Editorial

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Se abre este número con el trabajo de Raquel Sánchez Hernández y Antonio Montes Romero titulado: «Las políticas de igualdad de género. Uno de los pilares de la responsabilidad social corporativa». En él se abordan dos temas de la máxima actualidad y transcendencia en el panorama sociolaboral español, el relativo a la tradicional discriminación entre hombres y mujeres, aspecto que se ha convertido en los últimos años en el punto de mira de una sociedad que paulatinamente está dejando de tolerarla, y el de la responsabilidad social corporativa, tratando de establecer las conexiones entre ambos.

En un primer momento se analiza la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) desde un punto de vista global para más adelante centrarse en un aspecto clave de la misma: las actuaciones en materia de igualdad. Aunque la RSC surgió de la mano de las tendencias defensoras del medio ambiente, en una segunda etapa se añadieron a las preocupaciones medioambientales las del respeto a los Derechos Humanos, si bien la idea de que la RSC pudiese ser un mecanismo de gestión eficiente para las empresas no surgió hasta la tercera etapa con la aparición del «Buen Gobierno Corporativo». Los autores consideran que estamos en la transición a una cuarta etapa en la que somos testigos de un cambio fundamental, pues está apareciendo tímidamente normativa obligatoria sobre la RSC, si bien aún sigue siendo esencialmente una práctica voluntaria, ya que la RSC no consiste en el mero cumplimiento de la legalidad vigente, sino en ir más allá de forma voluntaria. La concepción actual de la RSC la configura como un sistema de gestión empresarial que va más allá del cumplimiento de la legislación vigente, constituyéndose por actuaciones fundamentalmente voluntarias.

En esta etapa los empresarios perciben la RSC como un contrato social al reconocer que les genera beneficios tanto a ellos como a la sociedad en su conjunto. También los ciudadanos valoran positivamente que las empresas se preocupen por el impacto social y ambiental que generan con su actividad. Sus principales áreas de preocupación son las condiciones laborales, la igualdad y no discriminación y la creación de empleo.

Una vez analizada la RSC en su conjunto, los autores se centran en el que consideran uno de los principales pilares de la misma, la igualdad entre hombres y mujeres. En el plano internacional está cobrando gran importancia la preocupación por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial, si bien aún son algo tímidos los indicadores y lasPage 8referencias existentes en las más importantes guías o normas de Responsabilidad Social Corporativa, constatándose que las grandes empresas líderes españolas tienen un gran compromiso con la RSC y dentro de ésta con el seguimiento de una política de RRHH que favorezca la igualdad de oportunidad entre hombres y mujeres. En cambio, el desconocimiento del concepto de RSC es alarmante en el caso de empresas con menos de diez trabajadores.

En Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres, el legislador establece medidas en políticas educativas, sanitarias, artísticas y culturales, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deportivas, de cultura, de ordenación del territorio y de cooperación internacional para el desarrollo, con el fin de atacar cada una de las posibles situaciones de discriminación de hecho. Merecen una especial mención las medidas incluidas dentro de la responsabilidad social de las empresas, al que los autores dedican un apartado específico en su documentado trabajo. Se concede una atención especial a la obligación que establece la ley para todas las empresas de respetar la igualdad y adoptar las medidas oportunas tendentes a evitar cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Mientras que para algunas empresas los planes de igualdad serán voluntarios, la Ley establece en su artículo 45 supuestos en los que, si las organizaciones están incluidas, deberán obligatoriamente adoptar dichos planes de igualdad. Antes de proceder a sintetizar las conclusiones del estudio los autores realizan un balance de los principales costes y beneficios de la implantación de los planes de igualdad como actuación de RSC para las empresas españolas, concluyendo que el resultado es netamente positivo para la empresa que los implante.

Al estudio de la negociación colectiva, las cláusulas de revisión salarial y la inflación en España se dedica el trabajo firmado por José Ignacio Pérez Infante. En él se analiza la evolución del crecimiento de los salarios inicialmente pactados en los convenios, el crecimiento finalmente pactado en los convenios después de aplicadas las cláusulas de revisión salarial y su relación con la desviación entre la inflación al final del año y la inicialmente prevista.

