Flexiseguridad, bienestar y cohesión social
| Autor | Faustino Miguélez Lobo |
| Cargo | Catedrático de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona |
| Páginas | 145-159 |
Page 145
En realidad no hay un sólo modelo de bienestar europeo, sino varios, los cuales podríamos reducir a uno sólo haciendo un ejercicio de simplificación que tomase en cuenta sus aspectos formales pero no sus contenidos concretos, lo que simplificaría la realidad hasta distorsionarla. En todos los países de la Unión hay universalización de educación, sanidad y jubilación, también hay políticas sociales y familiares, políticas de empleo, subsidio al desempleo, últimamente políticas de conciliación. Si esto lo comparamos con otras regiones del Planeta, ciertamente podemos dibujar un «modelo europeo». Pero dado que la profundidad y la calidad de dichas políticas es un aspecto muy importante, las diferencias entre países no sólo son importantes, sino en cierto modo un factor que explica que la comparación sobre la base de estándares exclusivamente cuantitativos sea problemática. Paradójicamente calidad aquí equivale a cantidad de dinero público e implicación pública, pero también a la presencia de diversos actores y a la profundidad democrática traducida en políticas públicas. Con todo, en los países de la Unión en los que los estándares son más bajos, la aspiración de mucha gente es llegar a las «medias europeas», algo que tiene una fuerza política y simbólica nada despreciable. Por supuesto, son estas aspiraciones lo que permite hacer comparaciones entre los diversos modelos europeos de bienestar no meramente descriptivas, sino con ánimo de buscar explicaciones y extraer propuestas políticas.
Uno de los ejes de dichos esquemas de bienestar es el «modelo de empleo» que ha funcionado durante muchos años como el instrumento básico de redistribución de riqueza. En la actualidad es una opinión generalizada relacionar la crisis del empleo con la crisis del bienestar. La argumentación es que cuando baja el empleo, aumentando el paro, y disminuyendo la calidad del empleo, en términos de salario y estabilidad, bajan los recursos de los que disponen los individuos y los que el Estado puede recaptar y por tanto disminuye el bienestar. Por tanto la lógica nos lleva a pensar que políticas de empleo que hagan frente a dicha crisis del empleo son el remedio a la posible amenaza al modelo (o modelos) de bienestar.
Esta argumentación es coherente, pero sólo parcialmente, porque tiene en cuenta la economía, pero puede olvidar la política. Hay políticas que explican la privatización o semi-privatización de muchos servicios, lo que quizá da cuenta de su baja calidad. También la política es lo que más explica el vuelco en los sistemas fiscales, debido al cual no paganPage 146 más quiénes más ganan, algo que consolida unas estructuras de desigualdad cada vez más extremadas también en la Unión (indicadores como tasas de pobreza o de bajos salarios son útiles para entender estas nuevas formas de desigualdad). Con otras palabras, el bienestar está vinculado al empleo, pero no basta para explicarlo. En el límite podría haber pleno empleo y bienestar débil, si una parte substancial de la población tuviese un empleo muy precario y el estado no realizase políticas sociales fuertes.
Cuando hoy hablamos de crisis del empleo podemos ensalzar el pasado hasta el punto de creer que antes el mundo del trabajo era un paraíso. Pero tenemos muchas evidencias de que el trabajo era, para muchas personas, una actividad no muy satisfactoria. Las tesis dominantes en los años 70 hablaban de máxima jerarquización del trabajo derivada de la división social del mismo (Hyman, 1975) o de su progresiva descualificación (Braverman, 1974), como consecuencia de aquella. Para muchos, el trabajo en sí no era una realidad apetecible ni que permitiera una gran realización personal. Pero hubo un momento en el que la combinación entre innovación tecnológica, control social sobre los procesos de trabajo y políticas sociales parecían estar cambiando el panorama. El supuesto fin de la división del trabajo clásica (Kern-Schumann, 1988), la crítica al pesimismo de Braverman (Burawoy, 1989), y la transformación del trabajo en los servicios (Offe, 1991) ocuparon el panorama explicativo con ideas de cambio y mejora. Kern y Schumann -pero también otros como Piore y Sabel (1984) o Coriat (1992)- señalaban que las tecnologías y los cambios en el proceso productivo estaban revolucionando la tradicional división del trabajo. Muchas tareas se estaban enriqueciendo gracias a las exigencias de la producción flexible y a la fabricación de productos y servicios no estándar con los que el sistema productivo respondía a nuevas demandas. Parecía que se podían recuperar habilidades casi-artesanales y, sobre todo, una fuerte autonomía en la ejecución de las tareas. Aunque seguía habiendo trabajos buenos y malos, aumentaban los primeros. Eran menos repetitivos, más limpios, menos agotadores, gracias a la innovación tecnológica que se estaba introduciendo. Lo podía verificar quien hubiera visitado una fábrica de automóviles en 1960 y volviera a hacerlo en 1980.
Como colofón de todo ello en la década de los 70 se suele señalar que la característica fundamental del modelo de empleo de la Europa capitalista -aunque con diferencias entre países- es que el empleo no es el mero resultado de la confrontación entre oferta y demanda, sino que es un empleo con reglas sociales. Con otras palabras, es lo que algunos han llamado la «norma social del empleo salarial» (Castel, 1995). Hablar de norma quiere decir que el empleo no es el resultado del contraste entre oferta y demanda, sino que tiene una regulación (Prieto, 1999) que emana de los pactos sociales y de la acción política, que se refiere a condiciones materiales, a derechos, a expectativas, a uso del tiempo, a vida cotidiana. Pero además significa que los individuos pueden tener, y tienen, ese tipo de expectativas como ejes ordenadores de sus vidas.
