¿Favorece el emprendimiento femenino el vigente régimen jurídico de la protección por maternidad biológica?
| Autor | Mª Carmen López Aniorte - Mª Monserrate Rodríguez Egío |
| Cargo | Profesora Titular Acreditada a Cátedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Murcia - Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Murcia |
| Páginas | 75-102 |
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Si bien la vinculación de la mujer con el trabajo se remonta a los orígenes de la Humanidad, el trabajo y la protección social de la mujer trabajadora no empieza a recibir el tratamiento legislativo adecuado hasta el pasado siglo XX. A lo largo del mismo (especialmente, a partir de la II Guerra Mundial), y con una intensidad variable de un país a otro, la mujer se ha ido incorporando masivamente al mundo laboral, desencadenando uno de los cambios sociales más profundos de los últimos tiempos. Consecuentemente, ello ha determinado la necesidad de abordar reformas normativas orientadas a la configuración de un sistema que contemple, de un lado, los problemas y particularidades que presenta el trabajo femenino, derivados básicamente de circunstancias biológicas relacionadas con la maternidad -embarazo, parto, puerperio y lactancia- y, de otro, la redistribución de roles y responsabilidades en los campos laboral y privado.
El masivo acceso de la mujer al mundo del trabajo ha socavado el prototipo de familia tradicional basado en un rígido reparto de roles entre el varón, único
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soporte económico de la familia, y la mujer, destinada al cuidado del hogar, los hijos y las personas dependientes. En los nuevos modelos familiares (familias donde ambos progenitores trabajan, mono-parentales, encabezadas por progenitores no heterosexuales, etc.) es necesario atender demandas de conciliación entre trabajo y familia planteadas tanto por mujeres como por hombres.
La salida del hogar por parte de la mujer, dejando de ser la atención y la crianza de los hijos una necesidad cubierta a "tiempo completo" por ésta, las exigencias de corresponsabilidad parental impuestas por la sociedad y por la Ley, la existencia de un cada vez mayor número de varones que asumen o desean asumir sus responsabilidades familiares, y la falta de adaptación de la legislación y de las organizaciones productivas a las nuevas realidades sociales, está generando un conflicto creciente entre trabajo y familia que el Estado y las empresas están llamados a resolver, en la medida en que dicho conflicto redunda negativamente en la persona trabajadora (estrés, insatisfacción, abandono del trabajo por cuenta ajena o propia...), en la cuenta de resultados de los pequeños negocios y de las medianas y grandes empresas (baja productividad, absentismo laboral, incremento de los costes, etc.), así como en la sociedad en su conjunto, que se ve privada del potencial y del talento de muchas mujeres que, o bien quedan fuera del mercado laboral, o bien, no consiguen alcanzar puestos decisorios ni en el sector privado ni en el público.
Las medidas conciliatorias tratan de resolver dicho conflicto proporcionando a trabajadores y trabajadoras tiempo de atención a su familia. Ahora bien, como es razonable, su éxito dependerá de que las mismas se destinen tanto a varones como a mujeres, persiguiendo que unos y otras compartan por igual los cuidados familiares. Una regulación en la materia dirigida exclusivamente a las últimas, además de carecer de amparo constitucional, acabaría repercutiendo negativamente en la contratación de mano de obra femenina por el llamado efecto "boomerang" de esta normativa protectora.
Entre las medidas de conciliación se sitúan, entre otras, la protección por maternidad y paternidad, el permiso de lactancia, la excedencia para atender al cuidado de familiares, la contratación a tiempo parcial, la flexibilidad horaria, o la posibilidad de hacer uso del teletrabajo. Algunas de ellas son exclusivamente "laborales" (excedencia, permiso de lactancia…), y sólo tienen un adecuado encaje en el ámbito del trabajo asalariado. Otras, sin embargo, como la protección por maternidad y por paternidad, además de causas suspensivas del contrato de trabajo, son medidas de seguridad social que se han podido extender a quienes trabajan por cuenta propia.
