Introducción: conflictos laborales y huelga. Su evolución histórica
| Autor | Carlos Molero Manglano |
| Cargo del Autor | Profesor Ordinario y Director del Departamento de Derecho Laboral. Facultad de Derecho UPCo-ICADE Abogado |
| Páginas | 591-611 |
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Es idea comúnmente aceptada hoy en día que el conflicto constituye un componente natural de las relaciones sociales en general y de las jurídicas en particular1. En las relaciones laborales colectivas, en concreto, se ha llegado a hablar de "la inmanencia del conflicto en las economías de mercado"2.
Dos tipos de razones propician esa inmanencia del conflicto colectivo industrial3:
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- De carácter sociológico, al concurrir en este tipo de confrontaciones elementos jurídico-contractuales con elementos metajurídicos como son los componentes clasistas o sociales derivados de la adscripción a factores de producción tan diferenciados como el capital y el trabajo; aunque este elemento esté recientemente suavizado a partir del desmoronamiento de las formas de organización socialista y de la estructuración de nuestras sociedades sobre el componente de salariado, con la correspondiente pérdida de vigencia de las referencias básicas del marxismo.
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- De carácter histórico, al integrar los orígenes del Derecho del trabajo en general, y del colectivo en particular, la peripecia histórica del movimiento Page 592 obrero, como movimiento de conquista y reivindicación de metas sociales posteriormente articuladas a través del intervencionismo social del Estado.
De hecho creo que pueden diferenciarse dos tipos de estructuras en las relaciones interpersonales: las de composición y las de confrontación. Mientras las primeras tienden a la aglutinación de intereses mediante la integración de posiciones diferenciadas, las segundas evidencian la contraposición inicialmente insalvable de intereses que queda por ello remitida a una decisión externa a las partes4.
En Derecho, mientras las estructuras de composición se manifiestan generalmente en el Derecho de acuerdos, pactos y contratos de distinta índole, así como en las instituciones de ordenación previa y consiguiente evitación de conflictos en cada materia o sector jurídico, las estructuras de conflicto cristalizan o bien en los ordenamiento adjetivos, muy señaladamente el Derecho procesal, o en los de confrontación extrajurisdiccional, entre los que ocupa una posición relevante el Derecho de conflictos colectivos laborales cuyo estudio ahora se inicia.
En efecto, así como se admite pacíficamente la diferenciación entre el Derecho individual del trabajo, cuyo objeto de estudio es sustancialmente el contrato de trabajo, y el Derecho colectivo del trabajo o Derecho sindical, como ya tenemos indicado, dentro de éste último se diferencia habitualmente el estudio del marco sindical y de la representación laboral del Derecho de la negociación colectiva y, finalmente, el de los conflictos colectivos de trabajo.
Dentro del Derecho individual del trabajo se puede, a su vez, diferenciar el Derecho sustantivo del adjetivo o procesal; mientras el primero se refiere al contrato, su estructura, contenido y desarrollo, el segundo estudia los diversos procedimientos judiciales que el trabajador, persiguiendo un interés uti singuli, puede interponer frente a la empresa u otras instituciones sociales. Pero se trata siempre, en esta sede individual, de una conflictividad judicializada, sin que exista otro tipo de medidas de confrontación jurídica reseñables5.
Por el contrario, en materia de conflictos colectivos la tipología es mucho más diversificada que en sede contractual, según veremos. Pero quizá convenga comenzar por configurar una noción, al menos aproximativa, de lo que podamos entender por conflicto laboral colectivo.
Son diversos los criterios que cabe pensar como eficaces a la hora de configurar el conflicto colectivo; pero no todos ellos resultan igualmente válidos. Procedamos al efecto. Page 593
En principio cabría presumir que se habla de conflicto colectivo cuando hay implicados un número elevado de trabajadores o, al menos, una diversidad de elementos individuales.
Sin embargo, el mero elemento cuantitativo, aunque normal y naturalmente suele acompañar al conflicto colectivo, no es de por sí elemento definitorio. El despido de 50 trabajadores de una empresa por haber incurrido todos ellos en la misma infracción laboral será normalmente un conflicto de carácter plural, pero no colectivo; esto es, un conflicto individual acumulado, y afectando evidentemente a un alto número de trabajadores, pero sin que ello lo convierta en colectivo, pues cada uno de ellos conserva un interés propio, independiente y perfectamente identificable respecto al que concierne a los demás. Por el contrario, aun protagonizados por un mucho más reducido número de personas, siempre constituirán episodios colectivos el estallido de una huelga, la firma de un convenio o la elección de un representante laboral.
