La protección en materia de seguridad social de los empleados de hogar tras el RDL 29/2012: un viaje de ida y vuelta

AutorDra. Carolina Gala Durán
Cargo del AutorCatedrática A. Derecho del Trabajo Universidad Autónoma de Barcelona
Páginas139-178

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1. Introducción

La disposición adicional 39ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social primero –desde la perspectiva de la Seguridad Social–, y, con posterioridad, el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, desde la vertiente laboral, han contribuido, sin duda, a mejorar (y dignificar) la protección que, en nuestro país, se ofrece a los empleados de hogar. Y ello, por cuanto la primera determinó la inclusión de los mismos, con efectos a partir del 1 de enero de 20121, en el ámbito del régimen general de la Seguridad Social mediante la creación de un sistema especial2 (figura regulada en el artículo 11 de la Ley General de la Seguridad Social3y que ha sido utilizada con cierta frecuencia y con acierto en los últimos tiempos para reducir el número de regímenes especiales), y el segundo llevó a cabo una nueva regulación y actualización de la relación laboral de carácter especial de los empleados de hogar, acercándola –aunque persistan diferencias y vacíos,

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algunos de ellos poco justificables– a la relación laboral común4. Mejoras que, por otra parte, han sido influidas, desde el plano internacional, por la aprobación del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos (2011)5.

Sin embargo, esa evidente mejora en las condiciones laborales y de Seguridad Social de los empleados de hogar, reivindicada desde hacía bastantes años6, aun comportando un claro paso hacia adelante (muy tardío, no obstante), no puede hacernos olvidar la realidad de fondo: siguen sin estar equiparados a los trabajadores por cuenta ajena con una relación laboral común, manteniéndoseles una regulación menos protectora en algunos aspectos que, a nuestro entender, responde exclusivamente a criterios políticos, de oportunidad o incluso económicos. Como muy bien ha señalado la doctrina, el hecho de que estos empleados desempeñen su profesión en el hogar familiar no empece a que gocen de los mismos derechos y la misma protección que cualquier trabajador por cuenta ajena7.

Con otras palabras, la falta de una equiparación total con los trabajadores por cuenta ajena con una relación laboral común no viene justificada por ra-zones objetivas sino que es querida o tolerada por factores extrajurídicos, tal y como ya venía pasando antes de la aprobación de las normas citadas. Y esos factores son, a nuestro entender, esencialmente los siguientes:

  1. ) El hecho de que el colectivo de empleados de hogar está claramente feminizado y, además, una parte importante del mismo está integrado por trabajadoras extranjeras, especialmente provenientes de países extracomunitarios. Por dar algunos datos8: a finales de abril de 2013 aparecían afiliadas en el sistema especial de empleados de hogar 424.544 personas, de las cuales 21.663 eran hombres (un 5,10 por 100), 402.857 eran mujeres (un 94,89 por 100) y en 24 casos (un 0,0056 por 100) no constaba el género.

    A lo que cabe añadir que, de esas 424.544 personas, 228.229 eran extranjeras (un 53,75 por 100) y de estas 182.843 provenían de países extracomunitarios (un 80,11 por 100). En fin, tampoco puede sorprendernos que, entre los

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    países de la Unión Europea, las nacionalidades más numerosas sean la búlgara
    (7.101 personas), la rumana (32.659 personas) o la polaca (2.377 personas), y entre los países extracomunitarios, la boliviana (39.842 personas), la paraguaya
    (19.232 personas), la ecuatoriana (16.000 personas), la marroquí (15.443 personas) y la colombiana (12.635 personas). Estos datos simplemente confirman la realidad que nos envuelve diariamente en el marco del empleo en el hogar familiar.

  2. ) Relacionado con el factor anterior, está el hecho de que, como es sabido, en el sector del empleo en el hogar familiar desarrollan su actividad bastantes empleadas inmigrantes que se encuentran en una situación irregular en el país, lo que impide que puedan estar afiliadas y en alta en el sistema de Seguridad Social9. Resulta evidente que, respecto de este colectivo, cualquier medida destinada a promocionar su incorporación al sistema de Seguridad Social, mejorando incluso la protección, resulta totalmente ineficaz.