Los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia son los ahora llamados emprendedores. Con este término se enfatiza la idea de riesgo que acompaña a quien asume con determinación la puesta en marcha de un negocio, dejando en un segundo plano su condición de trabajador o trabajadora y la idea de auto-empleo. Si, conforme a la definición ofrecida por el Diccionario de la Lengua Española de la RAE (22ª Edición), "emprendedor" es el adjetivo que se predica de
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quien "emprende con resolución acciones dificultosas y azarosas", en el supuesto de la mujer emprendedora, ésta se va a ver enfrentada no sólo a los obstáculos y riesgos que acompañan a las personas del sexo masculino que desarrollan una actividad autónoma, sino, además, a otros desafíos compartidos -si bien, en una versión agravada- con las restantes mujeres trabajadoras.
Buena parte de los aludidos desafíos están relacionados con los procesos biológicos relacionados con la maternidad. En el presente estudio se analiza la protección por maternidad biológica como medida de conciliación de la mujer emprendedora en España, con el fin de determinar si existe una equiparación plena en esta materia entre el RETA y el Régimen General, y si, en definitiva, se ofrece una adecuada respuesta a las necesidades de conciliación de este colectivo que pudiera actuar como estímulo para favorecer el emprendimiento femenino, durante la presente crisis económica con elevadísimo desempleo.
Conforme a la Encuesta de Población Activa correspondiente al cuarto trimestre de 20132, la tasa de actividad masculina se encuentra en el 65,90%, mientras que la femenina se sitúa más de doce puntos por debajo, en el 53,31%. Estos datos ilustran con claridad la baja representatividad de la mujer en el ámbito laboral en España, especialmente cuando se comparan con la participación femenina en Europa, cifrada en el 62,5%, como se verá en el apartado siguiente.
En lo que se refiere, específicamente, al trabajo autónomo, de acuerdo con el Informe del Observatorio de Clima emprendedor 2013, en este país, sólo el 36% del total de los emprendedores son mujeres3, lo que se corresponde con una tasa de emprendimiento femenino ubicada, año tras año, por debajo de la masculina (aunque en los últimos tiempos se observa un sensible incremento del autoempleo femenino). En el año 2011 se produjo un repunte, tanto en la tasa femenina como en la masculina4, seguramente favorecido por el incremento del desempleo por cuenta ajena5.
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Ahora bien, ha sido en el 2013 cuando la mujer se ha convertido en la clara protagonista del crecimiento del colectivo de los autónomos. Según el "Informe Mujer Autónoma" de la asociación de trabajadores autónomos ATA6, el año 2013 sumó 28.815 autónomos, de los que 20.310 eran mujeres. En el Informe también se señala que, del total de 357.213 empleos autónomos que se han perdido como consecuencia de la crisis, sólo 43.190 estaban ocupados por mujeres; que, desde el inicio de la misma, unos nueve de cada diez autónomos que se han perdido han sido varones (87,9%); y que el peso de las mujeres autónomas en España (al que se ha hecho referencia más arriba) es mayor que la media de la UE (31,4%) y que en países como Italia (29,1%), Grecia (30,1%) o Francia.
Estos datos evidencian que la mujer está apostando fuertemente en España por el autoempleo para contrarrestar la elevadísima tasa de desempleo femenino (26,8%), situada en enero de 2014 casi dos puntos por encima que la masculina (25%)7, además de acreditar que los negocios regentados por mujeres resultan más estables en situaciones de crisis que los gestionados por varones. Estas dos circunstancias deberían ser tenidas en cuenta por los poderes públicos, para adoptar medidas que potenciaran el autoempleo femenino -"más fiable" que el masculino en orden a la generación de un sólido tejido empresarial-8, intentando que éste se acerque a la tasa de empleo masculino como medio de lucha frente al desempleo, y no sólo mediante la fijación de incentivos fiscales y de Seguridad Social, sino también a través del establecimiento de medidas de conciliación adecuadas que no entorpezcan el emprendimiento de la mujer.
El compromiso de la Unión Europea con la lucha por la igualdad entre mujeres y hombres ha sido una constante desde su fundación9. En 2006, se elaboró el Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres 2006-201010.
En 2007, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea consagró, en su art. 23, la igualdad y prohibió la discriminación por razón del sexo11. En 2010, la Comisión adoptó la Carta de la Mujer, en la que afianzó su compromiso por la igualdad entre los sexos12, y en 2011 el Consejo adoptó el Pacto Europeo
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por la Igualdad de Género13. Se han de destacar, asimismo, dos normas recientes a través de las cuales la Unión Europea ha pretendido avanzar en materia de conciliación entre la vida privada y el trabajo: la Directiva 2010/18/UE, por la que se aplica el Acuerdo...
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