Los elementos constitutivos del concepto de acoso laboral
| Autor | Mikel Urrutikoetxea Barrutia |
| Páginas | 141-203 |
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En este apartado abordamos el análisis de los elementos constitutivos del acoso laboral, partiendo de la definición y consideraciones desarrolladas en los tres capítulos anteriores. Para ello se debe tener en cuenta que, a nuestro juicio, existen una serie de elementos que a pesar de ser recogidos por la jurisprudencia y la doctrina como definidores del acoso, nosotros no los consideramos esenciales, sino adyacentes o accesorios. Tras la recepción normativa del concepto de acoso, los conceptos no incluidos en la misma (finalidad, daño en la salud) quedan fuera del mínimo común, o, al menos, deben de ser ponderados con cuidado (reiteración y habitualidad).
Por otro lado, como ya hemos evidenciado, en nuestra opinión todos los tipos de acoso laboral tienen un sustrato común lo que conlleva que po-sean una serie de requisitos homogéneos. Ciertamente, en la medida que existe una diferencia entre ellos es porque, dentro de ese concepto general, existen modalidades que presentan rasgos específicos a abordar de manera particular. Dichos rasgos específicos del acoso discriminatorio, se concretan en que el acoso se produce en ese caso relacionado con la adscripción de la víctima a un grupo de personas cuyos rasgos se utilizan por el acosador o como motivo del acoso o como medio del mismo. Ese requisito lo observaremos en otro momento, cuando analicemos esas modalidades específicas. Lo mismo ocurre con el acoso en razón de género (misógino) o sexista y el acoso sexual; el primero no deja de ser un acoso discriminatorio por una causa concreta, el género (esto es, la diferenciación cultural en base al diferente sexo de la persona donde lo llamativo es que, en el caso tipo de acoso sexista, el grupo discriminado numéricamente es en nuestra sociedad mayoritario). En el otro supuesto específico, acoso sexual, es el tipo de conductas desarrolladas, de contenido sexual y libidinoso, lo que marca la diferencia319.
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Como se deduce de estas consideraciones los rasgos generales y comunes de todo acoso laboral corresponden a lo que normalmente se denomina acoso moral. Éste forma el sustrato genérico sobre el que asientan las otras tipologías, nada obsta para ello el hecho cierto de que normativa y socialmente no haya sido el tipo general el primero en reclamar la intervención legal y de los actores sociales. A nuestro entender, los acosos discriminatorios, misóginos o sexuales, son acosos, por lo que deberán poseer los rasgos de esta figura relacionados con determinadas circunstancias, lo que conlleva que jurídicamente se perciban, además, como susceptibles de activar ese tipo de protección específica antidiscriminatoria.
Tras la prohibición de todo acoso nos encontramos con la defensa del trato que toda persona merece por serlo. En todo acoso se produce siempre un trato indigno, degradante o humillante para la víctima; el trato es desigual y jurídicamente injustificado. En los acosos discriminatorios esa ruptura también se concreta en la vulneración del principio de igualdad y no discriminación.
Como establecíamos en el segundo capítulo los elementos pertinentes en el acoso son los vinculados con quién hostiga y quiénes son hostigados, qué conductas se realizan y se sufren (conductas hostiles donde la reiteración deberá de tenerse en cuenta320), qué bienes jurídicos se lesionan (identificación del bien jurídico objeto de protección) y dónde se realizan (el nexo con el trabajo). Presentándolo de otra manera los elementos generales del acoso se concretan en exponer los sujetos intervinientes en el acoso, analizarlas conductas en que se materializan, y, por último, indagarlos bienes jurídicos lesionados, siempre que todo ello concurra dentro de la relación laboral, esto es, que esté presente la conexión laboral.
Sin embargo, a efectos de exposición, comenzaremos por este último rasgo ya que es el que posibilita la intervención de la normativa laboral.
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Esta circunstancia o requisito a menudo se omite por obvia321y, sin embargo, para nosotros supone el comienzo lógico del resto de circunstancias, por ello, la desarrollamos de manera previa. El acoso que analizamos es que él se produce como resultado de la relación laboral, normalmente en el lugar y en el tiempo de trabajo. Lo que posibilita la aplicación de la normativa laboral es la conexión con el trabajo asalariado. El hecho de que el acoso laboral posea un tratamiento específico, así como la responsabilidad por omisión de la empresa, descansa en la reducción de libertad y reacción que para el trabajador supone estar inserto dentro del ámbito de organización y dirección del empresario; no puede “huir” de la agresión sin contravenir sus obligaciones. Paralelamente, fuera del ámbito laboral la capacidad de intervención y la responsabilidad del empresario disminuyen drásticamente.
