando ejercitan el derecho de opción. Eso no impide que el acuerdo pueda exigir una con trapartida a la concesión del derecho de opción, que normalmente coincidirá con el nominal de las acciones (o de las obligaciones convertibles) objeto del plan de opciones, aunque cabe tam bién la posibilidad de que la concesión de la op ción se configure como un contrato gratuito. En caso de establecerse un precio como contra partida a la concesión del derecho de opción, éste podrá ser desembolsado en efectivo por los beneficiarios o, más frecuentemente, se compensará con las deudas que tenga la so ciedad para con ellos. Centrándonos ya en el precio de ejercicio del derecho de opción, cabe decir que en la práctica estadounidense se conocen dos tipos de planes de opciones sobre acciones en función del citado precio de ejercicio. Por un lado, las denominadas qualified stock options, en las que el precio de ejercicio de la opción es mayor que el de mercado de dichas acciones en el momento de ponerse en funcio namiento el plan, de modo que ha de tratarse de impulsar el precio de cotización por encima de aquél. Por otro lado, se encuentran las nonquali fied stock options, en las que el precio de ejerci cio de la opción es inferior al precio de mercado. Estas son acertadamente desaconsejadas por la doctrina, pues las posibilidades de beneficio para los directivos son inmediatas (aunque las opciones no sean ejercitables de inmediato) y, por tanto, no fomentan en la misma medida que las qualified stock options el aumento de valor para el accionista. Nuestro Derecho admite la emisión de acciones «al descuento», por lo que en prin cipio se podría optar por cualquiera de las dos modalidades indicadas, con una salve dad: el precio de ejercicio de las nonquali fied options no puede ser inferior al valor 141 29 J.A. TORRES LANA: Contrato y derecho de opción, Madrid, 1987, págs. 81 a 84. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 neto patrimonial de las acciones en el mo mento del otorgamiento de la opción 30 . 5.3.3. Valor de las acciones que se tome como referencia El requisito de que la Junta general indi que en su acuerdo el «valor de las acciones que se tome como referencia» obliga a que el plan de opciones haga mención explícita de los objetivos del mismo. La redacción del pá rrafo 2º del art. 130 de la LSA no determina ni el índice con referencia al cual habrá de ve rificarse el aumento de valor de las acciones, ni fija el umbral a partir del cual ha de com putarse el citado aumento de valor, con lo que estas cuestiones quedan dentro de la autono mía de la voluntad de la Junta general de ac cionistas. Existe una variedad de posibles índices de referencia para medir el incremento del valor para el accionista. El primero de estos índices es el del valor bursátil de la sociedad que establece el plan de opciones sobre acciones. Este parámetro de medición es desaconsejado por la doctrina por el hecho de que la cotización bursátil es, por un lado, multifactorial (pues depende de los tipos de interés, de la situación económica general, de la inflación y de las ofertas alter nativas) y, por otro, porque no permite la comparación de la evolución de la empresa que crea las stock options en relación con las demás empresas competidoras. Por ello, en tienden los autores que el índice de valor más adecuado es el del valor de cotización relati vo, esto es, el valor de cotización puesto en re lación con el índice general de la Bolsa o, mejor aún, con el índice bursátil del sector. La segunda cuestión es la fijación (o no) de un incremento de valor mínimo a partir del cual pueden los beneficiarios del plan de op ciones sobre acciones ejercitar sus opciones. En caso de que la Junta opte por establecer un umbral de aumento de valor mínimo, ca ben básicamente tres modalidades de fijación del mismo. La primera es que se fije un precio de la opción superior al del valor del mercado de las acciones subyacentes en el momento de la concesión (por ejemplo, un 100 por 100), con lo que, de facto, el beneficiario de la op ción no se ve retribuido hasta que no aumen ta el valor de las acciones para cubrir el precio de la opción. La segunda posibilidad es que la Junta establezca un porcentaje míni mo de aumento de cotización como condición sine qua non para que los beneficiarios puedan ejercitar el derecho de opción (por ejemplo, «el derecho de opción sólo podrá ejercitarse cuando la cotización bursátil de las acciones se haya in crementado en, como mínimo, un 20 por 100 desde el momento de concesión de la opción»). Finalmente, la tercera posibilidad es que se acuerde que la opción sólo puede ejercitarse si la cotización supera en un determinado porcentaje el valor de cotización medio de las empresas pertenecientes a su mismo sector económico 31 . Por último, lo mismo que es perfectamente posible que se fijen unos umbrales mínimos a partir de los cuales puede ejercitarse el derecho de opción, cabe igualmente que el acuerdo de la Junta de accionistas establezca un tope, a par tir del cual no haya derecho a la atribución de más acciones (si el número de acciones es va riable) o a su conversión en dinero (en la mo dalidad del phantom stock). 5.3.4. El plazo de duración El plazo de duración de los planes de op ciones sobre acciones hace referencia al mo mento en que vencen las stock options y son ejercitables las opciones. 142 ESTUDIOS 30 L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1440. 