La deficiente regulación de los límites al encadenamiento de los contratos de trabajo temporales del personal investigador

AutorFernando Ballester Laguna
CargoCatedrático de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. Universidad de Alicante
Páginas209-234

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1. Delimitación del objeto de estudio

Como es sabido, el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), junto a otras normas concordantes del propio ET (señaladamente, el apartado 9 del mismo artículo 15, amén de la disposición adicional 15ª), prohíben que un mismo trabajador concatene ciertos tipos de contratos temporales de trabajo sobrepasando un lapso temporal determinado, so pena de adquirir la condición de trabajador fijo en la empresa. Esta prohibición, que se introdujo de la mano de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (BOE de 30 de diciembre), ha sufrido distintos avatares hasta llegar a la regulación actual, fraguada a través de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE de 18 de septiembre). Por su parte, la relación jurídica que une al personal investigador, científico o técnico con sus empleadores (en adelante me referiré a ellos como personal investigador sin más) ha experimentado con el tiempo cierto proceso de laboralización, existiendo actualmente múltiples y variadas figuras contractuales laborales, muchas de ellas de naturaleza temporal, que le sirven de soporte, tales como los contratos de ayudante, ayudante doctor y profesor visitante; el contrato predoctoral, el contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación y el contrato de investigador distinguido; o los contrato de obra o servicio determinado, de interinidad o en prácticas, recogidos todos ellos en mayor o menor medida por la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (BOE de 24 de diciembre), la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (BOE de 2 de junio) o el Real Decreto 62/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación (BOE de 3 de febrero). Partiendo de esta doble constatación me propongo analizar en qué medida afecta dicha prohibición de

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encadenamiento a los contratos de trabajo temporales suscritos por el personal investigador. Y ya adelanto que los resultados son insatisfactorios, existiendo una deficiente y dispar regulación sobre el particular como consecuencia de un cúmulo de circunstancias que se pueden resumir en la inexistencia de una visión de conjunto de la problemática planteada a la luz de las exigencias constitucionales del principio de igualdad (artículo 14 CE) y del derecho comunitario (más concretamente, de la Directiva 1999/70, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada -DOCE de 10 de julio-).

Pero antes de abordar directamente esta cuestión procede referirse, siquiera sea someramente para enfocar correctamente el estudio, tanto al contenido de la prohibición de encadenamiento contractual como a la distinta tipología de contratos laborales temporales del personal investigador.

2. El contenido de la prohibición establecida en el artículo 15 5 et (y en otras normas concordantes)

Como ha sido anunciado, el régimen jurídico actual del encadenamiento contractual prohibido, recogido en el artículo 15.5 ET, y en otras normas concordantes del propio Estatuto de los Trabajadores, proviene de la Ley 35/2010. Más concretamente, el vigente artículo 15.5 ET impide que un mismo trabajador1

haya estado vinculado con dos o más contratos de duración determinada (ya se verá cuales), con o sin solución de continuidad entre ellos, por un periodo superior a 24 meses computados dentro de un arco temporal de 30 meses. Esta regla limitativa opera, además, partiendo de la premisa de que los contratos temporales celebrados no están aquejados por ninguna irregularidad relevante, remitiendo a las previsiones específicas correspondientes cuando se incurre en fraude de ley en la contratación (apartado 3 del artículo 15 ET), se sobrepasa la duración máxima posible del contrato para obra o servicio determinado (apartado 1, letra a, artículo 15 ET) o se infringe la obligación de alta en la Seguridad Social habiendo transcurrido un plazo igual o superior al legalmente posible como de periodo de prueba (apartado 2 del artículo 15 ET)2. A los efectos de esta regla es indiferente que durante el encadenamiento contractual el trabajador

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ocupe el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, contratado directamente o mediante su puesta a disposición en el marco de las empresas de trabajo temporal e, inclusive, cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Sin embargo, la limitación no afecta a los contratos formativos, de interinidad o relevo, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales utilizados por las empresas de inserción debidamente registradas cuando el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

La consecuencia jurídica aparejada a su incumplimiento consiste en la adquisición de la condición de trabajador fijo de la empresa. Directamente relacionado con ello, el apartado 9 del artículo 15 ET establece la obligación empresarial de facilitar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos anteriormente indicados, un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo. También el trabajador podrá solicitar por escrito al servicio público de empleo competente un certificado de los contratos de duración deter-minada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su nuevo status. El servicio público de empleo emitirá dicho documento y lo pondrá asimismo en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

Por su parte, la disposición adicional 15ª ET -por lo que ahora interesa- se refiere a la aplicación de los límites al encadenamiento de contratos en las administraciones públicas, estableciendo las siguientes previsiones: 1) declara aplicable el contenido del artículo 15.5 ET también en el ámbito de las administraciones públicas y de sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de las exigencias anudadas a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, declarándose que la adquisición de fijeza no será obstáculo al cumplimiento de la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios. Se afirma, asimismo, que el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta su cobertura definitiva, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, a no ser que el trabajador en cues-tión acceda al empleo público superando el correspondiente proceso selectivo;

2) otra singularidad consiste en la aplicación del límite a la concatenación de los contratos en el ámbito de cada una de las administraciones públicas, sin que formen parte de ellas los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculados o dependientes de aquéllas que, a estos solos efectos, se consideran empleadores distintos; y 3) se amplía el catálogo de contratos temporales que no resultan afectados por la prohibición, los cuales se identifican difusamente como las modalidades particulares de contratos de trabajo contempladas en la Ley Orgánica de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.

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Directamente relacionada con la problemática objeto de estudio hay que considerar también la disposición adicional 23ª de la Ley de la Ciencia (en adelante, LC), referida al tratamiento a dispensar a los contratos de obra o servicio deter-minado para la realización de proyectos de investigación científica o técnica, tanto por lo que se refiere a su duración, como a la afectación o no por las reglas del encadenamiento contractual prohibido.

Como balance de la regulación podría afirmarse que la misma ha tendido a intensificar paulatinamente las garantías para los trabajadores, si bien esta orientación ha convivido con algunos retrocesos. Como manifestaciones de lo primero, cabe destacar las ampliaciones de la prohibición, de la mano de la Ley 35/2010, que operan: 1) tanto cuando el trabajador ocupa sucesivamente el mismo puesto de trabajo como cuando desempeña puestos de trabajo diferentes; 2) igualmente cuando el trabajador presta servicios en distintas empresas de un mismo grupo; y 3) inclusive, cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. En esta misma línea de intensificación de las garantías cabe destacar la introducción por la misma Ley 35/2010 del apartado 9 del artículo 15 ET, referido tanto a la obligación empresarial de reconocer la nueva condición de trabajador fijo tan pronto como concurran los requisitos para ello, como a la posibilidad que tiene el propio trabajador de solicitar del servicio público de empleo la oportuna certificación que le permita acreditar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 15.5 ET. Pero, como se ha dicho, también ha habido retrocesos en la regulación: 1) la ampliación, de la mano de la Ley 35/2010, de los supuestos contractuales que escapan a la regla prohibitiva, bien con carácter general (a los contratos formativos, de relevo y de interinidad, se añaden los contratos temporales celebrados en el marco de los programas públicos de...

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