El poder de dirección del empresario en las estructuras empresariales complejas
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración › Núm. 48, Enero 2004 › Estudios
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Abogados Laboral y Seguridad Social
ALFREDO MONTOYA MELGAR**
PLANTEAMIENTO
El poder de dirección del empresario, aspecto activo de la situación de dependencia jurídica del trabajador en el contrato de trabajo, es factor definidor de las relaciones laborales y, con ellas, de todo el Derecho del Trabajo. Ni poder directivo empresarial ni posición de dependencia del trabajador son creaciones del legislador, de los jueces o de los autores; al contrario, constituyen rasgos exigidos por la realidad económico-social: sin dirección del trabajo no hay producción posible. Así, cuando el Proyecto de Código Civil de 1821 se propone regular las relaciones de trabajo y dispone al efecto contundentemente que «el superior tiene derecho a la dirección del trabajo» (art. 462), más que inventar una nueva relación de dependencia, está dando carta de naturaleza jurídica a fenómenos de la realidad social y económica. Tal elevación a categoría jurídica de exigencias económicas es, evidentemente, constante y universal.
Ello es así porque el trabajo eje del sistema productivo ha sido siempre (y sigue siendo, pese al auge contemporáneo del trabajo autónomo) el trabajo dependiente y por cuenta ajena; lo que no impide que la tendencia histórica sea, como vio con lucidez Alonso Olea, la tendencia a la reducción –que no desaparición– de esa dependencia (Alonso Olea, págs. 523 y ss). En efecto, más y más los poderes del empresario van siendo limitados por los derechos, cada vez más numerosos y bien perfilados, que el Ordenamiento reconoce a los trabajadores.
El poder de dirección del empresario tiene una doble dimensión: general (como poder de organizar laboralmente la empresa) y singular (como poder de ordenar las concretas prestaciones de los trabajadores individuales) (Montoya Melgar, págs. 576-578).
Al que llamamos poder directivo general pertenecen decisiones globales que tienen por objeto la organización laboral de la empresa, tales como la determinación del volumen de la plantilla, la contratación del trabajo de modo directo –mediante contratos laborales– o a través de procedimientos de «externalización» del trabajo –mediante contratas, empresas de trabajo temporal, etc.– los sistemas de selección y clasificación del personal, de retribución y tiempos de trabajo, la opción en cuanto a modalidades contractuales, la reducción del número de trabajadores de la empresa, etc., etc.
Al que llamamos poder directivo singular (del que se ocupa el Estatuto de los Trabajadores específicamente: arts. 1.1, 5.c y 20) pertenecen las órdenes e instrucciones que el empresario o sus delegados imparten a cada trabajador para que éste dé cumplimiento a su contrato de trabajo. Presupuesto de esa sujeción o dependencia es la integración del trabajador al «ámbito de dirección y organización» del empresario (art. 1.1 ET). En virtud de esa integración, consecuencia a su vez de la celebración del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a cumplir las «órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.c ET). Este poder directivo singular ordena «el trabajo convenido» (art. 20.1), fijando la diligencia y colaboración debidas en el trabajo (art. 20.2 ET) y adoptando medidas de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones del trabajdor.
Manifestaciones, unas veces individuales y otras colectivas, del poder de dirección del empresario son también el llamado jus varian-di en sus distintos grados y manifestaciones (art. 39 ET), la facultad de decidir traslados y desplazamientos (art. 40 ET) y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET), así como suspensiones y extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 47, 51 y 52,c ET) y despidos por causas objetivas (art. 52 ET). Los despidos disciplinarios, aun teniendo su última causa en el poder de decisión del empresario, se adscriben sistemáticamente a la vertiente no directiva sino disciplinaria de dicho poder.
El supuesto normal de titularidad y ejercicio del poder directivo es aquél que enfrenta a un empresario con un trabajador vinculado a él a través de un contrato de trabajo. Sin embargo existen otros posibles supuestos, cuando el empresario ejerce su poder en las que podemos llamar estructuras empresariales complejas, cuyo nacimiento y actuación operan dentro de la cobertura que proporciona el art. 38 CE. Ejemplos característicos de estas estructuras son las contratas (y subcontratas) y las empresas de trabajo temporal, así como, en otro orden de cosas, los grupos de empresas. Tales estructuras complejas obedecen a finalidades opuestas: las primeras son instrumentos de descentralización productiva, mientras que las segundas lo son de concentración empresarial. Elemento común de esa complejidad es la existencia cuando menos de una dualidad de empresarios cone- xos (principal y contratista; empresa de trabajo temporal y empresa usuaria; empresas pertenecientes al grupo); dualidad o pluralidad que plantea, a los efectos que interesan a esta comunicación, el problema de su incidencia sobre los contratos de trabajo y, específicamente, sobre la titularidad y ejercicio del poder de dirección empresarial.
Este problema es el tema de nuestra exposición.
EL PODER DE DIRECCIÓN EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
El art. 42 ET se ocupa básicamente de determinar la distribución de responsabilidades entre empresario principal y contratista en materia laboral, y es ajeno a su preocupación el juego del poder directivo empresarial en tales estructuras productivas.
Indudablemente, la relación entre empresario principal y contratista constituye un fenómeno empresarial complejo (o, si se prefiere, un fenómeno interempresarial). La complejidad consiste en que el empresario principal o dueño de la obra se beneficia del trabajo de quienes no son sus trabajadores; en razón de ese beneficio la ley (el ET) establece un sistema de responsabilidades solidarias de ese empresario junto con el contratista (el verdadero patrono de los trabajadores) respecto de las deudas salariales y las cuotas, y en su caso prestaciones, de la Seguridad Social, siempre que se hayan devengado durante el tiempo de la contrata.
El contratista, en cuanto sujeto del contrato de trabajo, es titular pleno de los derechos y deberes que dimanan de la celebración de dicho contrato, así como de los poderes –de dirección y disciplinario– inherentes al mismo. Precisamente, la falta de ejercicio del poder de dirección por el contratista es indicio de que la contrata ha sido celebrada en fraude de ley y de que en realidad se ha producido una cesión ilegal de trabajadores, proscrita por el art. 43 ET (en este sentido, entre otras, la STS, IV, de 14 de septiembre de 2001).
En principio, la situación jurídica es muy clara:
– El contratista, único patrono o empresario laboral de los trabajadores por él contratados, es también titular único del poder directivo;
– El empresario principal es un tercero frente a dichos trabajadores; al no ostentar respecto de ellos la condición de empleador carece de título contractual para dirigir su trabajo. Cabría preguntarse si, a falta de ese título contractual, existe algún otro en que pudiera anclarse una hipotética facultad directiva laboral de dicho empresario principal. A diferencia de lo que ocurre en el caso –que luego examinaremos– de las empresas de trabajo temporal, el empresario principal no recibe de la ley poder directivo laboral alguno respecto de los trabajadores del contratista con quien ha celebrado un pacto civil. Dicho clara- mente, los trabajadores del contratista sólo tienen un empresario, que es éste; en la estructura productiva compleja que componen la empresa principal y la contratista no existen, pues, dos empresarios laborales sino sólo uno.
