Condiciones laborales de los trabajadores temporales
| Autor | Henar Álvarez Cuesta |
| Páginas | 51-81 |
Page 51
La contratación temporal provoca perjuicios innegables para la productividad y para la competitividad de las empresas y de la economía en general. La mayoría de los puestos de trabajo, incluso los poco cualificados, requieren un cierto grado de formación o preparación, de la cual no disfrutan los trabajadores temporales, pudiendo conjeturar no sólo que los costes de supervisión de su actividad sean elevados, sino también que su motivación sea cuanto menos escasa, al carecer de perspectivas ciertas de consolidar un puesto de trabajo fijo. La utilización del empleo inestable puede suponer, a la postre, un coste en términos de productividad laboral no compensado en muchas ocasiones por unos salarios directos más bajos185.
Pese a la trascendencia que presentan tales consecuencias, los perjuicios que ahora interesan son aquéllos provocados en la relación laboral precisamente en la parte más débil. Esta contratación incide "sobre la competencia interempresarial, configurando dos tipos de trabajadores (los indefinidos, suficientemente protegidos y los precarios, deficientemente protegidos) y de empresas (con trabajadores de diferentes costes y fuerza reivindicatoria en atención a la naturaleza de los contratos de trabajo que mantienen con sus trabajadores)"186.
Además, más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres y, por lo tanto,
Page 52
con mayor interés si cabe es preciso atender a las condiciones laborales que padecen estos empleados (según el punto 9 de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio).
Pese a que ha tiempo el Tribunal Supremo ha sentado cómo "la temporalidad de una relación laboral, en función de alguna de las causas previstas en el mencionado artículo 15 ET, no conlleva una diferenciación esencial, y sí solo meramente cronológica, respecto del contrato de trabajo concertado por tiempo indefinido. En este sentido no es dable admitir, ni, por supuesto, se halla, legalmente establecido o jurisprudencialmente aceptado, que el trabajo desarrollado en régimen de contratación temporal revista una caracterización sustancial distinta respecto al que es objeto de una relación jurídico-laboral de carácter fijo. Desde una perspectiva jurídica, aunque resulten admisibles algunas especialidades en orden a su regulación legal, sin embargo, a igualdad o similitud de cometido laboral desarrollado a través de la modalidad de contratación temporal, no es dable admitir diferencias sustanciales en su régimen jurídico respecto a la contratación por tiempo indefinido en mate-rias de retribución salarial, jornada de trabajo, descansos, inclusión en el propio convenio colectivo aplicable... etc., de tal forma que su regulación ha de acomodarse, en términos de igualdad o similitud, a la del contrato por tiempo indefinido"187.
La propia peculiaridad normativa de los contratos de trabajo temporales estructurales no supone, en modo alguno, una diferenciación esencial entre ellos y los concertados con carácter indefinido, sino, simplemente, la adopción de un sistema de cautelas legales tendente a garantizar la realidad de su duración limitada en el tiempo en función de las causas que, en cada caso, los legitiman, previéndose la conversión de aquéllos en relaciones laborales de carácter fijo si su aparente temporalidad resulta desvirtuada, salvo que la propia naturaleza de la actividad desarrollada descubra su inevitable duración temporal. La temporalidad en cuanto elemento puramente accidental en la conformación del mismo no debe conllevar, en su tratamiento legal, otro tipo de efectividad distinta respecto a la contratación fija o por tiempo indefinido que la propia a su natural delimitación cronológica, debiendo, por tanto, ser objeto
Page 53
ese contrato temporal, mientras perdura, de un régimen legal similar al establecido con carácter general para el contrato de trabajo común no sometido a término conclusivo188.
La regulación española tiene su origen en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, relativa al acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. La normativa comunitaria exige que cualquier trato desigual debe estar justificado en razones objetivas para no ser tachado de discriminatorio189y la discriminación puede darse no sólo en el capítulo de las retribuciones salariales de los trabajadores, sino también en el campo de la acción social190.
"Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por ra-zones objetivas, sin que resulte compatible con el artículo 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como ‘trabajadores fijos’ o ‘trabajadores de plantilla’, en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de ‘trabajador pleno’ de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de
Page 54
la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas"191.
El criterio expuesto por la norma comunitaria y copiado luego por el legislador español ha sido, por tanto, la igualdad entre indefinidos y temporales matizada con la proporcionalidad: "a igual trabajo y circunstancias igual complemento, y ello por la sencilla razón de que el respeto al principio de igualdad, consagrado en el artículo 14 CE o en el artículo 17.1 ET so pena de nulidad, y claro es que una de las circunstancias proscritas de tratamiento desigual es la condición de personal laboral temporal, si es que no se quiere gravar aun mas a quien se encuentra en situación de empleo precario"192. "Si no es discriminatorio contratar, además de personal fijo, a otro, de acuerdo con las posibilidades que admite la legislación vigente, con carácter temporal, sí lo es, en igualdad de condiciones de trabajo, aplicar a este personal privado de estabilidad en el empleo, por esta sola causa, salvo en lo que afecta a la temporalidad, un régimen jurídico y económico diferenciado, pues el principio de igualdad ante la ley, en expresión tomada del artículo 14 del Convenio 117 de la OIT, determina que las tasas salariales deben fijarse de acuerdo con el principio de salario igual por un trabajo de igual valor en la misma operación y en la misma empresa"193.
En palabras del Tribunal Constitucional, "la modalidad de adscripción no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento retributivo de estos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, proporcionalidad que es uno de los aspectos de la igualdad. Se hace así de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la eventualidad del empleo intensificando su situación menesterosa, con lo que en definitiva se enmascara una infravaloración de su trabajo... En resumidas cuentas, no se ve en este caso más factor diferencial que el meramente temporal, la duración, insuficiente como fundamento de la menor retribución... La desigualdad se convierte así en discriminación, su cara peyora-
Page 55
tiva, por no ofrecer más soporte visible que una minusvaloración de las funciones desempeñadas por el grupo segregado y peor tratado"194.
Sin embargo, el Tribunal Supremo había venido advirtiendo cómo "el carácter temporal de la relación laboral... podrá ser un factor que no justifique un tratamiento diferente en la fijación de determinadas condiciones de trabajo, pero no constituye un factor de discriminación en el sentido precisado, pues no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 CE: nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c) y 17.1 ET: estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías y tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 CE cualquier otra condición o circunstancia personal o social, porque, pese a su aparente amplitud, ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 CE y es claro que esta analogía no concurre en este caso"195. Por tanto, únicamente lo analiza desde el punto de vista de la igualdad.
El test de justificación tiene que estar fundado en otros motivos ajenos al tipo contractual, como la permanencia en la empresa, la clasificación profesional, el rendimiento, la formación y la singularidad del puesto de trabajo196.
No obstante las afirmaciones anteriores, gran parte de los derechos reconocidos en el ET sólo tienen sentido en relación con un contrato por tiempo indefinido197.
Así, conviene ir desgranando algunas de las instituciones afectadas
Page 56
por la temporalidad y poner de relieve la ausencia de mecanismos ad hoc de adaptación:
- El legislador impone ciertos requisitos formales y la ausencia de dichas formalidades puede llevar a calificar la relación como fraudulenta, mas "el fraude de ley no se presume, sino que tiene...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba