Modificación del tiempo de trabajo.
| Autor | Jesús Cruz Villalón |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla |
| Páginas | 235-265 |
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A pesar de la tendencia a precisar con notable rigor el régimen jurídico del tiempo de trabajo, tanto en la normativa estatal como en la negociación colectiva, se advierte como los fenómenos de modificación de condiciones que afectan a la jornada y al horario de trabajo están constantemente presentes en el desarrollo de las relaciones laborales, lo sean en su vertiente individual o en la colectiva. Es probable que incluso sea debido, entre otras razones, a ese esfuerzo de concreción de los diferentes aspectos concurrentes en la regulación del tiempo de trabajo, tanto en su vertiente cuantitativa como cualitativa, que se hace preciso acudir de forma reiterada a cambios en esta materia para adaptarlas a hechos sobrevenidos de muy diversa naturaleza.
Pero, sobre todo, resulta imprescindible llamar la atención sobre la circunstancia de que es justamente en las vicisitudes de las condiciones de trabajo que repercuten sobre el tiempo de ejecución de la prestación de servicios donde con mayor evidencia se exterioriza la contradicción de intereses entre los trabajadores y empleadores a los efectos de adecuar las condiciones de trabajo a sus respectivas expectativas.
A nadie se le escapa que en el marco de una organización de la actividad productiva cada vez más flexible, de atención inmediata a los requerimientos del mercado, las empresas sitúan en la adaptación del tiempo de trabajo uno de sus intereses más relevantes en orden a disponer de una fuerza de trabajo lo más alterable posible conforme a sus intereses productivos y de maximización de los beneficios de su actividad empresarial. Tan influyente resulta esta lógica en el debate cotidiano, que en ocasiones el debate sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo y, en particular, en lo relativo al tiempo de trabajo, se centra exclusivamente en esta perspectiva de la toma en con-
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sideración de los mecanismos ofrecidos por nuestra legislación laboral para atender a las necesidades de flexibilidad productiva de las empresas.
No pretendemos por nuestra parte, ni mucho menos, poner en duda la realidad de estos requerimientos empresariales de flexibilidad, ni que los mismo se presentan en los últimos tiempos más intensos a resultas de los cambios en los sistemas de producción y de organización de la actividad económica y social en general.
Más aún, en reiteradas ocasiones, al menos por lo que afecta al debate en nuestro país, se llama la atención sobre la circunstancia de que en ciertos ámbitos, sectores o profesiones, es aconsejable facilitar un uso más intenso de los procedimientos de modificación del régimen del tiempo de trabajo, en la medida en que ello puede presentarse como alternativa a la excesiva rotación en la contratación laboral, a las elevadas tasas de temporalidad en nuestro mercado de trabajo. Dicho de otro modo, siempre es preferible facilitar las fórmulas de movilidad interna como vía alternativa a los mecanismos siempre más perjudiciales de la movilidad externa; la movilidad interna puede favorecer tanto una reducción en el uso desmedido de la contratación temporal como evitar situaciones más traumáticas de reducción brusca del empleo fijo. Los propios interlocutores sociales en nuestro país se decantan claramente por esta opción y, a nuestro juicio, lo hacen con todo fundamento. Así, por aludir al texto más influyente al efecto, baste con mencionar los compromisos asumidos por ellos a través de los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de Negociación Colectiva; en el último de ellos, el correspondiente al año 2007, expresamente se declara que "La estabilidad del empleo debe seguir presente en la negociación colectiva, sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios, y de articular instrumentos de flexibilidad, entre ellos las nuevas formas de organización del trabajo, y tener en cuenta que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo. En este contexto se debe perseguir el adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores"1.
