La extinción de la relación laboral por jubilación del trabajador
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración › Núm. 49, Marzo 2004 › Recensiones
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Abogados Laboral y Seguridad Social
LOURDES MELLA MÉNDEZ
En la presente obra se desarrollan las peculiaridades y efectos del binomio «edad máxima - extinción de la relación laboral». Se entiende dicha edad máxima como la ordinaria de jubilación, ya sea la general de sesenta y cinco años, ya sean otras que puedan existir en determinadas relaciones laborales. Además, el cumplimiento de esa edad máxima debe permitir el disfrute de la pensión de jubilación por cumplirse el periodo de carencia exigido para ello.
El origen y evolución histórica de la jubilación de trabajador como causa de extinción contractual se analiza desde las Reglamentaciones de Trabajo que, a partir de la década de 1940, contienen la previsión sobre jubilación por cumplimiento de una edad considerada como máxima para poder prestar servicios. Ante la divergencia de regulaciones de las diferentes Reglamentaciones de Trabajo, el Ministerio de Trabajo publica una Orden ministerial en 1953 por la que «unifica los distintos criterios seguidos en las referidas ordenanzas de trabajo» y dicta la oportuna disposición que, con carácter general, regula esta materia. A partir de esa fecha se establece un régimen general, uniforme y mínimo respecto de la jubilación como causa de extinción contractual.
En palabras de la profesora Mella Méndez: «La azarosa regulación que caracteriza a la figura de la jubilación del trabajador por cumplimiento de una edad determinada en las etapas previas al Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 no acaba con el tratamiento que recibe en éste» y afirma «que es, a partir de entonces, cuando se suscitan los mayores problemas de aquella, entre ellos los de su constitucionalidad».
La disposición adicional quinta del ET de 1980 establece que «la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación». Su interpretación literal revela que la gran novedad se halla en la fijación de una edad general que incapacita para trabajar. Alcanzada ésta no se pueden celebrar nuevos contratos y se extingue el vigente. Las críticas de inconstitucionalidad a esta disposición avanzaron en vía jurisdiccional y culminaron con la Sentencia del Tribunal Constitucional 22/1981, de 2 de julio, a partir de la cual «no existe ninguna edad que, por sí sola, impida la perfección o desarrollo del contrato de trabajo».
El Texto refundido del ET de 1995 dispone, en su disposición adicional décima, que, primero «dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo; segundo,« la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación»; y, tercero,« en la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.
A la disposición anterior la siguen las Recomendaciones del Pacto de Toledo (1995), la Ley de consolidación y racionalización del sistema de la Seguridad Social (1997) y la firma del «Acuerdo para la mejora y el desarrollo del sistema de protección social» (2001). El último paso normativo del progresivo cambio que se analiza lo constituyen las medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible con el objetivo de poner en práctica los compromisos asumidos por el Gobierno en el citado Acuerdo. Estas medidas impulsan la prolongación de la vida activa al compatibilizar percibir una pensión de jubilación con el desarrollo de una actividad laboral y exoneran del pago de cotizaciones sociales por contingencias comunes, salvo respecto de la incapacidad temporal, a los trabajadores que voluntariamente decidan continuar su actividad y siempre que reúnan determinados requisitos personales.
La profesora Mella Méndez analiza la compleja naturaleza jurídica de la jubilación del trabajador en cuanto vía de extinción contractual. En relación con la jubilación voluntaria diferencia dos modalidades principales: la ordinaria y la incentivada. A diferencia de lo que ocurre en la jubilación voluntaria, la extinción contractual por jubilación forzosa no depende de la voluntad del trabajador ni interfiere en concurso con la del empresario. El término «forzosa» evidencia que el cese por edad es impuesto o exigido al trabajador, al que no le queda otra solución que aceptarlo.
En este caso, la autora diferencia entre la «extinción por cumplimiento de la condición resolutoria», «extinción por cumplimiento del término y automaticidad de la extinción por jubilación forzosa» y la «extinción por desistimiento del empresario».