  3. ) Se trata de un ámbito de empleo en que existe un elevado nivel de economía sumergida que se debe al factor antes señalado –situación de irregularidad en España–, así como al hecho de que, siendo ciudadano o residente regular en el país, las dos partes de la relación laboral –titular del hogar familiar y empleado– prefieren no regularizar dicha relación, con el objetivo de ahorrarse trámites y sobre todo gastos, de Seguridad Social el primero, y de Seguridad Social y fiscales el segundo (cabe pensar, incluso, en que el empleado esté percibiendo una prestación o complemento a cargo del sistema de Seguridad Social incompatible con esos ingresos adicionales). Lógicamente, también cabe citar el caso en que ese interés de regularizar la situación sí está presente, pero sólo en una de las partes.

    Por facilitar un dato en este ámbito: según la Asociación de Trabajadoras de Hogar de Bizkaia, aun cuando en los últimos años se ha incrementado el número de empleados en alta en la Seguridad Social, todavía más de un tercio se encuentra en la economía sumergida10.

  4. ) Estamos ante un sector en el que la retribución que perciben los empleados es baja (y en bastantes casos por debajo de la que exige el RD 1620/201111), lo que condiciona el alcance del esfuerzo económico que se considera adecua-

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    do exigirles, por ejemplo, desde la perspectiva de la Seguridad Social. A lo que cabe añadir una cierta sensación de que el trabajo desempeñado –tareas domésticas y/o, cada vez más, de cuidado de personas dependientes, principal-mente ancianas– no tiene el mismo valor que otros y, en consecuencia, no requiere del mismo nivel de reconocimiento y protección legal. Es evidente que una posible menor capacidad económica a la hora de contribuir al sistema de Seguridad Social no puede condicionar –limitándolo– el alcance de la protección que debe otorgarse.

    Asimismo, y en la misma línea, se ha venido considerando que este colectivo tiene, de por sí y como si se tratase de una “característica genética” insoslayable, mayores dificultades para cotizar a la Seguridad Social.

    Y, 5º) se ha atribuido tradicionalmente un papel muy relevante, con el consiguiente condicionamiento del contenido de la normativa aplicable, al hecho de que la prestación de servicios se realiza dentro del hogar familiar, desde una doble perspectiva: a) considerando que estamos ante un empleador particular –el titular del hogar familiar–, especial de por sí ya que no desarrolla una actividad empresarial, al que se presume, además, desconocedor absoluto de las obligaciones que implica una relación laboral y al que, en consecuencia, se le debe exonerar de ciertos deberes y responsabilidades, que sí se exigen a cualquier otro empleador; y, b) atribuyendo una gran importancia al hecho de que la prestación de servicios se realiza dentro del “hogar familiar”, lo que dificulta enormemente o imposibilita, de hecho, el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tanto de la propia existencia de la relación laboral como de las condiciones de trabajo en que se desarrolla y ello como consecuencia de la aplicación en este ámbito de los derechos fundamentales a la intimidad personal y familiar y a la inviolabilidad del domicilio (artículo 18 de la Constitución). De hecho, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no tiene competencias en el interior de un domicilio familiar, aunque para los empleados de hogar ese domicilio actúe también como centro de trabajo, salvo en el hipotético caso de que la entrada se produjese previo consentimiento de su titular o por orden judicial cuya concesión corresponde a la Jurisdicción social12.

    Dos apuntes sobre lo antes señalado: 1) no compartimos la idea de que, en pleno siglo XXI y con los medios de que se dispone (consultas personalizadas, información en páginas web, gestorías administrativas, pagos en cuenta…) podamos seguir considerando al empleador-titular del hogar familiar como un sujeto que requiere una protección especial –y, por tanto, al que tenemos que cargar con menos obligaciones– frente a cualquier otro empleador. El hecho de que la prestación de servicios...

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