Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa
| Autor | Carolina Gala Durán/Antonio José Valverde Asencio |
| Cargo del Autor | Catedrática acreditada. Universidad Autónoma de Barcelona/Profesor Titular de Universidad. Universidad de Sevilla |
| Páginas | 179-211 |
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El artículo 9 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, recoge como primera de las medidas de “estímulo a la contratación” que establece el Capítulo III (con esta rúbrica) del Título I del mismo los que la propia norma denomina “incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa”.
De esta forma, “las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de treinta años” tendrán derecho a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, que será del 100 por cien en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas; o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esos 250 trabajadores.
Por tanto, la medida concreta de estímulo –como todas las que recoge la Ley 11/2013 en materia de contratación– consiste en la referida reducción de la cuota empresarial de la cotización por contingencias comunes correspondientes al trabajador contratado cuya contratación reúna los requisitos o responda a los supuestos recogidos en la norma y que básicamente son: a) formalización de un contrato a tiempo parcial; b) con jóvenes menores de 30 años (35 en caso de per-
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sonas con discapacidad igual o superior al 33% conforme la disposición adicional novena de la Ley); y, c) que dicho contrato ha de unirse o vincularse a una determinada acción formativa que, como dirá en un apartado posterior la propia norma, no tiene que estar “vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato”.
Probablemente por el hecho de que, tal y como se reconoce en el propio preámbulo de la Ley 11/2013, el objetivo esencial –por no decir único– de la norma –y de la propia Estrategia en la que se sustenta– es incentivar el empleo de los jóvenes menores de 30 años a través de todas las vías y formas posibles, el compromiso de este contrato con la formación es un tanto ambivalente, e incluso podríamos decir que testimonial, temporal y huidizo. El que exista una formación se convierte en un requisito necesario para su celebración y para el acceso, por parte de la empresa, a la correspondiente reducción en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, pero aquélla no constituye, ni mucho menos, la finalidad del contrato e, incluso, como veremos más adelante, ni siquiera se garantiza que la formación se mantenga una vez ya iniciada la prestación de servicios por parte del trabajador.
Y es posible que lo anterior justifique o explique la propia denominación que se ha elegido para este contrato, calificándolo como “contratación a tiempo parcial con vinculación formativa”, de lo que se deriva que no se pretende formar al trabajador joven –o, con otras palabras, no es una consecuencia obligatoria o necesaria derivada del contrato–, como en los supuestos de los contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje del artículo 11 del ET, sino que se trata simple-mente de un contrato vinculado al hecho de que el joven contratado está estudiando o lo hacía en el período inmediatamente anterior a su celebración, pero sin exigirse, como veremos, que esa formación tenga una relación directa, y ni siquiera indirecta o remota, con el trabajo desempeñado; recayendo, además, toda la obligación de formación sobre el propio trabajador.
En definitiva, se pretende lograr que las empresas –de todo tipo– y trabajadores autónomos contraten, en este caso a tiempo parcial, a jóvenes desempleados menores de 30 años (35 en caso de personas con discapacidad) que están estudiando o lo estaban haciendo poco antes de ser contratados pero no se persigue con ello, aunque en algunos casos sí se produzca (y, lógicamente, sería lo más deseable), que apliquen su formación, la contrasten, amplíen, mejoren o desarrollen desde una perspectiva práctica, por ejemplo, cuando están trabajando en la empresa.
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En cualquier primera aproximación puede plantearse si la intención del legislador es crear una modalidad contractual diferenciada o si simple-mente pretende dar un estímulo a la contratación laboral, relativamente inespecífica, cuando concurran determinados requisitos o supuestos que entiende adecuado fomentar dentro de la finalidad declarada de atajar el desempleo juvenil comprendido como “problema estructural”.
La opción por la existencia de una modalidad contractual diferenciada podría haberse dado si atendemos a otros supuestos en que realmente se opta por ello. Por ejemplo, cuando en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se acude al contrato indefinido de fomento de emprendedores o, incluso, cuando en la propia Ley 11/2013 se regula con rasgos de modalidad diferenciada (por su carácter acausal) el que denomina contrato de “primer empleo joven”.
Sin embargo, en este caso no hay fundamento para admitir esta posibilidad. Podría haber tenido sentido si la norma, ante la concurrencia de los requisitos que dan lugar a la correspondiente reducción de cotizaciones, hubiera ampliado los supuestos en que se hubiere permitido la contratación laboral a tiempo parcial (incluyendo, por ejemplo, los supuestos en que ésta está limitada o prohibida, como en los casos de contratos de interinidad o, sobre todo, en los supuestos de contratos para la formación y el aprendizaje). Es cierto que la remisión genérica que hace el apartado 4 de este artículo 9 a que el contrato pueda “celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo” podría albergar alguna duda (si hubiéramos entendido, en este sentido, que cualquier modalidad contractual pudiera albergar esta contratación, ampliando los supuestos legalmente permitidos); pero, justamente en sentido contrario, ni la previsión legal (por su propia remisión genérica), ni la (falta de) derogación específica de las normas vigentes sobre contratación, ni la actuación administrativa al respecto a la hora de concretar el formulario oficial de contratación con derecho a esta bonificación (obligado conforme el apartado 7 de la Ley) admiten esta ampliación de supuestos.
Por tanto, no estamos ante una modalidad contractual diferenciada. No estamos tampoco ante una ampliación de los supuestos de contratación a tiempo parcial más allá de los casos permitidos (todos menos los indicados). Simplemente estamos ante un supuesto de incentivo de
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la contratación ante determinados presupuestos que concurren con otras medidas con las que pueden tener elementos de intersección o de exclusión, según los casos.
Aclarado este extremo previo vemos cuáles son los supuestos contemplados por la Ley 11/2013 para el fomento de esto que llama contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
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Que sean contratos efectuados por cualquier empresa, “incluidos los trabajadores autónomos”.
Es una cláusula tipo contenida en todas las medidas que recoge la Ley 11/2013.
No es aséptica en relación con el concepto de empleador del Estatuto de los Trabajadores. Vincula y exige que el empleador coincida con un empresario mercantil, aun cuando sea trabajador autónomo (individual). Se excluyen, por tanto, algunas formas de empleadores en los que no concurra tal carácter (de empresario mercantil o de trabajador autónomo en la definición del Estatuto del Trabajo Autónomo). Ello conlleva una consecuencia directa. La exclusión, por una parte, de las administraciones públicas (a las que, por otra parte, vinculan las limitaciones de contratación establecidas en las correspondientes leyes de presupuestos que constreñirían hasta hacer imposible contemplar siquiera esta posibilidad); y, por otra, de los empleadores donde no concurra la finalidad profesional, comercial o económica, como, por ejemplo, los empleadores de determinadas relaciones laborales de carácter especial como los empleados de hogar (ya de por sí excluidas, como todas las relaciones laborales de carácter especial tal como veremos a continuación).
Ahora bien, respecto a los “empresarios” susceptibles de ser sujetos de los incentivos a la contratación que estamos tratando, ¿hay que incluir a las empresas de trabajo temporal?, ¿son sujetos de esta medida de fomento?
Parece que nada lo impide. Además, la propia norma amplía los supuestos en que se puede realizar un contrato de puesta a disposición para incluir, además de los supuestos anteriores, precisamente, a los contratos para la formación y el aprendizaje (además de la posibilidad de los contratos de primer empleo joven incorporado en la propia Ley 11/2013). Ello no tiene una relación directa con...
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