31 Esta modalidad es la recomendada por la doctrina porque es el único criterio que no se ve afectado por fac- tores ajenos a la propia empresa, como puede ser, por ejemplo, el índice general de la Bolsa. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 Legalmente nada se prevé sobre la dura ción mínima del plan de opciones, por lo que, en principio, el plazo puede ser fijado libre mente por la Junta general en su acuerdo en atención a las consideraciones societarias y fiscales que tenga por conveniente. No obs tante, algunos ordenamientos jurídicos de nuestro entorno, en atención a las finalidades de fidelización y de incentivación de los bene ficiarios que animan a los planes de opciones, sí establecen plazos mínimos; así, el Derecho alemán establece un plazo mínimo de dos años. Intimamente conectada con el plazo de du ración del plan de opciones sobre acciones, a pesar de no encontrarse regulada de forma expresa por la LSA, se halla la cuestión del plazo de ejercicio de la opción, una vez que ésta haya vencido. En efecto, dado que los be neficiarios principales de un plan de opciones sobre acciones son los directivos de una socie dad, existe la posibilidad de que utilicen la in formación privilegiada de que disponen para ejercitar sus opciones en el momento que les sea más favorable, en detrimento del resto de las accionistas de la sociedad. De ahí que, para evitar el aprovechamien to del conocimiento de información privilegia da, es frecuente establecer que las opciones sólo pueden ser ejercidas durante determinados pe ríodos (períodos de ejercicio o trading windows); por ejemplo, dentro de las tres semanas si guientes a la presentación de un informe defini tivo o provisional, de una conferencia de prensa sobre el balance, o similares, es decir, en un mo mento en el que los restantes partícipes del mercado disponen también de cifras actuali zadas sobre la empresa. 5.3.5. Los mecanismos de instrumentación de los planes de opciones sobre acciones Dejando a un lado la modalidad del phan tom stock, que se traduce en el pago de unas cantidades de dinero, los demás tipos de stock options requieren de una instrumentación es pecífica para que pueda tener lugar la entrega a los beneficiarios de las acciones previstas en el plan de opciones. Esta instrumentación puede articularse a través de tres procedimientos distintos: a) un aumento de capital en la modalidad de capi tal autorizado; b) una emisión de obligaciones convertibles; y c) la entrega de acciones de au tocartera. No existe una relación unívoca entre un determinado sistema de instrumentación y un tipo concreto de plan de opciones, sino que a un mismo mecanismo de instrumentación le pueden corresponder distintos tipos de pla nes de opciones; por ejemplo, la emisión de obligaciones puede servir tanto para hacer efectivas opciones sobre acciones aún no emi tidas ---obligaciones convertibles--- como so bre acciones ya emitidas ---obligaciones canjeables---. 6. LOS DERECHOS DE LOS BENEFICIARIOS DE UN PLAN DE OPCIONES SOBRE ACCIONES 6.1. Los derechos de los beneficiarios antes del vencimiento de la opción El ejercicio del derecho de opción regulado en el plan de opciones sobre acciones supone el cumplimiento de dos requisitos previos: 1º) el nacimiento del derecho de opción; y 2º) el transcurso del período que discurre entre di cho nacimiento y el momento en que vence el derecho de opción. 6.1.1. El nacimiento del derecho de opción Todo plan de opciones dirigido a remune rar a los directivos de una sociedad ha de ser objeto de un acuerdo de la Junta general, cuyo contenido se encuentra legalmente pre determinado (párrafo 2º del art. 130 de la 143 CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 LSA). Este acuerdo de la Junta general no su pone por sí solo el nacimiento de derechos pa trimoniales para los destinatarios del plan, sino que tiene el carácter de una simple oferta de contrato. Una vez comunicado el plan a los beneficiarios, éstos se convertirán en parte del contrato por su aceptación, aunque cabe presumir dicha aceptación por razón de los vínculos que unen a las partes (sociedad y be neficiarios) y porque la oferta se hace en inte rés de los mismos. Una vez aceptado el plan de opciones por los beneficiarios, éste se convierte en irrevo cable para la sociedad. Por ello, y en atención al hecho de que los planes de opciones se ex tienden a lo largo del tiempo, es usual que se incluyan en los mismos cláusulas de protec ción del valor para los beneficiarios en los su puestos de aumento o reducción de capital y de reestructuración societaria (escisión, fu sión...). En el caso de que no se haya incorpo rado este tipo de cláusulas y a falta de una específica previsión legal que fuera aplicable al caso en razón del mecanismo de instru mentación del plan, hay que estar al Derecho contractual general. Por lo tanto, toda modifi cación posterior debe ser objeto de renegocia ción entre la sociedad y los beneficiarios y, en defecto de acuerdo, la modificación unilateral de las condiciones por parte de la sociedad da ría derecho a los beneficiarios a la percepción de las correspondientes indemnizaciones. Adicio nalmente, dado que los beneficiarios del plan de opciones son generalmente los directivos de la propia sociedad, es necesario que toda mo dificación sea aprobada por la Junta general, por aplicación del párrafo 2º del art. 130 de la LSA y disposiciones concordantes. 