Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva
Anuario Jurídico y Económico › Núm. 43, Enero 2010
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Abogados Laboral y Seguridad Social
Resumen
La Ley de igualdad ha puesto de manifiesto que a pesar de los esfuerzos realizados y de los logros alcanzados en el reconocimiento de derechos, la discriminación entre mujeres y hombres persiste. Transcurridos tres años desde su publicación resulta necesario efectuar un análisis de su incidencia y aplicación en la negociación colectiva.
The law of equality has revealed that, in spite of the realized efforts and the achievements reached in the recognition of rights, the discrimination between women and men persist. Three years after its publication is necessary to make an analysis of its impact and implementation collective bargaining.Ver el contenido completo de este documento
Extracto
Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva
I. Consideraciones previas Transcurridos casi tres años desde la adopción de la Ley de Igualdad1 (en adelante LOI), resulta obligado analizar el alcance de la situación discriminatoria en la que todavía a día de hoy se encuentran las mujeres y, en especial, la regulación de la negociación colectiva por el papel relevante que ésta adquiere en la aplicación de las acciones o medidas de nueva creación implantadas por la citada norma, en concreto, las relativas a los planes de igualdad y las medidas de acción positiva. La negociación colectiva no se ha detenido en la regulación del principio de igualdad. De hecho, aunque se trata de una materia de suma importancia porque se juzga un derecho fundamental, en la práctica convencional analizada con algunas excepciones, mayoritariamente se encuentran menciones generales al principio de no discriminación. Ello quizá sea debido a razones de diversa índole tales como la escasa participación femenina en las mesas de negociación, la relegación de la igualdad frente a los temas retribuidos o, incluso, el arrastre de normas procedentes de situaciones pretéritas2. En cualquier caso, el tratamiento actual de la igualdad y no discriminación por la negociación colectiva es, hasta ahora, insuficiente y muy desigual, aunque, también existen significativos avances en algunos casos. Las regulaciones contienen, demasiadas veces, formulaciones generales cargadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación resulta más aparente que real. Las materias abordadas por los interlocutores sociales interesados por lograr la igualdad y la no discriminación en la empresa suelen circunscribirse mayoritariamente a las manifestaciones clásicas del citado principio de igualdad: el acceso al empleo, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, sin olvidar el tratamiento específico sobre el alcance de la igualdad salarial3. Así pues, si bien es cierto que en los últimos años se ha producido un incremento de las cláusulas convencionales dedicadas al tratamiento de esta cuestión, su carácter ha sido residual en comparación con el asentamiento que tienen otras materias en la negociación colectiva. Los datos sobre el tratamiento de esta materia en el conjunto de convenios colectivos analizados ponen de manifiesto que las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad han experimentado una evolución positiva, habiéndose incrementado el porcentaje de convenios que contienen este tipo de cláusulas, sin embargo el análisis de la situación de la negociación colectiva también pone de manifiesto que, desafortunadamente, no se están cumpliendo las expectativas previstas. II. Cláusulas antidiscrimintorias generales Una práctica bastante habitual en la negociación colectiva es la de recoger cláusulas antidiscriminatorias generales que a veces refieren en exclusiva a igualdad por razón de sexo y, otras veces, son genéricas para toda forma de discriminación. Hay que señalar que se encuentran en un elevado número de convenios colectivos, en tanto que abundan las cláusulas de principios de carácter estático que se limitan a expresar formalmente su interés por la igualdad de trato y la prohibición de la discriminación, sin abordar otras medidas para garantizar su efectividad4. Estas normas colectivas antidiscriminatorias son relativamente eficaces, al no precisar resultados que permitan valorar su cumplimiento. No obstante, contribuyen a la creación de una conciencia general en torno a la existencia de una problemática que nunca ha sido abordada adecuadamente ni por las normas autónomas ni heterónomas y ello a pesar de que la inclusión de este tipo de cláusulas está presente en las recomendaciones de los últimos Acuerdos interconfederales para la negociación colectiva. Destacan, en primer lugar, las que establecen compromisos de cumplimiento de la legalidad. Son manifestaciones de los negociadores colectivos en relación con el cumplimiento de la legalidad vigente, de contenido más obligacional que normativo y que no generan más derechos reales a favor de los trabajadores que aquéllos que les correspondan. Algunos convenios, con anterioridad a la LOI y en previsión de su vigencia, manifestaron su compromiso de presente para...
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