La representación de intereses laborales en la sociedad anónima europea (SE). Dimensiones y contenidos

AutorSergio González Begega - Holm-Detlev Köhler
CargoProfesor de Sociología. Universidad de Oviedo - Profesor de Sociología. Universidad de Oviedo
Páginas221-232

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1. Introducción

En julio de 2011, la Comisión Europea, a través de su Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión, llamó a los agentes sociales a una primera ronda de consultas acerca de una eventual revisión de la Directiva 2001/86/CE sobre participación de trabajadores en las empresas voluntariamente acogidas al Estatuto de Sociedad Anónima Europea (SE)1. Con esta invitación, la principal institución comunitaria de iniciativa legislativa reconocía el escaso éxito alcanzado por una pieza normativa que, junto a la regulación sobre comités de empresa europeos, fue diseñada para impulsar decisivamente el desarrollo de las relaciones laborales de empresa a nivel europeo.

Diez años después de la adopción del entramado normativo que acompaña al Estatuto de Sociedad Anónima Europea (SE) y al reglamento sobre Sociedades Cooperativas Europeas (SCEs)2resulta evidente que no se han alcanzado los objetivos inicialmente perseguidos, al menos en cuanto al fortalecimiento de los derechos de representación laboral. A pesar de que este conjunto de reglamentos y directivas fue presentado como la satisfacción de un aspecto pendiente en la agenda comunitaria desde la década de los años 70, sus efectos sobre la realidad societaria y laboral europea han sido escasos.

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El impacto práctico de la regulación sobre la SE3ha sido limitado, aunque un análisis estrictamente cuantitativo de las dimensiones alcanzadas por el proceso de creación de SEs invite a pensar lo contrario. De hecho, en marzo de 2012, el número de SEs constituidas ascendía a 1113, según datos recogidos por la red SEEurope del European Trade Union Institute de Bruselas (ETUI)4. Ahora bien, la evaluación de las experiencias en marcha proporciona una visión de la realidad de la SE bastante distinta.

En la mayor parte de los casos, la creación de la SE ha constituido una operación de carácter exclusivamente societario sin consecuencias sobre la representación de intereses laborales a escala transnacional. Más aún, el impacto geográfico del proceso de constitución de SEs ha sido muy desigual, concentrándose en un número limitado de países, entre los que destacan Alemania y la República Checa. Por el contrario, su importancia ha resultado absolutamente marginal en otros socios comunitarios, como Italia, España o los Países Nórdicos.

El artículo tiene por objeto evaluar el proceso de creación de SEs como ejemplo no satisfactorio de desarrollo de los derechos de representación laboral en la toma de decisiones corporativas. Para ello, en primer lugar, se evaluará brevemente la regulación sobre la SE y sus implicaciones en la apertura de nuevos espacios de información, consulta y participación de los trabajadores en empresas transnacionales. El repaso a los contenidos de la Directiva 2001/86/CE facilitará la identificación de una serie de vacíos normativos como factores determinantes de la escasa huella práctica de la SE sobre las relaciones laborales europeas.

A continuación, se presentarán algunos datos básicos acerca de las dimensiones alcanzadas por el proceso de creación de SEs a lo largo del periodo 2004-2012, atendiendo tanto a sus características formales como a sus complejas características internas (contenido ‘real’ de la SE). En tercer lugar, se examinará el exiguo interés suscitado por la SE en España, detallando las condiciones políticas de transposición de la normativa comunitaria al marco legal nacional así como el bajo nivel de reacción a la misma por parte de los agentes sociales y de las empresas españolas. A modo de cierre, se incluirá un apartado de discusión en el que se evaluarán las debilidades de la SE como vehículo de participación laboral a escala transnacional.

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2. La Directiva 2001/86/CE sobre participación de trabajadores en la sociedad europea

El actual edificio normativo sobre derechos de participación laboral en empresas transnacionales ofrece un diseño complejo, cuyas principales piezas legales se articulan alrededor de dos procesos paralelos:

(1) La información y consulta de trabajadores en empresas de dimensión comunitaria, regulada por la Directiva 2009/38/CE, que revisa la original Directiva 94/45/CE sobre comités de empresa europeos5(González Begega y Köhler, 2011).

(2) La información, consulta y representación de los intereses laborales en la SE, regulada a través de la Directiva 2001/86/CE, que establece, al igual que la anterior, la obligatoriedad de articular un espacio de información y consulta a los trabajadores de las empresas constituidas bajo la forma societaria de SE y, además, reconoce de forma condicional el derecho de representación directa de los trabajadores en el máximo órgano de dirección de la empresa.

