Efectos de la huelga

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RESUMEN

1. Efectos de la huelga licita. 1. Efectos sobre el contrato de trabajo. 2. Efectos sobre la relación jurídica de Seguridad Social. 3. Efectos sobre los conflictos colectivos. 4. Efectos sobre el derecho disciplinario. 5. Efectos sobre el poder de dirección del empresario. 2. Efectos de la huelga ilícita. 1. Efectos sobre los huelguistas. 2. Efectos sobre los no huelguistas. 3. Responsabilidad... (ver resumen completo)

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Resulta preciso distinguir en este tema los efectos que la huelga produce cuando es lícita de los originados por la ilícita, procediendo al estudio separado de uno y otro tipo.

Recordemos previamente que la calificación como lícita o ilícita de la huelga sobrevendrá con posterioridad a su desarrollo1, por lo que la imputación de efectos a uno u otro tipo constituye, en realidad, un prejuicio cuya definitiva resolución no tendrá lugar hasta que por los tribunales laborales se enjuicie la validez de alguno de los efectos imputados por la empresa a los huelguistas, al hilo de lo cual, y con carácter previo ordinariamente, el tribunal procederá a dicha calificación.

Asimismo debe tenerse en cuenta la inoportunidad de utilizar la expresión huelga legal o ilegal, ya que la sujeción de la misma a las causas y requisitos legales no puede ofrecer en la inmensa mayoría de los casos más que una apariencia inicial de licitud o ilicitud.

1. Efectos de la huelga licita

A su vez, en este apartado habremos de estudiar independientemente los efectos que se producen sobre el contrato de trabajo, sobre la relación jurídica de Seguridad Social, sobre los conflictos colectivos, sobre el derecho disciplinario del empleador y, finalmente, sobre su poder de dirección. Page 722

1. Efectos sobre el contrato de trabajo

El art. 6.2 del Decreto-Ley de 1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, dispone: "Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario". Alguna reflexión analítica merece esta previsión2.

Por de pronto, es de notar cómo el legislador no acierta a describir la totalidad de efectos que la situación de huelga pueda producir sobre el contrato de trabajo ni renuncia a la enumeración parcial de alguno de los mismos, como refleja la mención del salario. Queda claro a partir de ahí que no puede tomarse la norma como exhaustiva en cuanto a las consecuencias contractuales, aunque sí debemos atender al núcleo básico de la disposición referente a la suspensión del contrato.

Aún así, la norma sólo afirma que el contrato se entiende suspendido, lo que es tanto como decir que, por lo que se refiere a la huelga, lo que se produce es una suspensión contractual, no que necesariamente y en todos los casos resulte suspendido, cautela obvia desde el momento en que no cabe negar la posibilidad de que, aun coincidiendo con una declaración de huelga, lo que las partes o alguna de ellas hayan querido sea una situación distinta; situación que en realidad sólo puede ser o bien alguna de menor entidad que la suspensión, lo que es fácil que el trabajador pretenda en aquellos paros que se intentan presentar como figura distinta a la huelga, o de extinción, normalmente provocada por el empleador, si éste ha adoptado la decisión con anterioridad o simultáneamente a la declaración de huelga. Si ninguna de estas cosas ocurren, hay que entender que el contrato queda en suspenso durante la huelga, y precisamente en el término en que la misma se desarrolla; no desde la declaración, sino desde su efectivo comienzo, salvo en aquellos casos en que una divergencia entre el comienzo declarado y el real imposibilite, antes del comienzo real, a la empresa para utilizar los servicios del trabajador.

Por supuesto, tal situación de suspensión se produce automáticamente y no requiere ningún requisito formal adicional sobre los que puedan incumbir a la huelga. Es claro también que la suspensión afecta al contrato de trabajo individual exclusivamente, no a la vigencia de ningún otro tipo de acuerdo laboral; sólo en el supuesto de contrato de grupo podría pensarse en alguna problemática digna de analizar sobre los efectos de la huelga en relación con el contrato de grupo en sí y las relaciones laborales individuales, especialmente si estamos ante un tipo de huelga parcial no desarrollada por la totalidad de los componentes del grupo.

La situación de suspensión contractual lleva consigo por definición la ausencia de trabajo y la de salario. La ausencia de trabajo no debe ofrecer problemas Page 723 que exijan mayor atención, salvo los supuestos ya anticipados de una tipología huelguística en que formalmente no se admita por los huelguistas que las irregularidades laborales supongan cesación del trabajo.

