El derecho a la autonomía en la vida laboral y la flexibilidad interna: exigencias legales y buenas prácticas en Alemania

AutorEva Kocher
Páginas113-129

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1. Flexiseguridad y autonomía en la vida laboral

Los nuevos paradigmas de la política social como la conocida “flexiseguridad“, que hasta hoy en día pretenden informar las políticas de empleo de toda Europa,1forman parte de las estrategias europeas para alcanzar la mayor competitividad de la propia Unión Europea y sobre todo para promover “el dinamismo de los mercados laborales”, “con trabajadores dotados de las capacidades adecuadas, para potenciar, en lugar de debilitar, la competitividad de la economía europea”. Bajo la justificación de “conseguir mercados de trabajo más resistentes a los procesos de ajuste económico” (Comisión Europea 2012), en realidad el debate promovido por las instituciones europeas busca favorecer, sobre todo, los intereses empresariales por una mayor flexibilidad de la producción y de la mano de obra –en definitiva aumentar la productividad del capital humano.

Pero por otro lado, ese “capital” humano sigue siendo “humano”, tiene sus propias ideas y estructuras de reproducción (familia, intereses y vida privados,

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cada vez mas diferenciados según situaciones e individuos que hacen opciones distintas), como diferentes son también las capacidades, o el estado de salud de cada uno de esos individuos. Sin embargo, para poder tomar decisiones libres y autónomas sobre la propia vida personal, la conciliación entre la esfera de “lo privado” en un sentido amplio y “el mundo del trabajo”, el trabajador y la trabajadora necesitan no solo una cierta dosis de flexibilidad por parte de su empresario, sino también de una cierta seguridad para hacer planes de futuro en un mundo en constante cambio. En consecuencia, flexiseguridad no solo es algo que el Estado debería garantizar al empleador y a los mercados del trabajo, sino también un deber del empleador con respecto a sus trabajadores individualmente considerados. En este marco social actual, hablar de innovación de la gestión organizativa del personal significa también que los mercados internos del trabajo faciliten transiciones en la vida laboral, compatibles con la vida personal de los trabajadores y su seguridad económica y profesional.

Hasta la Comisión Europea ha subrayado, reiteradamente, que la política de la flexiseguridad conlleva también nuevos desafíos para los empleadores, entre ellos el de abordar la excesiva segmentación laboral” (caracterizada por un uso excesivo de los contratos atípicos y el abuso en la contratación mercantil de los autónomos, trabajadores pseudo-independientes) o la de comprometerse seriamente con la política de formación continua de sus trabajadores (Comisión Europea 2007). La clave de una buena política de la flexibilidad debería estar en la utilización de las medidas de flexibilidad interna más que la externa, porque ello favorecería la seguridad para toda la vida profesional, incluidos los cambios entre distintos empleos, ausencias por el disfrute de los permisos parentales y el retorno al empleo una vez terminados estos, el salto del trabajo asalariado a la situación de autopatrono o empresario, y viceversa, etc., la seguridad de la vida profesional y personal es el requisito para que los empleados puedan mantener su nivel de empleabilidad, por lo tanto para que las transiciones funcionen realmente (Comisión Europea 2012). En definitiva, se trata de que los poderes públicos europeos promuevan eficazmente el intercambio equitativo de flexibilidad por seguridad (en el caso del empresario), a la vez que de seguridad por flexibilidad (en el caso de trabajador dependiente).

Entretanto, la retórica política sobre la “flexiseguridad“ sigue sembrando trampas difícilmente defendibles desde una perspectiva ética: Muchas veces se habla de seguridad o segurización de riesgos sociales (familia, desempleo, enfermedad, enfermos crónicos o discapacitados necesitados de cuidados, o disponibilidad para atender a familiares ancianos dependientes) como un motivo secundario de carácter defensivo, que obstaculiza la flexibilidad empresarial, lo que no debería serlo si de lo que se trata es de promover la seguridad al mismo tiempo que la promoción de una mayor flexibilidad. La

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seguridad es algo más que la contraprestación por una flexibilidad indeseada por parte de los empleados. Para poder moverse en mercados de trabajo cada vez más flexibles, para aprovechar las nuevas oportunidades y tomar decisiones a menudo arriesgadas (Schmid 2011; Struck 2010) con el objetivo de organizar y configurar una óptima vida laboral, una debida segurización de los modernos y clásicos riesgos sociales resulta imprescindible. Desde el inicio del Estado social del derecho y las primeras manifestaciones de normativización social de la producción, la seguridad social -con independencia de la clase de empresas donde se desarrollaba el trabajo- surge como garantía última de la libertad y autonomía de los trabajadores y trabajadoras para poder cambiar de puestos de trabajo y de carreras profesionales. Merecería la pena analizar las actuales normas laborales sobre la gestión de personas desde la perspectiva de su calidad garantizadora del derecho a la autonomía personal de cada trabajador en el diseño de su vida laboral.

2. Cambios en el mundo del trabajo

Los cambios en la organización de la producción influencian la vida laboral de los empleados –en la misma medida que los cambios promovidos por movimientos sociales. Una de las consecuencias de tales cambios es que los planes de vida subjetivos de muchas personas han cambiado sustancialmente en las pasadas décadas. Para la mayoría de las personas de hoy en día, el trabajo como la vida privada y familiar forman parte evidente de un proyecto vital ideal –independientemente del género, edad o estado de salud de cada cual. Un ejemplo de los cambios en las vidas de las personas es la constatación de que cada vez más mujeres trabajan fuera de casa; y el consiguiente declive de un cierto modelo de proyecto vital basado en la familia constituida sobre un solo sueldo y una ama de casa, modelo que ha sido rechazado culturalmente por cada vez más hombres y mujeres jóvenes. Al mismo tiempo, es cada vez más frecuente que cualquier tipo de persona, hombre o mujer, joven o adulto, tenga que estar preparada para responsabilizarse del cuidado de otras personas, niños o ancianos –sociedad y estado ya no pueden suponer sin más que el trabajo de cuidado será prestado por esposas, madres, hijas y nueras gratuitamente sin contraprestación económica (Castel 2011, p. 25-26). Por otra parte, una consecuencia más del envejecimiento demográfico es la prolongación de la vida laboral con una mayor probabilidad de aparición de más frecuentes limitaciones de capacidad productiva en el futuro por razones de salud de una población laboral envejecida. En consecuencia, cada vez más se reconoce como legítima la pretensión de los discapacitados de integrarse en el mundo del trabajo, lo que es objeto de incentivación por los poderes públicos.

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El resultado de estos cambios es que aparecen nuevos conflictos e inseguridades (Welti 2001). No es por casualidad que, para la mayoría de los empleados alemanes, la seguridad en el empleo y en la empleabilidad (reivindicando la calificación y experiencia profesionales) cuentan entre los valores y prioridades más importantes entre la ciudadanía que debieran ser promovidos y defendidos (Hauff 2008). Resulta cada vez más necesario tomar decisiones conscientes sobre la propia trayectoria profesional y la vida laboral de cada uno, mientras tanto los marcos legales y sociales siguen orientados por una idea de “normalidad“ que está con toda evidencia en crisis.

Centrándome en el tema de flexibilidad interna, en Alemania salimos de un punto de partida muy especial: no hay otro país en Europa donde los mercados internos de trabajo fueran tan dominantes, casi en exclusiva, del mundo del trabajo. Es un elemento del llamado Normalarbeitsverhältnis (relación estándar del trabajo). Normalarbeitsverhältnis tiene que ver con instituciones legales y sociales que promueven un cierto ciclo de vida, ciertamente diferente para los hombres y las mujeres, lo normal es la contratación a tiempo completo, sin plazo, con una sola empresa por toda la vida hasta la pensión de jubilación, con una esposa que se dedica a los niños, con horarios de trabajo regulares y un sueldo suficiente para sostener una familia completa.

Actualmente, el debate es intenso en torno al grado con que la crisis de esa normalidad es una realidad constatable empíricamente. Porque todavía una mayoría de empleados vive y trabaja en una relación “estándar” de trabajo, pero al mismo tiempo grupos crecientes adquieren su experiencia profesional a través de contratos y empleos “atípicos”, periodos de empleo discontinuos, combinados con fases de desempleo, formación, contratación de duración determinada, fases de trabajo por cuenta propia, reorientación profesional, trabajo a tiempo parcial o con problemas más o menos prolongados de salud. Un dato cierto es que el número de los trabajadores a tiempo parcial ha doblado en los últimos veinte años desde 1990, llegando a un porcentaje del 26,3% del total de los empleados...

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