Esta posición de principio debe mantenerse tanto si la contrata se ejecuta en un lugar controlado por el empresario principal como si se desarrolla en lugares al margen de ese control. Desde luego, está bien claro que en el segundo caso –empresario principal que no controla el lugar de desenvolvimiento del trabajo de los empleados del contratista– tal empresario principal no se encuentra en condiciones técnicas, e incluso físicas, de ejercer poder directivo alguno sobre los trabajadores del contratista. ¿Qué ocurre, sin embargo, cuando el empresario principal sí controla el lugar de trabajo donde se ejecuta la contrata? ¿Puede decirse que ese control espacial gene- ra un poder jurídico sobre los trabajadores del contratista ocupados en dicho lugar? Piénsese, sobre todo, en el caso de que la contrata no sólo se ejecute en local del empresario principal sino que además se refiera a la «misma actividad» de éste (caso, por ejemplo, de la cafetería de un colegio mayor). En tal supuesto es indudable que interesa al buen fin del proceso productivo del empresario principal que los trabajadores del contratista cumplan correctamente su prestación; en tal sentido, interesaría al empresario principal poder ejercer facultades directivas sobre los trabajadores del contratista, con el fin de adecuar del mejor modo posible la prestación de éstos al interés último del empresario principal. Podría quizá argumentarse que, aunque la obligación del contratista es una obligación de resultado (art. 1598 CC), el empresario principal está facultado para comprobar si el contratista va ejecutando adecuadamente la actividad comprometida; cierta línea judicial parece moverse en esta dirección cuando reconoce funciones directivas y de control laboral al empresario principal (vid. Llano Sánchez, págs. 120 y ss). No con base en el CC sino en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995), el empresario principal tiene el poder-deber de vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo por el contratista; de ello se deriva la posibilidad de que, si el empresario principal advirtiera infracciones cometidas por los trabajadores del contratista lo pusiera en conocimiento de éste para su oportuna corrección. Sólo en el caso de que la acción u omisión del trabajador del contratista generase un riesgo grave e inminente podría el empresario principal actuar directamente ordenando el cese de tales conductas.
En cualquier caso, se piense que el empresario principal puede controlar sólo el resultado o también la actividad del contratista, lo cierto es que la facultad civil del empresario principal de controlar la prestación del contratista no se extiende ni lleva incluida la posibilidad de control de la prestación de los trabajadores del contratista.
Aunque algún autor ha sostenido que el empresario principal puede dar «algunas instrucciones» a dichos trabajadores, sobre la base de que entre dicho empresario y los trabajadores del contratista discurre una especie de «relaciones mediatas» o, como dijo en su momento el TCT, «relaciones indirectas de aprovechamiento del trabajo», en realidad no existe base legal para fundamentar esta tesis. En resumen, pues, el empresario principal carece de título jurídico originario para ejercitar funciones directivas sobre los trabajadores del contratista, incluso si la contrata versa sobre la misma actividad desplegada por aquel empresario y los trabajadores del contratista realizan su prestación en un lugar sobre el que ejerce control el empresario principal. Cuestión distinta es que éste pueda dirigirse al contratista indicándole que imparta determinadas órdenes o instrucciones a sus trabajadores; en tal supuesto juegan dos relaciones jurídicas perfectamente separadas: la contrata civil, en cuya virtud el dueño de la obra o comitente puede dar órdenes al contratista, y el contrato de trabajo en base al cual el contratista puede ejercitar su poder de dirección frente a sus trabajadores. Jurídicamente, éstos dependen de su empresario (el contratista), aunque las órdenes que éste les imparta procedan en último término del empresario principal.
Con independencia de esta vía indirecta de influir el empresario principal sobre la actividad de los trabajadores, cabe pensar en la posibilidad de que dicho empresario principal esté habilitado jurídicamente para dictar de modo directo órdenes e instrucciones a los trabajadores del contratista. Tal habilitación puede venirle al empresario principal, aunque no de la ley, sí del contrato de trabajo o del convenio colectivo. Así, igual que la empresa usuaria recibe de la ley la facultad de ejercer su poder de dirección sobre los trabajadores de la empresa de trabajo temporal, el empresario principal puede recibir de las cláusulas del contrato (que a su vez pueden fijarse en cumplimiento de estipulaciones contenidas en la contrata) o de los preceptos del convenio el poder directivo sobre los trabajadores del contratista. En tal supuesto, no es que estos trabajadores tengan dos empresarios (el principal y el contratista); tienen uno solo (el contratista), pero también están sujetos al poder directivo de quien no es su empresario (el principal) porque así lo establece el contrato de trabajo o el convenio colectivo. Este es el verdadero fundamento de la habilitación del empresario principal para que dicte órdenes a los trabajadores del contratista, sin que puedan acogerse otras explicaciones como la de la delegación del poder del contratista en el empresario principal o la de la renuncia por el contratista de dicho poder a favor del empresario principal. La primera tesis es inadmisible porque la única delegación de facultades directivas que prevé el ET es la que discurre entre el empresario y los trabajadores, directivos o mandos inter- medios, de su propia empresa (art. 20); inadmisible es asimismo pensar en la renuncia del poder de dirección por el empresario, pues ello supondría una contradicción en los términos: no hay empresario sin dirección, de tal manera que renunciar al poder directivo es tanto como renunciar a la condición de empresario. Tampoco resultan acogibles las teorías que atribuyen al contratista la titularidad del poder directivo y al empresario principal el ejercicio de éste, pues tal escisión del poder carece de apoyatura jurídica; igual rechazo, por falta de apoyo legal, merece otra sutil doctrina que quiere asignar al contratista el poder de dictar órdenes y al empresario principal el de dictar instrucciones (así, SsTSJ Andalucía, Sevilla, de 22 de mayo de 1991, y País Vasco, de 13 de diciembre de 1996).
Matizando la afirmación anterior de que el contrato de trabajo y el convenio colectivo pueden habilitar al empresario principal para que ejercite facultades directivas sobre los trabajadores del contratista, hemos de decir que las cláusulas contractuales o convencionales pueden atribuir facultades de esa índole al empresario principal, pero siempre que respeten el poder directivo –irrenunciable como hemos dicho– del contratista. En caso contrario, esto es, si el contratista quedara vaciado de poder y éste se transmitiera íntegramente al empresario principal, habría motivos para entender que la contrata en cuestión era fraudulenta, que los trabajadores lo eran del empresario principal y que el contratista era un mero sujeto interpuesto, un empresario ficticio. Un supuesto de esta naturaleza puede verse en la STS, IV, de 17 de enero de 1991.
EL PODER DE DIRECCIÓN EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
La complejidad de la estructura productiva que subyace en las empresas de trabajo temporal presenta ciertas similitudes, pero también algunas importantes diferencias, con el fenómeno de las contratas al que acaba de hacerse referencia.
La semejanza consiste en que en ambas figuras hay dos empresarios en sentido económico que celebran entre sí un contrato civil en cuya ejecución se desenvuelven prestaciones laborales; en la contrata, el contrato civil es precisamente el que sirve de fuente a la contrata misma, mientras que en el caso de la empresa de trabajo temporal el contrato civil (o mercantil) es el de puesta a disposición que conecta a dicha empresa con la empresa usuaria.
La diferencia consiste en que el contratista aporta al empresario principal su empresa, esto es, su organización productiva, una parte de la cual (pero sólo una parte) son sus trabajadores. Con tal aportación, el contratista, al tiempo que busca su propio fin empresarial, coopera con el objetivo técnico-productivo del empresario principal; dicho de otro modo, el contratista persigue su beneficio poniendo su organización (trabajadores incluidos) al servicio y para el beneficio del empresario principal. Por el contrario, la empresa de trabajo temporal circunscribe su actuación a prestar trabajadores a otros empresarios (usuarios).
En la contrata, según vimos, el poder de dirección radica en el contratista, en cuanto que éste es el empresario laboral de los trabajadores a su servicio. Tal atribución de poder directivo al empresario o empleador se desprende con toda lógica del diseño legal según el cual uno de los sujetos del contrato de trabajo, el empresario, está legitimado para ejercer su poder de dirección sobre el otro sujeto, el trabajador (arts. 1.1, 5.c y 20 ET). Sin embargo, en la empresa de trabajo temporal ocurre algo muy distinto: quien ostenta básicamente el poder de dirección en dicha estructura productiva compleja no es el empresario o empleador (la empresa de trabajo temporal), sino el empresario usuario, que carece de la condición jurídica de empresario laboral o empleador.
Es cierto que la modificación llevada a cabo en el art. 1.2 ET por Ley 11/1994 para introducir la referencia a las empresas de trabajo temporal (reguladas por la Ley 14/1994) empleó una fórmula que dio lugar a interpretaciones no coincidentes. En efecto, tal precepto dice, después de la reforma indicada, que a efectos del ET «serán empresarios todas las personas (…) que reciban la prestación de servicios (…) de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas». Son empresarios, parece, los que reciben la prestación de los trabajadores cedidos por la empresa de trabajo temporal; esto es: los empresarios usuarios.