Según el autor, entre el 82% y el 88%, de los trabajadores pactaron inicialmente aumentos salariales superiores a la previsión de inflación del gobierno, para los años 2005 a 2008, porcentaje que bajó al 72% en 2009. La diferencia entre la inflación final y la prevista que se viene produciendo desde 1999 explicaría que en muchos convenios colectivos se acuerden cláusulas de revisión o salvaguarda salarial, siendo inferior el porcentaje de trabajadores que tiene incorporado este tipo de cláusulas en los convenios de empresa que en los de ámbito supraempresarial.

No obstante, el porcentaje de trabajadores con revisión salarial efectiva puede llegar a ser muy inferior al porcentaje de trabajadores que tiene pactadas cláusulas de revisión salarial (entre un 10% y un 20% cada año). Después de un detallado análisis comparativo de las subidas salariales en los convenios con y sin cláusulas de revisión, el autor llega a la apreciación de que es probable que la desaparición de la posibilidad de establecer cláusulas de revisión salarial facilitaría peticiones de incrementos salariales iniciales superiores, lo que podría convertirse en un elemento de presión inflacionista mayor que la posible incidencia inflacionista de la aplicación de las cláusulas de salvaguarda salarial.

Por otra parte se constata en el estudio que la evolución de los salarios pactados en la negociación colectiva se ha caracterizado por una notable moderación desde la aplicación de los Pactos de la Moncloa de 1978, en los que se introdujo una importante modificación en la orientación de la negociación salarial, que anteriormente se basaba en la inflación pasada, pasa a basarse, desde entonces, en la inflación prevista para el año en curso.

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Se concluye destacando la relación, con un retardo temporal de uno o dos años, entre situación económica y evolución de los salarios reales, de forma que éstos se reducen en los años de crisis económica y, por el contrario, aumentan en los años de fuerte crecimiento económico y creación de empleo. Aunque desde 1999, período en el que se producen varios repuntes de la inflación y los salarios nominales pactados, la relación entre salarios reales y situación económica es menos notoria, por la incidencia de los convenios plurianuales y la dificultad de contrarrestar salarialmente los repuntes más intensos de la inflación.

Bajo el sugerente título de «La reducción de la temporalidad en el mercado de trabajo español: ¿Una buena noticia o un mal síntoma?» el profesor Joan Antonio Alujas Ruiz aborda el controvertido tema de la estabilidad en el empleo en España desde la reforma laboral de 2006, para ver en qué medida la reducción de la temporalidad se debe a dicha reforma o a la recesión económica.

Como se ha puesto de manifiesto en diversos trabajos, el recurso masivo a la contratación temporal comporta un escenario de segmentación en el mercado de trabajo y precariedad en el empleo, así como efectos negativos sobre los salarios, la formación en la empresa, la productividad del trabajo y la siniestralidad. La reforma del mercado de trabajo acometida en 2006, que se enmarca dentro de la Estrategia Europea de Empleo, intenta corregir la situación creada a partir de la reforma de 1984, incidiendo sobre el excesivo nivel de temporalidad en el mercado de trabajo a través de la modificación de los costes relativos de la contratación temporal frente a la indefinida.

Las medidas contempladas en esta reforma responden, aunque de forma limitada, según el autor al enfoque flexibilidad-seguridad, intentando corregir la excesiva flexibilidad externa establecida en la década de 1980, a la vez que se generaliza la posibilidad de utilizar los contratos de fomento del empleo indefinido con menor indemnización por despido. Los programas de fomento de la contratación indefinida se enmarcan dentro del eje de ayudas al empleo de las políticas activas de mercado de trabajo.

El análisis se centra en las medidas orientadas a conseguir una mayor estabilidad en el empleo, destacando entre ellas por su cuantía la modalidad de conversión de contratos temporales en indefinidos, pudiendo afirmarse, en general que el grado de consecución de los objetivos perseguidos por las medidas de fomento del empleo indefinido, que no había sido satisfactorio antes de 2006, cambia a partir de la reforma, al registrarse un descenso de la tasa de temporalidad que se explica en gran parte por un crecimiento muy superior de la contratación indefinida en relación a la contratación temporal y el consiguiente aumento del empleo asalariado. Sin embargo, la evolución de la temporalidad a partir del 2º trimestre de 2008 se ha visto condicionada por el ciclo económico, ya que se ha destruido mucho más empleo temporal que indefinido como consecuencia de la actual recesión económica.

