El límite de la desobediencia a las órdenes del empresario
| Autor | Raquel Poquet Catalá |
| Páginas | 1-20 |
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El artículo 54.2 b) ET recoge la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legitimadora del despido disciplinario, conducta que constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales nacidas de la relación laboral por parte del trabajador y que como tal justifica la resolución unilateral por parte del empleador del contrato de trabajo.
Paralelamente, el artículo 38 CE garantiza la libertad de empresa, esto es, reconoce que el empresario, como titular de la empresa que es, tiene un conjunto de potestades bajo su poder de dirección que le facultan para determinar el contenido de la prestación laboral pactada y para arbitrar los mecanismos necesarios para que ésta se cumpla. Este poder de dirección del empresario viene asimismo recogido en el artículo 20 ET, el cual viene a recoger de nuevo la obligación del trabajador de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, si bien el artículo 5 c) ET condiciona esa obediencia a que las órdenes del empleador sean adoptadas en el ejercicio regular de su poder de dirección.
Por tanto, se observa como en este triángulo normativo el empresario tiene la potestad de dictar órdenes sobre los trabajadores, quienes deben obedecerlas so pena de ser sancionados con el despido disciplinario con el límite de que dichas órdenes deben responder al ejercicio ordinario del poder de dirección empresarial. Aquí es donde se halla la clave de muchos problemas planteados en relación al deber de obediencia, es decir, se trata de determinar en qué medida puede el trabajador negarse a cumplir las órdenes empresariales que entienda ilícitas. La respuesta a este interrogante tiene su razón de ser en que la obediencia del trabajador a las órdenes que el empleador imponga en el ejercicio de sus facultades regulares de dirección no supone que el trabajador pueda incumplir sin más aquellas órdenes que entienda ilícitas, sino que el incumplimiento, para ser legítimo, se hace depender de que verdaderamente la orden empresarial exceda del ejercicio regular de los poderes de dirección, lo cual muchas veces es casi imposible de aclamar con toda seguridad. Y ello, básicamente por dos motivos. Por un lado, porque las órdenes empresariales presentan, en general, una presunción de legalidad de difícil desvirtuación práctica. Por otro lado, el casuismo que caracteriza esta materia no facilita en nada la respuesta a la problemática que se pueda plantear en cada momento, ya que no existe una regla legal y general que permita determinar cuando una orden empresarial ha sido o no ejercida en el regular ejercicio de su poder de dirección, sino que tal regularidad dependerá de lo que el juez entienda ante las circunstancias de facto concurrentes.
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La causa de despido disciplinario contenida en el artículo 54.2 b) ET describe aquel comportamiento del trabajador por el que incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo que o bien vienen determinadas por las normas laborales aplicables, o bien emanan de manera legítima del poder de dirección del empresario1. El fundamento último del deber de obediencia se halla en la necesidad de un eficiente funcionamiento de la organización productiva de la empresa. La obediencia se integra como uno de los elementos fundamentales de la subordinación2.
La "o" disyuntiva del citado artículo 54.2 b) supone la equiparación legal en el tratamiento de una y otra como conductas reprochables del trabajador, al tiempo que la diferencia conceptual entre una y otra obliga a acotar dichos conceptos jurídicos indeterminados, que en el fondo tienen en común la ruptura del deber de acatamiento del poder de dirección del empresario recogidos en los ya citados arts. 5 c) y 20.1 ET.
Por tanto, la indisciplina y la desobediencia, aunque parece que sean términos sinónimos no lo son exactamente, pues la primera se refiere a la actuación contraria del trabajador respecto de las reglas contenidas en una norma laboral, sin que su cumplimiento haya sido impuesto directamente por el empresario, mientras que la desobediencia se produce cuando el trabajador se manifiesta contrario a las órdenes e instrucciones del empresario3. En palabras de la jurisprudencia4la indisciplina se concretaría en "la inobservancia de las reglas que garantizan la normalidad y la eficacia de la actividad laboral en orden a la producción" y la desobediencia consiste en "la falta de cumplimiento de las órdenes dictadas por los jefes laborales dentro de sus legales atribuciones para la ejecución de la tarea". De cualquier forma, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, pues "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación"5, esto es, constituir una resistencia terminante y
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reiterada a cumplir una orden dada por la empresa6. Contrariamente, una simple desobediencia que no encierra una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación no puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo7.