Esta interpretación, que parece desprenderse de la literalidad del enrevesado precepto, debe ceder, sin embargo, ante la más precisa y rigurosa de la Ley 14/1994, reguladora de las empresas de trabajo temporal (ley especial respecto del ET, y además posterior). Efectivamente, ya el art. 1º de la Ley 14/1994 define a la empresa de trabajo temporal como la que contrata trabajadores para luego cederlos temporalmente a otras empresas; por su parte, el art. 10 de la Ley habla con absoluta claridad del «contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias»; es la empresa de trabajo temporal, y no la usuaria, como parece indicar el art. 1.2 ET, la que ostenta la calidad de empresario laboral. En completa congruencia con ello, el art. 12 de la Ley 14/1994 atribuye a la empresa de trabajo temporal «el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria», así como ciertas obligaciones indemnizatorias en caso de cese del trabajador (art. 11.2 de la Ley 14/1994). Más aún, la empresa de trabajo temporal es titular de obligaciones en materia de formación profesional de los trabajadores por ella contratados para su cesión, tanto económicas (art. 12.2) como de comprobación, y en su caso facilitación, de la formación en materia de seguridad y salud laborales de dichos trabajadores (art. 12.3). No oscurece la posición de empleador de la empresa de trabajo temporal la circunstancia de que la empresa usuaria contraiga también determinados deberes y responsabilidades respecto del trabajador cedido, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales (deber de información, responsabilidad en materia preventiva, incluido el recargo de prestaciones de la seguridad social por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales producidos por falta de medidas de seguridad: art. 16 de la Ley 14/1994), o responsabilidades subsidiarias en defecto del cumplimiento de su deber salarial o de seguridad social por la empresa de trabajo temporal durante la vigencia del contrato de puesta a disposición (art. 16.3 de la Ley 14/1994, que prevé que tal responsabilidad sea solidaria cuando el contrato de puesta a disposición vulnere las exigencias legales en cuanto a supuestos en que procede su utilización y en que ésta queda excluida).
En definitiva, el empresario usuario no es empresario laboral (empleador) del trabajador cedido, pues ni lo contrata ni ejerce respecto de él los deberes patronales básicos. Y, sin embargo, y pese a no ser empresario laboral, la Ley 14/1994 dispone que, durante el tiempo en que el trabajador cedido desarrolle tareas en el ámbito de la empresa usuaria, competen a ésta las «facultades de dirección y control de la actividad laboral». No es difícil intuir la razón práctica de esta atribución de facultades, en principio anómala, pues se hace en favor de quien no es empresario laboral; tal razón sería la integración del trabajador en el círculo organizativo de una empresa (la usuaria) distinta de la suya propia, integración necesaria para dar cumplimiento a su prestación (cumplimiento mediato: trabajando para quien no es empleador se satisface el compromiso contractual con quien sí lo es). A diferencia de lo que puede ocurrir en el caso de las contratas, en las que, como dijimos, es posible que las cláusulas del contrato o del convenio atribuyan facultades directivas laborales al empresario principal, en el supuesto de las empresas de trabajo temporal las funciones de dirección del empresario usuario le vienen reconocidas directamente por la ley, por la Ley 14/1994 concretamente. Con toda claridad, el art. 6.1 de ésta expresa que el trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal «quedará sometido» al poder de dirección de la empresa usuaria; y el art. 15, como ya indicamos, insiste en la atribución a esta empresa de dicho poder. Poder, ciertamente, de configuración estrictamente jurídica, y no meramente fáctico; la empresa usuaria no es tampoco un puro «ejerciente» de ese poder, en delegación más o menos implícita de la empresa de trabajo temporal, sino que es titular pleno ex lege de tal poder. Consiguientemente, al poder directivo de la empresa usuaria le son de aplicación las previsiones contenidas en el ET: los trabajadores cedidos tienen que «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (usuario) en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.c), están obligados a «realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario (usuario) o persona en quien éste delegue» (art. 20.1), deben realizar su trabajo con la diligencia y colaboración que marquen «las órdenes o instrucciones» dictadas por el empresario usuario «en el ejercicio regular de sus facultades de dirección» (art. 20.2); y, en fin, el empresario usuario puede «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…» (art. 20.3), pudiendo, específicamente, ordenar reconocimientos médicos para comprobar la realidad de las ausencias imputadas a estados de enfermedad o accidentes (art. 20.4) y disponer registros sobre la persona y efectos del trabajador en los términos previstos en el art. 18 ET.
¿Significa este reconocimiento de funciones directivas al empresario usuario que en el esquema productivo que conecta a éste con la empresa de trabajo temporal existen jurídicamente dos empresarios frente al trabajador cedido? Si contemplando la pura situación de hecho podría responderse tal vez afirmativamente, jurídicamente no puede llegarse a tal conclusión. Por más que de lege ferenda pueda postularse la configuración de una cotitularidad integrada por «co-empleadores» o «empresarios múltiples» (LÓPEZ ANIORTE, págs. 56 y ss.), sólo hay un empresario laboral, que es la empresa de trabajo temporal; la empresa usuaria no es empleador o empresario laboral, aunque reciba de la ley, por razones prácticas de organización del trabajo, competencias propias de un empresario. No es, en suma, sujeto del contrato de trabajo sino parte de un contrato civil o mercantil (el contrato de puesta a disposición celebrado con la empresa de trabajo temporal). Cuestión distinta es que haya, como efectivamente la hay, una dualidad de organizaciones empresariales, conectadas productivamente. Por cierto que el reconocimiento legal de un poder directivo a quien es titular de una organización empresarial pero no sujeto del contrato de trabajo ilustra elocuentemente acerca de la significación de la organización de empresa como posible fundamento del poder de dirección del empresario, y acerca de que éste no siempre –aunque sí como regla general– se funda en el contrato laboral.
El empresario de trabajo temporal es, pues, el único empresario laboral del trabajador cedido, y no, como en alguna ocasión se ha dicho, un mero empresario «formal» (el empresario «material» sería entonces el usuario). La empresa de trabajo temporal es empresario laboral legal y real porque es sujeto del contrato con el trabajador cedido, ostenta frente a éste los deberes básicos de todo empresario (salario, seguridad social, indemnizaciones por cese: art. 11 de la Ley 14/1994), es acreedora de la prestación del trabajador cedido, de la que lucra la correspondiente utilidad patrimonial (ajenidad), en tanto la empresa usuaria hace suya una que pudiéramos llamar utilidad natural. Pero es que, además, la atribución legal de poder directivo a la empresa usuaria no significa que la empresa de trabajo temporal quede despojada por completo del poder directivo que compete a todo empresario. En efecto, la empresa de trabajo temporal ejerce en plenitud su poder directivo, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 1.1, 5.c y 20 ET, en aquellos tractos temporales (ciertamente breves y escasos, salvo excepciones) en los que el trabajador no está cumpliendo la prestación para la que ha sido cedido a la empresa usuaria y, por tanto, no está integrado espacial y temporalmente en el ámbito organizativo de dicha empresa usuaria. Pero, además, la empresa de trabajo temporal ejerce sobre sus trabajadores contratados para ser cedidos unas necesarias facultades directivas en cuanto al señalamiento de la empresa usuaria en la que han de desenvolver su prestación así como en orden a las reglas generales a que deben ajustar esa prestación, las normas de conducta que deben observar (v.g., en lo que se refiere a trato con la clientela, reglas de uniformidad o de otro tipo en el atuendo, etc.). Con razón el III Convenio de Empresas de Trabajo Temporal reconoce a estas empresas un poder de dirección, control y vigilancia de la actividad laboral de los trabajadores cedidos o «en misión». Este mismo convenio se plantea, por cierto, el problema del derecho de la empresa de trabajo temporal a variar las condiciones de la prestación laboral, de acuerdo con lo previsto en los art. 39, 40 y 41 ET. Con independencia de la rareza del supuesto, el Convenio reconoce la facultad correspondiente a la empresa usuaria, que tiene, sin embargo, la carga de notificar a la empresa de trabajo temporal dicho cambio.