6.1.2. El derecho individual del beneficiario de la opción Una vez cumplidas las eventuales condi ciones suspensivas establecidas en el plan de opciones, nace el derecho de opción para cada beneficiario individual. Jurídicamente, la op ción puede configurarse como un derecho de crédito que ostenta el beneficiario frente a la sociedad que le faculta (pero que no le obliga) a adquirir un número de acciones ya emitidas (opción de compra) o por emitir (opción de suscripción). El derecho de crédito que configura el plan de opciones se caracteriza por ir dirigido a unos concretos beneficiarios, determinados o determinables. En efecto, atendidas las fun ciones de las stock options, los beneficiarios de un plan de opciones no pueden ser más que los directivos de la sociedad sobre cuyas acciones se establece la opción (así como hay que entender los directivos de sociedades del mismo grupo), y además no es necesario que sean todos ellos, sino que cabe que el plan seña le las categorías concretas que se vean benefi ciadas. Es por ello por lo que suele incluirse en el plan de opciones una cláusula por la cual los beneficiarios que dejen de estar vinculados a la sociedad con posterioridad al nacimiento de la opción, pero con anterioridad al ejercicio de la misma, pierden el derecho a ejercitar su opción. Ahora bien, ¿qué ocurriría en el caso de fal tar tal cláusula? ¿Cabría entenderla implícita en el plan de opciones, teniendo en cuenta la función de éste? En opinión de Vázquez Lepi nette 32 , la citada cláusula ha de entenderse implícita en el plan ex art. 1287 del Código Civil, puesto que habitualmente, por la pro pia finalidad que tienen las stock options, se incluyen en los planes de opciones cláusulas resolutorias. El carácter intuitu personae que tiene el beneficiario de un plan de opciones sobre ac ciones implica una segunda consecuencia, y es que el derecho de opción ha de configurar se contractualmente como intransmisible. Y además, al igual que ocurre con el abandono de la sociedad por parte del beneficiario antes del vencimiento de la opción, la cláusula de intransmisibilidad ha de entenderse implícita 144 ESTUDIOS 32 T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 12. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 en el plan de opciones. Cuestión distinta es la del ámbito de aplicación de esta cláusula im plícita de intransmisibilidad: ¿se extendería también a las transmisiones mortis causa? La respuesta debe ser igualmente positiva, porque el art. 659 del Código Civil (a cuyo tenor «la he rencia comprende todos los bienes, derechos y obligaciones de una persona, que no se extin gan por su muerte») determina la transmisi bilidad de todos los derechos de crédito del causante que no sean de índole personalísi ma y, por tanto, son intransmisibles los dere chos de opción atribuidos como forma de remuneración por un stock option plan 33 . Ahora bien, esta intransmisibilidad no ha de entenderse de forma absoluta, sino que, por analogía con la situación del abandono por causas involuntarias a la sociedad, afectará únicamente al incremento de valor posterior al fallecimiento del causante, pero no al ante rior, pues si no se dejaría de remunerar una prestación del causante ya efectuada. En suma, también en nuestro Derecho puede in ferirse una solución análoga a la contenida en la Ley de Sociedades Comerciales francesa, cuyo art. 2087, ap. 3, prevé expresamente que en cas de décès du bénéficiare, ses héritiers peu vent exercer l'option dans un délai de six mois à compter du décès, entendiendo que el falle cimiento del causante determina un venci miento anticipado del derecho de opción 34 . 6.2. El ejercicio del derecho de opción 6.2.1. El plazo de ejercicio de la opción El plan de opciones suele fijar dos plazos distintos, uno, de carácter suspensivo, duran te el cual no puede ejercitarse el derecho de opción, y un segundo durante el cual debe te ner lugar el ejercicio del derecho de opción. El transcurso de este segundo plazo sin que el beneficiario ejercite su derecho de opción im plica la extinción del citado derecho de op ción. En nuestro ordenamiento, a diferencia del Derecho francés, no se obliga a la Junta general a señalar un plazo de ejercicio del de recho de opción, por lo que, a falta del mismo, habrá que estar al plazo de prescripción ge neral de quince años (art. 1964 del Códio Ci vil). Por otro lado, el beneficiario puede renun ciar al derecho de opción antes de que expire el plazo de ejercicio. Se trata de una simple apli cación al caso del principio de libre renuncia de derechos previsto en el art. 6.2 del Código Civil, cuyo único límite se encuentra en la protección del orden público y de los intereses de terce ros. La renuncia debe manifestarse en forma clara, precisa e inequívoca 35 . 6.2.2. Las modalidades de ejercicio de la opción Las concretas modalidades de ejercicio del derecho de opción dependen de un doble factor: por una parte, de la forma en que se haya arti culado el plan de opciones y, por otra, de las previsiones establecidas en el propio plan. Al ejercitar el derecho de opción, el benefi ciario habrá de pagar el precio de ejercicio que se haya señalado en el plan de acciones. La forma de pago, a falta de norma legal es pecífica, será la establecida en el régimen ge neral de la suscripción de acciones, aunque por una razón de simplificación conviene que se excluya el aumento de capital mediante aportaciones no dinerarias. 145 33 En este sentido, F. DE A. SANCHO REBULLIDA: «Co- mentario al artículo 659», en PAZ-ARES, DÍEZ-PICAZO, BER- COVITZ y SALVADOR (coords.): Comentarios al Código Civil, t. II, Madrid, 1991, págs. 1662 y 1663, con cita de la STS de 12 de junio de 1956, que permite la sucesión en de- recho de opción siempre que no sea personalísimo, esto es, inherente a la persona del causante. 