Esto quiere decir, en primer lugar, que existe pleno empleo en el mercado y como política de los estados. Significa que el contrato fijo a tiempo completo es la norma, los salarios se incrementan anualmente de acuerdo al menos con el incremento de los precios, los empleos están protegidos con indemnización por despido, los salarios con el salario mínimo o bien con acuerdos de convenio, las condiciones de trabajo tienden a mejorar progresivamente. En segundo lugar el modelo europeo de empleo prevé que las características que acabamos de señalar sean reguladas por leyes, negociación colectiva oPage 147 costumbres establecidas, estando el Estado comprometido en el cumplimiento de estas reglas. En tercer lugar la estabilidad del modelo de empleo se alarga hacia el post-empleo, cubriendo las eventualidades de la falta de empleo a través de seguro de desempleo, un sistema universal de salud y seguridad y un sistema universal de jubilación. Por último, este modelo es considerado por los ciudadanos como Norma Social de empleo garantizada, puesto que todos pueden aspirar a tener ese tipo de empleo y a todos se les garantizan los derechos asociados al mismo. De modo que esta norma social del empleo es la máxima garantía del bienestar y del progreso individual futuros.
Modelo Europeo
[ NO INCLUYE GRAFICO ]
Esta representación gráfica quiere mostrar las múltiples interconexiones de una serie de factores que acaban haciendo posible la cohesión social. El empleo es el eje central sobre el que pivota la cohesión social, puesto que garantiza ingresos que son la base del bienestar material de la población. Pero ese empleo, que se construye en el mercado, tiene unas características que no dependen sólo del mercado, sino de acuerdos sociales generales que configuran determinadas normas o reglas que han de regir en el mercado de trabajo (características del contrato, salario mínimo, negociación de salarios y condiciones de trabajo, indemnizaciones por despido) y de políticas sociales que rectifican los posibles fallos (políticas de empleo, políticas de seguridad, subsidio de desempleo). Estas políticas y normas, en el fondo, dan solidez, a su vez, a una cohesión social que no sería sostenible meramente desde el mercado.
Esta es la arquitectura que ha dado su especificidad a los estados del bienestar de la Europa central y nórdica desde la recuperación posterior a la segunda Guerra Mundial. Pero también es el modelo en el que quieren integrarse los nuevos estados miembros que han entrado en la UE desde mediados de los 80.
Page 148
Este modelo de empleo está en la raíz de las estrategias sindicales y de las políticas de empleo de la Unión en el pasado y en el momento presente (Ámsterdam, Lisboa, Constitución Europea), aunque probable-mente hoy con fuertes contradicciones internas entre visiones neoliberales de un lado y socialdemócratas del otro. Pero creo que tiene limitaciones o debilidades históricas sobre las que me parece obligado reflexionar para no caer en el error de pensar que la ruptura la origina sólo el neoliberalismo de los años 80. Por el contrario hay contradicciones que ya estaban presentes y que en el momento actual se han hecho evidentes. Afrontarlas quizá equivale a revisar el modelo de arriba a abajo, no meramente a poner políticas de parcheo. Las limitaciones históricas son las siguientes.
-
El supuesto pleno empleo deja fuera a una parte muy importante de la población: a muchas mujeres las cuales entran en el modelo sólo de la mano de sus maridos que son los titulares del derecho al empleo. Ellas realizan el trabajo doméstico o bien están en la economía sumergida para completar los ingresos familiares o bien trabajan a tiempo parcial (países nórdicos en los 70 sin posibilidades de carrera profesional) con menos derechos. Contribuyen al bienestar sin reconocimiento explícito de su papel en el funcionamiento del propio modelo productivo y tampoco entran en el modelo de empleo considerado normal.
-
El pleno empleo regulado, en el grado en que se da con la limitación anterior, tiene lugar en los países llamados desarrollados pero no en el resto, donde el empleo es mayoritariamente -exceptuadas algunas minorías privilegiadas- sin reglas sociales (o simplemente con las duras reglas de la oferta y la demanda). Más aún, en parte puede ser empleo con reglas sociales en los países ricos justamente porque es sin reglas en los países pobres, algo que es facilitado por procesos de intercambio comercial desequilibrado o bien por la presencia de multinacionales en aquellos países que facilitan materias primas o productos elaborados a bajos precios o el control de aquellos mercados o el predominio de las tecnologías externas sobre las internas.
-
La actividad económica que da lugar a un pleno empleo en los países ricos se da a costa de poner el crecimiento por encima de las leyes de la naturaleza, es decir, la economía por encima -no sólo al margen- de la ecología, lo que nos ha llevado a un tremendo desequilibrio del habitat con riesgos catastróficos de cara al futuro
En los años 80 ese modelo de empleo entra en crisis. Es una crisis que afecta tanto a la cantidad de empleo disponible como a la calidad del mismo. A lo primero le llamamos desempleo a lo segundo precarización del empleo. Hay diferencias por países, pero en la mayoría de los de la Unión, si sumamos los parados, los que trabajan temporalmente, los que lo hacen a tiempo parcial, los sumergidos, los llamados «falsos autónomos» (o autónomos dependientes) tenemos entre el 35% y el 50% de la población activa en esas circunstancias.
Esta crisis del empleo se ha dado paralelamente a una masiva entrada de las mujeres en el mercado de trabajo. Si tomamos todos los indicadores ahora señalados, resulta que son las mujeres, y detrás de ellas los jóvenes, más de la mitad de los cuales también son mujeres, quienes principalmente se encuentran en las nuevas situaciones o formas de empleo como puede verse en estas referencias, por lo que respecta a España:
- Proporción doble de mujeres paradas que de hombres.