El origen de las primeras cláusulas convencionales estableciendo la figura de la jubilación forzosa o« cláusulas guillotina» –declaradas, en un primer momento, nulas al chocar con el carácter voluntario que a la jubilación se le confería desde 1953– se sitúa en los años posteriores a la Ley de convenios colectivos de 1958. La evolución de la jubilación forzosa en la negociación colectiva está marcada por Sentencias del Tribunal Supremo (STS) y Tribunal Constitucional (STC). Respecto a las de éste último, la autora destaca la STC 22/1981, que no se pronuncia sobre la jubilación concreta que podía pactarse en la negociación colectiva; la STC 58/1985 pues« no puede considerarse inconstitucional que se permita que mediante el convenio pueda fijarse un límite temporal al derecho individual, en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación»; y la STC 95/1985. El debate doctrinal suscitado entre esas fechas oscilaba entre la consideración de que el párrafo segundo de la disposición adicional quinta del ET establecía la posibilidad de pactar una jubilación forzosa y aquella otra que negaba tal posibilidad.
Aunque en la mayoría de las ocasiones las cláusulas de jubilación forzosa aparecen pre- vistas en convenios colectivos estatutarios, la autora se plantea su posible previsión en otros productos de ésta, como los «convenios extraestatutarios» y «acuerdos marco» o sobre materias concretas.
A partir de la STC 22/1981, los pronunciamientos posteriores tanto del mismo Tribunal como de los ordinarios, analizados por la profesora Mella Méndez, condicionaron, mayoritariamente, la constitucionalidad de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa al desarrollo de una determinada política de empleo dirigida al reparto de éste. Dicha política de empleo exigía dos requisitos: la no amortización de los puestos de trabajo y el acceso a la pensión de jubilación. La autora profundiza en el estudio y evolución de estos requisitos hasta la actualidad. Para ello se detiene, inicialmente, en el análisis de los caracteres generales de la «observancia de una determinada edad» y en los «supuestos de jubilación forzosa a edad diferente de la de los sesenta y cinco años», tanto por edad inferior como superior.
El requisito de la no amortización de los puestos de trabajo, como elemento esencial de la política de empleo que justifica la jubilación forzosa, ha sido objeto de una evolución especialmente significativa durante los últimos años. La cambiante posición de la jurisprudencia desde 1981, lleva a la autora a considerar dos grandes etapas separadas por dos transcendentales sentencias del TS de octubre de1987. La contradictoria evolución posterior se debe a que, a partir de esta fecha, el referido órgano jurisdiccional no adopte, radicalmente, la posición flexibilizadora que establecían aquellas, en cuanto defendían la amortización de los puestos vacantes por jubilación forzosa. En efecto,« la doctrina flexibilizadora del referido Tribunal aún presenta distintos niveles de exigencia y, en ocasiones, se vuelve a requerir la no autorización en cuestión». Ante la situación, el TS se pronuncia en unificación de doctrina en el año 2000, declarando la constitucionalidad de la cláusula de jubilación forzosa que únicamente garantiza la pensión de jubilación al trabajador.
Por lo que respecta al tratamiento que el requisito de la no amortización de los puestos de trabajo ha venido recibiendo en los últimos años en la negociación colectiva, no es excepcional el encontrar casos en que todavía se hace expresa alusión al mismo.
La imposición al trabajador de la jubilación forzosa a una determinada edad implica la extinción de su contrato de trabajo. Esto supone un «sacrificio personal y económico» para el mismo. Ante la clara existencia de perjuicios, para el TC resulta evidente que estos deben ser objeto de compensación. La compensación en cuestión admite dos modalidades principales: pensión de jubilación y prestaciones complementarias. El acceso a la correspondiente pensión de la Seguridad Social sólo se consigue en los casos en que aquél haya cubierto los periodos de carencia necesarios para el disfrute de ésta. El cese forzoso por edad se producirá «sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación» o «sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos». La garantía de los «derechos pasivos» se concreta en la cobertura del periodo de carencia exigible para alcanzar el derecho a la prestación de jubilación.
Junto a la garantía de acceso a la pensión de jubilación, el cese forzoso por edad suele compensarse con el establecimiento de mejoras voluntarias que tienen por finalidad mejorar el sistema público de la Seguridad Social. Las mejoras voluntarias directas en relación con la pensión de jubilación son, principalmente, un complemento y un premio de jubilación, ambos de naturaleza económica. Entre los rasgos generales de estas mejoras voluntarias están los de complementariedad, voluntariedad, carácter colectivo, y gestión privada. Las mejoras citadas tienen la consideración de meras expectativas de derecho hasta el momento en que se produce el hecho causante que actúa a modo de condición, es decir, el cese forzoso por razón de edad. La condición tiene naturaleza suspen- siva, pues sólo al cumplirse la misma nace el derecho a la mejora.
