La fuerza mayor como causa de despido

AutorNatividad Mendoza Navas
CargoProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM
Páginas73-94

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1. Introducción

El artículo 49.1 h) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato de trabajo se extinguirá "por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51 ET"1.

Así, el apartado 7 del artículo 51 ET describe el proceso a seguir para declarar la finalización del contrato de trabajo por fuerza mayor completándose tales prescripciones con las medidas contempladas al respecto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RD 1483/2012)2, que expresamente deroga el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (RD 801/2011)3.

A diferencia de lo que ha venido sucediendo con otras figuras extintivas, como el despido disciplinario y la extinción por motivos empresariales, la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no ha experimentado notables cambios en las

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distintas reformas laborales habidas en nuestro país en los últimos años4. Se han matizado algunos aspectos procedimentales aunque se mantiene la esencia de las primeras normas que se encargaban de reglar la extinción de las relaciones laborales por fuerza mayor5. Entre las novedades recientes a destacar en los procesos de extinción por fuerza mayor cabe hablar, en primer término, de la obligación de solicitar informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de resolver el expediente, que había introducido el artículo 27 del RD 801/2011 y que ahora figura en el artículo 33.1 del RD 1483/2012. Por su parte, el RD 1483/2012 se pronuncia acerca de la iniciación del proceso, sobre el alcance de la resolución de la autoridad laboral y también expone las alternativas a seguir en el caso de que no se hubiera constatado la existencia de fuerza mayor.

Respecto a la iniciación del proceso de extinción por fuerza mayor, el artículo 32 del RD 1483/2012 dispone a quién debe dirigirse la solicitud de extinción de los contratos de trabajo. El sentido del precepto permanece inalterado ya que sólo se apunta que la solicitud de extinción debe dirigirse "a la autoridad laboral competente". El artículo 25 del RD 1483/2012 detalla quién es la autoridad laboral competente en el ámbito de las Comunidades Autónomas y de la Administración General del Estado, así como la autoridad laboral competente en caso de que el proceso afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas.

En cuanto al alcance de la resolución de la autoridad laboral, el artículo 33.3 del RD 1483/2012 da forma legal a la interpretación judicial acerca de la intervención de la autoridad laboral en los procesos de fuerza mayor especificando que la misma se limita, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a la empresa la decisión de extinguir los contratos de trabajo, que informará de ello a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

El artículo 33.4 del RD 1483/2012 ordena que si no queda constatada la existencia de fuerza mayor podrá iniciarse el procedimiento de despido colectivo. Así, la autoridad laboral no podrá ahora autorizar las extinciones programadas por la empresa, ni siquiera cuando las partes afectadas hubiesen llegado a un acuerdo que justifique las mismas por concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estos despidos deberán seguir íntegramente el proceso que se recoge en el Título I del RD 1483/2012. El artículo 27 del RD 801/2011 recogía dicha situación y asimilaba este acuerdo de las partes, ante la falta de constatación de la existencia de fuerza mayor, al que se producía entre empresa y trabajadores en el

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período de consultas del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y producción, de modo que, según exponía el artículo 14 del RD 801/2011, la autoridad laboral podía dictar resolución en el plazo de siete días naturales auto-rizando la extinción de las relaciones laborales en los términos fijados en el acuerdo, e incluso transcurrido este plazo sin pronunciamiento expreso de la autoridad laboral también se entendía autorizada la medida extintiva6.

La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor se estudia en el marco del despido colectivo aunque la definición legal de despido colectivo no menciona la fuerza mayor, pues el artículo 51.1 ET determina que "se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (...)"7. De hecho, cuando se trata de las extinciones por fuerza mayor se prevé un procedimiento más sencillo que en el despido colectivo. En general, se observan contrastes destacados en materia documental, en el régimen de participación de los trabajadores en estas decisiones, en la tramitación administrativa y en la resolución del expediente.

En lo que afecta a los requisitos documentales, en los expedientes por fuerza mayor no se exige la presentación de ninguna documentación específica. Se parte de un principio de "libre aportación de la prueba"8ya que los artículos 51.7 ET y 32 del RD 1483/2012 dicen que el expediente por fuerza mayor se iniciará "mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios", sin concretar en modo alguno el alcance de los medios de prueba.

En lo concerniente a los derechos de participación de los trabajadores en estos procesos de extinción por fuerza mayor, apuntar que la regulación de empleo no incorpora período de consultas. Dicho período se ha sustituido por la comunicación de la apertura del expediente a los representantes legales de los trabajadores, que tal y como dicta el artículo 51.7 ET "ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente".

Con todo, la diferencia esencial entre el despido colectivo y la extinción por fuerza mayor es la autorización administrativa. La reforma laboral de 2012 ha eliminado la autorización administrativa en los despidos colectivos, de manera que en este momento el expediente de regulación de empleo como tal desaparece y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser competencia exclusiva del empresario, sometida a control judicial posterior. La autorización administrativa se mantiene

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en los procesos extintivos por fuerza mayor que, como dice el RD 1483/2012, "tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo de la misma".

2. Concepto de fuerza mayor

Nuestro ordenamiento jurídico laboral no define qué ha de entenderse por fuerza mayor. Las interpretaciones doctrinales y judiciales que se encuentran sobre este particular han tomado como referencia a la hora de justificar la extinción del vínculo contractual por concurrir fuerza mayor las prescripciones comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (LCT) y en el Código Civil (CC).

El artículo 76 LCT contenía una lista con las causas en virtud de las cuales se podrían dar por finalizadas las relaciones laborales por fuerza mayor. De acuerdo con este precepto, los contratos de trabajo terminarán por "fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previstos, no se hayan podido evitar"9.

A propósito de las circunstancias que deben acompañar a la fuerza mayor para que constituya causa de extinción del contrato de trabajo, cabe subrayar el artículo 1105 CC según el cual "fuera de los casos expresamente mencionados en la Ley y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables"10.

Respecto a los hechos que dan lugar a la fuerza mayor, el artículo 76 LCT ha propiciado que la doctrina distinga entre fuerza mayor propia y fuerza mayor impropia. Constituyen fuerza mayor propia los acontecimientos extraordinarios, imprevisi-

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bles e inevitables que se detallan en el artículo 76 LCT como son incendios11, inundaciones, terremotos, explosiones, plagas del campo, guerras12, tumultos o sediciones13. Por su lado, se consideran fuerza mayor impropia los sucesos susceptibles de quedar incluidos en la expresión "(...) cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario, que los contratantes no hayan podido prever o que, previstos, no se hayan podido evitar". Es decir, "todos aquellos supuestos que, no siendo técnicamente causas concretamente constitutivas de la ‘fuerza mayor propia’, por ‘asimilación legal’, pueden provocar de igual forma la extinción del contrato de trabajo y ello no por semejanza del hecho causante e incluso de la naturaleza del mismo en relación con aquellos hechos constitutivos de dicha ‘fuerza mayor’, sino por la semejanza de sus efectos"14, incluyendo el llamado factum principis, esto es, toda decisión del poder o de la autoridad...

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