A diferencia de lo que ocurre con el grueso del poder directivo, el poder sancionador o disciplinario sobre los trabajadores cedidos lo ejerce la empresa de trabajo temporal, bien directamente, cuando el incumplimiento sancionado afecte directamente a dicha empresa, bien a instancia de la empresa usuaria cuando la falta del trabajador haya incidido sobre ella (art. 15.2 ET, que presenta algunos problemas de interpretación; sobre ellos, Rodríguez-Piñero Royo, págs. 130-131).
EL PODER DE DIRECCIÓN EN LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Cuando existen varias empresas, de las que son titulares otras tantas sociedades pertenecientes a un mismo grupo empresarial, el supuesto normal es el de que cada empresario ejerza respecto de sus trabajadores el poder directivo que le confiere el ET, en los mismos términos que cualquier otro empresario. La existencia del grupo de empresas es, pues, irrelevante en principio, pues no tiene por qué desfigurar la personalidad jurídica propia de cada empresario integrante del mismo. Precisamente, lo que busca el Derecho al crear la personalidad societaria es constituir centros de imputación de derechos y obligaciones bien definidos y limitados, que lleven, por supuesto, a respetar la independencia de la persona jurídica (en este sentido, Cruz Villalón, pág. 59). En consecuencia, no existe una cotitularidad de los diversos empresarios del grupo ni en cuanto a los derechos y deberes ni en cuanto al poder de dirección ejerci- table sobre los trabajadores de las distintas empresas del grupo. Cada empresario de éste ejerce su propio poder respecto de sus respectivos trabajadores.
En el supuesto de que un trabajador desenvuelva simultáneamente su prestación para más de una empresa del grupo, en virtud de la previa celebración de otros tantos contratos de trabajo, la cuestión se resuelve del mismo modo: en tal caso, es evidente que cada empresario ejercitará su poder directivo respecto del trabajador en tanto éste se incorpore al círculo organizativo empresarial. Igual ocurrirá si una de las empresas o filiales del grupo celebra una contrata con otra también del grupo, aportando sus trabajadores para la realización del servicio u obra objetos de la contrata (vid. Pérez de los Cobos, págs. 660 y ss). Naturalmente, si la prestación de un trabajador a más de una empresa del grupo responde a un propósito fraudulento, aflorará, levantado el velo, la personalidad real del grupo como empresario, y, con ello, la responsabilidad solidaria de las distintas sociedades (y empresas) en él integradas.
Por tanto, la tendencia pro operario que se propone hacer tabla rasa de las fronteras entre las distintas personas jurídicas integrantes del grupo y tratar a éste, de modo simplista, como único empresario real, ha de ser contemplada con circunspección; el grupo carece de personalidad jurídica y no puede asimilarse, para erigirlo en empresario laboral o empleador, a las comunidades de bienes que el art. 1.2 ET reputa también empresarios (sobre esta cuestión, Molina Navarrete, págs. 158 y ss., y Baz Rodríguez, págs. 52 y ss.). El grupo, pues, no constituye una titularidad jurídica unificada que, por tanto, pueda ejercitar un poder extendido a las diversas empresas en él integradas.
La situación es distinta cuando se da el supuesto –anómalo, patológico, y, sin embargo, el que más atención merece a doctrina y jurisprudencia– de contrato de trabajo celebrado en fraude de ley con una sociedad del grupo con el fin de perjudicar los derechos del trabajador. El remedio judicial frente a tales maquinaciones viene siendo el del «levantamiento del velo» para imputar responsabilidades al verdadero empresario, el grupo de empresas. El mecanismo jurídico que se emplea para evitar que la responsabilidad quede estancada en el empresario aparente o ficticio es el de la responsabilidad solidaria; bien entendido que para exigir ésta habrá de probarse por el trabajador el fraude contractual, para lo que serán útiles indicios la existencia de una confusión o unidad patrimonial entre las distintas empresas del grupo, una plantilla de trabajadores común o única, una caja única o, a los efectos que interesan a esta comunicación, una dirección única.
Dejando aparte estos supuestos patológicos, y teniendo presente que nuestro objetivo no es el estudio de las responsabilidades en los grupos de empresa sino de la titularidad y ejercicio del poder directivo en ellos, y dejando sentado que cada empresario del grupo está legitimado para dirigir el trabajo de sus respectivos trabajadores, se plantean cues- tiones específicas entre las que destaca la de si la sociedad «madre» o una de las filiales están facultadas para movilizar trabajadores de una a otra empresa del grupo. Parece evidente que en estos supuestos no cabe aplicar los arts. 39, 40 y 41 ET, que se refieren a variaciones dentro de la misma empresa; igualmente serán inaplicables las garantías contenidas a favor de los trabajadores en esos preceptos, pues no tiene sentido interpretar, como se ha hecho en alguna ocasión, que tales artículos no son aplicables al supuesto objeto de examen en cuanto al procedimiento a seguir para ejercer el jus variandi y sí lo son, por analogía, a la hora de reconocer las referidas garantías. Tal inaplicabilidad no supondría desregular los correspondientes procedimientos; la regulación de éstos dejaría de corresponder a la ley (al ET) pero sería come- tido de las cláusulas contractuales (o de los acuerdos bilaterales sobrevenidos) o de convenio colectivo que pactaran las variaciones de referencia. Por tanto, el jus variandi inter- empresas del grupo sólo podrá fundarse en las cláusulas del contrato de trabajo o del convenio colectivo. Tampoco la inaplicabilidad de los arts. 39, 40 y 41 podría significar que dichos pactos (individuales o colectivos) de movilidad entre empresas del grupo estén exentos de ajustarse a los principios determinantes de su licitud y validez (buena fe, irrenunciabilidad de derechos, etc.). De ello hay ejemplos en la negociación colectiva: Convenios colectivos de Empresas de Mediación, Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, Astilleros Españoles, Repsol, Petresa, Unión Fenosa Grupo, etc. No obstante, no puede ignorarse el riesgo que la celebración de los pactos indicados tiene para fundamentar la presunción de que se está ante un grupo de empresa configurado como empresario único; en efecto, la jurisprudencia ha considerado que la movilización de trabajadores de una a otra empresa por la dirección del grupo es indicador de que se está ante un «verdadero empleador único» (STS de 31 de enero de 1991), corolario de lo cual es la declaración de responsabilidad solidaria de las diversas empresas del grupo. El razonamiento que subyace en esta posición, mantenida en otras ocasiones por la Jurisdicción, es el de que dicha movilización de trabajadores de una a otra empresa es una muestra de unidad o confusión de plantillas; la identificación es simplista y habría que analizar en cada caso el alcance del jus variandi y si el ejercicio de éste tiene tal envergadura –y en último término, tal naturaleza fraudulenta– que permita afirmar que existe toda una plantilla común o indiferenciada (en similar sentido, Esteve Segarra, págs. 143 y ss.).
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* Comunicación al Pleno de Académicos de Número de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación (día 10 de marzo de 2003).
** Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense.
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Resumen
El presente trabajo aborda los problemas específicos que plantea la titularidad y ejercicio del poder directivo del empresario en las estructuras productivas complejas, esto es, en las contratas y subcontratas, en las empresas de trabajo temporal y en los grupos de empresa. Partiendo de la existencia en cada una de esas modalidades de una pluralidad de empresarios en sentido económico-productivo, se analiza quién o quiénes ostentan las facultades directivas laborales y en virtud de qué títulos jurídicos. Al mismo tiempo, el estudio traza las importantes diferencias que en la materia se dan entre las contratas, donde en rigor sólo existe un empresario laboral –el contratista– legitimado para ordenar la prestación de sus trabajadores, las empresas de trabajo temporal, en las que el ejercicio básico del poder directivo corresponde a alguien que no es empresario laboral, y los grupos de empresa en los que en principio cada empresario del grupo es titular de las facultades de dirección sobre el trabajo.