La asimilación de la jubilación forzosa al despido, entendido éste de forma amplia, ha sido tradicionalmente aceptada por la doctrina y los Tribunales laborales y justifica la impugnación de la jubilación forzosa a través de la modalidad procesal del despido disciplinario.
La profesora Mella Méndez también estudia algunas jubilaciones forzosas especiales como es el caso de los «estibadores portuarios» y el «personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares», así como la jubilación en el «ámbito de la Función Pública».
Respecto a los estibadores portuarios (que tienen una relación laboral especial de carácter indefinido con la sociedad estatal que se constituya en cada puerto de interés público) se revisa la constitucionalidad de esta jubilación forzosa en cuanto a la no amortización de los puestos y el acceso a la pensión de jubilación; y la responsabilidad patrimonial del Estado por defectuoso funcionamiento del poder legislativo que determina, en este último supuesto, la competencia del orden contencioso-administrativo en cuanto a reclamaciones indemnizatorias.
Otro supuesto de jubilación forzosa establecido por el legislador es el del personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares. Después de exponer los antecedentes y su configuración actual, la autora pone de relieve los requisitos de dicha jubilación forzosa recogidos en los sucesivos convenios colectivos del personal laboral del Ministerio de Defensa.
La profesora Mella Méndez cierra su estudio de la jubilación como causa extintiva del contrato de trabajo, exponiendo el régimen de la jubilación en el ámbito de la Función Pública que afecta a funcionarios, personal laboral y personal estatutario a su servicio, prestando atención a los distintos tipos de jubilación que existen en la misma. En el caso de funcionarios, estos son: la forzosa por edad, la forzosa por incapacidad permanente, la voluntaria y la voluntaria incentivada. En éste ámbito, la jubilación forzosa se caracteriza por los rasgos de tipicidad, generalidad, irreversibilidad y automaticidad; y la edad general de los sesenta y cinco años para jubilarse puede prolongarse voluntariamente hasta los setenta años.
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
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* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Santiago de Compostela
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Texto
«LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR»
LOURDES MELLA MÉNDEZ
En la presente obra se desarrollan las peculiaridades y efectos del binomio «edad máxima - extinción de la relación laboral». Se entiende dicha edad máxima como la ordinaria de jubilación, ya sea la general de sesenta y cinco años, ya sean otras que puedan existir en determinadas relaciones laborales. Además, el cumplimiento de esa edad máxima debe permitir el disfrute de la pensión de jubilación por cumplirse el periodo de carencia exigido para ello.
El origen y evolución histórica de la jubilación de trabajador como causa de extinción contractual se analiza desde las Reglamentaciones de Trabajo que, a partir de la década de 1940, contienen la previsión sobre jubilación por cumplimiento de una edad considerada como máxima para poder prestar servicios. Ante la divergencia de regulaciones de las diferentes Reglamentaciones de Trabajo, el Ministerio de Trabajo publica una Orden ministerial en 1953 por la que «unifica los distintos criterios seguidos en las referidas ordenanzas de trabajo» y dicta la oportuna disposición que, con carácter general, regula esta materia. A partir de esa fecha se establece un régimen general, uniforme y mínimo respecto de la jubilación como causa de extinción contractual.
En palabras de la profesora Mella Méndez: «La azarosa regulación que caracteriza a la figura de la jubilación del trabajador por cumplimiento de una edad determinada en las etapas previas al Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 no acaba con el tratamiento que recibe en éste» y afirma «que es, a partir de entonces, cuando se suscitan los mayores problemas de aquella, entre ellos los de su constitucionalidad».
La disposición adicional quinta del ET de 1980 establece que «la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación». Su interpretación literal revela que la gran novedad se halla en la fijación de una edad general que incapacita para trabajar. Alcanzada ésta no se pueden celebrar nuevos contratos y se extingue el vigente. Las críticas de inconstitucionalidad a esta disposición avanzaron en vía jurisdiccional y culminaron con la Sentencia del Tribunal Constitucional 22/1981, de 2 de julio, a partir de la cual «no existe ninguna edad que, por sí sola, impida la perfección o desarrollo del contrato de trabajo».