Concluye el estudio afirmando que «el desafío consiste en crear un marco laboral flexible que permita incrementar simultáneamente la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las empresas, a la vez que se garantiza la seguridad de los trabajadores y la calidad del empleo, potenciando la formación continua y las políticas activas de empleo. Uno de los resultados de este nuevo marco debería ser la reducción del grado de segmentación del mercado de trabajo español, para evitar así un ajuste tan duro del empleo en períodos de crisis económica».

Los profesores Félix Herrador Buendía y Joaquín María Rivera Álvarez abordan el tema de la precariedad laboral, tanto desde una aproximación teórica como cronológica. El concepto dePage 10precariedad pudiera parecer contingente, pero, al afectar a la idea de trabajo decente, puede considerarse objetivado por una parte de la doctrina de las ciencias sociales.

De entrada conviene aclarar que la temporalidad, analizada en el trabajo anterior, tiene diferentes niveles de inseguridad y rotatividad, no debiéndose asociar sesgadamente dicha temporalidad a la idea de precariedad y la relación contractual indefinida con la estabilidad y calidad del empleo. El fenómeno de la precariedad en el empleo posee gran heterogeneidad y flexibilidad interna de las condiciones de trabajo ante situaciones y trayectorias laborales diferentes, si bien la temporalidad sobresale e interactúa con los demás factores que determinan la precariedad sobre todo respecto a la población de acceso al primer empleo.

La percepción entre los poderes públicos y agentes sociales de la precariedad laboral como problema es reciente (inicios de los años noventa), consecuencia, tal vez, de las políticas de empleo que se han dirigido a la consecución del pleno empleo y a la lucha contra el paro. Este fenómeno plantea una serie de efectos negativos desde la perspectiva social, como escasez o limitación de recursos económicos que dificulta la emancipación de la juventud y planteamiento de perspectivas de futuro personal o familiar; descenso en la socialización en el ámbito de trabajo; una forma de exclusión social en aquellos que, dado el círculo cerrado de la contratación, no pueden mejorar su situación laboral. Así se habla del fenómeno de la naturalización de la precariedad como «compañera persistente», y podríamos decir que «natural» e «inevitable», en el viaje de las personas en el mapa laboral.

El cambio de paradigma en la actualidad se encuentra en el planteamiento de políticas sociales destinadas a la búsqueda de un empleo de calidad o “decente” a partir de la lucha contra la temporalidad en el empleo, por la mejora de las condiciones laborales y por la prevención de los riesgos laborales.

Se concluye afirmando que el fenómeno de la precariedad laboral, en todas sus manifestaciones, se convierte en uno de los principales problemas a solventar con los que se encuentran los poderes públicos a corto plazo en relación con la gestión del bienestar social y que se puede decir que la eficacia legal de la regulación del fenómeno de la precariedad laboral no solamente se debe buscar desde la perspectiva jurídica, sino previamente desde la perspectiva de la negociación y consenso del conflicto social que genera dicho fenómeno, ya que el cumplimiento de la misma por parte de los interlocutores sociales va a resultar sesgada.

En el trabajo de José Manuel Lasierra Esteban se analiza una serie de factores de la afiliación sindical relacionados tanto con algunas características laborales de los afiliados y con las actuaciones del sindicato en la empresa y en el sistema económico en general, como con la provisión de servicios hacia los afiliados. Los objetivos generales que se plantea son determinar quiénes son los afiliados y para que se afilian o se desafilian y porqué en este sindicato.

La teoría sostiene que la afiliación es un proceso en el que los agentes realizan una comparación entre los beneficios y los costes derivados de la afiliación. Otros motivos de la afiliación responden a razones ligadas a cuestiones ideológicas o de solidaridad, participación y compromiso social.