Texto
El poder de dirección del empresario en las estructuras empresariales complejas*
ALFREDO MONTOYA MELGAR**
PLANTEAMIENTO
El poder de dirección del empresario, aspecto activo de la situación de dependencia jurídica del trabajador en el contrato de trabajo, es factor definidor de las relaciones laborales y, con ellas, de todo el Derecho del Trabajo. Ni poder directivo empresarial ni posición de dependencia del trabajador son creaciones del legislador, de los jueces o de los autores; al contrario, constituyen rasgos exigidos por la realidad económico-social: sin dirección del trabajo no hay producción posible. Así, cuando el Proyecto de Código Civil de 1821 se propone regular las relaciones de trabajo y dispone al efecto contundentemente que «el superior tiene derecho a la dirección del trabajo» (art. 462), más que inventar una nueva relación de dependencia, está dando carta de naturaleza jurídica a fenómenos de la realidad social y económica. Tal elevación a categoría jurídica de exigencias económicas es, evidentemente, constante y universal.
Ello es así porque el trabajo eje del sistema productivo ha sido siempre (y sigue siendo, pese al auge contemporáneo del trabajo autónomo) el trabajo dependiente y por cuenta ajena; lo que no impide que la tendencia histórica sea, como vio con lucidez Alonso Olea, la tendencia a la reducción –que no desaparición– de esa dependencia (Alonso Olea, págs. 523 y ss). En efecto, más y más los poderes del empresario van siendo limitados por los derechos, cada vez más numerosos y bien perfilados, que el Ordenamiento reconoce a los trabajadores.
El poder de dirección del empresario tiene una doble dimensión: general (como poder de organizar laboralmente la empresa) y singular (como poder de ordenar las concretas prestaciones de los trabajadores individuales) (Montoya Melgar, págs. 576-578).
Al que llamamos poder directivo general pertenecen decisiones globales que tienen por objeto la organización laboral de la empresa, tales como la determinación del volumen de la plantilla, la contratación del trabajo de modo directo –mediante contratos laborales– o a través de procedimientos de «externalización» del trabajo –mediante contratas, empresas de trabajo temporal, etc.– los sistemas de selección y clasificación del personal, de retribución y tiempos de trabajo, la opción en cuanto a modalidades contractuales, la reducción del número de trabajadores de la empresa, etc., etc.
Al que llamamos poder directivo singular (del que se ocupa el Estatuto de los Trabajadores específicamente: arts. 1.1, 5.c y 20) pertenecen las órdenes e instrucciones que el empresario o sus delegados imparten a cada trabajador para que éste dé cumplimiento a su contrato de trabajo. Presupuesto de esa sujeción o dependencia es la integración del trabajador al «ámbito de dirección y organización» del empresario (art. 1.1 ET). En virtud de esa integración, consecuencia a su vez de la celebración del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a cumplir las «órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.c ET). Este poder directivo singular ordena «el trabajo convenido» (art. 20.1), fijando la diligencia y colaboración debidas en el trabajo (art. 20.2 ET) y adoptando medidas de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones del trabajdor.
Manifestaciones, unas veces individuales y otras colectivas, del poder de dirección del empresario son también el llamado jus varian-di en sus distintos grados y manifestaciones (art. 39 ET), la facultad de decidir traslados y desplazamientos (art. 40 ET) y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET), así como suspensiones y extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 47, 51 y 52,c ET) y despidos por causas objetivas (art. 52 ET). Los despidos disciplinarios, aun teniendo su última causa en el poder de decisión del empresario, se adscriben sistemáticamente a la vertiente no directiva sino disciplinaria de dicho poder.
El supuesto normal de titularidad y ejercicio del poder directivo es aquél que enfrenta a un empresario con un trabajador vinculado a él a través de un contrato de trabajo. Sin embargo existen otros posibles supuestos, cuando el empresario ejerce su poder en las que podemos llamar estructuras empresariales complejas, cuyo nacimiento y actuación operan dentro de la cobertura que proporciona el art. 38 CE. Ejemplos característicos de estas estructuras son las contratas (y subcontratas) y las empresas de trabajo temporal, así como, en otro orden de cosas, los grupos de empresas. Tales estructuras complejas obedecen a finalidades opuestas: las primeras son instrumentos de descentralización productiva, mientras que las segundas lo son de concentración empresarial. Elemento común de esa complejidad es la existencia cuando menos de una dualidad de empresarios cone- xos (principal y contratista; empresa de trabajo temporal y empresa usuaria; empresas pertenecientes al grupo); dualidad o pluralidad que plantea, a los efectos que interesan a esta comunicación, el problema de su incidencia sobre los contratos de trabajo y, específicamente, sobre la titularidad y ejercicio del poder de dirección empresarial.
Este problema es el tema de nuestra exposición.
EL PODER DE DIRECCIÓN EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
El art. 42 ET se ocupa básicamente de determinar la distribución de responsabilidades entre empresario principal y contratista en materia laboral, y es ajeno a su preocupación el juego del poder directivo empresarial en tales estructuras productivas.
Indudablemente, la relación entre empresario principal y contratista constituye un fenómeno empresarial complejo (o, si se prefiere, un fenómeno interempresarial). La complejidad consiste en que el empresario principal o dueño de la obra se beneficia del trabajo de quienes no son sus trabajadores; en razón de ese beneficio la ley (el ET) establece un sistema de responsabilidades solidarias de ese empresario junto con el contratista (el verdadero patrono de los trabajadores) respecto de las deudas salariales y las cuotas, y en su caso prestaciones, de la Seguridad Social, siempre que se hayan devengado durante el tiempo de la contrata.
El contratista, en cuanto sujeto del contrato de trabajo, es titular pleno de los derechos y deberes que dimanan de la celebración de dicho contrato, así como de los poderes –de dirección y disciplinario– inherentes al mismo. Precisamente, la falta de ejercicio del poder de dirección por el contratista es indicio de que la contrata ha sido celebrada en fraude de ley y de que en realidad se ha producido una cesión ilegal de trabajadores, proscrita por el art. 43 ET (en este sentido, entre otras, la STS, IV, de 14 de septiembre de 2001).
En principio, la situación jurídica es muy clara:
– El contratista, único patrono o empresario laboral de los trabajadores por él contratados, es también titular único del poder directivo;
– El empresario principal es un tercero frente a dichos trabajadores; al no ostentar respecto de ellos la condición de empleador carece de título contractual para dirigir su trabajo. Cabría preguntarse si, a falta de ese título contractual, existe algún otro en que pudiera anclarse una hipotética facultad directiva laboral de dicho empresario principal. A diferencia de lo que ocurre en el caso –que luego examinaremos– de las empresas de trabajo temporal, el empresario principal no recibe de la ley poder directivo laboral alguno respecto de los trabajadores del contratista con quien ha celebrado un pacto civil. Dicho clara- mente, los trabajadores del contratista sólo tienen un empresario, que es éste; en la estructura productiva compleja que componen la empresa principal y la contratista no existen, pues, dos empresarios laborales sino sólo uno.