Eso sí, la puesta en el centro del debate sobre las modificaciones del tiempo de trabajo de las exigencias empresariales de flexibilidad no puede hacer pensar que ello constituye el único punto de mira posible, ni que conforma el interés exclusivo en juego. Frente a ello, han de tenerse en cuenta en igual medida las expectativas de los trabajadores y no al caso en estos debates siempre se recuerda que el reto viene a ser el de lograr el adecuado equilibrio entre la flexibilidad para las empresas y la seguridad de los trabajadores. A tal efecto, lo habitual es situar el interés de los trabajadores por la seguridad
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en el logro de fórmulas que garanticen su estabilidad en el empleo, en clave tal que la continuidad como ocupado en el mercado de trabajo se coloca como objetivo preferente de los trabajadores, con lo cual implícitamente se daría a entender que pasa a segundo plano la defensa de fórmulas rígidas por lo que refiere al tiempo de trabajo. Si eso fuera realmente así, la cuestión se presentaría lineal, simple y sobre todo unidireccional, pues procederíamos a aislar la materia relativa a las modificaciones del tiempo de trabajo, concluyendo que en este asunto lo único que ha de preocuparnos es garantizar al máximo las expectativas empresariales de flexibilidad, pues ello redunda en beneficio conjunto de unos y otros, en la medida en que con ello también a los trabajadores se les garantiza su estabilidad en el empleo que se presupone es su interés por excelencia.
Ahora bien, las cosas aquí no son tan fáciles, y prueba de ello es que, sin desmentir el interés preferente de los trabajadores por la estabilidad en el empleo, ello no reduce el contraste de intereses por lo que afecta al tiempo de trabajo. Al final, resulta impracticable el aislamiento de la materia en los términos antes referidos, y la prueba más elocuente de ello es que ésta es una cuestión en constante fricción hoy en día en cualquier empresa, manifestada en muchas facetas, pero particularmente constatable en los procesos de negociación colectiva y en conocidos asuntos que han tenido plasmación en cierta litigiosidad judicial recurrente.
Para empezar, el tiempo de trabajo no es ajeno en absoluto a las expectativas de estabilidad en el empleo de los trabajadores. En efecto, una alteración en clave de reducción intensa de la jornada de trabajo, al extremo de convertir el empleo en casi marginal, con paralela reducción de la retribución, acaba necesariamente influyendo negativamente sobre el empleo mismo del trabajador. Precisamente por ello lo procedimientos de reducción de la jornada de trabajo en el contexto de atención a las situaciones de crisis empresariales han estado tradicionalmente vinculadas al conjunto de reglas relativas a los expedientes de regulación de empleo. Naturalmente, siempre es preferible una oferta de empleo a tiempo parcial, incluso con jornada bastante reducida, a una situación de total expulsión del mercado de trabajo; pero no por ello deja de aflorar el obvio conflicto de intereses entre las partes.
Más allá de estos supuestos específicos de reducción de jornada, es posible percibir cómo el conflicto de intereses se aprecia en casi cualquier otra manifestación de intentos de modificación de las condiciones de trabajo. A la postre, cualquier alteración del régimen de trabajo, particularmente por lo que se refiere a la jornada y al horario, acaba repercutiendo sobre la vida privada del trabajador, incluso sobre la misma vida profesional en otras face-tas. Así, a veces, en algunos casos un determinado horario de trabajo de una jornada a tiempo parcial permite compatibilizar este empleo con otro segundo, puede que también a tiempo parcial, de modo que el conjunto aporta al
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sujeto unos ingresos suficientes, pero ello siempre sobre la fijeza del horario que permita la compatibilidad de ambos; a la postre el cambio de horario en uno puede repercutir negativamente en el mantenimiento del empleo en el otro. También la compatibilidad horaria en ocasiones es clave para la progresión profesional, por la vía de la posibilidad de simultanear trabajo con profundización en la educación o formación profesional reglada.
Dejando al margen situaciones que podríamos considerar como caprichosas por parte del trabajador, indiscutiblemente los cambios de horario repercuten necesariamente en su planificación de la vida privada y, por ello, afloran de forma recurrente las resistencias del trabajador a amoldarse a las pretensiones empresariales de cambio para atender a sus necesidades de mercado. Ciertamente, en algunas ocasiones estas aspiraciones de fijeza en el régimen del tiempo de trabajo serán más o menos atendibles, pero indiscutiblemente suscitan conflictos y el ordenamiento jurídico necesariamente ha de lograr los mecanismos más acertados para lograr el debido equilibrio de intereses para resolver tales intereses en confrontación.
Por otra parte, en este enfoque introductorio que pretende aflorar la mayor complejidad de intereses en juego en esta materia, habitualmente se tiende a presumir que el objetivo buscado por el empleador es tener en sus manos las mayores facultades de...
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