El contrato eventual por circunstancias de la producción: evolución y puntos críticos de su regulación
| Autor | Vanessa Cordero Gordillo |
| Cargo del Autor | Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València |
| Páginas | 137-163 |
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La Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales (en adelante LRL), instaura en el ordenamiento jurídico español el principio de estabilidad en el empleo al disponer que “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las indicadas en el artículo siguiente” (art. 14). De esta forma, la contratación indefinida se contemplaba como la regla general y los contratos de duración determinada se configuraban como meras excepciones, limitados a trabajos de naturaleza temporal o transitoria (Diéguez, 1980; Aguilera, 2001) y en los supuestos expresamente tasados por la Ley (Montoya, 1978).
Entre los supuestos en los que podían celebrarse contratos de duración determinada se encontraban los “trabajos eventuales, considerando como tales los que no tengan carácter normal y permanente en la empresa, fijándose la duración máxima en las Ordenanzas laborales” [art. 15.1.b)]. Con todo, la literalidad del precepto dio lugar a un debate doctrinal acerca de las actividades susceptibles de constituir el objeto de un contrato eventual pues la norma no dejaba claro si por trabajos que no tuvieran “carácter normal” había que entender aquéllos que presentaran un carácter extraordinario o no habitual respecto a la actividad ordinaria de la empresa o si, por el contrario, se estaba refiriendo a actividades anormales desde una perspectiva cuantitativa, de tal manera que la empresa podía contratar eventuales cuando se incrementara el volumen o la cantidad de trabajo, aún tratándose de la actividad habitual de la misma (Ruiz, 1983; Ballester, 1998). En este sentido, durante el corto periodo de vigencia de la LRL, la doctrina judicial se inclinó por la segunda de las interpretaciones apuntadas
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(Ruiz, 1983; Ballester, 1998), que posteriormente se plasmará en el ET de 1980.
Sin embargo, pese a esta preferencia clara por la contratación indefinida y la enumeración de los supuestos en los que cabía recurrir a contratos temporales, la situación de crisis económica en la que el país se encontraba inmerso llevó a que sucesivas normas aprobadas a partir de 1976 permitieran el recurso a la contratación temporal incluso para actividades normales y permanentes de la empresa con la finalidad de fomentar la contratación de trabajadores desempleados (Aguilera, 2001; Roldán, 2002).
El ET de 1980 asume el mismo esquema que la LRL al proclamar la preferencia por la contratación indefinida y establecer una serie de supuestos en los que podrán celebrarse contratos de duración determinada siempre y cuando exista una causa justificativa de la temporalidad en los términos previstos en la Ley. Así, el art. 15.1 dispone que “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada” en una serie de supuestos, en su mayor parte coincidentes con los establecidos en la LRL, y entre los que se enumera nuevamente el contrato eventual el cual puede celebrarse “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”.
La causa del contrato eventual queda así delimitada de una manera más precisa que en la LRL pues, aparte de ejemplificar las circunstancias que legitiman la concertación del mismo, aclara las dudas inter-pretativas que se habían suscitado en esta última, al permitir la utilización de esta modalidad contractual aun cuando se trate de la actividad habitual u ordinaria de la empresa (Ruiz, 1983; Ballester, 1998).
Por otra parte, el ET fija de manera expresa la duración máxima del contrato en seis meses dentro de un periodo de doce meses, exigiendo que en el mismo se exprese la causa determinante de su duración [art. 15.1.b)]. Asimismo, haciendo uso de la facultad conferida por el art. 15.4 ET para determinar el tiempo en que podrán prorrogarse los contratos temporales, el RD 2303/1980 establece la posibilidad de prórroga del contrato mediante acuerdo de las partes y antes de que fina-lice su plazo máximo, sin que la duración total del contrato exceda de nueve meses dentro de un período de doce (art. 2.5).