Esta posición de principio debe mantenerse tanto si la contrata se ejecuta en un lugar controlado por el empresario principal como si se desarrolla en lugares al margen de ese control. Desde luego, está bien claro que en el segundo caso –empresario principal que no controla el lugar de desenvolvimiento del trabajo de los empleados del contratista– tal empresario principal no se encuentra en condiciones técnicas, e incluso físicas, de ejercer poder directivo alguno sobre los trabajadores del contratista. ¿Qué ocurre, sin embargo, cuando el empresario principal sí controla el lugar de trabajo donde se ejecuta la contrata? ¿Puede decirse que ese control espacial gene- ra un poder jurídico sobre los trabajadores del contratista ocupados en dicho lugar? Piénsese, sobre todo, en el caso de que la contrata no sólo se ejecute en local del empresario principal sino que además se refiera a la «misma actividad» de éste (caso, por ejemplo, de la cafetería de un colegio mayor). En tal supuesto es indudable que interesa al buen fin del proceso productivo del empresario principal que los trabajadores del contratista cumplan correctamente su prestación; en tal sentido, interesaría al empresario principal poder ejercer facultades directivas sobre los trabajadores del contratista, con el fin de adecuar del mejor modo posible la prestación de éstos al interés último del empresario principal. Podría quizá argumentarse que, aunque la obligación del contratista es una obligación de resultado (art. 1598 CC), el empresario principal está facultado para comprobar si el contratista va ejecutando adecuadamente la actividad comprometida; cierta línea judicial parece moverse en esta dirección cuando reconoce funciones directivas y de control laboral al empresario principal (vid. Llano Sánchez, págs. 120 y ss). No con base en el CC sino en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995), el empresario principal tiene el poder-deber de vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo por el contratista; de ello se deriva la posibilidad de que, si el empresario principal advirtiera infracciones cometidas por los trabajadores del contratista lo pusiera en conocimiento de éste para su oportuna corrección. Sólo en el caso de que la acción u omisión del trabajador del contratista generase un riesgo grave e inminente podría el empresario principal actuar directamente ordenando el cese de tales conductas.
En cualquier caso, se piense que el empresario principal puede controlar sólo el resultado o también la actividad del contratista, lo cierto es que la facultad civil del empresario principal de controlar la prestación del contratista no se extiende ni lleva incluida la posibilidad de control de la prestación de los trabajadores del contratista.
Aunque algún autor ha sostenido que el empresario principal puede dar «algunas instrucciones» a dichos trabajadores, sobre la base de que entre dicho empresario y los trabajadores del contratista discurre una especie de «relaciones mediatas» o, como dijo en su momento el TCT, «relaciones indirectas de aprovechamiento del trabajo», en realidad no existe base legal para fundamentar esta tesis. En resumen, pues, el empresario principal carece de título jurídico originario para ejercitar funciones directivas sobre los trabajadores del contratista, incluso si la contrata versa sobre la misma actividad desplegada por aquel empresario y los trabajadores del contratista realizan su prestación en un lugar sobre el que ejerce control el empresario principal. Cuestión distinta es que éste pueda dirigirse al contratista indicándole que imparta determinadas órdenes o instrucciones a sus trabajadores; en tal supuesto juegan dos relaciones jurídicas perfectamente separadas: la contrata civil, en cuya virtud el dueño de la obra o comitente puede dar órdenes al contratista, y el contrato de trabajo en base al cual el contratista puede ejercitar su poder de dirección frente a sus trabajadores. Jurídicamente, éstos dependen de su empresario (el contratista), aunque las órdenes que éste les imparta procedan en último término del empresario principal.
Con independencia de esta vía indirecta de influir el empresario principal sobre la actividad de los trabajadores, cabe pensar en la posibilidad de que dicho empresario principal esté habilitado jurídicamente para dictar de modo directo órdenes e instrucciones a los trabajadores del contratista. Tal habilitación puede venirle al empresario principal, aunque no de la ley, sí del contrato de trabajo o del convenio colectivo. Así, igual que la empresa usuaria recibe de la ley la facultad de ejercer su poder de dirección sobre los trabajadores de la empresa de trabajo temporal, el empresario principal puede recibir de las cláusulas del contrato (que a su vez pueden fijarse en cumplimiento de estipulaciones contenidas en la contrata) o de los preceptos del convenio el poder directivo sobre los trabajadores del contratista. En tal supuesto, no es que estos trabajadores tengan dos empresarios (el principal y el contratista); tienen uno solo (el contratista), pero también están sujetos al poder directivo de quien no es su empresario (el principal) porque así lo establece el contrato de trabajo o el convenio colectivo. Este es el verdadero fundamento de la habilitación del empresario principal para que dicte órdenes a los trabajadores del contratista, sin que puedan acogerse otras explicaciones como la de la delegación del poder del contratista en el empresario principal o la de la renuncia por el contratista de dicho poder a favor del empresario principal. La primera tesis es inadmisible porque la única delegación de facultades directivas que prevé el ET es la que discurre entre el empresario y los trabajadores, directivos o mandos inter- medios, de su propia empresa (art. 20); inadmisible es asimismo pensar en la renuncia del poder de dirección por el empresario, pues ello supondría una contradicción en los términos: no hay empresario sin dirección, de tal manera que renunciar al poder directivo es tanto como renunciar a la condición de empresario. Tampoco resultan acogibles las teorías que atribuyen al contratista la titularidad del poder directivo y al empresario principal el ejercicio de éste, pues tal escisión del poder carece de apoyatura jurídica; igual rechazo, por falta de apoyo legal, merece otra sutil doctrina que quiere asignar al contratista el poder de dictar órdenes y al empresario principal el de dictar instrucciones (así, SsTSJ Andalucía, Sevilla, de 22 de mayo de 1991, y País Vasco, de 13 de diciembre de 1996).
Matizando la afirmación anterior de que el contrato de trabajo y el convenio colectivo pueden habilitar al empresario principal para que ejercite facultades directivas sobre los trabajadores del contratista, hemos de decir que las cláusulas contractuales o convencionales pueden atribuir facultades de esa índole al empresario principal, pero siempre que respeten el poder directivo –irrenunciable como hemos dicho– del contratista. En caso contrario, esto es, si el contratista quedara vaciado de poder y éste se transmitiera íntegramente al empresario principal, habría motivos para entender que la contrata en cuestión era fraudulenta, que los trabajadores lo eran del empresario principal y que el contratista era un mero sujeto interpuesto, un empresario ficticio. Un supuesto de esta naturaleza puede verse en la STS, IV, de 17 de enero de 1991.
EL PODER DE DIRECCIÓN EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
La complejidad de la estructura productiva que subyace en las empresas de trabajo temporal presenta ciertas similitudes, pero también algunas importantes diferencias, con el fenómeno de las contratas al que acaba de hacerse referencia.
La semejanza consiste en que en ambas figuras hay dos empresarios en sentido económico que celebran entre sí un contrato civil en cuya ejecución se desenvuelven prestaciones laborales; en la contrata, el contrato civil es precisamente el que sirve de fuente a la contrata misma, mientras que en el caso de la empresa de trabajo temporal el contrato civil (o mercantil) es el de puesta a disposición que conecta a dicha empresa con la empresa usuaria.
La diferencia consiste en que el contratista aporta al empresario principal su empresa, esto es, su organización productiva, una parte de la cual (pero sólo una parte) son sus trabajadores. Con tal aportación, el contratista, al tiempo que busca su propio fin empresarial, coopera con el objetivo técnico-productivo del empresario principal; dicho de otro modo, el contratista persigue su beneficio poniendo su organización (trabajadores incluidos) al servicio y para el beneficio del empresario principal. Por el contrario, la empresa de trabajo temporal circunscribe su actuación a prestar trabajadores a otros empresarios (usuarios).
En la contrata, según vimos, el poder de dirección radica en el contratista, en cuanto que éste es el empresario laboral de los trabajadores a su servicio. Tal atribución de poder directivo al empresario o empleador se desprende con toda lógica del diseño legal según el cual uno de los sujetos del contrato de trabajo, el empresario, está legitimado para ejercer su poder de dirección sobre el otro sujeto, el trabajador (arts. 1.1, 5.c y 20 ET). Sin embargo, en la empresa de trabajo temporal ocurre algo muy distinto: quien ostenta básicamente el poder de dirección en dicha estructura productiva compleja no es el empresario o empleador (la empresa de trabajo temporal), sino el empresario usuario, que carece de la condición jurídica de empresario laboral o empleador.