34 L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1415 y 1451. 35 A. GULLÓN BALLESTEROS: «Comentario al artículo 6», en PAZ-ARES, DÍEZ-PICAZO, BERCOVITZ y SALVADOR (coords.): op. cit., pág. 31. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 6.3. Los derechos del beneficiario tras el ejercicio del derecho de opción Una vez ejercitado el derecho de opción, el beneficiario se convierte en accionista de la sociedad (salvo en la modalidad de phantom stock), por lo que sus derechos y obligaciones se regirán por lo previsto en los estatutos so ciales. En particular, es frecuente que se es tablezcan cláusulas restrictivas de la libre transmisibilidad de las acciones otorgadas por medio de una stock option, pero tales res tricciones habrán de ser cuidadosamente me ditadas, porque, si limitaran en gran medida la libre transmisibilidad, pondrían en peligro la finalidad última del plan de opciones, cual es la de incentivar a los directivos, pues éstos no podrían hacer efectivas sus ganancias. 7. EL CARACTER NO SALARIAL DE LAS STOCK OPTIONS Y SU NO COTIZABILIDAD A LA SEGURIDAD SOCIAL 7.1. El carácter no salarial de las stock options Como pone de relieve de la Puebla Pinilla 36 , el hecho de que las stock options se hayan incorporado muy recientemente a la diná mica de la relación laboral ordinaria expli ca que, al menos hasta la fecha, sean muy escasos los pronunciamientos judiciales que hayan tenido que manifestarse sobre las im plicaciones laborales de este instrumento fi nanciero. Cabe citar, no obstante, dos interesantes sentencias: la sentencia del Tribunal Supe rior de Justicia de Madrid, de 10 de abril de 1992, (Ar.S. 2135) y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 24 de sep tiembre de 1999 (Ar.S. 3029). En ambas, el núcleo del debate sobre las stock options se centra en determinar si las mismas deben considerarse como parte integrante del sala rio percibido por el trabajador, de manera que deban computarse a efectos de calcular los salarios de tramitación y la indemnización por despido improcedente. Ambas sentencias resuelven en idéntico sentido. La primera de ellas fundamenta su respuesta negativa a la cuestión planteada en la afirmación de que las opciones de compra de acciones constituyen una «cuestión de naturaleza mercantil» desti nada a fomentar la participación de los traba jadores en el capital social de la empresa matriz 37 . La segunda señala, en el mismo sentido, que «no pueden considerarse inte grantes de la retribución salarial del actor los planes de opción de acciones (...), toda vez que dichos planes no eran más que una expectati va de derecho (...) que, como tal, y por su pro pia naturaleza, no puede traducirse en un resultado pecuniario, que, en todo caso, esta ría subordinado a una aportación dineraria del demandante ---el valor que alcanzarán las acciones--- y la cotización que las mismas tuvieran posteriormente». La reciente sentencia del Juzgado de So cial nº 30 de Madrid, de 5 de junio de 2000 (en adelante, SJS 5 de junio de 2000), avanza por esta misma línea interpretativa. La cues tión que se plantea es similar a la de los ante riores pronunciamientos y la solución es, al igual que en aquéllos, la de estimar que las stock options no constituyen salario, solución que comparto. Antes de abordar la cuestión de las stock options, el Juez de lo Social procede a anali zar y declarar la antigüedad del trabajador en la empresa, así como a fundamentar la ca lificación del contrato para obra o servicio de terminado celebrado con el trabajador como contrato temporal en fraude de ley y a decla 146 ESTUDIOS 36 A. DE LA PUEBLA PINILLA: op. cit., pág. 13. 37 Sobre esta sentencia, vid.un extenso y detallado estudio de A. MATORRRAS DÍAZ-CANEJA: «Las enigmáticas stock options. Comentario a la STSJ de Galicia de 24 de septiembre de 1999», Actualidad Laboral, nº 43, 20 al 26 de noviembre de 2000, págs. 4399 y sigs. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 rar ilegalidad de las sucesivas prórrogas del mismo. Además, una vez calificado el cese del trabajador como despido improcedente, la sentencia analiza, con el fin de calcular la in demnización por despido, la existencia o no del derecho del trabajador a percibir un bo nus reconocido en favor de todos los trabajado res de la empresa y cuya cuantía variaba en función de criterios subjetivos aplicados por la empresa. Al respecto, la sentencia aprecia que la empresa no ha probado las razones que ar güía para no abonar el bonus correspondiente al trabajador y, en consecuencia, declara el de recho del trabajador a percibir el bonus en su íntegra cuantía. El fundamento de derecho cuarto de la sentencia comienza señalando que «el actor pretende incluir para el cálculo de la indem nización el beneficio que obtiene con el ejerci cio de las opciones sobre acciones que tiene concedidas. Al margen de entender que en la segunda entrega le corresponden más opcio nes sobre acciones (...) y cuyos cálculos en la vista oral sitúa en un total de 950 opciones, lo primero que debe analizarse es si tales opcio nes tienen o no naturaleza salarial (...)». En efecto, la empresa demandada tenía establecido, en favor de sus empleados, un Plan de opciones sobre acciones conforme al cual se adjudicaba gratuitamente a los trabaja dores el derecho a ejercer la opción de compra