Fase V. La transferencia

AutorFrancisco José Lama García
Páginas97-119

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La fase V, que denominamos de transferencia, es el tiempo en que el alum-no, de vuelta a su puesto de trabajo, lleva a cabo la transferencia del aprendizaje. Es, por así decirlo, el momento de la verdad. Si todo lo realizado hasta este momento no encuentra correlación con la intención de cambio de determinados comportamientos en el trabajador, será imposible llegar a dar utilidad a la formación realizada.

En todo el proceso formativo, el momento de la transferencia es el más frágil. Es el momento en que el alumno se encuentra más solo. Ya no tiene al profesor marcando la pauta, ni compañeros de clase animándole a continuar. Por el contrario, encuentra, por lo general, la tarea acumulada de los días que se ha estado formando con un jefe pidiéndole que se ponga al día y unos compañeros que nada saben de la experiencia vivida durante la acción formativa y que intentan hacerlo volver a la rutina cotidiana.

Por eso, es muy importante reforzar esta fase de transferencia con los apoyos pertinentes. Aunque la transferencia sea el momento de la verdad, también es cierto que, sin las etapas anteriores, la transferencia es poco probable que se llegue a producir. Si no existe un problema o un reto real en el seno de la empresa o la institución que seamos capaces de concretar en una necesidad formativa; si no somos capaces de expresar los objetivos de negocio que perseguimos con nuestro proceso formativo; si no diseñamos una respuesta formativa capaz de resolver la situación y si, en definitiva, no hemos articulado una acción formativa orientada a la transferencia, es menos probable que surja la intención de transferir.

Por el contrario, si hemos seguido un proceso coherente y mirando permanentemente hacia nuestro objetivo, entonces sí, habremos llegado al momento más crítico de la transferencia. Esta fase se produce en lo que hemos denominado ámbito mixto que se encuentra a caballo entre el ámbito laboral y el formativo. Aunque partimos de la actividad formativa, el alumno se lleva ya los

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aprendizajes a su puesto de trabajo para introducir cambios con un fin claro: la mejora del desempeño.

En este capítulo vamos a abordar esta fase a través de tres apartados:

- La transferencia y sus variantes, para entender que cuando hablamos de transferencia no nos referimos a una única cosa sino a un conjunto multidimensional que podemos expresar en términos de distancia.

- Elementos clave para la transferencia, donde se abordarán los principales elementos de intervención para inducir la transferencia.

- Planes de acción como instrumentos para la articulación de las diferentes medidas que se pueden adoptar en la fase V de transferencia.

1. La transferencia y sus variantes
1.1. Matizando qué se entiende por transferencia

Es frecuente encontrar diferentes expresiones tales como transferencia de la formación, transferencia de conocimiento, transferencia de aprendizaje o simplemente transferencia. Este tipo de expresiones se utilizan indistintamente sin que haya diferencias en sus significados. En consecuencia, se trata de expresiones intercambiables en la práctica.

Swinney (1989) lo llama «ese vínculo casi mágico entre el desempeño en el aula y algo que se supone que sucede en el mundo real» (p. 33).

Convencionalmente hablando, diríamos que la transferencia es la aplicación al puesto de trabajo de lo aprendido en la formación y, por tanto, lleva implícita una concepción de la propia formación centrada en la producción de cambios de comportamiento. Pero se debe incluir un nuevo matiz en el concepto de transferencia, ya que esos cambios de comportamiento pueden producirse de manera puntual o mantenerse en el tiempo, aunque la aspiración general, lógicamente, es la de su mantenimiento.

Debemos añadir que otras definiciones, como la de Broad (2003), establecen que el objetivo de la transferencia es la plena aplicación de nuevos conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño individual y de grupo en una organización o comunidad; incluyen de este modo la mejora del grupo y no solo la individual.

Finalmente, señalaremos que el concepto de transferencia también se liga, como hacen Holton y Baldwin (2003), a la mejora de la eficacia de la organización cuando la definen como «el grado en que los alumnos utilizan el conoci-

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miento y las habilidades recién adquiridas para realizar su trabajo de manera eficaz y mejorar la eficacia de la organización» (p. 165).

En definitiva, el concepto de transferencia alude a las siguientes propiedades:

- Aplicar lo aprendido.

- Mantenerlo en el tiempo.

- Mejorar la actividad individual y grupal.

- Incrementar la eficacia de la organización.