Page 149
CRISIS DEL EMPLEO
| | | | | | |
| | 1995 2005 | 10,9 7,9 | 60,0 65,2 | 11,8 14,3 | 16,4 20,2 |
| | 1995 2005 | 8,3 9,5 | 64,6 65,4 | 11,2 14,2 | 16,5 24,0 |
| | 1995 2005 | 8,8 4,7 | 68,5 71,7 | 7,1 5,7 | 24,6 25,4 |
| | 1995 2005 | 11,5 9,7 | 59,5 63,1 | 12,6 13,3 | 16,0 17,2 |
| | 1995 2005 | 12,0 7,7 | 51,0 57,6 | 7,5 12,3 | 6,6 12,8 |
| | 1995 2005 | 24,4 9,2 | 47,0 63,3 | 33,6 33,3 | 8,0 12,4 |
| | 1995 2005 | 6,6 4,7 | 64,7 73,2 | 10,0 15,5 | 37,0 46,1 |
Fuente. European Comisión. Employment in Europe 2005. Brussels Eurostat. La guide estatistique d'Europe 2000 (* datos de 1983. **datos de 1985)
- Muchas más mujeres que hombres con empleo temporal.
- Son mujeres el 70% de los que trabajan a tiempo parcial.
- Mujeres son la mayoría de los trabajadores sumergidos (17% de mujeres ocupadas trabajan sumergidamente, Instituto de la Mujer, 2005), exceptuados los inmigrantes en el último periodo.
Por tanto, la crisis del empleo lo es principalmente para las mujeres. Es decir, el modelo tradicional no garantizaba los derechos laborales a los individuos, algo que necesariamente debería ser tenido en cuenta si queremos hablar de un bienestar con igualdad de oportunidades.
Con todo, la crisis también repercute sobre otros colectivos como los jóvenes hasta los 35Page 150 años, en términos de precarización del empleo, como podemos deducir de estos datos:
TASAS DE TEMPORALIDAD POR EDADES
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
Fuente. EPA. Encuesta de Población Activa.
Las consecuencias sobre el bienestar de esta inseguridad del empleo son bastante patentes. Se han incrementado los bajos salarios y la pobreza (Recio, 2001). Ha disminuído la cobertura del desempleo y la cuantía de la misma, a pesar de que es de justicia señalar que ambos parámetros se están recuperando levemente en los últimos años. Muchos tendrán que comenzar a realizar un sobre-esfuerzo en la acumulación para las pensiones, puesto que un periodo tan largo de la vida con bajos salarios o empleo flexible pueden repercutir en una jubilación que, se presume, acabará teniendo un periodo de cálculo de su cuantía equivalente a toda la vida laboral.
Con todo, llama la atención que esa alta tasa de inseguridad en el empleo no se traduzca en signos aparentes de des-cohesión social. La explicación está en el papel que cumple la familia. En la familia española sigue siendo aún una pieza fundamental el hombre «breadwinner» respecto al cual las situaciones de desempleo y flexibilidad tienen menos incidencia que en el conjunto de la población. Pero como contrapartida los hijos se van de la vivienda familiar cada vez más tardiamente1 y las mujeres siguen teniendo empleos precarios mayoritariamente. Es, por tanto, una cohesión social con subordinación de ciertos colectivos lo que hace pensar que no durará indefinidamente y podemos estar cerca del límite en el que la cohesión social -que implica una aceptación activa de derechos y deberes en la sociedad- es simplemente orden social al que uno se somete porque no tiene más remedio. No sobrepasar ese límite es esencial para el mantenimiento de una sociedad aceptable.
Esta crisis tiene a mi entender dos caras que vienen a significar lo mismo: En el interior de los países la cara de la crisis se llama flexibilización del empleo; hacia el exterior la cara tiene el nombre de deslocalización (que es contar con la posibilidad de producir flexiblemente desde otros países). En ambas caras aparecen las nuevas estrategias de las empresas con mucha más fuerza que otros factores que se puedan aducir. Lo que prevalece es que las empresas quieren controlar las incertidumbres que provienen de las nuevas características de la competencia -sea nacional sea global- y dado que no son tan controlables ni el mercado ni las tecnologías, el peso más importante de incertidumbre se desplaza hacia la fuerza de trabajo haciendo su uso mucho más flexible, es decir, menos incierto para la empresa. Flexibilizar y deslocalizar quiere decir poder controlar en cada momento la cantidad y la intensidad de la fuerza de trabajo que se utilizará y las condiciones en las que se hará. Como consecuencia muchos empleos dejan de tener confiabilidad de garantizar un nivel de vida normal, es decir, se precarizan.
Page 151
En teoría las empresas tienden en lo posible a optar por un mercado o una tecnología poco flexibles -es decir, una tecnología que dure el máximo tiempo posible y un mercado que se mantenga o crezca pero sin sobresaltos- el máximo tiempo posible, sencillamente porque ello significa menos costes. Y tienden a resolver las incertidumbres que necesariamente vendrán de la tecnología y del mercado -porque hay otras empresas en juego- utilizando flexiblemente el trabajo (más o menos cantidad, más tiempo o menos tiempo, con mayor o menor rendimiento). Ello ha sido siempre así por tanto no cabe extrañarse demasiado de que las empresas vayan hoy buscando la máxima flexibilidad del trabajo, dado que es algo que entra en su estrategia habitual. La razón parece sencilla: si la flexibilización en el mercado o en la tecnología la realiza la empresa es ésta la que asume su coste, mientras que en la flexibilización del trabajo el coste -esfuerzo, rendimiento, salario y condiciones- lo debe asumir el trabajador. Obviamente, como no es posible ni conveniente que sea flexible toda la fuerza de trabajo -dado que un núcleo estable es absolutamente necesario en muchas empresas por razón misma del tipo de actividad que se lleva a cabo- los ajustes de la incertidumbre se hacen sobre una parte de la misma.