El Texto refundido del ET de 1995 dispone, en su disposición adicional décima, que, primero «dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo; segundo,« la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación»; y, tercero,« en la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.
A la disposición anterior la siguen las Recomendaciones del Pacto de Toledo (1995), la Ley de consolidación y racionalización del sistema de la Seguridad Social (1997) y la firma del «Acuerdo para la mejora y el desarrollo del sistema de protección social» (2001). El último paso normativo del progresivo cambio que se analiza lo constituyen las medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible con el objetivo de poner en práctica los compromisos asumidos por el Gobierno en el citado Acuerdo. Estas medidas impulsan la prolongación de la vida activa al compatibilizar percibir una pensión de jubilación con el desarrollo de una actividad laboral y exoneran del pago de cotizaciones sociales por contingencias comunes, salvo respecto de la incapacidad temporal, a los trabajadores que voluntariamente decidan continuar su actividad y siempre que reúnan determinados requisitos personales.
La profesora Mella Méndez analiza la compleja naturaleza jurídica de la jubilación del trabajador en cuanto vía de extinción contractual. En relación con la jubilación voluntaria diferencia dos modalidades principales: la ordinaria y la incentivada. A diferencia de lo que ocurre en la jubilación voluntaria, la extinción contractual por jubilación forzosa no depende de la voluntad del trabajador ni interfiere en concurso con la del empresario. El término «forzosa» evidencia que el cese por edad es impuesto o exigido al trabajador, al que no le queda otra solución que aceptarlo.
En este caso, la autora diferencia entre la «extinción por cumplimiento de la condición resolutoria», «extinción por cumplimiento del término y automaticidad de la extinción por jubilación forzosa» y la «extinción por desistimiento del empresario».
El origen de las primeras cláusulas convencionales estableciendo la figura de la jubilación forzosa o« cláusulas guillotina» –declaradas, en un primer momento, nulas al chocar con el carácter voluntario que a la jubilación se le confería desde 1953– se sitúa en los años posteriores a la Ley de convenios colectivos de 1958. La evolución de la jubilación forzosa en la negociación colectiva está marcada por Sentencias del Tribunal Supremo (STS) y Tribunal Constitucional (STC). Respecto a las de éste último, la autora destaca la STC 22/1981, que no se pronuncia sobre la jubilación concreta que podía pactarse en la negociación colectiva; la STC 58/1985 pues« no puede considerarse inconstitucional que se permita que mediante el convenio pueda fijarse un límite temporal al derecho individual, en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación»; y la STC 95/1985. El debate doctrinal suscitado entre esas fechas oscilaba entre la consideración de que el párrafo segundo de la disposición adicional quinta del ET establecía la posibilidad de pactar una jubilación forzosa y aquella otra que negaba tal posibilidad.
Aunque en la mayoría de las ocasiones las cláusulas de jubilación forzosa aparecen pre- vistas en convenios colectivos estatutarios, la autora se plantea su posible previsión en otros productos de ésta, como los «convenios extraestatutarios» y «acuerdos marco» o sobre materias concretas.
A partir de la STC 22/1981, los pronunciamientos posteriores tanto del mismo Tribunal como de los ordinarios, analizados por la profesora Mella Méndez, condicionaron, mayoritariamente, la constitucionalidad de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa al desarrollo de una determinada política de empleo dirigida al reparto de éste. Dicha política de empleo exigía dos requisitos: la no amortización de los puestos de trabajo y el acceso a la pensión de jubilación. La autora profundiza en el estudio y evolución de estos requisitos hasta la actualidad. Para ello se detiene, inicialmente, en el análisis de los caracteres generales de la «observancia de una determinada edad» y en los «supuestos de jubilación forzosa a edad diferente de la de los sesenta y cinco años», tanto por edad inferior como superior.
