Comentario: ¿Existe un genérico derecho a cambiar el horario laboral para conciliarlo con la vida privada?
| Autor | Ricardo Morón Prieto |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid |
| Páginas | 169-184 |
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La cada vez más generalizada pretensión de trabajadoras y trabajadores de obtener mayores niveles de compatibilidad entre la jornada de trabajo y su vida privada constituye probablemente una de las exigencias más importantes en el ámbito de los derechos laborales individuales. La escalada de posiciones de esta reivindicación en la agenda social tiene que ver, entre otros, con dos fenómenos de especial relevancia.
El primero es el proceso vivido en los últimos años de paulatina incorporación de la mujer al ámbito laboral. Evidentemente el trabajo femenino no es una novedad en nuestro mercado de trabajo, aunque su presencia en él hasta los años ochenta del pasado siglo no tenía la relevancia que en la actualidad, ni desde el punto de vista cuantitativo -esto es, en términos de porcentaje respecto del total de la población activa- ni desde el punto de vista cualitativo -esto es, desde el punto de vista del porcentaje de tiempo dedicado a la actividad laboral-. Sin embargo, a partir precisamente de dicho periodo (y a pesar de que en la actualidad se mantengan aún algunas características preocupantes de nuestro mercado de trabajo -como la baja participación femenina en la población activa y el alto porcentaje femenino en el empleo a tiempo parcial) la mujer ha protagonizado un espectacular proceso de incorporación a la actividad laboral y, lo que resulta probablemente más relevante, cada vez con más frecuencia en un régimen de dedicación equiparable al de los hombres. Sin embargo, tan importante fenómeno no ha estado acompañado de una correlativa transformación de un modelo social de reparto del trabajo doméstico y familiar alimentado durante décadas y caracterizado por la absoluta desigualdad, lo que ha tenido entre otras consecuencias el incremento de la carga
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de trabajo de la mujer, mediante lo que se han denominado las dobles jornadas, fuera y dentro de casa.
Son precisamente tales circunstancias las que han supuesto un incremento considerable de la conflictividad entre los tiempos de trabajo y los tiempos personales, así como la creciente necesidad de buscar mecanismos para su conciliación. De tal manera que mientras con el modelo tradicional de reparto del trabajo por sexos (en el que se atribuía al hombre la actividad productiva y a la mujer la actividad doméstica y familiar) e incluso con un modelo intermedio de incorporación marginal de la mujer (limitada, desde el punto de vista cuantitativo en su porcentaje de participación en la población activa o, desde el punto de vista cualitativo, esto es, circunscrita a empleos a tiempo parcial), no se planteaban grandes contradicciones para la conciliación entre los tiempos productivos y los tiempos personales, en el modelo actual de incorporación mayoritaria de la mujer al mercado de trabajo y con dedicación cada vez más habitual a tiempo completo, tales contradicciones comienza a adquirir nuevas dimensiones, ocupando espacios más estructurales y presentando rasgos más radicales.
El segundo fenómeno tiene que ver con el proceso experimentado durante los últimos años de progresiva flexibilización en la ordenación del tiempo de trabajo. Las transformaciones de los sistemas productivos en las últimas décadas, acompañadas de las exigencias empresariales de sustitución de fórmulas de rígidas, estables o uniformes, por otras más flexibles basadas en la diversificación, la irregularidad y la variabilidad, que permitan dar respuesta a las oscilaciones de la demanda y a los propios cambios en los hábitos de consumo, han comportado importantes cambios en los modos de organizar el tiempo de trabajo. Ello ha tenido directo reflejo en la ordenación jurídica del tiempo de trabajo, de sus reglas sustantivas, pero también de sus procedimientos, con el establecimiento de nuevas formas de regular en las que la rígida regulación legal se sustituye por una regulación más flexible desarrollada por la negociación colectiva y la autonomía individual. Una de las expresiones más evidentes de este proceso es la transformación del papel de la ley en la regulación del tiempo de trabajo, que alcanza su punto de inflexión en la reforma de la legislación laboral de 1994 y que se caracteriza por una sustancial retirada de la intervención del Estado en la regulación de la determinación y la modificación y el control del tiempo de trabajo, mediante la eliminación o la atenuación de parte del conjunto de la normativa de derecho necesario o su transformación en normas disponibles por la autonomía y la negociación colectiva.