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No obstante, pese a consagrar el principio de estabilidad en el empleo y el de causalidad en la contratación temporal, el art. 15.1.d) en relación con el art. 17.3 ET, faculta al Gobierno para utilizar la contratación temporal como medida de fomento del empleo. De esta forma, como ya había ocurrido con la LRL, en virtud de esta autorización se dictan sucesivas disposiciones reglamentarias que regulan el contrato temporal no causal como medida de fomento del empleo, aunque con unos límites cuantitativos respecto al número máximo de trabajadores que podían ser contratados bajo esta modalidad en función de la dimensión de la plantilla fija del correspondiente centro de trabajo (Valdés, 2010). Surge así la conocida distinción entre contratos temporales causales o estructurales, para cubrir necesidades transitorias de las empresas, entre los cuales se encuentra el contrato eventual, y contratos temporales coyunturales, que permiten la contratación de trabajadores incluso para cubrir necesidades empresariales permanentes (Aguilera, 2001).
La reforma operada por la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, dio lugar a una ampliación y flexibilización tanto de la contratación temporal coyuntural como de la estructural.
Por lo que respecta a la primera, esta Ley modifica los arts. 15 y 17.3 ET para eliminar las limitaciones a la celebración de contratos temporales para el fomento del empleo dado que, a partir de este momento, se pueden concertar con demandantes de empleo en general y sin establecer un porcentaje máximo en función del número de trabajadores fijos de la empresa.
En cuanto a la contratación temporal estructural, la principal novedad es la introducción de una nueva figura en el listado de contratos del art. 15.1 ET: el contrato para lanzamiento de nueva actividad [apartado d)]. En cambio, pese a las importantes modificaciones introducidas en materia de contratación temporal, la reforma no introdujo grandes novedades en el régimen jurídico del contrato eventual. En este sentido, la norma modificó el art. 15.1.b) ET para eliminar las “razones de temporada” de las causas que permitían el recurso al contrato eventual con la finalidad de evitar la confusión con los contratos fijos discontinuos (Ballester, 1998). Con ello, la redacción del art. 15.1.b) ET, en lo relativo al objeto del contrato eventual, ya no experimentará variaciones hasta la actualidad.
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Por su parte, el nuevo desarrollo reglamentario del art. 15 ET, el RD 2104/1984, limitó la duración máxima de los contratos eventuales al establecer la posibilidad de prórroga en caso de que se concertaran con una duración inferior a seis meses pero sin poder superar en ningún caso este máximo, a diferencia de lo que ocurría con la anterior norma reglamentaria que permitía la prórroga hasta un máximo de nueve meses dentro de un periodo de doce meses. Asimismo, precisó que el periodo de referencia de doce meses debería computarse a partir de la fecha del comienzo de la prestación laboral. De este modo, en contraste con la tendencia flexibilizadora de la reforma, esta modificación introduce mayores dosis de rigidez en la utilización del contrato eventual (Aguilera, 2001).
En definitiva, pese a que la reforma laboral de 1984 mantiene formal-mente la contratación indefinida como regla general, en la práctica acabará convirtiéndose en la excepción debido al auge que los contratos de duración determinada y, en concreto, el contrato temporal para el fomento del empleo, experimentarán en el mercado de trabajo español (Aguilera, 2001). De hecho, no sólo el contrato indefinido será residual, sino también los contratos temporales estructurales los cuales quedarán relegados igualmente a una posición marginal (Valdés, 2010; Sala, 2011). La consecuencia de ello es que la tasa de temporalidad se incrementó de manera espectacular, pasando del 10% en 1980 al 33,9% en 1994 (Valdés, 2010), instaurándose entre los empresarios españoles la “cultura de la temporalidad” (Rodríguez-Piñero, 2004) que continúa vigente en la actualidad.
La recesión económica que se inicia a partir de 1990 pone de manifiesto los efectos perversos del sistema de contratación temporal como medida de fomento del empleo (Aguilera, 2001). Ante esta situación el Gobierno lleva a cabo una nueva reforma laboral a través del RD-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación, posteriormente convertido en la Ley 10/1994, de 19 de mayo, y de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que introduce modificaciones de mayor calado en el régimen jurídico del contrato eventual.
Por lo que respecta a la contratación temporal, esta reforma pretende el...
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