Las hipótesis de partida son las siguientes: No existe una uniformidad en el conjunto de los afiliados en relación a las actuaciones sindicales. La ideología, el sexo y un previsible cambio de actitudes hacia los sindicatos según la edad son variables que influyen de manera estadísticamente significativa en la composición de estos grupos. La valoración de los distintos afiliadosPage 11de las actuaciones sindicales como determinantes de su afiliación sigue mostrando una prevalencia de los intereses generales o colectivos sobre los personales o inmediatos, o los propios servicios que recibe del sindicato.

Para contrastar estas hipótesis se sigue parte de una encuesta realizada con las técnicas estadísticas pertinentes de aleatoriedad y representatividad que permite inferir resultados tanto a nivel autonómico, principalmente, como a nivel nacional.

Una de las conclusiones que se extrae de los datos de la encuesta es la de que a la pregunta de quiénes son los afiliados o, formulada de otra manera, a quién representa el sindicato, se debe decir que el sindicato representa a gente diferenciada.

La teoría económica ortodoxa nos indicaría que el sindicato, como grupo de presión para sus afiliados, y sólo para éstos, consigue determinadas ventajas que estimulan la afiliación y el interés de los afiliados. Los resultados sugieren que entre los incentivos que sostienen la afiliación son los de carácter identitario, es decir, la identificación con la organización y la ideología, en definitiva, tienen una elevada importancia. En cuanto a los servicios que prestan los sindicatos, los resultados generales que se extraen de la encuesta son dos: poco uso de los servicios que ofrece el sindicato y elevada satisfacción con el servicio por parte de los que lo han usado.

Bajo el título de «La toma de decisiones en la organización: límites de la racionalidad estructural o del énfasis en las reglas» se recoge una colaboración de Emilio Alonso Ramos en la que trata de responder a la cuestión de la pertinencia de aplicar el adjetivo «racional» al análisis de objetivos y decisiones en la organización.

En la organización burocrática y taylorista, por ejemplo, se espera que las reglas contribuyan a la eficacia gracias a su claridad y a su capacidad de reducir la incertidumbre, pero la realidad organizacional observada por los sociólogos es más compleja que los modelos de estos organizadores. Según numerosos sociólogos, las reglas no constituyen más que un punto de partida para la acción humana y han resaltado que, en la mayoría de los casos donde los empleados juegan con las reglas, el principal beneficiario de esta desviación es la organización. Las reglas informales no son siempre un obstáculo al buen funcionamiento de la organización: ellas pueden mejorarlo.

A partir de un elenco de ejemplos y análisis sociológicos el autor afirma que son los actores quienes dan vida al conjunto de reglas y procedimientos (comunes) para su puesta en práctica y su cumplimiento colectivo; el juego depende tanto de interpretaciones individuales como de las relaciones entre actores y del conjunto de roles y de réplicas. Y llega a la conclusión de que objetivos y decisiones no siguen, prioritariamente, el imperativo de la eficacia y de la racionalidad, sino que pueden resultar estrategias de poder.

En el estudio elaborado por Beatriz Sánchez Reyes y José Vicéns Otero se ponen en conexión agricultura, paro y emigración a través de la utilización de un modelo econométrico de diferencias en diferencias, que busca conocer la relación existente entre la aplicación de subsidio agrario y la evolución demográfica en las zonas rurales extremeñas.

Después de ofrecer una visión general de la evolución del mercado de trabajo agrario y la población en Extremadura, se muestran los aspectos y cifras más relevantes en relación al subsidio agrario, para, a continuación, estudiar si existe relación, y en caso de existir de qué tipo, entre la aplicación del subsidio agrario y la evolución de la población. Para ello se utiliza unPage 12modelo de diferencias en diferencias, siendo el objetivo de este tipo de modelos evaluar el impacto que una determinada medida, en este caso el subsidio, tiene sobre una variable, en este estudio la población extremeña; más en concreto, se pretende saber si la prestación ha tenido un efecto positivo sobre la población rural extremeña.

