El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo tras la reforma de 2012
| Autor | Jesús Cruz Villalón |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla |
| Páginas | 231-248 |
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El mecanismo de inaplicación del convenio colectivo, específicamente en materia salarial, se introduce en nuestra legislación laboral a partir de la reforma de 1994, esencialmente como un instrumento alternativo a los despidos colectivos por causas económicas1. Ello discurría en paralelo con otro mecanismo complementario de descuelgue del resto de las condiciones de trabajo a través del procedimiento de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, igualmente introducido con mayor ímpetu a partir de la reforma laboral de 19942. Uno y otro se articulaban por la vía en todo caso del acuerdo entre las partes, que en realidad acababa siendo una regla de preferencia aplicativa del acuerdo de empresa respecto del convenio sectorial frente a una situación de concurrencia entre dos pactos productos de la negociación colectiva.
En particular por lo que afecta al descuelgue en materia salarial, pese a un rechazo inicial muy contundente, posteriormente fue progresivamente incorporándose la cláusula correspondiente en los convenios colectivos, de modo que se atendía a la previsión legal de que fueran los convenios colectivos quienes procedieran a regular tanto las causas como el procedimiento específico de descuelgue. No obstante, los requisitos establecidos en la negociación colectiva con carácter general eran en tal grado restrictivos, que materialmente quedaba bloqueada la posibilidad de acudir a la fórmula del descuelgue ante auténticas situaciones de crisis empresa-
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riales en las que la medida podía resultar idónea como procedimiento que pudiera servir útilmente como alternativa para evitar que las empresas tuvieran que acudir a medidas de superior gravedad como serían los despidos colectivos. Se percibía a estos efectos una cierta coincidencia tanto por parte de las organizaciones sindicales como de las propias asociaciones empresariales de no favorecer los descuelgues, en la medida en que se contemplaban como fórmulas no deseables de posible competencia desleal entre las empresas.
A resultas, en todo caso, del escaso uso del mecanismo de descuelgue, particularmente del relativo a la materia salarial, la reforma laboral de 2010 procedió a ampliar el margen de actuación práctico de los descuelgues, esencialmente por dos vías. Una primera, no permitir que fueran los convenios sectoriales los que establecieran los requisitos determinantes de la inaplicación convencional, siendo la propia norma estatal quien fijase los requisitos causales y procedimentales del descuelgue. Uno segundo, evitar que el descuelgue dependiera de la voluntad de la comisión paritaria constituida para la aplicación e interpretación del convenio sectorial, residenciando la decisión de manera autónoma en el ámbito de la empresa, por vía de acuerdo entre la dirección de la misma y los representantes de los trabajadores. En todo caso, la fórmula siempre giraba en torno al criterio general de propiciar mecanismos de flexibilidad interna negociada, en términos tales que la adopción de los mecanismos de modificación de las condiciones pactadas en los convenios colectivos estatutarios se llevara a cabo en todo caso sobre la base del acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores; eso sí, con la preocupante fórmula para las empresas donde no existieran comités de empresa ni delegados de personal, de poder proceder a designar una representación ‘ad hoc’ directamente por parte de los propios trabajadores en la empresa, con evidentes riesgos de aplicación distorsionada en la práctica que no garantizaban plenamente la autonomía y libertad de decisión de los trabajadores en la empresa. Con carácter general esa lógica de la flexibilidad negociada, permitía que el acuerdo entre las partes lo fuese tanto de manera directa por acuerdo expreso entre los mencionados representantes o de manera indirecta por vía de los mecanismos de mediación y arbitraje, en todo caso voluntariamente asumidos3.
Finalmente, la reforma de 2011 en materia de negociación colectiva ahondó algo más en el modelo precedente de refuerzo de las posibilidades de acudir a los mecanismos de descuelgue, aunque con algunas correcciones de segundo orden. De un lado, cierta apertura causal; de otro lado, retorno a un cierto protagonismo de las comisiones paritarias de los convenios colectivos sectoriales, con especial apelación a la solución final por la vía de los mecanismos de mediación y arbitraje4.
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A partir de tales antecedentes, podría pensarse que la última de las reformas, la que se produce a principios de 2012 constituye un cierto hilo conductor común con las precedentes, de modo que se limita a profundizar en la misma línea, presentándose como una vuelta de tuerca más en un proceso de acentuado fomento legislativo de los mecanismos de modificación de condiciones pactadas en los convenios colectivos5. Sin embargo, como un primer balance de carácter general, aproximativo de lo que se desmenuzará inmediatamente a continuación, el alcance de la reforma en esta materia, a nuestro juicio, es de superior trascendencia, comporta un cambio cualitativo de envergadura, en la medida en que ya no queda garantizado que el mecanismo de descuelgue se incardine en la lógica de la flexibilidad negociada. El propio preámbulo del texto legal así lo explicita. Baste a tal efecto con reproducir las consideraciones al respecto de la mencionada exposición de motivos del Real Decreto Ley, que resultan bien elocuentes e ilustrativas:
"La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, el presente real decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española".
La última de las reformas mantiene la dualidad de tratamiento entre convenios colectivos estatutarios y el resto de los pactos y acuerdos colectivos, incluyendo en el segundo de los grupos a los convenios colectivos extraestatutarios. En términos formales la diferencia se produce en clave sistemática de ubicación por precepto de las correspondientes fórmulas de inaplicación convencional: el mecanismo de descuelgue de condiciones previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se restringe a los convenios colectivos estatutarios, en tanto que los restantes productos de la negociación colectiva quedan reconducidos a los procedimientos de modificaciones sustanciales del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Desde la
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perspectiva material lo relevante es que todos aquellos convenios y acuerdos que no tienen el carácter de convenios estatutarios, al canalizarse por la vía del art. 41 ET, a la postre se pueden modificar por decisión unilateral del empleador, aparte de otros efectos ampliatorios de no poca trascendencia, en los términos que por contraste analizaremos a continuación: se amplían al máximo las causas justificativas de la inaplicación, la relación de condiciones modificable es ilimitada al ser la lista correspondiente una relación abierta y ni siquiera se someten al período de consultas cuando se les da el tratamiento de modificaciones individuales por no superar los umbrales cuantitativos previstos en dicho precepto para marcar la frontera entre cambios individuales y colectivos.
De todos estos elementos diferenciales en el tratamiento entre unos y otros tipos de convenios y acuerdos colectivos, el de mayor alcance es el que permite que la inaplicación de lo pactado se produzca por voluntad unilateral del empleador, con amplia superación del principio civil de que el cumplimiento de los contratos no puede quedar a voluntad de una de las partes y, sobre todo, contraviniendo el principio laboral de garantía del pacta sunt servanda colectivo. Dicho de otro modo, con ello no queda garantizado el respeto a la fuerza vinculante de los convenios colectivos garantizada constitucionalmente (art. 37.1 CE). En la medida en que esa garantía de fuerza vinculante no se puede restringir en exclusiva a los convenios colectivos estatutarios, sino que es una regla de alcance constitucional a favor del conjunto de los convenios colectivos celebrados entre los representantes de los trabajadores y empresarios, se vulnera el mandato constitucional cuando se habilita un procedimiento fácil y de muy escasa limitación que desemboca en facultad al empleador para que no respete la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Es cierto que algún pronunciamiento aislado de nuestro Tribunal Supremo ha admitido la corrección de esta fórmula...
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