El contrato de trabajo en la fijación y determinación de los salarios
| Autor | Macarena Castro Conte |
| Páginas | 389-438 |
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El Derecho del Trabajo se ha constituido siempre como un conjunto de normas que han limitado las posibilidades de actuación del contrato de trabajo a través de la autonomía individual 1281. Sin embargo, las exigencias de adaptación de la normativa laboral a la realidad del momento han dado lugar a una revisión del papel de sus fuentes tanto de derecho como de obligaciones que afecta al contrato de trabajo 1282. Esta necesidad de adaptación o flexibilidad de la normativa contrasta con lo que había sido la esencia del Derecho del Trabajo, entre otras razones, por suponer casi necesariamente un recorte en la protección del trabajador 1283.
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En consecuencia, la concienciación sobre la necesidad de reforma de la normativa en un sentido flexibilizador, ha significado una mayor intervención de la autonomía de la voluntad en la determinación de las condiciones de trabajo 1284. En lo que aquí nos interesa, la aportación del contrato de trabajo en aras a la consecución de mayor flexibilidad tiene que verse reflejado en la determinación de la estructura de los salarios y en la fijación de la cuantía salarial.
La autonomía individual tiene un importante papel en la determinación concreta de la retribución: este papel es especialmente intenso respecto de la fijación de las cuantías salariales, ejerciendo su función de mejora en la ordenación normativa estatal y convencional [artículo 3.1 c) ET], y subsidiario respecto a la determinación de la estructura del salario conforme al nuevo sistema legal 1285.
En efecto, la revisión del papel de las fuentes a la que nos hemos referido pasa por la reducción del protagonismo legal en normas de carácter imperativo dejando paso a que materias contempladas por aquéllas sean ahora reguladas por la negociación colectiva o, en su defecto, por el contrato Page 391 de trabajo 1286. En este sentido, podemos decir que en principio y desde la ley, el papel otorgado al contrato de trabajo en la determinación de la estructura del salario es de carácter residual. Sin embargo, su protagonismo en este punto va a venir por dos medios:
1) El primero, al que ya nos hemos referido en el Capítulo anterior, se refiere a la potenciación de la negociación colectiva y a la aceptación de los acuerdos colectivos o plurales con la consiguiente descentralización de aquélla. Esta potenciación o mayor margen de actuación a favor de la negociación colectiva, junto a unos mínimos legales en retroceso, supone mayores posibilidades de inexistencia de toda regulación, lo cual incide a favor de la autonomía individual 1287;
2) El segundo consiste, en una mayor incidencia de la autonomía individual en determinadas instituciones laborales (modificación sustancial de condiciones de trabajo, absorción y compensación de salarios) conferida por la propia normativa laboral que, como veremos van, a potenciar, entre otras, lo que conocemos como "individualización de las relaciones de trabajo" 1288 y que afectan a la materia salarial 1289.
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Además, la típica relación entre autonomía colectiva e individual va a experimentar cambios 1290, pues al aumentar sus respectivas actuaciones se produce modificaciones en los posibles modos de articulación entre ambas; es decir, relaciones como las de complementariedad o suplementariedad pasan a un primer plano 1291.
En definitiva, las relaciones entre la ley y el contrato de trabajo, y entre éste y el convenio colectivo, han cambiado produciéndose la intensificación de la autonomía individual en determinados aspectos del salario. Pues bien, a continuación veremos, cómo han quedado tales relaciones, cuáles son las posibilidades concretas del contrato de trabajo en la fijación y determinación de la estructura del salario, y cómo ha influido todo ello en la materia salarial partiendo de los objetivos de la reforma laboral de 1994 y sucesivas.