El control de la incertidumbre tiene una cara que es directamente económica, puesto que supone flexibilizar la fuerza de trabajo como factor de productividad y competitividad. Pero también tiene otra que podríamos llamar socio-política, puesto que la flexibilidad significa introducir dificultades en la capacidad de respuesta del trabajo sea como sujeto colectivo (organizaciones y representación obrera) que como trabajador individual, debilitándolos en su capacidad de demanda ante la empresa. De manera que para unos y otros resulte incuestionable incrementar las actitudes de disponibilidad, al no poder contar en un caso con una base de apoyo muy amplia y en otro caso al no tener el amparo de la organización colectiva.
Los trabajadores y los sindicatos han luchado siempre contra la flexibilidad del empleo, puesto que dicha flexibilidad implicaba asumir incertidumbres que podían ser dolorosas: de salario, de tiempo de trabajo, de condiciones de trabajo, de estabilidad. Por ello las empresas y sus trabajadores se han enfrentado desde siempre en torno a la cuestión de la flexibilidad del empleo. En el momento histórico que cubre las décadas centrales del s.XX ese enfrentamiento asume una cierta regulación y con ella también se regula el grado de incertidumbre que el trabajador está dispuesto a asumir y el grado de certidumbre que el uso determinado de la fuerza de trabajo da al empresario. Es el momento de una mayor y más específica intervención del Estado y aquí tenemos la referencia al factor político en el proceso productivo. Desde la tercera década del siglo XX muchos Estados de los países con fuerte industrialización han contribuido a construir relaciones estables entre capital y trabajo basadas en la búsqueda de garantías mínimas para las dos partes: para la empresa garantía de estabilidad de costos para el trabajador garantía de seguridad de empleo. El garante fundamental ha sido el Estado, a través de sus normas, tribunales, inspección. A cambio ha exigido a las empresas tasas e impuestos, salarios mínimos, condiciones de trabajo estándar. A los trabajadores y a sus sindicatos les ha exigido control del conflicto social y respeto, cuando este tiene lugar, al capital invertido por la empresa. El instrumento clave de todo este entramado de acuerdos tripartitos ha sido la negociación colectiva que, cuando se refiere al ámbito de país, puede recibir el nombre de concertación. Pero detrás de ambas estrategias, de las empresas y de los trabajadores y sus representantes, hay el objetivo de conseguir la máxima certidumbre posible.
Page 152
De manera que el empleo está empeorando, en particular para las generaciones que se acercan por primera vez al trabajo o se incorporan como inmigrantes a los mercados de trabajo europeos, pero también para muchos que en el periodo anterior tenían una mejor situación. Está sucediendo así, aunque la flexibilidad podría haber seguido otros caminos. Así el salario podría estar distribuido flexiblemente a lo largo del año sin que ello implicara disminución de la capacidad adquisitiva de las personas. El horario también podría ser diversificado en forma irregular siempre que no implicara riesgos para la salud o problemas sociales o familiares graves o siempre y cuando tuviera compensaciones adecuadas a esos inconvenientes, no necesariamente en el terreno económico, por ejemplo con más tiempo libre. El contrato temporal dejaría de ser precario, si a su finalización no se diese la amenaza del paro o el cambio hacia otro empleo que no interesa o no tiene nada que ver con la propia profesión. El trabajo a tiempo parcial sería una buena solución en determinadas circunstancias de la vida si fuera voluntario y tuviera condiciones aceptables. Con otras palabras, la flexibilidad que predomina, particularmente en España, es la flexibilidad externa, en vez de la interna, la cual va asociada a una fuerte inseguridad. Las razones del empeoramiento las hemos relacionado con la flexibilidad y las estrategias empresariales en un contexto de elevado desempleo, estrategias que han sido corregidas en parte según los modelos de relaciones laborales existentes en cada país, como ponen de manifesto estos datos que se refieren al grado de voluntaridad del empleo temporal y a tiempo parcial.
Dos modos de entender el empleo se enfrentan hoy en la UE. Para los trabajadores y los sindicatos se trata de mantener un empleo con la máxima seguridad posible, como era en el pasado, porque dicha seguridad es garantía de bienestar y de seguridad futura. Para las empresas la competencia a nivel global requiere disponer de mano de fuerza de trabajo mucho más flexible y por tanto mantener las seguridades del empleo del pasado tendría como consecuencia un retroceso en la capacidad competitiva de Europa. En medio vuelve a estar, necesariamente, la política, puesto que sólo con política se puede lograr un equilibrio que garantice empleo y competitividad y, por tanto cohesión social. La Unión, en el acuerdo de Lisboa (2000) quiere para 2010 una Europa convertida en la región más competitiva y más cohesioanda del mundo. Por tanto competencia sí, pero mantenimiento del empleo y empleo de calidad2. Por ello la Unión quiere elevar las tasas de actividad, en particular de mujeres y de trabajadores mayores de 55 años, realizando políticas activas que pongan en el centro de la programación la mejora de los recursos humanos y la igualdad de oportunidades. Y por ello el itinerario de la flexicurity se explora como una de las vías privilegiadas para cumplir Lisboa. Pero puede que no sea la única posible.
VOLUNTARIEDAD DEL EMPLEO FLEXIBLE
| | | |
| | | |
| | | |
Fuente. Comisión Europea. El empleo en Europa, 2001.
