La jornada reducida tras la Ley de Igualdad (aspectos laborales).
| Autor | Juan López Gandía |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad Politécnica de Valencia |
| Páginas | 143-173 |
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Hay diversas formas o vías por las que el trabajador puede desempeñar su actividad laboral a jornada reducida: bien por motivos de prevención de riesgos laborales y tutela de la salud en ciertos tipos de trabajos, bien por ser la propia modalidad contractual la elegida por las partes, el contrato a tiempo parcial, ya sea inicial o sobrevenido, como, por ejemplo, por jubilación parcial, bien por intereses particulares del trabajador y por protección de la mujer víctima de violencia de género, bien por causas técnicas, organizativas o productivas, de manera temporal o transitoria,bien, finalmente, por motivos de conciliación de la vida laboral o familiar. En las diversas modalidades no están implicadas los mismos intereses ni los mismos valores constitucionales. De ahí las dificultades y complejidades derivadas y la falta de adaptación del ordenamiento a todos los supuestos y de coordinación entre los mismos, especialmente en materia de protección social.
En primer lugar hay que mencionar las jornadas reducidas y otras limitaciones en ciertos sectores de la actividad donde el trabajo se realiza en ciertas condiciones de mayor penosidad que llevan al legislador a establecer jornadas especiales más reducidas o a ampliar los descansos o a prohibir la realización de horas extraordinarias. Todas estas modalidades se contem-plan, además de en otras normas, en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales (arts. 20, 24 y 25). También se produce la limitación de los tiempos de exposición en ciertos puestos con riesgos ambientales o en condiciones o circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad sin que resulte posible la eliminación del riesgo mediante medidas de prevención o protección adecuadas (arts. 23 y 31). La limitación afectará no
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a todo el trabajo en la empresa, sino a los puestos de trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo en que subsista la causa, sin reducción del salario de los trabajadores.
La característica de estas reducciones de jornada por motivos de protección de la salud del trabajador es que no suponen reducciónde la retribución, al contrario de los demás supuestos de trabajo a tiempo parcial y reducción de jornada. No obstante, por motivos de conciliación se contemplan también supuestos de reducción de jornada con derecho a retribución que se configuran en el art. 37 del ET como permisos, englobando el mismo artículo supuestos muy diversos.
Otro supuesto de reducción de jornada contemplado en el art. 37.7 del ET(tras el art. 21.1. de la LO Integral contra la violencia de género 1/2004 de 28 de diciembre) es la destinada a la mujer trabajadora víctima de violencia de género, si bien en este caso con disminución proporcional del salario. Se trata en este caso, junto con la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que utilicen en la empresa, de medidas dirigidas a hacer efectiva la protección y el derecho a la asistencia social, entendidas en sentido amplio, esto es, sus necesidades personales y familiares. La regulación de las garantías del derecho a la adopción de tales medidas ha seguido el modelo de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral. No obstante, hay diferencias importantes con la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, como se verá más abajo.
Por otro lado, no existe un régimen jurídico claro que coordine y ponga en relación los diversos supuestos de parcialidad laboral con pérdida de retribuciones y sus efectos tanto laborales como de protección social sino que depende de la modalidad que se utilice. La regulación es fragmentaria y a veces dispersa y diversa. Los supuestos de parcialidad desde el punto de vista de la conciliación de la vida laboral y familiar, por otra parte, son también diversos, desde reducción de jornada hasta permisos maternales y paternales a tiempo parcial.
Tampoco existe una regulación satisfactoria para la reducción de jornada por casusas técnicas, organizativas, productivas, o económicas. Desde el punto de vista de la protección del trabajador por desempleo la LGSS y normas de desarrollo sólo la conciben como algo temporal1, con sus problemas específicos del cómputo de su duración en caso de extinción posterior del contrato.