Una vez estimado el modelo, se llega a la conclusión de que el subsidio agrario, cuyo verdadero fin es garantizar unas rentas mínimas a trabajadores eventuales agrarios en paro, no parece haber podido evitar que mucha de esa población rural haya emigrado a otras zonas en busca de mejores oportunidades. El modelo aplicado permite concluir que el paro y el grado de aislamiento de los municipios inciden de forma negativa sobre la población y que el subsidio agrario no ha logrado parar el proceso de pérdida de habitantes de los municipios en los que es de aplicación.

Miguel F. Canessa Montejo realiza un amplio estudio sobre «El escenario laboral centroamericano y sus movimientos sindicales», que comienza con un análisis de la estructura de la población ocupada por sectores productivos y por categoría profesional, tanto urbana como rural de los cinco países contemplados en el estudio: Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras y Nicaragua. Como resumen se puede afirmar que el mercado laboral centroamericano seguirá creciendo en la oferta de trabajo por el permanente aumento de la población activa, lo que supone una fuerte presión sobre el empleo. A su vez, ese crecimiento viene acompañado con el constante incremento de la tasa de participación femenina (y también de los jóvenes), por lo que el perfil de trabajador masculino está perdiéndose como parámetro.

Si bien las sociedades centroamericanas se ubican en un período de transición por la migración del campo a las ciudades, especialmente a sus capitales, el peso del empleo rural sigue siendo muy importante en sociedades como la guatemalteca o la hondureña. De igual modo, el empleo en la industria no ha alcanzado la importancia de otras sociedades latinoamericanas evidenciando que no han pasado por una etapa de industrialización; más bien es el sector terciario o de servicios quien más concentra el empleo dentro de la región. Por otra parte, las cifras de desempleo son bajas, con excepción de Nicaragua, esto podría explicarse por la ausencia de políticas sociales que amengüen dicha situación, por lo que resulta imperioso para la población lograr alguna actividad que le permita sobrevivir económicamente.

A continuación se detiene en la evolución experimentada en las relaciones laborales, observándose una transformación del rol titular del Estado hacia un rol de vigilancia de las relaciones laborales. Las primeras medidas de carácter laboral se caracterizan por flexibilizar el marco regulatorio en el plano individual, poniendo el énfasis tanto en nuevas modalidades de contratación laboral o en contrataciones excluidas de la regulación laboral así como en la facilitación del despido. Como resultado de estas reformas laborales se ha constituido un nuevo modelo de relaciones laborales en Centroamérica que se ajusta a la tendencia generalizada en el escenario mundial, donde la flexibilización en el empleo, plasmada en la pérdida de importancia del trabajo estable, se ve sustituida por el empleo parcial, temporal o autoempleo.

Esta redefinición del intervencionismo estatal afecta directamente al sindicalismo, que bajo esta nueva situación pierde su eficacia y sólo los sindicatos que conservan su fortaleza (ya sea por su número de afiliados o por ubicarse en una actividad económica sensible para el país) mantienen su protagonismo ante el Estado. Los demás sindicatos pierden relevancia tanto en las relaciones laborales como para sus propios agremiados.

Como síntesis del panorama sindical en la zona, en palabras del autor, se puede decir que el mundo sindical centroamericano se ubica mayoritariamente en el sector público, la industria yPage 13los trabajadores del campo, es decir en las actividades tradicionales de la economía nacional. Por el contrario, se encuentran ausentes en los nuevos espacios productivos: el sector servicios, el sector informal, las maquiladoras y las empresas asentadas en la zona franca, donde se viene concentrando la mayoría de la población trabajadora. Asimismo, tampoco logran incorporar a los nuevos actores del mercado laboral: las mujeres y los jóvenes, por su incapacidad en diseñar estrategias que los vinculen al mundo sindical.

A exponer y juzgar las políticas activas de empleo en México a lo largo de las dos últimas décadas se dedica el último trabajo incluido en este número, firmado por Rogelio Huerta y Rosa Gómez y que lleva por título: “Evaluación de las políticas laborales activas en México 1988- 2006.