La Comisión Europea está intentando desarrollar políticas comunes de empleo desde Ámsterdam (1997) y particularmente desde Lisboa (2000). Aunque sus objetivos principales son incrementar la tasa de actividad,Page 153 particularmente de las mujeres3 y reducir la tasa de paro, manteniendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, se señala explícitamente la necesidad de mejorar la calidad del empleo, bajo el lema de «better jobs and not only more jobs» (Nice 2001).
Teóricamente hay posibilidades de modular la flexibilidad a través de políticas que pongan el acento en la seguridad. Entre otros motivos, porque no cabe olvidar que muchas personas prefieren tener hoy otro tipo de empleo. Por ejemplo un empleo a tiempo parcial durante un cierto tiempo o toda la vida con el fin de conciliar el trabajo con otras aspiraciones. Quizá un empleo temporal para poder con más facilidad cambiar a otro mejor, cuando convenga. En el fondo, para ser eficiente la flexibilidad debería basarse sobre la seguridad individual (Supiot 2001). Por tanto la estabilidad y la seguridad no necesariamente deben ser interpretadas en términos de «puesto fijo en la misma empresa para toda la vida». Todos estos factores han conducido a una nueva formulación teórica que busca articular la necesaria flexibilidad que exige la nueva competitividad, la libertad de las personas para escoger y el mantenimiento del modelo social europeo que garantice la cohesión social. Recibe el nombre de flexicurity. La seguridad en este caso debería implicar salario adecuado y buenas condiciones, posibilidad de progresar en el mercado de trabajo, estar protegido contra abusos como el despido y otros, mantener siempre los derechos sociales básicos en el trabajo y en el postrabajo (Informe Wim Kok, 2004). Para ello se debería basar en obtener, mantener y desarrollar las competencias de la gente a lo largo de sus vidas.
En las políticas de flexicurity se han interesado los gobiernos, con mayor o menor intensidad sea por la vía regulatoria que por la de dedicación de recursos específicos (políticas activas). También los sindicatos han propiciado nuevas formas de regulación: por ejemplo, en el empleo part-time4, buscando mejores condiciones para el empleo temporal, luchando contra el empleo sumergido. Menores las implicaciones de los empresarios, excepto cuando se ha tratado de distribuir los recursos de las políticas activas.
Un balance de las prácticas que en los diversos países se están realizando con el objetivo de mantener flexibilidad y seguridad es ofrecido por el Informe Wim Kok, (European Comisión, 2004). Se entiende que en la flexicurity el Estado debe seguir jugando un papel fundamental -como lo ha jugado tradicionalmente en el modelo social europeo- al definir las formas de flexibilidad que garanticen una seguridad básica. Con otras palabras, la flexicurity no renuncia a la regulación, sino que la modula teniendo en cuenta la mayor flexibilidad que requiere una competitividad global. Los avances que en la vía de la flexicurity se han dado desde que este concepto apareció por primera vez a mediados de los 90 en algunos de los documentos de la Comisión difieren por países. Desde mi punto de vista las diferencias tienen que ver con las características que en cada país reviste el cambio del empleo o, refiriéndonos a la cuestión clave, con la forma de flexibilidad del empleo que se registra o predomina en cada país.
Un primer tipo de países, que podríamos calificar como de flexibilidad controlada5, pueden estar consiguiendo un equilibrio relativo entre flexibilidad y seguridad del empleo. En Holanda el trabajo a tiempo parcial, muy importante porque abarca al 45% de la pobla-Page 154ción ocupada, tiene una alta proporción de voluntariedad (Visser, J. y otros 2002) porque sus condiciones (salarios, horarios, promoción) y sus derechos (desempleo, vacaciones, pensiones) son similares desde finales de los 90 a los del empleo a tiempo completo, con la única variación del numero de horas trabajadas. También el empleo temporal tiene una alta voluntariedad. El empleo temporal tiene en Alemania garantías básicas como un mínimo de meses de contrato y garantía de los salarios de convenio del sector lo que posibilita que los aspectos saláriales y sociales básicos queden garantizados. Otro aspecto de importancia son las políticas activas de empleo, particularmente por lo que se refiere a consolidar la «empleabilidad» de los trabajadores lo que posibilita su rápida inserción, si la formación y la intermediación son eficaces. Dichas políticas suelen combinarse con un aún generoso welfare system que permite un fuerte apoyo a los parados, por ejemplo. Esta combinación parece tener éxito en algunos países nórdicos (Madsen, P.K, 2004).). Otro aspecto que diversos autores subrayan es que la flexibilidad sea negociada (Wilthagen, T., Tros F. 2004) lo que, indudablemente, se refiere a la flexibilidad interna; dicha negociación puede garantizar aspectos de seguridad del empleo básicos. En Alemania se han desarrollado en los últimos años medidas para fortalecer la seguridad de los flexibles: la reducción de horas, la flexibilidad funcional negociada, algunas fórmulas de retiro, todas ellas dentro del marco de la negociación colectiva. En general podemos decir que la flexicurity se basa, en este tipo de países, en la negociación de las condiciones de la flexibilidad entre las tres partes: empresas, trabajadores, Estado.