Es cierto que la modificación llevada a cabo en el art. 1.2 ET por Ley 11/1994 para introducir la referencia a las empresas de trabajo temporal (reguladas por la Ley 14/1994) empleó una fórmula que dio lugar a interpretaciones no coincidentes. En efecto, tal precepto dice, después de la reforma indicada, que a efectos del ET «serán empresarios todas las personas (…) que reciban la prestación de servicios (…) de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas». Son empresarios, parece, los que reciben la prestación de los trabajadores cedidos por la empresa de trabajo temporal; esto es: los empresarios usuarios.
Esta interpretación, que parece desprenderse de la literalidad del enrevesado precepto, debe ceder, sin embargo, ante la más precisa y rigurosa de la Ley 14/1994, reguladora de las empresas de trabajo temporal (ley especial respecto del ET, y además posterior). Efectivamente, ya el art. 1º de la Ley 14/1994 define a la empresa de trabajo temporal como la que contrata trabajadores para luego cederlos temporalmente a otras empresas; por su parte, el art. 10 de la Ley habla con absoluta claridad del «contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias»; es la empresa de trabajo temporal, y no la usuaria, como parece indicar el art. 1.2 ET, la que ostenta la calidad de empresario laboral. En completa congruencia con ello, el art. 12 de la Ley 14/1994 atribuye a la empresa de trabajo temporal «el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria», así como ciertas obligaciones indemnizatorias en caso de cese del trabajador (art. 11.2 de la Ley 14/1994). Más aún, la empresa de trabajo temporal es titular de obligaciones en materia de formación profesional de los trabajadores por ella contratados para su cesión, tanto económicas (art. 12.2) como de comprobación, y en su caso facilitación, de la formación en materia de seguridad y salud laborales de dichos trabajadores (art. 12.3). No oscurece la posición de empleador de la empresa de trabajo temporal la circunstancia de que la empresa usuaria contraiga también determinados deberes y responsabilidades respecto del trabajador cedido, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales (deber de información, responsabilidad en materia preventiva, incluido el recargo de prestaciones de la seguridad social por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales producidos por falta de medidas de seguridad: art. 16 de la Ley 14/1994), o responsabilidades subsidiarias en defecto del cumplimiento de su deber salarial o de seguridad social por la empresa de trabajo temporal durante la vigencia del contrato de puesta a disposición (art. 16.3 de la Ley 14/1994, que prevé que tal responsabilidad sea solidaria cuando el contrato de puesta a disposición vulnere las exigencias legales en cuanto a supuestos en que procede su utilización y en que ésta queda excluida).
En definitiva, el empresario usuario no es empresario laboral (empleador) del trabajador cedido, pues ni lo contrata ni ejerce respecto de él los deberes patronales básicos. Y, sin embargo, y pese a no ser empresario laboral, la Ley 14/1994 dispone que, durante el tiempo en que el trabajador cedido desarrolle tareas en el ámbito de la empresa usuaria, competen a ésta las «facultades de dirección y control de la actividad laboral». No es difícil intuir la razón práctica de esta atribución de facultades, en principio anómala, pues se hace en favor de quien no es empresario laboral; tal razón sería la integración del trabajador en el círculo organizativo de una empresa (la usuaria) distinta de la suya propia, integración necesaria para dar cumplimiento a su prestación (cumplimiento mediato: trabajando para quien no es empleador se satisface el compromiso contractual con quien sí lo es). A diferencia de lo que puede ocurrir en el caso de las contratas, en las que, como dijimos, es posible que las cláusulas del contrato o del convenio atribuyan facultades directivas laborales al empresario principal, en el supuesto de las empresas de trabajo temporal las funciones de dirección del empresario usuario le vienen reconocidas directamente por la ley, por la Ley 14/1994 concretamente. Con toda claridad, el art. 6.1 de ésta expresa que el trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal «quedará sometido» al poder de dirección de la empresa usuaria; y el art. 15, como ya indicamos, insiste en la atribución a esta empresa de dicho poder. Poder, ciertamente, de configuración estrictamente jurídica, y no meramente fáctico; la empresa usuaria no es tampoco un puro «ejerciente» de ese poder, en delegación más o menos implícita de la empresa de trabajo temporal, sino que es titular pleno ex lege de tal poder. Consiguientemente, al poder directivo de la empresa usuaria le son de aplicación las previsiones contenidas en el ET: los trabajadores cedidos tienen que «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (usuario) en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.c), están obligados a «realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario (usuario) o persona en quien éste delegue» (art. 20.1), deben realizar su trabajo con la diligencia y colaboración que marquen «las órdenes o instrucciones» dictadas por el empresario usuario «en el ejercicio regular de sus facultades de dirección» (art. 20.2); y, en fin, el empresario usuario puede «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…» (art. 20.3), pudiendo, específicamente, ordenar reconocimientos médicos para comprobar la realidad de las ausencias imputadas a estados de enfermedad o accidentes (art. 20.4) y disponer registros sobre la persona y efectos del trabajador en los términos previstos en el art. 18 ET.
¿Significa este reconocimiento de funciones directivas al empresario usuario que en el esquema productivo que conecta a éste con la empresa de trabajo temporal existen jurídicamente dos empresarios frente al trabajador cedido? Si contemplando la pura situación de hecho podría responderse tal vez afirmativamente, jurídicamente no puede llegarse a tal conclusión. Por más que de lege ferenda pueda postularse la configuración de una cotitularidad integrada por «co-empleadores» o «empresarios múltiples» (LÓPEZ ANIORTE, págs. 56 y ss.), sólo hay un empresario laboral, que es la empresa de trabajo temporal; la empresa usuaria no es empleador o empresario laboral, aunque reciba de la ley, por razones prácticas de organización del trabajo, competencias propias de un empresario. No es, en suma, sujeto del contrato de trabajo sino parte de un contrato civil o mercantil (el contrato de puesta a disposición celebrado con la empresa de trabajo temporal). Cuestión distinta es que haya, como efectivamente la hay, una dualidad de organizaciones empresariales, conectadas productivamente. Por cierto que el reconocimiento legal de un poder directivo a quien es titular de una organización empresarial pero no sujeto del contrato de trabajo ilustra elocuentemente acerca de la significación de la organización de empresa como posible fundamento del poder de dirección del empresario, y acerca de que éste no siempre –aunque sí como regla general– se funda en el contrato laboral.
El empresario de trabajo temporal es, pues, el único empresario laboral del trabajador cedido, y no, como en alguna ocasión se ha dicho, un mero empresario «formal» (el empresario «material» sería entonces el usuario). La empresa de trabajo temporal es empresario laboral legal y real porque es sujeto del contrato con el trabajador cedido, ostenta frente a éste los deberes básicos de todo empresario (salario, seguridad social, indemnizaciones por cese: art. 11 de la Ley 14/1994), es acreedora de la prestación del trabajador cedido, de la que lucra la correspondiente utilidad patrimonial (ajenidad), en tanto la empresa usuaria hace suya una que pudiéramos llamar utilidad natural. Pero es que, además, la atribución legal de poder directivo a la empresa usuaria no significa que la empresa de trabajo temporal quede despojada por completo del poder directivo que compete a todo empresario. En efecto, la empresa de trabajo temporal ejerce en plenitud su poder directivo, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 1.1, 5.c y 20 ET, en aquellos tractos temporales (ciertamente breves y escasos, salvo excepciones) en los que el trabajador no está cumpliendo la prestación para la que ha sido cedido a la empresa usuaria y, por tanto, no está integrado espacial y temporalmente en el ámbito organizativo de dicha empresa usuaria. Pero, además, la empresa de trabajo temporal ejerce sobre sus trabajadores contratados para ser cedidos unas necesarias facultades directivas en cuanto al señalamiento de la empresa usuaria en la que han de desenvolver su prestación así como en orden a las reglas generales a que deben ajustar esa prestación, las normas de conducta que deben observar (v.g., en lo que se refiere a trato con la clientela, reglas de uniformidad o de otro tipo en el atuendo, etc.). Con razón el III Convenio de Empresas de Trabajo Temporal reconoce a estas empresas un poder de dirección, control y vigilancia de la actividad laboral de los trabajadores cedidos o «en misión». Este mismo convenio se plantea, por cierto, el problema del derecho de la empresa de trabajo temporal a variar las condiciones de la prestación laboral, de acuerdo con lo previsto en los art. 39, 40 y 41 ET. Con independencia de la rareza del supuesto, el Convenio reconoce la facultad correspondiente a la empresa usuaria, que tiene, sin embargo, la carga de notificar a la empresa de trabajo temporal dicho cambio.