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Ha de tratarse de reducción de jornada temporal, no definitiva (art. 40 de la Ley 66/1997 de 30 de diciembre, frente a STS de 24 de febrero, 13 de mayo y 14 de julio de 1997). Lo que resulta problemático cuando se lleve a cabo una reducción de jornada definitiva, independientemente de la vía utilizada, ya que se causa un perjuicio al trabajador que no resulta compensado por el ordenamiento de Seguridad Social. Al no contemplarse esa situación cabría desde el punto de vista del daño acudir a la extinción del contrato mediante el art.40 del ET o en el contexto de un expediente de regulación de empleo. O bien la fórmula, a nuestro juicio más correcta, de exigir previamente el consentimiento del trabajador, por entender que se trata de una novación del tipo contractual cuando el trabajador vea reducida su jornada de manera definitiva, esto es una conversión de un contrato a tiempo completo en a tiempo parcial. En caso de que no hubiera conformidad del trabajador el art. 12 parece ofrecer a la empresa la posibilidad de extinción del contrato por causas técnicas, organizativas y productivas. En este sentido el art. 12.4.e) del ET establece que la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial o viceversa sólo podrá llevarse a cabo por acuerdo entre las partes, de manera voluntaria para el trabajador, sin que pueda imponerse de manera unilateral del empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo del art. 41 del ET. El trabajador no podrá ser despedido por negarse, sin perjuicio de que sean de aplicación los arts. 52 y 51 del ET.
Varias cuestiones se plantean ante esta regulación. En primer lugar la exigencia de voluntariedad y los diversos aspectos de conversión regulados en el art. 12 del ET solo se contemplan expresamente ante una novación del contrato que pasaría de ser a tiempo completo en a tiempo parcial, pero no para una novación de un contrato a tiempo parcial de una jornada superior en otro de jornada inferior y viceversa. Pero creemos que la solución debe ser la misma por analogía y porque el propio art. 12.4. e) del ET en otro apartado habla de solicitudes de conversión voluntaria "para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial", por lo que debe exigirse también la voluntariedad para la reducción. En segundo lugar, la remisión a los arts. 51 y 52 del ET no debe interpretarse, a nuestro juicio, en el sentido de que quepa la novación del contrato, que suponga modificación de la jornada, por los procedimientos establecidos en los mismos, en los citados artículos, sino de que la negativa del trabajador pueda suponer una causa económica, técnica u organizativa para proceder al despido. De llevarse a cabo permitirá acceder a la prestación por desempleo, sin perjuicio de una posterior contratación a tiempo parcial por la misma empresa. Ahora bien la empresa puede que no tenga interés en despedir sino en mantener la relación con modificación de condiciones y ese interés puede ser también el del trabajador, que quiera seguir con el contrato aun novado, pero con compensación de los daños derivados, cuando pierde jornada y por lo tanto retribución. Sin embargo,
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una novación del contrato -de a tiempo completo o a tiempo parcial en otro a tiempo parcial con diferente jornada- que no cuente con el consentimiento del trabajador será por tanto improcedente, por lo que frente a la misma el trabajador podrá recurrir para ser repuesto en su situación anterior. Es decir cabrá reclamar contra la empresa por modificación ilegal de condiciones con el abono del salario completo dejado de percibir.
Caso de que el juez admitiera que con base en el art. 41 del ET la empresa pueda llevar a cabo la citada modificación y el trabajador no optara por la extinción del contrato de trabajo sino por continuar bajo las nuevas condiciones, al no ver compensado el daño por el régimen del desempleo, se plantea si el trabajador podría solicitar una indemnización por daños y perjuicios, aunque venga implícitamente a aceptar la nueva situación. No cabría entender que los daños ya estarían indemnizados en la extinción, pues sólo se contemplan para esta alternativa, que no es la única por la que puede optar el trabajador ante las citadas modificaciones. De no aceptarse esta posibilidad indemnizatoria, en caso de continuidad del contrato se vendrían así a otorgar a la empresa poderes y facultades exorbitantes en relación con las reglas generales del Código Civil por lo que cabría, supletoriamente, prever algún tipo de indemnización que compensara los daños. De ser excesivamente gravosa u onerosa esta solución para la empresa ya se plantearía en tal caso la solución extintiva según los arts. 51 y 52 del ET. No parece asumible que quepa una modificación sustancial con base en el art. 41 del ET que no compense al trabajador los daños...
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