Así, la doctrina judicial ha calificado como desobediencia injustificada el no prestar el servicio de atención al público en la ventanilla según las instrucciones recibidas8, la no asistencia a su puesto de trabajo por parte de los agentes vendedores de la ONCE, por la estrecha confianza que la empresa deposita en ellos9, el no ingreso del dinero recaudado de los cajeros del parking, registrando en el programa informático como no recaudada dicha cantidad, creando la apariencia de que se encontraba en la caja de seguridad del parking e impidiendo que se detectara la falta de ingreso efectivo10, la negativa reiterada a asistir a un curso de formación organizado por la empresa con el fin de llevar a cabo la apertura de un nuevo centro11, negarse de forma repentina a seguir desempeñando el trabajo de escaparatista que venía realizando desde hacía un largo tiempo12o a seguir
descargando el camión que conducía alegando que a partir de dicho momento sólo conduciría13, no querer entregar las llaves de los cajones de su puesto de trabajo ni mostrar lo que contienen ante reiterados requerimientos de su superior jerárquico14, tomar las lecturas de los contadores de luz sin seguir el procedimiento establecido por la empresa, sino al azar y fuera de las horas de trabajo habituales15, realizar llamadas telefónicas por cuestiones ajenas al trabajo desoyendo así la prohibición de la empresa16, acceder a unas oficinas que tenía prohibido por parte de la empresa
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abandonando sus funciones de conserje y de vigilancia17.
Sin embargo, no se considera injustificada aquella desobediencia consistente simplemente en no buscar un albarán determinado cuando entre el superior y la trabajadora mediaba un clima de tensión desde hacía varios días18, anticipar dos días el encendido y apagado de luces del supermercado, ya que con ello no se deriva una conducta claramente perjudicial para la empresa19o realizar una parada de diez minutos para tomar café20.
No obstante, los convenios colectivos no suelen diferenciar de forma expresa entre uno u otro incumplimiento, pues no establecen una regulación precisa sobre estas infracciones, sino que más bien tipifican distintas conductas que se pueden englobar en las mismas. Así pues los convenios suelen recoger una cláusula general21en la que se considera infracción grave la desobediencia continuada en general22, o incluso a las órdenes de los superiores23y muy grave cuando dicha desobediencia produzca un perjuicio grave a la empresa, siendo muy pocos los que ejemplifican dichas conductas24, de tal forma que esta desobediencia cualificada o muy grave vendría a constituir la indisciplina, mientras que la calificada de infracción grave coincidiría con la desobediencia en cuanto tal.
Además, conviene advertir que existen otros comportamientos que se pueden encuadrar en éstos, pero que son también conductas que se pueden englobar en otros
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incumplimientos recogidos en otros apartados, puesto que en las mismas se puede apreciar, simultáneamente, una vulneración del deber de obediencia que justifica su inclusión en otro apartado. Así pues, se tipifican conductas consistentes en "utilizar maquinarias o herramientas para las que no se está autorizado"25, "conducir vehículos de la empresa sin autorización"26o "no atender al público con la corrección o diligencia debidas"27.
Aparte de éstos, existen otros comportamientos tipificados en la negociación colectiva cuya vulneración supone un incumplimiento patente por ir contra una orden expresa, lo que supone lógicamente que tal falta se califique como una infracción de mayor gravedad, como lo es la negativa reiterada a atender a clientes de lengua inglesa por parte de una auxiliar de guía28, "realizar sin permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de material o servicios de la empresa"29, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo30, "usar el teléfono de la empresa o las líneas telemáticas de comunicación, internet o correo electrónico, para asuntos particulares, sin autorización"31, "dejar ropas o enseres fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia"32, "escribir o fijar letreros en el mobiliario o en las dependencias de la empresa"33, "montar en...
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