Este proceso, junto con el de flexibilización y descentralización del tratamiento del tiempo de trabajo en los ámbitos de la autonomía colectiva e individual, ha transformado de manera sustancial las condiciones de empleo de cada vez mayor número de trabajadores. La generalización de las fórmulas de gestión flexibles, el incremento de la posibilidad de establecer jornadas irregulares y variables que permiten realizar un uso cada vez más intensivo y extensivo del tiempo de trabajo, así como el incremento de las situaciones de disponibilidad del trabajador, tiene como
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efecto directo el deterioro de las condiciones de trabajo que en ocasiones puede incluso comprometer la propia seguridad física de los trabajadores, pero que, desde luego, ponen cada vez más en serio riesgo la compatibilidad del tiempo de trabajo con el tiempo familiar o en general el tiempo social.
En este contexto, es más que comprensible la aparición de una exigencia cada vez más importante de mecanismos efectivos para compatibilizar la vida privada con la actividad productiva. De un lado, y dentro del lógico juego pendular del binómico flexibilidad-seguridad (flexiseguridad, desde el punto de vista de los planteamientos partidarios de una tercera vía), como reacción precisamente al intenso proceso de flexibilización experimentado en nuestro ordenamiento en los últimos años. Pero, por otro lado, por el propio cambio en la percepción y la valoración de los tiempos personales y de su modo de gestión como un instrumento imprescindible del desarrollo individual ligado a su propia dignidad personal. Como ha tenido ocasión de decir el propio Tribunal Constitucional, al resolver sobre los efectos del desarrollo del trabajador de otra actividad durante el periodo de vacaciones, "la concepción del tiempo libre del trabajador como tiempo exclusivamente para la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral supone reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar, en la misma medida, su libertad, durante aquel período, para desplegar la propia personalidad del modo que estime más conveniente. Una tal concepción, según la cual el tiempo libre se considera tiempo vinculado y la persona se devalúa a mera fuerza de trabajo, resulta incompatible con los principios constitucionales que enuncia el art. 10.1 CE (dignidad de la persona y libre desarrollo de su personalidad)" (STCo 192/2003, de 27 de octubre de 2003).
La conciliación de la actividad laboral y la vida privada viene adquiriendo en los últimos tiempos gran centralidad en la actividad normativa legal, pero también en la regulación convencional, actuando en ocasiones como precursor y propulsor de la propia regulación legal, como ha puesto de manifiesto, por ejemplo, el proceso de juridificación de la acumulación de los permisos por lactancia. Efectivamente esta materia ha contado en los últimos años con importantes avances legales, impulsados en gran medida por la normativa comunitaria, y que se han concretado, fundamentalmente, en la Ley 39/1999, de 8 de noviembre, para pro-mover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, más recientemente, en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Estas disposiciones, además de afectar a aspectos tan relevantes como la no discriminación o la protección social de determinadas situaciones ligadas a la maternidad, establecen un variado conjunto de instrumentos para favorecer la conciliación de la vida privada con la actividad laboral, que se pueden agrupar, a grandes rasgos, en los siguientes apartados: de un lado, los que se refieren a los permisos retribuidos (lactancia, nacimiento, enfermedad de familiares, hijos prematuros, etc., recogidos en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores -ET-); de otro lado, las suspensiones de contrato con el correspondiente derecho a prestaciones económicas (maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo, arts. 45 y 48
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ET) o sin derecho a ellas (excedencias por cuidado de menores u otros familiares, art. 46 ET); y, por último, los supuestos de reducción de la jornada (por guarda legal o cuidado de familiares, art. 37.5 ET) que se suman a otros similares, como el derecho a la elección de turno o a la adaptación de la jornada por estudios reconocidos originariamente en el art. 23 ET.
Desde el punto de vista operativo, existen importantes diferencias entre los derechos mencionados, pues mientras el primer y segundo grupo se caracterizan por la suspensión de la actividad laboral por periodos más cortos o más prolongados, el último grupo de medidas -así como el permiso por lactancia- tiene la peculiaridad de que su ejercicio es simultáneo a la realización de la actividad laboral, por lo...
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