Ambos espacios de participación laboral se encuentran estrechamente interconectados, compartiendo múltiples aspectos e integrándose en un mismo edificio legal, el de las relaciones laborales europeas a nivel de empresa, construido con notable esfuerzo desde comienzos de la década de los años 80.6

En cualquier caso, y centrándose en el segundo de ellos, la regulación sobre la SE pone a disposición de las empresas europeas la posibilidad de constituirse bajo una nueva forma societaria, pensada para facilitar sus operaciones transfronterizas en el espacio de la Unión Europea. La tabla inferior recoge algunas de las principales características de la regulación sobre la SE, entre las cuales cabe destacar su flexibilidad y la existencia de vacíos intencionados en su articulado, que sido subsanados a partir de la combinación de elementos de regulación nacional incorporados en el proceso de transposición de la normativa europea.7

La extrema ductilidad de la regulación sobre la SE responde a una renuncia consciente por parte de las instituciones comunitarias a un mayor grado de homogeneización legal. Tal y como indica Berndt Keller dicha renuncia tuvo éxito en su objetivo de desbloquear finalmente un proceso de concreción normativa que había estado atascado en la agenda europea durante casi tres décadas.8Sin embargo,

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las consecuencias negativas del carácter poco ambicioso de la regulación sobre la SE finalmente adoptada son perfectamente observables en términos de eficacia e impacto real.

TABLA 1. EL ESTATUTO DE SE. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

SOCIETAS EUROPAEA (SE) (1) Nueva forma societaria supranacional desde 08/10/2004.
(2) Opción voluntaria para las empresas.
(3) Vacíos en materia de fiscalidad, competencia y quiebra.
(4) Parcialmente regulada por la normativa comunitaria y la nacional (amplio margen de maniobra en la transposición: ¿30 Estatutos de SE y Directiva asociada?).
(5) Domicilio social en territorio UE + Noruega, Islandia, Liechtenstein.
FLEXIBILIDAD Y MOVILIDAD TRANSFRONTERIZA (1) Flexibilidad en la estructura de dirección de la SE (unitario o dual).
(2) Posibilidades de fusión y transferencia de domicilio social a nivel transnacional.
ACOMPAÑADA DE UN PROCEDIMIENTO DE REPRESENTACIÓN LABORAL (1) Órgano específico de información y consulta a escala transnacional (Comité de empresa SE).
(2) Participación de trabajadores en el Consejo de Administración de la SE (condicionado a la existencia previa de derechos o prácticas).

La flexibilidad normativa de la regulación sobre la SE es perfectamente observable en cuanto a los derechos de representación laboral que reconoce la Directiva 2001/86/CE. Así, la norma articula dos espacios de participación de trabajadores en la SE, con un rango de derechos distinto y siendo el acceso al segundo de ellos condicional. La tabla inferior recoge los aspectos centrales de la participación laboral en la SE, tal y como queda recogida en la Directiva 2001/86/CE.

TABLA 2. LA PARTICIPACIÓN LABORAL EN LA SE (DIRECTIVA 2001/86/CE).

EMPRESAS CUBIERTAS Empresas de ‘dimensión comunitaria’ que, voluntariamente, deseen constituirse como SE.
INICIATIVA Exclusiva de la dirección de la empresa.
DERECHOS DE REPRESENTACIÓN (1) Comité de empresa de la SE (órgano específico de información y consulta).
(2) Representación en el consejo de administración de la empresa (donde sea aplicable - condicionado a transposición al marco legal nacional).
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN Entre la dirección y un grupo especial de negociación. Acuerdo entre las partes o aplicación de la Directiva (6 meses/1 año de plazo).

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En primer lugar, la Directiva proporciona a los trabajadores de la SE derechos de información y consulta, respectivamente, a través de sus artículos 2(j) y 2(i). Para ello prevé la constitución de un órgano representativo o comité de empresa de la SE, que deberá reunirse al menos una vez al año con el objetivo abordar conjuntamente con la dirección de la empresa cuestiones relativas a empleo y cuestiones operativas y de actividad. En este sentido, las competencias del comité de empresa de la SE son muy similares a los establecidos por la Directiva sobre comités de empresa europeos.

En segundo lugar, la Directiva define un derecho de representación a escala de consejo de administración (o máximo órgano de gobierno de la empresa equivalente) para los trabajadores, a través de su artículo 2(k). Ahora bien, la empresa constituida como SE únicamente está obligada a reconocer este derecho sobre una base estrictamente voluntaria, si así lo acuerdan las partes.

3. El proceso de creación de ses una aproximación

Según datos de la red SEEurope, el...

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