A diferencia de lo que ocurre con el grueso del poder directivo, el poder sancionador o disciplinario sobre los trabajadores cedidos lo ejerce la empresa de trabajo temporal, bien directamente, cuando el incumplimiento sancionado afecte directamente a dicha empresa, bien a instancia de la empresa usuaria cuando la falta del trabajador haya incidido sobre ella (art. 15.2 ET, que presenta algunos problemas de interpretación; sobre ellos, Rodríguez-Piñero Royo, págs. 130-131).
EL PODER DE DIRECCIÓN EN LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Cuando existen varias empresas, de las que son titulares otras tantas sociedades pertenecientes a un mismo grupo empresarial, el supuesto normal es el de que cada empresario ejerza respecto de sus trabajadores el poder directivo que le confiere el ET, en los mismos términos que cualquier otro empresario. La existencia del grupo de empresas es, pues, irrelevante en principio, pues no tiene por qué desfigurar la personalidad jurídica propia de cada empresario integrante del mismo. Precisamente, lo que busca el Derecho al crear la personalidad societaria es constituir centros de imputación de derechos y obligaciones bien definidos y limitados, que lleven, por supuesto, a respetar la independencia de la persona jurídica (en este sentido, Cruz Villalón, pág. 59). En consecuencia, no existe una cotitularidad de los diversos empresarios del grupo ni en cuanto a los derechos y deberes ni en cuanto al poder de dirección ejerci- table sobre los trabajadores de las distintas empresas del grupo. Cada empresario de éste ejerce su propio poder respecto de sus respectivos trabajadores.
En el supuesto de que un trabajador desenvuelva simultáneamente su prestación para más de una empresa del grupo, en virtud de la previa celebración de otros tantos contratos de trabajo, la cuestión se resuelve del mismo modo: en tal caso, es evidente que cada empresario ejercitará su poder directivo respecto del trabajador en tanto éste se incorpore al círculo organizativo empresarial. Igual ocurrirá si una de las empresas o filiales del grupo celebra una contrata con otra también del grupo, aportando sus trabajadores para la realización del servicio u obra objetos de la contrata (vid. Pérez de los Cobos, págs. 660 y ss). Naturalmente, si la prestación de un trabajador a más de una empresa del grupo responde a un propósito fraudulento, aflorará, levantado el velo, la personalidad real del grupo como empresario, y, con ello, la responsabilidad solidaria de las distintas sociedades (y empresas) en él integradas.
Por tanto, la tendencia pro operario que se propone hacer tabla rasa de las fronteras entre las distintas personas jurídicas integrantes del grupo y tratar a éste, de modo simplista, como único empresario real, ha de ser contemplada con circunspección; el grupo carece de personalidad jurídica y no puede asimilarse, para erigirlo en empresario laboral o empleador, a las comunidades de bienes que el art. 1.2 ET reputa también empresarios (sobre esta cuestión, Molina Navarrete, págs. 158 y ss., y Baz Rodríguez, págs. 52 y ss.). El grupo, pues, no constituye una titularidad jurídica unificada que, por tanto, pueda ejercitar un poder extendido a las diversas empresas en él integradas.
La situación es distinta cuando se da el supuesto –anómalo, patológico, y, sin embargo, el que más atención merece a doctrina y jurisprudencia– de contrato de trabajo celebrado en fraude de ley con una sociedad del grupo con el fin de perjudicar los derechos del trabajador. El remedio judicial frente a tales maquinaciones viene siendo el del «levantamiento del velo» para imputar responsabilidades al verdadero empresario, el grupo de empresas. El mecanismo jurídico que se emplea para evitar que la responsabilidad quede estancada en el empresario aparente o ficticio es el de la responsabilidad solidaria; bien entendido que para exigir ésta habrá de probarse por el trabajador el fraude contractual, para lo que serán útiles indicios la existencia de una confusión o unidad patrimonial entre las distintas empresas del grupo, una plantilla de trabajadores común o única, una caja única o, a los efectos que interesan a esta comunicación, una dirección única.
Dejando aparte estos supuestos patológicos, y teniendo presente que nuestro objetivo no es el estudio de las responsabilidades en los grupos de empresa sino de la titularidad y ejercicio del poder directivo en ellos, y dejando sentado que cada empresario del grupo está legitimado para dirigir el trabajo de sus respectivos trabajadores, se plantean cues- tiones específicas entre las que destaca la de si la sociedad «madre» o una de las filiales están facultadas para movilizar trabajadores de una a otra empresa del grupo. Parece evidente que en estos supuestos no cabe aplicar los arts. 39, 40 y 41 ET, que se refieren a variaciones dentro de la misma empresa; igualmente serán inaplicables las garantías contenidas a favor de los trabajadores en esos preceptos, pues no tiene sentido interpretar, como se ha hecho en alguna ocasión, que tales artículos no son aplicables al supuesto objeto de examen en cuanto al procedimiento a seguir para ejercer el jus variandi y sí lo son, por analogía, a la hora de reconocer las referidas garantías. Tal inaplicabilidad no supondría desregular los correspondientes procedimientos; la regulación de éstos dejaría de corresponder a la ley (al ET) pero sería come- tido de las cláusulas contractuales (o de los acuerdos bilaterales sobrevenidos) o de convenio colectivo que pactaran las variaciones de referencia. Por tanto, el jus variandi inter- empresas del grupo sólo podrá fundarse en las cláusulas del contrato de trabajo o del convenio colectivo. Tampoco la inaplicabilidad de los arts. 39, 40 y 41 podría significar que dichos pactos (individuales o colectivos) de movilidad entre empresas del grupo estén exentos de ajustarse a los principios determinantes de su licitud y validez (buena fe, irrenunciabilidad de derechos, etc.). De ello hay ejemplos en la negociación colectiva: Convenios colectivos de Empresas de Mediación, Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, Astilleros Españoles, Repsol, Petresa, Unión Fenosa Grupo, etc. No obstante, no puede ignorarse el riesgo que la celebración de los pactos indicados tiene para fundamentar la presunción de que se está ante un grupo de empresa configurado como empresario único; en efecto, la jurisprudencia ha considerado que la movilización de trabajadores de una a otra empresa por la dirección del grupo es indicador de que se está ante un «verdadero empleador único» (STS de 31 de enero de 1991), corolario de lo cual es la declaración de responsabilidad solidaria de las diversas empresas del grupo. El razonamiento que subyace en esta posición, mantenida en otras ocasiones por la Jurisdicción, es el de que dicha movilización de trabajadores de una a otra empresa es una muestra de unidad o confusión de plantillas; la identificación es simplista y habría que analizar en cada caso el alcance del jus variandi y si el ejercicio de éste tiene tal envergadura –y en último término, tal naturaleza fraudulenta– que permita afirmar que existe toda una plantilla común o indiferenciada (en similar sentido, Esteve Segarra, págs. 143 y ss.).
BIBLIOGRAFÍA
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ESTEVE SEGARRA, Mª A.: Grupo de sociedades y contrato de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2002.
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RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C.: Las empresas de trabajo temporal en España, Tirant lo Blanch, Valencia, 1994.
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* Comunicación al Pleno de Académicos de Número de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación (día 10 de marzo de 2003).
** Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense.
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Documentos citados
- Constitución Española de 1978. - Artículo 38
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. - Artículos 1 , 5 , 15 , 18 , 20 , 39 , 40 , 41 , 42 , 43 , 47 , 51 , 52
- Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. - Artículos 1 , 11 , 12 , 16
- Código Civil. - Artículo 1598
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