sobre un número de acciones determinado en función de la antigüedad y la retribución del trabajador en la empresa, fijándose el precio de ejercicio o precio de compra por cada acción. Los criterios para determinar el número de accio nes sobre las que cada trabajador podía ejercer su derecho de opción fueron modificados con ocasión de la puesta en marcha de un nuevo Plan de opciones sobre acciones, conforme al cual se tenía en cuenta, a estos efectos, el ren dimiento de cada trabajador, estableciéndose un precio de compra distinto al anterior. El despido de uno de los trabajadores de la empresa, al que se había adjudicado un dere cho de opción sobre determinado número de acciones, desencadena la controversia respec to a las cuantías salariales que deben tomar se en cuenta para determinar los salarios de tramitación adeudados por la empresa y la indemnización correspondiente por despido im procedente. En particular, y por lo que aquí in teresa, el debate se centra en determinar si debe o no computarse, a los efectos señalados, el beneficio que el trabajador obtiene con el ejercicio de las opciones sobre acciones; se trata, en otras palabras, de determinar si las stock op tions constituyen una forma de retribución del trabajo y deben, por tanto, considerarse como parte integrante del salario. La SJS 5 de junio de 2000 parte del con cepto de opción sobre acciones, que define como «un negocio jurídico que, a cambio de una pri ma (en el caso de trabajadores no se da tal re quisito), otorga a su tomador la facultad de decidir si ejercitar o no el contrato, perfeccio nando en tal caso un contrato de compraventa de una determinada cantidad de acciones, a un precio determinado y durante un período de tiempo también predeterminado.» No esta mos ---añade la sentencia--- «ante un precon trato de un segundo contrato principal de compraventa, sino de un contrato principal en sí mismo 38 , pues opera sobre activos nego ciados en otros mercados secundarios y res ponde a una finalidad primordial: cubrirse del riesgo de posiciones tomadas en esos otros mercados». Los elementos del contrato son, según la citada sentencia, los siguientes: 1.º El activo subyacente, consistente en un determinado número de acciones pertene cientes a una sociedad o entidad que cotiza en Bolsa. 2.º La prima que paga el tomador por el derecho de opción. Este elemento no concurre cuando se trata de opciones sobre acciones que la empresa ofrece a sus trabajadores. Estos son libres de acogerse o no al Plan ofertado, pero, 147 38 La cursiva es mía. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 por lo general, tal acogimiento no supone el pago de prima alguna. 3.º El precio de ejercicio o precio de com pra especificado por cada acción. Este precio sí tiene que ser hecho efectivo por el trabaja dor al ejercitar el derecho. 4.º La fecha del vencimiento, esto es, aquélla antes de la cual puede ser ejercitado el derecho. A este respecto hay dos variantes principales: una, la denominada «america na», en la que puede ejercitarse el derecho en cualquier momento antes del vencimiento a conveniencia del tomador, y otra, la denomi nada «europea», en la que el derecho se ejer cita en una fecha concreta y determinada, que previamente ha sido establecida. La pri mera modalidad ofrece más ventajas que la segunda, porque el tomador ejercitará el de recho cuando en el mercado el valor de las ac ciones esté en alza, mientras que la segunda ofrece mayor riesgo y depende del valor de las acciones en ese momento. 5.º El precio del activo, es decir, el valor de las acciones en el mercado de valores a la fecha de ejecución o a la fecha del vencimien to. La SJS 5 de junio de 2000 expone un su puesto concreto para la mayor comprensión de esta institución. --- Una sociedad X establece a favor de sus trabajadores un Plan de opción de compra de acciones, bien suyas propias o bien de otra sociedad, a un precio de ejercicio o de compra determinado y con una fecha de vencimiento también preestablecida, se gún el sistema elegido, bien americano, o bien europeo. Si el trabajador se acoge a dicho Plan y, por tanto, tiene una opción de compra, ¿qué factores determinarán el valor de la misma y, por ende, la ob tención o no de beneficios? El sentido co mún ---reza la sentencia--- nos dice: --- Para poder ejercitar la opción, el trabaja dor tendrá que pagar previamente el pre cio de compra o precio de ejercicio. Por tanto, el valor de la opción aumentará con el ratio del precio del activo con rela ción al de compra. --- El trabajador no tiene que pagar el pre cio de ejercicio hasta que haya decidido o pueda ejercitar la opción, según la moda lidad fijada. --- Si el precio del activo es inferior o igual al precio de ejercicio, el trabajador ejerci tará o no la opción en ese momento y es perará a que aquél sea mayor a tenor de las expectativas del mercado. Igualmen te, si el sistema establecido es el europeo y a la fecha de vencimiento se produce tal situación, se limitará a dejar decaer su derecho y no habrá pérdidas en su patri monio, pues no desembolsará el precio de ejercicio, pero las expectativas de ganan cia decaerán definitivamente. De ahí que se diga también que estamos ante un préstamo sin intereses. Las opciones sobre acciones que una em presa ofrece a sus trabajadores tienen su causa o razón de ser en el contrato de trabajo. Su fina lidad es doble: fidelizar al trabajador y obtener de él un mayor rendimiento en la prestación de sus servicios. Ahora bien, la similitud con el sa lario