Mujeres y trabajo

AutorJuana Gil Ruiz
Páginas131-171

    "(r)etener información es algo muy grave. En Suecia se han calculado que en nuestros días, las mujeres realizan nueve mil millones de horas de trabajo al año, y los hombres seis mil trescientos millones de horas. Cuando la sociedad masculina nos pregunta: ¿por qué no competís con nosotros en los sindicatos, en los lugares de trabajo, en los partidos?, deberíamos contestar: Hay una cierta cantidad de trabajo extra que nosotras no hemos pedido. Siempre nos ofrecéis que compitamos basándonos en vuestras premisas y estáis reteniendo información".

    BERIT Äs, "El papel político de la mujer" en ASTELARRA, J. (comp.), Participación política de las mujeres, Colección "Monografías", nº 109, CSIC y Siglo XXI, Madrid, 1990.

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I Nuevos modelos para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal

Aun cuando escuchamos que la situación de las mujeres ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas sin embargo, en España, todavía persiste un importante nivel de desigualdad que pone en entredicho los valores que fundamentan el orden democrático. He aquí algunos datos, a modo de sumario, que constatan dicha aseveración: la participación política de las mujeres, teniendo en cuenta todos los órganos de decisión, se mantiene con índices Page 132 inferiores a los recomendados por la Unión Europea. El salario medio que perciben las mujeres es inferior al salario medio que perciben los hombres. Las mujeres soportan frecuentemente la acumulación de su jornada laboral al trabajo doméstico no remunerado, y éste es mayoritariamente la única actividad que desempeñan. En el caso de las familias monoparentales, éstas tienen generalmente como cabeza de familia a las madres, que a su vez representan el porcentaje más alto de parados en esta situación. Las mujeres son las principales beneficiarias de pensiones asistenciales o de viudedad que son las económicamente más bajas.

La necesidad de eliminar las diferencias existentes entre mujeres y hombres requiere la adopción de medidas urgentes que, partiendo de los desequilibrios que caracterizan las actuales relaciones de género, se encaminen a la superación de la discriminación por razón de sexo tanto desde una perspectiva individual como colectiva, con la finalidad de garantizar el derecho fundamental a la igualdad entre mujeres y hombres223.

En este sentido, la Recomendación del Consejo de la CEE, 92/442/CEE de 27 de julio de 1992224 recomienda a los Estados miembros "contribuir a suprimir los obstáculos al ejercicio de una actividad profesional por parte de los padres con medidas que permitan conciliar las responsabilidades familiares y la vida profesional". La necesidad de conciliar la vida familiar y laboral debe percibirse como una condición vinculada de forma inequívoca a la realidad social. De hecho, la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres celebrada en Pekín, en septiembre de 1995, tras recordarnos que los derechos de las mujeres son derechos humanos, lo consideró objetivo estratégico y fue ratificado, con un compromiso formal, por los 189 Estados allí reunidos. Textualmente: "La igualdad de derechos, de oportunidades y de acceso a los recursos, el reparto igualitario de las responsabilidades respecto de la familia y una relación armoniosa entre mujeres y hombres son indispensables, tanto para su bienestar y el de sus familias, como para la consolidación de la democracia"225.

De este modo, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad han sido contempladas en dos Directivas del Consejo de significativo interés. Nos referimos a la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992 que contempla la maternidad desde la perspectiva de la salud y la seguridad en el trabajo de la Page 133 trabajadora embarazada, que haya dado a luz o que se halle en el período de lactancia; y la Directiva del Consejo 96/34/CEE de 3 de junio de 1996226, fruto de un acuerdo entre la UNICE, el Centro Europeo de la Empresa Pública y la Confederación Europea de Sindicatos, que prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor. Se trata, según ha calificado la Eurocámara de "un punto de partida fundamental" en la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, aun cuando se lamenta de que su adopción haya sido a través de una directiva, y no como reglamento con aplicación inmediata, debiendo esperar, en consecuencia, a su transposición a la legislación de cada Estado miembro.

Tampoco debemos olvidar que esta necesidad de conciliar vida personal, familiar y laboral se encuentra enmarcada también dentro del Convenio 156 de 1981 (OIT) sobre personas trabajadoras con responsabilidades familiares, así como la Recomendación 165 (OIT).

Dentro del marco jurídico nacional, la necesidad de conciliar vida -personal- familiar y laboral tiene como fundamento los artículos 9.2, 14 y 39 de la Constitución Española, que contemplan, respectivamente, la promoción de las condiciones para que la libertad e igualdad de las personas sean reales y efectivas, el principio de igualdad ante la ley y no discriminación y la protección social, económica y jurídica de la familia. De este modo la Ley 39/1999, de 9 de noviembre de 1999 de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras estructurada en 22 artículos modifica -como analizábamos en el capítulo anterior- el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social, algunas Leyes reguladoras de la Función Pública, así como el Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

Sin embargo, la Ley de Conciliación no ha conseguido, sino todo lo contrario, difuminar las enormes diferencias existentes entre los géneros en el acceso, promoción profesional y condiciones de trabajo. La ley ha resultado ser, paradójicamente, una invitación jurídica a que el empresariado no contrate a mujeres en tanto que arbitra, entre otros, permisos retribuidos (art. 37.3.b Page 134 E.T.), reducciones de jornada (art. 37.4.5 y 6 E.T) y períodos de excedencia (art. 46.3. E.T) ya no sólo para el cuidado y crianza de un menor, sino para el cuidado de un familiar enfermo hasta un segundo grado de consanguinidad y/ o afinidad. Pese a que la Ley era especialmente cuidadosa en el uso del lenguaje y en todo momento habla de "personas trabajadoras", los datos sociológicos vienen a constatar que quien, mayoritariamente, se ocupa de la "ética del cuidado" son las mujeres.

Probablemente ésta sea una de las razones que ha impulsado a nuestro legislador a implicarse en la gestación227 y reciente aprobación de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así se recoge en su artículo 1.1 al mencionar el objeto de la Ley: "Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuese su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria" y para ello establecerá -según especifica en su apartado 2º- principios de actuación de los Poderes Públicos, regulando derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y preverá medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.

No obstante, la gestación y aprobación de dicha Ley ha generado y aún ahora, sigue generando bastante polémica, no sólo por los sectores más conservadores, sino incluso por quienes consideran fundamental la implementación de medidas de acción positiva diferenciadora como garantía de igualdad inter-géneros. El debate, pues, se encuentra en plena ebullición política y ciudadana y requiere de un compromiso social para evitar que esta nueva apuesta legislativa pueda volver a ejercer -como entendemos ejerce la Ley 39/1999 de 5 de noviembre de Conciliación de la vida familiar y laboral- violencia estructural contra las mujeres.

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Pues bien, en nuestra línea de (re)pensar y sugerir medidas dirigidas a la eliminación de la discriminación y a la consecución del ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales para las mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres, se nos plantea un enorme reto: encontrar un modelo satisfactorio para mujeres y hombres coherente con las expectativas de la vida familiar y profesional, ante las profundas transformaciones que están afectando al modo en que se relacionan éstos en dichos ámbitos. Ello exige, como se ha puesto de manifiesto en el capítulo anterior, la necesidad de modificar los términos y condiciones en que tienen lugar estas relaciones, a través de una puesta en común que conduzca a la redefinición de la correspondencia de tales espacios y tiempos de trabajo.

Dicho reto...

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