Un claro ejemplo de la búsqueda de dicha conexión lo tenemos en los llamados «pactos por el empleo y la competitividad» (Sisson, Martín,2000). En ellos, a cambio de la estabilidad en el empleo, la empresa adquiere la posibilidad de flexibilizar a su conveniencia el tiempo de trabajo a lo largo del año. Flexibilizar el tiempo de trabajo es uno de los instrumentos más potentes para regular la productividad. El control del tiempo de trabajo -horas, días, turnos, intensificación- es sin duda un elemento fundamental de la flexibilidad, porque permite aplicar al proceso productivo la cantidad de trabajo estrictamente necesaria en cada momento. Con frecuencia estos pactos obtienen también, a cambio de dicha estabilidad, la moderación salarial por parte de los trabajadores y una cierta flexibilidad de los salarios. (Institut des Sciences du Travail, 2000). La debilidad de estos acuerdos corporativos para el sujeto colectivo representativo de los trabajadores -«microcorporatismo» lo han llamado algunos estudiosos (Martín, Ross 1999) radica en que sólo algunas empresas pueden llevarlos a cabo. Hay otras, sobre todo las pequeñas, en las que existen menos posibilidades de flexibilización del tiempo, debido a los pocos trabajadores con los que cuentan. Por otro lado, en aquellas en las que parece posible hoy, las exigencias de «resultados» que tienen las empresas podrían hacerlos más difíciles mañana, un mañana en el que la contraparte, los trabajadores organizados, podría estar más debilitada. Finalmente hay muchas otras en las que no existe una contraparte con la que negociar. Pero además, la existencia de estos acuerdos en el interior de ciertas empresas no impide a éstas utilizar otros tipos de flexibilidad hacia el exterior, es decir, en las empresas subcontratadas.
Aunque estos pactos han tenido mayor eficacia en los países del primer tipo que en el resto no cabría olvidar un aspecto de fondo que es el significado del intercambio. En el tradicional intercambio de condiciones de trabajo por productividad ambos extremos son controlables por las dos partes. Pero intercambiar condiciones de trabajo por competitividad es mucho más complejo, pues el segundo término es una realidad definida fuera de la empresa, en función de la productividad de otras empresas, de la situación del mercado, de variables socio-políticas exter-Page 155nas a la empresa y aún al país. Una de las partes, los trabajadores, no tienen instrumentos para controlar, ni casi para verificar, la competitividad.
En un segundo tipo, el de flexibilidad incontrolada, en general más implantada en el sur de la UE, la flexicurity parece tener escaso desarrollo. En este caso la flexibilidad externa (temporalidad) se distingue por ser obligada y tener baja vinculación con el puesto de trabajo, como manifiesta la rotación del trabajador entre puestos de trabajo, empresas y sectores, con una proporción muy alta de los empleos que tienen una duración inferior a un mes. Lo mismo vale de las condiciones de trabajo: bajos salarios (Recio, 2001), horarios cambiantes, poca protección social (UGT 2005). Tal como señala el Informe Wim Kok (p.35) Grecia, Italia, Portugal y España son invitados a suprimir los obstáculos al trabajo a tiempo parcial. Tales obstáculos son exactamente la inestabilidad-inseguridad: temporalidad, contratación por pocas horas que luego pueden ser alargadas con horas extras, menos derechos que otros trabajadores, empleos mal pagados y descualificados. Italia, y en parte España, mantienen un amplio margen de flexibilidad en el empleo sumergido.
Las políticas activas de empleo, que siguen representando en España y en el resto de países mencionados un porcentaje del PIB inferior al resto de la UE (aunque en todos los países está bajando), particularmente si lo analizamos en términos de «intensificación»6de las políticas activas, lo que supone una baja implicación del Estado en la flexicurity, han puesto el acento sobre dos ámbitos: las ayudas al empleo proporcionadas a las empresas y la formación de los trabajadores. Tal como demuestran diversos estudios y las propias estadísticas del Ministerio deTtrabajo, las primeras disminuyen la temporalidad mientras duran, pero no generan cambios más permanentes en la organización o en la gestión que repercutan positivamente en el empleo. El pesimismo respecto a la eficacia de la formación ocupacional es generalizado (Quit 2000), por más que en España oficialmente no se realiza una evaluación sistemática de la misma, aunque sí evaluaciones puntuales7.
En general podemos decir que en España, y en el resto de países de este tipo de flexibilidad, casos de Italia, Grecia, Polonia, los procesos de negociación de la flexibilidad con garantías de seguridad tienen alguna relevancia en las empresas grandes o en sectores de alta estabilidad como finanzas, transportes, sanidad. Con todo, hay diversos pactos por el empleo que han durado no más de dos años, hasta que la empresa ha realizado una reestructuración por deslocalización. Por el contrario, las escasas medidas de seguridad que recogen los convenios de sector casi no tienen ninguna incidencia en la agricultura, la construcción, la hostelería, el comercio y otros servicios personales que son los grandes sectores en los que se ha creado la mayoría del empleo en los últimos años. Ejemplo de este escaso relieve lo tenemos en la conciliación de la vida laboral y familiar con una baja transferencia a la negociación colectiva de dicha directiva europea (Quit8.). Un último ámbito a considerar es el self-employment + empleo sumergido que tienen profundas conexiones entre sí a través de fórmulas como el trabajo a domicilio, los asalariados que trabajan como «autónomo dependientes» -con contrato administrativo- para las empresas, el telework, etc... Los escasos intentos de introducir una cierta regulación en ese ámbi-Page 156to han chocado con la propia indefinición de los actores, aunque alguna legislación reciente en España podría regular un poco mejor la actividad.
En un tercer tipo, de flexibilidad ambivalente, los equilibrios de la flexicurity también son inestables, habiendo factores que decantan la balanza unilateralmente hacia la seguridad, mientras que otros lo hacen de la misma manera hacia la flexibilidad. En Francia se mantienen políticas sociales -familiares y otras- que cuentan con muchos recursos y que hacen más llevaderas las malas condiciones en las que se encuentran quienes no están en el segmento central del mercado de trabajo. Pero la segmentación del trabajo es muy rígida y se acentúa en los últimos años (European Commission, 2004), no habiendo muchas fórmulas que faciliten las transiciones. En Italia la fuerza de los grandes sindicatos ha mantenido las condiciones y garantías laborales básicas de un amplio núcleo central, pero se ha conseguido poco respecto a los segmentos más periféricos: temporales, trabajadores a tiempo parcial y trabajadores sumergidos. Por otro lado se han deteriorado mucho las condiciones poslaborales: han bajado las prestaciones por desempleo y se han endurecido las condiciones para las pensiones. En el Reino Unido (Rubery J. y otros, 2005) los Sindicatos han buscado obtener legislación que garantice los derechos de los part-timers o una flexibilidad laboral con derechos (por ejemplo en conciliación entre vida laboral y familiar) sin mucho éxito. En este tercer tipo, por tanto los avances de la flexicurity son relativos.
