Elementos sociales del despido colectivo
| Autor | Ángel Arias Domínguez |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 177-215 |
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La exposición de motivos de la Ley 3/2012 pone mucho interés en subrayar que la nueva concepción del despido objetivo tiene en cuenta determinados aspectos sociales a fin de amortiguar los perjuicios que para el empleo ocasiona la utilización de dicho expediente, especialmente en determinados colectivos de trabajadores. Quizá el énfasis que ha puesto el legislador en regular este tipo de medidas tiene más que ver con un propósito de establecer un (cierto) equilibro con el espíritu fiexibilizar que ha sesgado toda la regulación legal del expediente 1, que con un auténtico convencimiento de su necesidad.
Pero en todo caso las medidas parecen estar bien ideadas, se han re gulado de manera bastante intensa, especialmente la prima para la inclusión en el despido colectivo a trabajadores mayores de determinada edad, y todo parece indicar que pueden contribuir de verdad al objetivo pretendido.
El legislador entiende, cuando explica la conveniencia de suprimir la autorización administrativa previa, que tal y como estaba regulado este expediente, dificultaba, por su propia idiosincrasia, la adopción de otras medidas con celeridad: « Se desnaturaliza así, en buena medida, el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en atención a la normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos». Y más adelante precisa y concreta que «La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a
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estos despidos. De una parte , se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otr a parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cincuenta tr abajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de f ormación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo».
Estas dos son las medidas sociales que se prevén en la norma expresamente, aunque de manera más amplia el propio concepto de medidas sociales puede dar juego a incluir algunas otras medidas. Téngase presente, en este sentido, que el elenco de medidas sociales que se enumera en la exposición de motivos no es cerrado. El art. 51.1-1 ET cuando concreta cuál es el objeti vo del período de consultas refiere que debe versar «como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad» (art. 51.1-1 ET). Desde lue go el empleo de la expresión «tales como...» refiere, obviamente, un elenco abierto de medidas.
Parece claro, por tanto, que la norma permite la articulación de cualquiera medida que las partes prevean al respecto, siempre y cuando tenga como objetivo la evitación o reducción del despido, o la atenuación de sus consecuencias, incluy endo mecanismo dirigidos a la mejora de la empleabilidad del trabajador despedido. El papel de la negociación colectiva en este punto se revela fundamental, bien a través de la articulación de propuestas en el convenio colectivo que sea de aplicación, bien negociando nuevas posibilidades en el período de consultas.
Gran parte del éxito de la reforma laboral en su conjunto se deposita en la potencialidad de este tipo de medidas, que seguramente se concretará más en los períodos de consultas que en la negociación colectiva propiamente dicha, dada la cercanía del problema, y las posibilidades negociales que se abren en el mismo, de superior ductibilidad que en la negociación colectiva articulada. De una manera u otra, el legislador compensa su ánimo liberalizador de las causas de despido colectivo con este tipo de medidas sociales, que sirven de fiel en el balanceo de los intereses contrapuestos en conflicto. Un fracaso de esta medidas, un incorrecto entendimiento de las mismas como meramente rituales o no sustanciales, desvir túa su correcto entendimiento y operatividad.
Se van a analizar, no obstante la eventual riqueza de matices que puede existir en la materia, únicamente aquellas medidas sociales previstas en la norma con carácter
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obligatorio. Se insiste, no obstante, que las par tes pueden diseñar medidas sociales de diferente calado a las aquí narradas, que son a las que la normativa al efecto dedica su interés más cierto, y, por ello, las que con más habitualidad se v an a dar en la práctica.
De manera genérica el art. 8 RD 1483/2012 prevé una serie de medidas que necesariamente deben discutirse en el período de consultas con el objetivo de «reducir los despidos colectivos» o «atenuar sus consecuencias», aspectos ambos sobre los que deben girar las conversaciones del referido período.
Para «reducir los despidos» dispone el ar t. 8.1 RD 1483/2012 que se « podrán considerar, entre otras, las siguientes» medidas:
a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
b) Movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de tr abajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados
.
Como fácilmente puede deducirse, se está en presencia de un elenco abier to de medidas a considerar, que la práctica negocial dirá hasta qué punto son adecuadas y oportunas. Desde luego parece lo suficientemente enunciativo para permitir cualquier medida por peculiar que fuese, por lo que, en principio, parece suficiente para la consecución del objetivo pretendido. Deberá atenderse a la práctica ne gocial para observar cómo se aplican las referidas medidas y valorar su real eficacia. Lo impor-
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tante, lo esencial, lo requerido por la nor ma es que sirva al fin para el que han sido previstas: la reducción de los despidos, o la atenuación de sus consecuencias.
Llama un tanto la atención que el legislador no haya mencionado expresamente las medidas colectivas de suspensión de contratos o de reducción de jor nada por causa económica, técnica, organizativa o de producción, aunque es cier to que este tipo de medidas pueden entenderse subsumidas sin dificultad en la mención a «cualquier otra medida» prevista en el apar tado g) del precepto, cajón de sastre que, en realidad, puede ser de utilidad para la inclusión no sólo de soluciones laborales en sentido estricto: jubilación parcial con firma de un contrato de relevo, por ejemplo, o establecimiento de indemnizaciones por despido de ma yor cuantía, diferenciando, incluso por grupos de trabajadores, para discriminar positi vamente a aquellos que vayan a experimentar mayores dificultades para encontrar un nue vo empleo, sino también cualesquiera otras de cualquier contenido que sirvan al mismo fin.
Con el objetivo de «atenuar las consecuencias» del despido colectivo, el art. 8.2 RD 1483/2012 enumera una seria de medidas a considerar «entre otras»:
a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
b) La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.
c) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la...
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