El requisito de la no amortización de los puestos de trabajo, como elemento esencial de la política de empleo que justifica la jubilación forzosa, ha sido objeto de una evolución especialmente significativa durante los últimos años. La cambiante posición de la jurisprudencia desde 1981, lleva a la autora a considerar dos grandes etapas separadas por dos transcendentales sentencias del TS de octubre de1987. La contradictoria evolución posterior se debe a que, a partir de esta fecha, el referido órgano jurisdiccional no adopte, radicalmente, la posición flexibilizadora que establecían aquellas, en cuanto defendían la amortización de los puestos vacantes por jubilación forzosa. En efecto,« la doctrina flexibilizadora del referido Tribunal aún presenta distintos niveles de exigencia y, en ocasiones, se vuelve a requerir la no autorización en cuestión». Ante la situación, el TS se pronuncia en unificación de doctrina en el año 2000, declarando la constitucionalidad de la cláusula de jubilación forzosa que únicamente garantiza la pensión de jubilación al trabajador.
Por lo que respecta al tratamiento que el requisito de la no amortización de los puestos de trabajo ha venido recibiendo en los últimos años en la negociación colectiva, no es excepcional el encontrar casos en que todavía se hace expresa alusión al mismo.
La imposición al trabajador de la jubilación forzosa a una determinada edad implica la extinción de su contrato de trabajo. Esto supone un «sacrificio personal y económico» para el mismo. Ante la clara existencia de perjuicios, para el TC resulta evidente que estos deben ser objeto de compensación. La compensación en cuestión admite dos modalidades principales: pensión de jubilación y prestaciones complementarias. El acceso a la correspondiente pensión de la Seguridad Social sólo se consigue en los casos en que aquél haya cubierto los periodos de carencia necesarios para el disfrute de ésta. El cese forzoso por edad se producirá «sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación» o «sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos». La garantía de los «derechos pasivos» se concreta en la cobertura del periodo de carencia exigible para alcanzar el derecho a la prestación de jubilación.
Junto a la garantía de acceso a la pensión de jubilación, el cese forzoso por edad suele compensarse con el establecimiento de mejoras voluntarias que tienen por finalidad mejorar el sistema público de la Seguridad Social. Las mejoras voluntarias directas en relación con la pensión de jubilación son, principalmente, un complemento y un premio de jubilación, ambos de naturaleza económica. Entre los rasgos generales de estas mejoras voluntarias están los de complementariedad, voluntariedad, carácter colectivo, y gestión privada. Las mejoras citadas tienen la consideración de meras expectativas de derecho hasta el momento en que se produce el hecho causante que actúa a modo de condición, es decir, el cese forzoso por razón de edad. La condición tiene naturaleza suspen- siva, pues sólo al cumplirse la misma nace el derecho a la mejora.
La asimilación de la jubilación forzosa al despido, entendido éste de forma amplia, ha sido tradicionalmente aceptada por la doctrina y los Tribunales laborales y justifica la impugnación de la jubilación forzosa a través de la modalidad procesal del despido disciplinario.
La profesora Mella Méndez también estudia algunas jubilaciones forzosas especiales como es el caso de los «estibadores portuarios» y el «personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares», así como la jubilación en el «ámbito de la Función Pública».
Respecto a los estibadores portuarios (que tienen una relación laboral especial de carácter indefinido con la sociedad estatal que se constituya en cada puerto de interés público) se revisa la constitucionalidad de esta jubilación forzosa en cuanto a la no amortización de los puestos y el acceso a la pensión de jubilación; y la responsabilidad patrimonial del Estado por defectuoso funcionamiento del poder legislativo que determina, en este último supuesto, la competencia del orden contencioso-administrativo en cuanto a reclamaciones indemnizatorias.
Otro supuesto de jubilación forzosa establecido por el legislador es el del personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares. Después de exponer los antecedentes y su configuración actual, la autora pone de relieve los requisitos de dicha jubilación forzosa recogidos en los sucesivos convenios colectivos del personal laboral del Ministerio de Defensa.
La profesora Mella Méndez cierra su estudio de la jubilación como causa extintiva del contrato de trabajo, exponiendo el régimen de la jubilación en el ámbito de la Función Pública que afecta a funcionarios, personal laboral y personal estatutario a su servicio, prestando atención a los distintos tipos de jubilación que existen en la misma. En el caso de funcionarios, estos son: la forzosa por edad, la forzosa por incapacidad permanente, la voluntaria y la voluntaria incentivada. En éste ámbito, la jubilación forzosa se caracteriza por los rasgos de tipicidad, generalidad, irreversibilidad y automaticidad; y la edad general de los sesenta y cinco años para jubilarse puede prolongarse voluntariamente hasta los setenta años.
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
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* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Santiago de Compostela
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Documentos citados
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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