La flexicurity como nueva vía de regulación tiene mucho que ver con las características que en los diversos países tienen los sistemas de welfare y los sistemas de relaciones laborales. Allí donde los primeros son fuertes y en los segundos hay partners sociales con poder y tradición negociadores hay un avance por la vía de la flexicurity. Donde sólo uno de los dos sistemas es consistente dicho avance puede ser ambivalente. Donde ambos son débiles la flexicurity no es un sistema winwin9, sino un sistema con vencedores, que suelen ser las empresas y algunos grupos de trabajadores, y perdedores, que son un colectivo amplio de trabajadores que llamamos parados y precarios.
Cuando la flexicurity no funciona los retos de la flexibilidad que ponen en riesgo el empleo siguen siendo de dos tipos: la temporalidad y la deslocalización, lo que nos plantea un doble escenario, el interior del país y el mundial. ¿En qué términos se puede pensar en una mejora del empleo a ambos niveles?
Aquí se requieren medidas reguladoras de protección para disminuir flexibilidad externa -en la línea de los acuerdos sociales de 1997 y 2006- pero con intervención adecuada de los actores para que dichas medidas tengan efecto. Este tipo de intervención no tuvo lugar en los acuerdos de 1997, mientras que está prevista en 2006. Complementariamente se requiere una negociación entre los partners para incrementar medidas de flexibilización interna que tengan un doble efecto: reducir la flexibilización externa y el riesgo de deslocalización, a cambio de ese incremento de flexibilidad interna. De todos modos esta actuación dentro del país debería tener una relación europea, desde la empresa hasta lo más alto posible, hasta conectar con Convenios europeos de empresa y sector algo a lo que los sindicatos europeos deberían dedicar verdaderos esfuerzos. Esto probablemente comportaría un mayor acercamiento de sala-Page 157rios y condiciones de trabajo entre diversos colectivos de trabajadores, aunque implicase la moderación para algunos.
Negociar la flexibilidad, en relación con el empleo, tiene sentido si se refiere a todo un sector en un país y quizá en la UE. Tiene mucho menos sentido si su nivel es la empresa, puesto que el riesgo es el micro-corporatismo cuando se trata de empresa grande o multinacional o el fracaso para los trabajadores si la empresa no tiene esas características. Por otro lado, negociar con posibilidades de éxito -es decir, mejorar la seguridad- para los trabajadores tendría que implicar una verdadera renovación de los sindicatos para conseguir atraerse a los precarios. O, alternativamente, impulsar la auto-organización de éstos para posteriormente provocar su alianza con los sindicatos tradicionales.
Se trata particularmente de la actuación de los sindicatos europeos frente a los países periféricos hacia los que las MTN europeas pueden querer deslocalizar y de los que están llegando grandes oleadas migratorias en busca de mejores condiciones de vida. Medidas proteccionistas en el sector naval, del acero, del textil y otros no hacen sino retrasar lo inevitable. Por otro lado, los bajos salarios de esos países tienen que ver con la escasa regulación existente y con la debilidad, o inexistencia a veces, de sindicatos y de sistemas de negociación colectiva. Los sindicatos europeos no pueden limitarse a buscar protección directa para sus trabajadores, sino que tienen que desarrollar una solidaridad transnacional, porque así haciendo contribuirán a mantener buenas condiciones de vida para los propios trabajadores.
Hay varios niveles de regulación en los que los sindicatos europeos pueden trabajar. El primero se refiere a conseguir que todos los países acepten los Convenios de la OIT. La presión de los gobiernos, los consumidores, los trabajadores y los ciudadanos en general de los países desarrollados pueden aportar algo a este nivel como se ha demostrado en casos muy concretos, porque se extiende la conciencia de que no puede haber tales diferencias entre los países ricos y los pobres por lo que se refiere a las condiciones de trabajo. El segundo es proponer a las MTN de los países de la Unión un cierto código de conducta -referido a esos mínimos de la OIT: horas de trabajo, salarios, trabajo de menores, etc...- cuya puesta en práctica en otras regiones comporte encontrar en los sindicatos buena disposición negociadora en sus plantas de la Unión. Pero sobre todo se trata de fortalecer directamente a los sindicatos de esos países y su capacidad autónoma y negociadora, suministrándoles recursos, asesoramiento y formación. También sobre esto hay experiencias que pueden ser útiles. Elevar los salarios y mejorar las condiciones de trabajo en aquellos países tendría como consecuencia que la competencia no seguiría los caminos del «dumping social» y que las migraciones económicas mundiales se verían frenadas. Si un acercamiento necesario entre los países requiere un crecimiento más moderado de los ricos, esto parece algo que puede entrar en el intercambio y de paso beneficiar al medio ambiente.