Pero esto no quiere decir que no puedan producirse una serie de deslizamientos, de mitigaciones de esta exigencia tanto en torno a las conductas como en lo referido a los sujetos protagonistas del acoso (acosador y víctima) y, también, por último, en lo concerniente a las motivaciones que pueden inducir al acosador a realizar el hostigamiento, ya que en todas ellas puede existir un cierto alejamiento de lo laboral.
Aun cuando lo habitual y típico es que las conductas se produzcan durante la jornada laboral y en el centro de trabajo, nada impide que alguna de las manifestaciones de estas conductas se realice fuera de ese ámbito o momento. Piénsese, por ejemplo, en el envío de cartas insultantes o amenazas al domicilio de la víctima (o mensajes electrónicos, llamadas de teléfono, etc.) que pueden realizarse fuera del horario de trabajo. También pueden sustraer o romper objetos pertenecientes a la víctima. Estaremos ante un acoso laboral, bien cuando las conductas se produzcan en el seno de la relación laboral, en el tiempo y lugar de trabajo, o bien cuando sucediendo fuera de estos momentos y tiempos322,
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las circunstancias concurrentes evidencien que se producen en cone-xión con el trabajo323.
En torno a los sujetos del acoso pueden producirse una serie de alteraciones de la figura habitual. En primer lugar, y como desarrollaremos en su momento, dadas las formas complejas de organización empresarial, las agresiones se pueden producir entre individuos sin ningún tipo de relación común, pues no pertenecen a la misma empresa ni entre ellos existe vínculo laboral alguno324. Este sería el caso de la agresión entre un trabajador de una empresa usuaria y el trabajador cedido a la misma por una ETT325, o cuando el agresor o el agredido pertenece a empresas diferentes que tienen un trabajo en conexión (contratas y subcontratas). Aun cuando en todos estos casos el agresor es siempre responsable, esto no quiere decir que uno o más empresarios no puedan ser responsables por omisión de su deber de seguridad. La actual redacción art. 54.2.g del LET parece encerrar esta circunstancia toda vez que no se hace referencia como víctimas del acoso susceptible de despido a los compañeros de trabajo sino a las “personas que trabajan en la empresa” con el agresor, dicción más amplia y que permite incluir a aquellas personas que comparten el mismo espacio de trabajo que el trabajador pero que no comparten vínculos contractuales con una misma entidad. En este mismo artículo se admite para el despido discriminatorio que el mismo tenga como sujeto pasivo al empresario. En el segundo lugar, relacionado con el acoso estratégico, no es imposible imaginarse un escenario donde son otros los agresores directos, carentes incluso de relación directa con la víctima o el trabajo, siendo el impulsor el empresario.
Tampoco los móviles quedan adscritos a los puramente laborales; desavenencias ajenas al trabajo, por ejemplo, pueden producir acosos la-
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borales (Observatorio Vasco sobre AMT, 2004, 83). En este sentido y aunque no menciona expresamente la palabra acoso326, la STSJ Andalucía, Granada de 9 de julio de 2002, posteriormente confirmada por ATS de 21 de mayo de 2003, se plantea si la relación previa de amistad quebrada por motivos ajenos al trabajo, debe ponderarse a la hora de calificar la conducta empresarial de trato degradante y llega a la conclusión de que, independientemente de las causas que la originaron, la conducta empresarial manifiesta un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones empresariales. Normalmente, las causas estarán también conectadas al ambiente de trabajo, pero las relaciones personales entre las personas protagonistas del acoso pueden ser, a veces, la causa del mismo. En el caso de Nevenka Fernández, la negativa a continuar una relación sentimental consentida por ambas partes desencadena la agresión sexual y moral contra la víctima (Cf. Millas, 2004) También pueden existir móviles ideológicos o de índole discriminatoria conectados con los rasgos de la víctima que la sitúen en el seno de un grupo característico...
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