Concluimos, por tanto, que la transferencia de la formación es más que una función de aprendizaje original en un programa de formación, siendo necesaria su generalización en el contexto de trabajo. Para que haya transferencia, los aprendizajes adquiridos en un programa de formación deben transformarse en acción y que, en última instancia, las acciones del aprendiz determinarán si hubo transferencia.

1.2. Variedades de transferencia

No obstante, parece que cuando hablamos de transferencia lo hacemos refiriéndonos a una sola cosa, a una única realidad; pero la verdad es que hablamos de realidades diversas. Laker (1990) ha puesto de manifiesto la doble dimensión de la transferencia:

- Por una parte, la que hace referencia al aspecto temporal donde incluye el inicio de la transferencia y su mantenimiento.

- La segunda dimensión, la generalización, hace referencia al grado de similitud entre lo aprendido y su aplicación.

En cuanto a la primera dimensión, la temporal, esta incluye el mantenimiento de la transferencia, que es el grado en que persiste la práctica de la aplicación de la formación recibida en el trabajo. En consecuencia, el mantenimiento de la transferencia es la capacidad de retener lo aprendido para su uso en el entorno de trabajo en un periodo más largo de tiempo.

De este modo, debemos concebir la transferencia como un proceso que atraviesa diversas etapas como señala Foxon (1993) que identificó cinco. Cada una de ellas se convierte en un requisito previo para la siguiente, y en tanto no se alcanza la etapa final, es posible que el alumno vuelva a adoptar los comportamientos preexistentes antes de la formación.

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Figura 7.1. Niveles de los procesos de transferencia.

Fuente: Foxon (1993).

Las etapas del proceso de transferencia son las siguientes:

- Intención de transferir. Es la causa por la que el alumno realiza la formación y conlleva aplicar los aspectos del aprendizaje en el entorno laboral (Huczynski y Lewis, 1980; Noe, 1986). El nivel de intención de transferencia con que los alumnos salen del curso está directamente relacionado con su grado de transferencia unos meses más tarde.

- Inicio de la transferencia. Se refiere a los intentos de aplicar cualquier aspecto del aprendizaje en el ambiente de trabajo (Laker, 1990).

- Transferencia parcial. Para Foxon (1993), la transferencia parcial ocurre si solo se utilizan algunas habilidades de las aprendidas, o cuando algunas o todas están siendo utilizadas solo de vez en cuando. Foxon habla,

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en este caso, de transferencia esporádica e inconsistente, aunque considera que probablemente este tipo de transferencia es la más habitual.

- Mantenimiento de la transferencia. Representa la fase final del proceso y agrupa las dos últimas etapas. En la primera etapa, el alumno hace una elección consciente de utilizar determinadas habilidades. Cuando la utilización de dichas habilidades ha progresado a un uso inconsciente y se han integrado en el comportamiento laboral, decimos que la transferencia se ha producido en su totalidad.

El inicio de la transferencia es el grado en que el alumno comienza a aplicar en el trabajo la formación recibida. El inicio de la transferencia depende básicamente del apoyo de la organización. Por eso Marx (1982) y Noe y Schmitt (1986) observaron que la probabilidad de iniciar la aplicación de lo aprendido se incrementa con la retroalimentación positiva de los compañeros de trabajo.

Esta división por etapas no resulta tan evidente como pueda parecer, pues aun cuando pudiéramos decir que, en un caso concreto, los alumnos llevan a cabo una transferencia parcial ya que solo aplican alguna parte de lo aprendido, Foxon atribuye esta parcialidad a una aplicación esporádica o inconsciente. Eso podría ser contradictorio con otros casos donde los alumnos realizan la transferencia conscientemente. Cuando los alumnos pertenecen a contextos diver-sos, es posible que se dé la parcialidad porque existan circunstancias que condicionen lo que el alumnado puede aplicar. Esa diversidad hace que cada persona deba adecuar y seleccionar, dentro de lo aprendido, aquello que le resulta verdaderamente útil en su puesto de trabajo y en un momento posterior al curso. Sin embargo, cuando la transferencia se produce mediante un proceso planificado, el alumnado la lleva a cabo de manera consciente y, en consecuencia, podemos hablar de la etapa de mantenimiento.

Aunque no resulta posible identificar el momento en que se pasa de iniciar la transferencia a mantenerla, se puede adoptar el criterio de que se habrá alcanzado un mantenimiento óptimo cuando no haya una recaída permanente en los comportamientos previos a la formación, las nuevas habilidades ya no sean empleadas de forma esporádica, sino que se integran en el repertorio de las conductas habituales de trabajo del...

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