Lo que quiero decir es que sin nuevos acuerdos globales es muy difícil cambiar la línea de precarización del empleo. Tendría que ser pacto social en una sociedad más compleja, con nuevos actores sociales además de los tradicionales, nuevas formas de solidaridad, nacional, regional e internacional, en el que instituciones políticas supra-nacionales jugasen un gran papel. Sin duda un camino de gran interés para la Unión Europea que podría convertirse un un gran ejemplo de «buenas prácticas». Así mismo debería ser unPage 158 pacto entre los géneros y las generaciones. No es admisible esa segmentación rígida por edad y género de las condiciones del empleo. Se requieren mecanismos que realmente igualen las oportunidades, es necesaria una concepción del trabajo como derecho de cada individuo, porque cada individuo es el primer responsable de su bienestar. También debería ser un pacto entre países, algo cuya necesidad ponen de manifiesto las modernas migraciones y para lo que sin duda tenemos instrumentos -intercambios comerciales más justos, tasas sobre inversiones y movimientos de capitales, etc- para cuya utilización falta el coraje de los políticos y la conciencia de los ciudadanos. Finalmente se requiere un «pacto entre economía y ecología» que no sería otra cosa que traducir en formas de actuar la cada vez más imperativa necesidad de mantener una actividad económica que no rompa los ciclos naturales que son los guardianes de nuestro planeta.
En resumen garantizar empleo para todos parece seguir siendo un buen camino para el bienestar de los humanos. Quizá reduciendo el tiempo de trabajo (paraconseguir más empleo y mejor vida). Probablemente moderando los salarios (para un cierto equilibrio mundial). Seguramente moderando el crecimiento y el consumo (para un equilibrio ecológico). Sin duda subiendo también los impuestos a las empresas. Por supuesto, rompiendo el corporatismo, contando con escenarios mucho más amplios que el país, que son los escenarios en los que actúan las multinacionales lo que permitiría abordar al mismo tiempo las dos caras de la crisis del empleo: flexibilización y deslocalización.
BRAVERMAN, H. (1974). «Labor and Monopoy Capital. The Degradation of Work in Twentieth Century». N York, Monhly Review Press.
BURAWOY, M. (1979). «Manufacturing consent: changes in the labor process under monopoly capitalism». Chicago, Un. of Chicago Press.
CASTEL, R. (1995). «Les methamorphoses de la question sociale». Paris. Fayard.
COMMIS. EUROPEENNE, 2004. L'emploi, l'emploi, l'emploi. Brussels.
COMISSION EUROPÉENNE (2005). L'emploi en Europe 2005. Brussels.
HYMAN, R.(1975). «Industrial relations: a marxist introduction». London, The Macmillan Press.
INSTITUT DES SCIENCES DU TRAVAIL (2000). «Negotiating employment. Compared forms of employment regulation in Europe». Louvaine la Neuve, Institut de Sciences du Travail.
KERN, H., SCHUMANN, M. (1988). «El fin de la división del trabajo. Racionalización de la producción industrial», Madrid, MTSS.
MARTIN, A, ROSS, G. (1999). «The brave new world». New York, Bergham Books.
OFFE, C.(1991). «La sociedad del trabajo». Madrid, Alianza.
PIORE, MJ., SABEL, CHF. (1984). «The second industrial divide: possibilities for prosperity». N.York, Basic Books.
PRIETO, C., edit., (1999). «La crisis del empleo en Europa», Valencia, Germanía, 2 vols.
RECIO, A. (1997). «Trabajo, personas, mercados». Barcelona-Madrid, Icaria-Fuhem.
- (2001). «Una nota sobre los bajos salarios en España». Cuadernos de Relaciones Laborales Nº18. Madrid.
RUBERY Y OTROS (2005). «The UK: a model for Europe», first draft for Dynamics of National Employment Models». 26th conference of the International Working Party on Labor Market Segmentation, Berlin, Sept. 2005.
SAEZ, F.(2004)). Las políticas de empleo en las Comunidades Autónomas, Madrid, UAM.
SUPIOT, A.(2001). «Beyond Employment. Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe», Oxfor, Uni.Press.
SISSON, K, A. MARTIN (2000). «Handling restructuring. A study of collective agreements dealing with the relationship between employment andPage 159 competitiveness». Dublin, European Foundation.
UGT (2005). «Informe sobre la temporalidad laboral en España». Madrid, UGT.
WILTHAGEN, T., TROS, F.(2004). «The concept of flexicurity: a new approach to regulating employment and labour markets», en Transfer vol 10, nº2, summer 2004.
VISSER, J. Y OTROS (2002). «Dutch experiences with the European Employment Strategy», en Workshop The Diffusion of the European Employment Strategy. Escuela de Relaciones Laborales. UCM.
-------------------------
[1] La mediana parece estar ahora en los 30 años, la más alta de la UE.
[2] La calidad del empleo debería ser, por tanto, un eje fundamental de la política de empleo, no sólo la creación de más empleos.
[3] La Directiva de conciliación entre la vida laboral y familiar, de 1998, va en esa dirección.
[4] Directiva 97/81 de 18 diciembre 1997 sobre acuerdo marco relativo al part-time work.
[5] La terminología que uso, flexibilidad incontrola, controlada y ambivalente, tiene que ver con dos factores: normas respecto a la misma y capacidad de control por parte de los sindicatos o comités.
[6] La «intensificación» es la tasa de PIB dedicado a políticas activas, por cada punto de paro . Mientras que en España es el 0,08 en 2002, en muchos países del centro y norte de la Unión (excepto el RU), supera el 0,3%.
[7] SAEZ F.(2004)). Las políticas de empleo en las Comunidades Autónomas, Madrid, UAM.
[8] La conciliación entre la vida laboral y familiar. Monográfico que aparecerá en 2007 en la revista española PAPERS, Univ. Autonoma de Barcelona.
[9] Se quiere señalar con esta expresión que el resultado al que se llega es de equilibrio, con beneficios básicos para quienes suelen beneficiarse de la flexibilidad y quienes pueden hacerlo de la seguridad.