Conforme al mismo, estaremos ante conflictos colectivos cuando se persiga un interés uti universi, en definitiva lo que hemos conceptuado ya como "interés colectivo" y en los términos en que lo hemos hecho. Si concurre tal tipo de interés, estaremos ante un episodio colectivo, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por el mismo. Este es el criterio jurídico a tomar en consideración, el verdaderamente definitorio y no meramente natural, aunque haya advertido Palomeque6 que se trata de un criterio no todo lo seguro e inequívoco que sería de desear.
Tal interés colectivo deberá ser, por supuesto, de índole social, lo que veremos que debe entenderse de una forma mucho más amplia que la correspondiente a intereses contractuales; los intereses sociolaborales tienen también cabida en nuestro ordenamiento como justificativos de algunas de las manifestaciones de conflicto que vamos a estudiar, y señaladamente de la huelga.
Cabría pensar, también inicialmente, que se habla de conflictos colectivos laborales cuando nos encontramos ante manifestaciones agresivas, violentas o inestables protagonizadas en los ámbitos laborales. Sin embargo, ello constituiría una visión parcial del conflicto colectivo; desde luego hay conflictos colectivos en los que concurren tales características, y la huelga es también el mejor ejemplo de ellos, pero en el ámbito colectivo pueden darse también conflictos Page 594 plenamente pacíficos, como son los que se someten a decisión judicial7 o a arbitraje8.
Y ni que decir tiene que otros tipos de violencia o agresividad, los que exceden de la pura presión y desbordan los cauces establecidos por el ordenamiento, no tienen cabida ni en el ámbito laboral ni en ningún otro, siendo penalmente reprochables e incurriendo con toda seguridad en ilicitud.
Violencia aquí quiere decir asunción por el ordenamiento de un derecho a hacer daño, del que el ejemplo más significativo es la huelga, hasta el punto de que, como veremos, el nivel de daño es una de las referencias jurídicas que se manejarán constitucionalmente9.
Quizá se piensa también generalmente que el conflicto colectivo laboral es el que se desarrolla por representaciones organizadas, normalmente sindicales, de trabajadores frente a organizaciones de igual tipo de empleadores. De nuevo hay que decir que, aunque normalmente así será, y los conflictos de tales características resultarán los más frecuentes, tampoco es éste un elemento decisivo en nuestro Derecho.
Veremos cómo resulta perfectamente admisible un conflicto colectivo que no haya sido puesto en marcha por un sindicato frente a una patronal; que cabe, incluso, que no sea el empresario el sujeto pasivo último o destinatario de las reivindicaciones que se persigan; y, desde luego, que frente al empresario individualmente considerado, aunque en tanto en cuanto representación de la empresa como tal, también cabe hablar de conflicto colectivo.
Lo único imprescindible para que estemos ante conflicto colectivo laboral es la presencia de trabajadores estructurados supraindividualmente.
Es fácil también que se identifique el conflicto laboral colectivo con discrepancias sociales ajenas a cauces propiamente jurídicos, esto es, que se Page 595 entienda que los conflictos de este tipo persiguen normalmente objetivos o reivindicaciones que no resultan exigibles ex lege; que se trata de mejoras o de finalidades extramuros de la regulación normativa.
Pero tampoco éste es un criterio aceptable como definitivo, aunque sea cierto que con gran frecuencia, y desde luego con frecuencia mucho mayor que en sede individual, el conflicto colectivo laboral reivindica este tipo de materias. Así, los conflictos colectivos judiciales resultan siempre genuinamente jurídicos en cuanto que en ellos se discute la interpretación más correcta a dar a una norma de convenio, de acuerdo con los criterios exegéticos que el ordenamiento contempla, o la conformidad o no a Derecho de una decisión o práctica empresarial; pero incluso veremos también que las huelgas pueden estar motivadas por una conducta empresarial que se aparte de cánones estrictamente jurídicos, al no interpretar debidamente una norma general o...
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