Como sabemos, en nuestro ordenamiento jurídico el contrato de trabajo cumple dos funciones básicas: de un lado, es un acuerdo de voluntades que genera y determina la relación de trabajo; de otro, regula el contenido de dicha relación, es decir, fija o constituye los derechos y obligaciones de las partes de la relación laboral 1292. Pues bien, en este apartado vamos a ver los límites legales en la formación de ese acuerdo de voluntades y la función constitutiva o reguladora del contrato de trabajo por mandato legal, con el objetivo de delimitar las posibilidades de actuación de la autonomía de la voluntad en materia salarial conferidas legalmente.
El artículo 3 del ET se refiere a las fuentes de los derechos y de las obligaciones laborales en general, no solamente a las fuentes de Derecho Page 393 objetivo -las normas-, sino también a los contratos de trabajo, los cuales están subordinados a ellas, sin que como dice el artículo 3.1 c), "en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias" a las fijadas en las leyes, reglamentos y convenios colectivos.
En definitiva, las partes contratantes deberán respetar las normas jurídico-laborales pero, además, según sea la naturaleza de éstas, ello determinará un margen de actuación mayor o menor; es decir, si la norma es imperativa absoluta su contenido se impone en sus estrictos términos al contrato de trabajo; si la norma es imperativa relativa, las partes podrán acordar unas condiciones que superen, en beneficio del trabajador, los mínimos establecidos por la norma en cuestión; y por último, si ésta es dispositiva las partes son enteramente libres para regular esa materia de la forma que estimen conveniente 1293.
En este sentido, la determinación del salario a través del contrato de trabajo queda vinculado por el principio de mayor favor con relación a las disposiciones legales relativamente imperativas, y vaciada de dicha función con relación a las normas legales absolutamente imperativas 1294. El contrato individual no podrá establecer condiciones salariales contrarias a las establecidas por normas legales de carácter imperativo absoluto, ni podrá determinar condiciones menos favorables a las establecidas por disposiciones legales de carácter imperativo relativo, tan sólo podrá establecer condiciones que beneficien al trabajador 1295. Asimismo, el contrato de trabajo podrá establecer las condiciones que considere cuando vengan establecidas en normas dispositivas, con el límite de no superar los Page 394 máximos de derecho necesario 1296, y respetar los mínimos legales. Ejemplo de una norma dispositiva como máximo de derecho necesario, fue el artículo 25 del ET anterior a la reforma laboral de 1994, que al regular la promoción económica se remitía a los términos fijados en el convenio colectivo o contrato de trabajo, para añadir inmediatamente después, que los incrementos por antigüedad no podían en ningún caso, superar los porcentajes fijados en el propio precepto 1297.
Todo lo anterior viene reforzado, entre otras vías 1298, por el principio de indisponibilidad por parte del trabajador de los derechos que le vengan reconocidos por normas de derecho necesario, consagrado en el artículo 3.5 del ET, en virtud del cual "Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición de los derechos que tengan Page 395 reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario/.../" 1299. Efectivamente, el principio de indisponibilidad de derechos tiene como finalidad la protección del disfrute efectivo de los derechos por parte de los trabajadores 1300. Como consecuencia, la posibilidad en concreto de "renuncia de derechos" en el ordenamiento jurídico-laboral está muy limitada, pues no sólo está condicionada respecto del interés u orden público, o por el perjuicio que pueda ocasionar a terceros como ocurre en otras relaciones jurídicas (artículo 6.2 del CC), sino que también está determinada por la desigualdad social entre los contratantes 1301. En efecto, dada la presunta inferioridad contractual del trabajador, se niega validez a la renuncia por éste de los derechos reconocidos en las disposiciones legales de derecho necesario. Si el trabajador no está legitimado para aceptar condiciones laborales por debajo de esos mínimos legales previstos en el ET, artículo 3.1.c), resulta perfectamente coherente que tampoco sea válida su renuncia a los derechos nacidos de esa clase de norma 1302. El trabajador no puede renunciar a ningún derecho reconocido legalmente como indisponible, aunque así se pacte, sin que pueda alegarse la doctrina de los actos propios, pues ésta exige como premisa un acto eficaz y lícito. Ahora bien, la relación laboral...
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