termina ahí. A partir de este punto si guen una línea totalmente divergente. Si el salario es algo que se da por el empresario, (entendiendo ese «dar» por algo en metálico o en especie, es decir, algo tangible y efectivo de cara a su patrimonio), las opciones sobre acciones son derechos con expectativas, dere chos que conllevan una facultad de decisión que sólo corresponde al trabajador, es decir, su efectividad no está en manos del empleador, sino de la otra parte de la relación laboral. A mayor abundamiento, esas expectativas entra ñan un resultado aleatorio de cara al patri monio del trabajador, con la posibilidad de no obtener ganancias. Por tanto, las posibles plusvalías no dependen del empleador, sino que están en función de la diferencia que pu 148 ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 diera existir entre el precio del ejercicio y el precio del activo en el mercado. La ocasión de ganancias no es ni tiene la naturaleza del salario. El empleador actúa en todo caso como medio para obtenerlas. Por otra parte, el salario es irrenunciable por parte del trabajador, carácter que se ex tiende también a su cuantía. Las opciones so bre acciones se ofertan por el empleador al trabajador, pero no se impone su adquisición por parte de éste. Además, en caso de aceptarse o acogerse al Plan, lo que el trabajador ostenta realmen te es un derecho con expectativa de ganancia, expectativas que dependerán única y exclusiva mente del valor de las acciones en el mercado bursátil. Si el salario supone un incremento pa trimonial para el trabajador, las opciones sobre acciones no siempre suponen tal incremento. Indudablemente, tampoco habrá merma patri monial, pues lo que hará el trabajador es no ejercitarlo, con lo que no tendrá que abonar el precio de compra o precio de ejercicio. Con frecuencia, el capital subyacente no es ni siquiera del empresario, sino de un terce ro, esto es, de una sociedad ajena a la relación laboral, unida a aquél por vínculos societa rios o mercantiles. Todo salario tiene un módulo fijador (uni dad de tiempo, unidad de obra, etc.), requisito del que carecen las opciones sobre acciones. La posibilidad de adquirir un mayor o menor nú mero de opciones estará en función de paráme tros bien distintos (posición del trabajador en la empresa y su retribución), de tal manera que, a mayor retribución, mayor posibilidad de adqui rir un número más elevado de acciones. El sa lario juega, de esta forma, como elemento determinante del capital subyacente a adqui rir. Todas las diferencias apuntadas respecto al salario hacen que indudablemente tampoco puedan considerarse como complementos sala riales, por cuanto ello entrañaría un contrasen tido, en cuanto tienen la misma naturaleza que aquél. Los complementos salariales son salarios cualificados por alguna concausa (antigüedad, puntualidad, puesto de trabajo, etc.), y sobre ellos opera el mismo régimen y razón de ser que el de los salarios strictu sen su. Sin embargo, las opciones sobre acciones actúan como incentivo sobre el rendimiento del trabajador, pero este incentivo al mayor rendi miento tiene su razón de ser en que se vean cul minadas las expectativas de ganancia; esto es, no es válida la fórmula «a mayor rendimiento, mayor salario», sino «a mayor rendimidento, mayor posibilidad de que el ejercicio del dere cho de opción se vea coronado por el éxito pa trimonial». Si bien es cierto que la jurisprudencia vie ne estableciendo la presunción de que todo lo que recibe el trabajador del empresario es sa lario, las razones antes expuestas obligan a romper esta presunción iuris tantum, esca pando de la naturaleza salarial una mera ex pectativa, que no siempre se traduce en un aumento patrimonial por parte del trabaja dor, cuyo ejercicio sólo le corresponde a él. Asimismo, también depende de la voluntad del trabajador la adquisición del derecho de opción sobre acciones. Tales caracteres, de ex pectativa y de aleatoriedad, se compaginan mal con la naturaleza del salario. El contrato de opciones sobre acciones puede nacer al socaire del contrato de trabajo, pero son contratos de naturaleza y contenido muy diferentes. No es posible, por tanto, ex trapolar elementos de éste a aquél. El hecho de que el contrato de trabajo sea la causa por la que un trabajador sea titular de un dere cho sobre opciones de compra de acciones no nos debe llevar a confundir elementos de su contenido, pues la facultad que éste entraña permite a quien la ostenta establecer en el fu turo una relación jurídica en su favor con posi bilidad de plusvalía, y ello, indudablemente, no se corresponde con el elenco de obligaciones mutuas del contrato de trabajo. 149 CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 Por último, estas expectativas de ganancia están en función del precio del activo en el mercado de valores, lo que configura a las op ciones de acciones como un derecho de verda dera naturaleza bursátil, es decir, mercantil y no laboral. El fundamento de derecho sexto de la SJS 5 de junio de 2000 señala que el carácter no salarial de las opciones sobre acciones se basa en las siguientes conclusiones: 1.ª El salario y las opciones sobre accio nes que una empresa concede a sus trabaja dores tienen un punto en común, el contrato de trabajo, la relación laboral. 2.ª A partir de este nexo común, las diver gencias son evidentes. No se «da» por el emplea dor algo específico o concreto, bien en metálico, bien en especie, sino expectativas. El trabajador adquiere un derecho cuyo ejercicio tiene resulta dos aleatorios de cara a su patrimonio. 