Desde luego el trabajador conserva su derecho a la ocupación efectiva, lo que le confiere la facultad de reincorporarse a su puesto en el momento que lo desee sin posibilidad de oposición empresarial.

La ausencia de salarios sí plantea algunas cuestiones dignas de análisis, especialmente las que inciden sobre la diferenciación entre salarios directos y salarios indirectos. Todas aquellas partidas salariales susceptibles de una imputación diaria o prorrateables ofrecerán menos problemas que las que ofrezcan dificultades para tal imputación. Si un trabajador percibe un importe mensual en el que se incluyen montantes que no responden a la referencia de unidad de tiempo, puede surgir el problema de que se dude si tales conceptos han de ser reducidos o no en proporción al tiempo que la huelga haya durado. Incluso podemos encontrarnos con determinadas primas o premios de carácter personal, que responden a determinadas condiciones, facultades o conocimientos del trabajador y cuyo cálculo se haga por días, pero que sin embargo resulte evidente que, tales facultades o conocimientos, el trabajador también los ha detentado durante el tiempo de huelga. Nunca será problema ni el salario día ni los complementos salariales de actividad o rendimiento pudiéndolo ser en cambio los que acabamos de mencionar o aquellos que se toman en cuenta para el cálculo de las gratificaciones extraordinarias o de vencimiento superior al mes o no periódico3.

La doctrina general la ha sentado el Tribunal Supremo4 en los siguientes términos:

"El art. 6.2 del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977 establece que durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario, y este precepto ha sido interpretado en el sentido de que la retribución que se descuenta por cada día de huelga no sólo comprende el jornal diario sino lo que constituye salario diferido, como son las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal en el período en que se haya producido la huelga".

En cambio, a los festivos oficiales que no constituyen el descanso semanal ordinario, les aplica la jurisprudencia un régimen distinto por considerar que el disfrute de tales fiestas no responden a un tiempo de trabajo precedente por el que se devengue el descanso, a diferencia de lo que ocurre con las vacaciones, los sábados y domingos o el descanso entre dos jornadas, sino que son plasmación legal de un derecho a descansar por celebrarse acontecimientos de orden Page 724 religioso o civil, lo que no permite aplicar el mismo criterio que para los descansos propiamente laborales5.

Alguna jurisprudencia de suplicación, que me parece muy atendible, ha disentido, sin embargo, de ese diferente tratamiento entre el salario del fin de semana o las vacaciones y el de las festividades religiosas o civiles. Así, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco6 ha indicado:

"Cierto es que la razón de ser de la falta de trabajo en el día festivo es distinta de la que anima al legislador para instaurar los días de descanso semanal. Estos surgen -como su mismo nombre ya sugiere- para que el trabajador se recupere del desgaste físico y psíquico que le ocasiona el trabajo, otorgándole en forma periódica cada cierto período de tiempo, relativamente corto, otro de menor duración en el que cesa la obligación de trabajar y queda con la plena disponibilidad sobre su tiempo. En cambio, las fiestas no responden a esa finalidad de descanso, sino a la de poder celebrar plenamente -como también indica su mismo denominación- determinados días del año de especial significado (por motivos religiosos o civiles). Pero esa variopinta motivación sólo incide en la razón de su instauración, mas en nada afecta a la regla jurídica por la que en ambos casos se ha dispuesto que dichos días han de retribuirse por el empresario, ya que aquí existe una idéntica razón de ser, como es evitar que el trabajador vea mermada su retribución por el hecho de no estar exonerado de prestar servicios en esos días.

Identidad al respecto, que nuestro ordenamiento jurídico ha querido extender también al establecer, para ambos supuestos, la regla de la proporcionalidad en forma expresa, según hemos dejado indicado anteriormente. De ahí que, en orden al descuento del salario correspondiente a los días que se esté en huelga deban incluirse ambos conceptos (domingos y festivos) no existiendo razón que justifique un tratamiento diferenciado entre ellos (salvo en el particular aspecto que puede derivarse de la distinta periodicidad de unos y otros), y todo ello sin perjuicio de que haya de determinar la fórmula concreta a aplicar, pues habrá que tener en cuenta, entre otros factores, si en el período de huelga ha habido días festivos, a fin de no utilizar una que provoque en realidad un descuento mayor o menor que el que corresponde al criterio jurídico que se acaba de exponer".

No faltan, sin embargo, excepciones a la regla general de no descontar el salario de los festivos. Así:

- Si el festivo coincide con el período...

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