En México se solapan dos tipos de políticas activas: la primera es la Política de apoyo al empleo que se fundamenta en el Servicio Nacional de Empleo y la segunda es la Política de capacitación sustentada en dos programas (uno que apoya a trabajadores desempleados y otro que se enfoca a capacitar a trabajadores en activo); y ambas son instrumentadas por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS).

El trabajo se divide en cuatro partes, en la primera se hace un repaso sucinto de la situación del empleo y el desempleo en México, para poner de relieve la importancia de los programas que se instrumentan en el país. La segunda parte se dedica a definir conceptualmente las políticas aplicadas en México. En el tercer apartado se aborda el origen de los programas aplicados en México, de manera que se analizan los objetivos y líneas estratégicas de los programas de política laboral propuestos por los tres distintos presidentes que ejercieron su mandato en el periodo de investigación en lo que respecta a las políticas de apoyo al empleo y la capacitación y en la última parte se analizan propiamente los programas aplicados.

En México no existe una política de empleo en el sentido de que se halle establecido un instrumento por medio del cual se pueda incidir directamente en el nivel de empleo en la economía. El instrumento que se utiliza para elevar el nivel de empleo son las políticas de mercado de trabajo que procuran la reducción de imperfecciones que limitan el encuentro entre oferta y demanda, como son la falta de información o la inadecuación entre las características de la oferta y necesidades de la demanda.

Se distinguen políticas de mercado de trabajo de primer y segundo orden. Las políticas de primer orden del mercado de trabajo consisten en la modificación de la legislación laboral. En cambio, las políticas laborales activas y pasivas se refieren a un tipo de política de mercado de trabajo de segundo orden.

Por políticas pasivas de mercado de trabajo se entienden aquellas políticas laborales que tienen por objetivo el mantenimiento del ingreso de quienes no tienen un empleo cuando, al menos en términos de edad, podrían desenvolverse activamente en el mercado de trabajo. Por el contrario, las políticas activas tienen un carácter “anticipatorio”, es decir, tratan de prever y adelantarse a una eventual situación de desempleo.

Entre los años 1988 y 2006 se formularon tres distintos programas sobre política laboral (Servicio Nacional de Empleo, los referentes a becas para trabajadores desempleados y los dedicados a apoyar la capacitación de trabajadores en activo) que contienen varias coincidencias: la preocupación por elevar la productividad, una mayor participación de los trabajadores e instituciones y el fomento de una cultura de productividad en toda la sociedad. A la hora de eva-Page 14luar cuál ha sido el desempeño de estos tres programas, dicha evaluación se efectúa en dos sentidos, por un lado se contempla el presupuesto que ha sido destinado para otorgar servicios, y posteriormente se analiza la población atendida (desempleados, trabajadores y empresas) mediante los programas. Se observa que en cada uno de los sexenios, aun cuando en sus propuestas de acción existen líneas de continuidad y coincidencias sobre las acciones a tomar, existen claras preferencias por uno u otro programa.

En el caso del gobierno de Salinas (1989-1994), aunque hay una cierta homogeneidad tanto de los recursos como de las personas atendidas, es claro que se le dio mayor importancia al Programa de Apoyo a la Capacitación, en cierto sentido concordante con sus objetivos propuestos. En el gobierno del presidente Zedillo (1995-2000) se le da una mayor importancia al Programa de Apoyo al Empleo, sin embargo los resultados en cuanto a personas atendidas por este programa son menores que el sexenio anterior. Finalmente, en el gobierno de Fox (2001-2006), al programa que se la da más énfasis es al Servicio Nacional de Empleo, mientras que los dos programas restantes se les disminuyeron los recursos asignados, y por ende disminuyeron los servicios otorgados.

En la Sección Documentos se reproduce la Comunicación de la Comisión: Europa 2020. Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, el Documento de trabajo de los Servicios de la Comisión: Europa 2020 - Consulta pública. Primer resumen de las respuestas y el Documento de trabajo de la Comisión: Consulta sobre la futura Estrategia «UE 2020».

Se completa este número 86 con la habitual sección de Bibliografía, dedicada en este número a la Igualdad de oportunidades en el empleo y elaborada por la Biblioteca del Departamento, dependiente de la Subdirección General de Informes Socioeconómicos y Documentación.