3.ª Depende exclusivamente de su volun tad, tanto la adquisición como el ejercicio, y en función de los parámetros que marca el mercado de valores. 4.ª El empresario actúa como medio para la obtención de ganancias, en su caso. Una ocasión de ganancias no es salario. 5.ª Las opciones sobre acciones no tienen el carácter irrenunciable que tiene el salario. El trabajador puede libremente hacer decaer su derecho ante las expectativas de no ganan cias. 6.ª Las opciones sobre acciones pueden proceder de un tercero ajeno al empleador, esto es, un tercero ajeno a la relación laboral. 7.ª La mayor o menor cuantía de adquisi ción de acciones depende de parámetros bien distintos a los módulos de fijación del salario, que actúa a su vez como factor determinante junto con la posición del trabajador en la em presa. 8.ª No tienen naturaleza de complemento salarial. 9.ª El incentivo que originan al trabaja dor no tiene su razón de ser en la relación la boral, sino en las expectativas de una mayor ganancia o que ésta se vea garantizada. 10.ª Las opciones sobre acciones tienen verdadera naturaleza mercantil y no laboral. La SJS 5 de junio de 2000 concluye esti mando la demanda en parte, sin que pueda prosperar la pretensión del actor de incluir en el cómputo indemnizatorio los posibles be neficios obtenidos al ejercitar las opciones so bre acciones, pues no tienen carácter salarial. A las razones que esgrime la sentencia ci tada para negar el carácter salarial de las stock options, la doctrina 39 añade las siguien tes: a) La aleatoriedad inicial de la obtención efectiva de una ventaja patrimonial, al estar condicionada, entre otras circunstancias, por las decisiones de inversión del trabajador. b) La correlación de la entidad de la venta ja que eventualmente se obtenga con factores desconectados totalmente de la aportación pro ductiva real del titular de la opción de com pra. c) La falta de conexión directa entre el va lor de la ganancia que puede obtenerse y la verdadera contribución del trabajador a la buena marcha de la empresa. d) El hecho de que normalmente se pacta un régimen rígido de ejercitabilidad de la op ción, estableciéndose un período de carencia, un plazo limitado de tiempo para el ejercicio de los derechos de compra y/o, como condición resolutoria, la extinción del contrato. 150 ESTUDIOS 39 C. MOLERO MANGLANO (dir.), J.M. SÁNCHEZ-CERVE- RA, M.J. LÓPEZ ÁLVAREZ y A. MATORRAS DÍAZ-CANEJA: Ma- nual de Derecho del Trabajo, Ed. Mc Graw Hill, Madrid, 2000, págs. 132-133. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 En contra de la opinión mantenida por de la Puebla Pinilla, no puede considerarse que las stock options sean una modalidad de sala rio en especie sujeta a cotización, por cuanto éstas no tienen encaje en el concepto de per cepción en especie que suministra el art. 23 del citado Reglamento de Cotización, básica mente porque el elemento esencial del salario en especie, que es atender a fines particulares del trabajador, no derivados de su prestación laboral, no concurre en los planes de opciones sobre acciones. No obstante, en opinión de Molero Man glano, el ejercicio de la opción de compra es lo que salariza a la stock option, porque la utilidad patrimonial obtenida como consecuencia del ejercicio de la opción (esto es, la diferencia entre el precio de compra acordado y el valor de las acciones en el mercado) habría que considerarlo como salario 40 . En análogo sentido, de la Puebla Pinilla 41 afirma que la obtención de un beneficio para el trabajador sólo se produce cuando éste ejerce su derecho de opción y adquiere las acciones. Si, llegado el momento de ejercicio de la op ción, el trabajador opta por comprar, será porque las acciones tienen un valor en el mer cado superior al precio de ejercicio de la op ción previsto en el plan de la empresa. El beneficio patrimonial que obtiene el trabaja dor será la diferencia entre el precio que paga por cada acción y el valor de cotización de éstas en ese momento. Este es el beneficio que en forma de acciones se incorpora al pa trimonio del trabajador, constituyendo así una modalidad del salario en especie. El empresario estará obligado a incluir en nó mina la cuantía de dicho salario en especie, aplicando las correspondientes retenciones a cuenta a efectos del IRPF y efectuando las operaciones necesarias respecto de la cotiza ción a la Seguridad Social. En caso de extinción del contrato de trabajo y a efectos de la in demnización que corresponda reconocer en favor del trabajador, deberán computarse di chas cantidades. 7.2. La no cotizabilidad a la Seguridad Social de las stock options Los planes de opciones sobre acciones o stock options están exentos de cotización a la Seguridad Social, por cuanto, como ha que dado expuesto, carecen de carácter salarial y no se hallan incluidos en los conceptos retri butivos, que, sin ser salario, figuran enume rados como sujetos a cotización en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Li quidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, modificado por el art. úni co.1 del Real Decreto 1890/1999, de 10 de di ciembre. Por lo demás, no deben confundirse las stock options con la asignación asistencial, exenta de cotización, consistente en la entrega a los traba jadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la sociedad en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 500.000 pesetas anuales, o de 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco años (art. 23.2.F.b).1º del citado Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social), en los siguientes supuestos (art. 42 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por Real Decreto 214/1999, de 5 de febrero, al que se remite el antedicho precepto): 1.º Cuando se trate de una sociedad, la entrega de acciones o participaciones de ésta a sus trabajadores. 2.º Cuando se trate de un grupo de socieda des en los que concurran las circunstancias pre 151 40 C. MOLERO MANGLANO (dir.), J. M. SÁNCHEZ-CERVE- RA, M.J. LÓPEZ ÁLVAREZ y A. MATORRAS DÍAZ-CANEJA: op. cit., pág. 133. 41 A. DE LA PUEBLA PINILLA: op. cit., pág. 17. CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 vistas en el art. 42 del Código de Comercio 42 , se distingue: a) Cuando se trate de acciones o partici paciones de la sociedad dominante del grupo, la entrega a los trabajadores de las socieda des que formen parte del grupo. b) En los demás casos, la entrega de accio nes o participaciones de una sociedad del grupo a los trabajadores de las sociedades que formen parte del mismo subgrupo. En los casos a) y b), la entrega podrá efec tuarse tanto por la propia sociedad a la que preste sus servicios el trabajador, como por otra sociedad perteneciente al grupo o por el ente público, sociedad estatal o Administra ción Pública titular de las acciones. En cualquier caso, deben cumplirse los si guientes requisitos: 1.º Que la oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa o, en su caso, del grupo de sociedades, y que contribuya a la participación de los trabaja dores en la empresa. 2.º Que cada uno de los trabajadores, conjuntamente con sus cónyuges o familia res hasta el segundo grado, no tengan una participación, directa o indirecta, en la socie dad en la que prestan sus servicios o en cual quier otra del grupo, superior al 5 por 100. 3.º Que los títulos se mantengan, al me nos, durante tres años. Se considera retribución en especie y, por tanto, cotiza a la Seguridad Social, la entrega de tales acciones o participaciones cuando ex cedan de 500.000 pesetas anuales o 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco años. El tema expuesto, en definitiva, no es pací fico. Habrá que esperar a futuras resolucio nes judiciales ---singularmente, del Tribunal Supremo--- que, sin duda, recaerán en breve en una materia novedosa como ésta. 152 ESTUDIOS 42 El art. 42.1 del Código de Comercio establece que «toda sociedad mercantil estará obligada a formular las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados, en la forma prevista en este Código y en la Ley de Régi- men Jurídico de las Sociedades Anónimas cuando, sien- do socio de otra sociedad, se encuentre con relación a ésta en alguno de los casos siguientes: a) Posea la mayoría de los derechos de voto. b) Tenga la facultad de nombrar o de destituir a la mayoría de los miembros del Consejo de administración. c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con otros socios, de la mayoría de los derechos de voto. d) Haya nombrado exclusivamente con sus votos la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que se de- ban formular las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos admi- nistradores han sido nombrados está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en los dos primeros núme- ros de este artículo. Por su parte, el número 2 de este mismo precepto dis- pone que «a efectos de lo dispuesto en el párrafo ante- rior se añadirán a los derechos de voto de la sociedad dominante los que correspondan a las sociedades domi- nadas por ésta, así como a otras personas que actúen en su propio nombre pero por cuenta de alguna de aqué- llas». REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29 RESUMEN: El presente trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: la regulación mercantil de las stock options, su análisis jurídicolaboral y su estudio desde la perspectiva de la Seguri dad Social. La figura de las stock options, de indudable interés por su actualidad, es una institución esencialmente mercantil, razón por la que es objeto de estudio en primer lugar desde la perspectiva de esta disciplina jurídica. Así, se analizan su concepto y clases, las stock op tions como incentivo para el buen gobierno de las sociedades, sus requisitos subjetivos, sus requisitos formales y sus requisitos materiales (el número de acciones, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia, el plazo de duración y los mecanismos de instrumentación de los planes de opciones sobre acciones), los derechos del benficiario de un plan de opciones sobre acciones antes del vencimiento de la opción (el nacimiento del derecho de opción, y el derecho individual del beneficiario de la op ción), el ejercicio del derecho de opción (plazo y modalidades) y, por último, los derechos del benficiario tras el ejercicio del derecho de opción. El análisis jurídicolaboral de las stock options llega a la conclusión de su carácter no sala rial, con base en las sentencias del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid, de 5 de junio de 2000, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 10 de abril de 1992, y de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 24 de septiem bre de 1999, así como en cualificadas opiniones doctrinales. En lógica correlación con la conclusión anterior, se concluye con su exclusión de la base de cotización a la Seguridad Social. 153 CARLOS MORADILLO LARIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 29