Autonomía colectiva y autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración › Núm. 68, Julio 2007 › Estudios
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Abogados Laboral y Seguridad Social
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En una aproximación de carácter general, el tema de la confrontación entre los espacios que la ley reserva a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo no debía presentar especiales dificultades si nos atenemos a los postulados clásicos sobre los que se fundamenta la génesis del Derecho laboral.
Como se sabe, éste es un producto de la sociedad industrial, que aparece como reacción frente a los abusos derivados de la regulación de condiciones de trabajo a través del molde del arrendamiento civil de servicios, que, como la mayoría de contratos, se encontraba anclado en el principio de autonomía de la voluntad, elevado a categoría de dogma por las corrientes liberales, como fórmula idónea para la puesta en práctica de su política de laissez faire.
El error de planteamiento de la libre contratación en el plano jurídico laboral es un tema sobre el que ya no hay que argumentar.
Hoy es axiomático que el ordenamiento regulador de las relaciones laborales se forja precisamente como respuesta al individualismo jurídico y constituye la superación legislativa de ese «espantoso vacío jurídico» que se produce en la época liberal al que gráficamente alude nuestra temprana doctrina[1].
Por ello, cuando el Derecho Laboral alumbra el contrato de trabajo, como institución que, en palabras de Montoya, «presta forma jurídica a lo que hasta entonces era simple sustancia social»[2], lo hace extrayendo a la vieja locatio conductio operarum del dominio de la autonomía de la voluntad de los contratantes. En el arrendamiento laboral de servicios el vínculo contractual queda consecuentemente reducido a sus funciones constitutivas, es la llave que abre la puerta al establecimiento de una relación laboral, pero no puede regularla. El contrato de trabajo se configura desde sus orígenes como ese «documento en blanco» de que hablaba Kahn-Freund[3], en el
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que los concretos derechos y deberes de las partes se fijan por fuentes externas a los contratantes. Fuentes inicialmente circunscritas a las normas estatales y que, en estadios más avanzados, se extienden a las provenientes de la negociación colectiva.
En este esquema suficientemente conocido es claro que la autonomía de la voluntad posee un mero carácter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales. Carácter residual que fielmente refleja el tantas veces criticado artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores al determinar que los contratantes deben respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación y los convenios y que, en consecuencia, sólo pueden acordar en su contrato condiciones de trabajo que no sean «menos favorables o contrarias» a las fijadas en las indicadas fuentes externas. En interpretación unánime, lo que los contratantes pueden modificar en beneficio del trabajador son las reglas que integran el llamado derecho necesario relativo, pues las de derecho necesario absoluto son por su propia naturaleza intangibles.
Con alguna opinión divergente[4], es este precepto estatutario el que sirve de base a la configuración normativa del llamado principio de condición más beneficiosa que impera en el Derecho del Trabajo.
Principio que se completa con el de irrenunciabilidad de derechos, que regula el artículo 3.5 del propio Estatuto, que impide la disposición por el trabajador de los derechos reconocidos por normas imperativas de origen estatal o convencional y sólo permite la alteración por acuerdo de las partes de los que poseen un carácter meramente dispositivo, incluidas las condiciones más beneficiosas contractualmente acordadas.
Por su parte, la autonomía colectiva accede al plano del Derecho Laboral como alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones de trabajo en la recta final de un insistente proceso de reivindicaciones de un activo movimiento obrero, que, tras haber obtenido la cobertura de las normas estatales, exige, en última instancia, una participación en el poder social como vía de introducir un cierto reequilibrio en la posición de subordinación en que el Ordenamiento sitúa a los trabajadores.
El reconocimiento de la potestad normativa de los grupos profesionales supone, por tanto, en los ordenamientos continentales una dislocación o ensanchamiento de las fuentes de producción del Derecho[5], en la
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medida en que la participación de los interlocutores sociales en el proceso de creación del mismo da lugar en el ámbito laboral a la génesis de un pluralismo normativo, que se contrapone al monismo estatal que impera como regla en el resto del Ordenamiento.
El vehículo normativo que contiene el resultado de la interacción combinada de los representantes de trabajadores y empresarios, el convenio colectivo, se configura en tales ordenamientos como fuente de Derecho y cumple la doble y complementaria función de ser tanto una vía de fijación de condiciones de trabajo, que actúa en sustitución de la cercenada autonomía individual, como la manifestación de un poder de negociación del grupo, del que carece cada uno de sus componentes aisladamente considerados.
Las relaciones del convenio colectivo con la ley, siendo clara y lógicamente de subordinación, no se limitan a la mera función de mejora de las condiciones de trabajo que, con carácter de mínimas, hayan establecido las normas legales, sino que, conforme se desarrolla la autonomía colectiva, el convenio asume funciones de mayor coordinación con ellas o, incluso, puede actuar en ocasiones en sustitución de las mismas, estableciéndose en este caso una cierta distribución competencial de materias entre ley y convenio colectivo por expresa atribución del legislador estatal. Pero, en todo caso, tanto la ley como el convenio comparten la finalidad esencial de sustraer al contrato de la libre y falaz autonomía de la voluntad de las partes proclamada por las doctrinas liberales para convertirse en fuentes externas de fijación de las condiciones de trabajo. Aunque con técnicas distintas, ley y convenio son dos modos de acercarse al mismo fenómeno de regulación de las condiciones de trabajo, para las que suponen el tránsito definitivo desde el particularismo que implica el contrato a la generalidad que representa la norma[6].
Hoy resulta, en todo caso, notorio que la consolidación de los grupos profesionales y de su autonomía colectiva supuso para los trabajadores que la pérdida de una pretendida libertad contractual individualizada se viera ampliamente compensada por ese incremento del poder negociador que la colectivización introdujo en las relaciones laborales. Pero, es asimismo evidente que si la autonomía colectiva representa para el grupo una emancipación frente al exclusivismo jurídico del Estado, al hacerse partícipe de su poder normativo, para el individuo sólo supone un desplazamiento de núcleos de poder que se le imponen; el individuo sigue siendo el destinatario último de las normas, por la propia naturaleza de las cosas, en cuanto es el eje de toda actuación jurídica[7].
Las relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual, según tiene declarado el Tribunal Constitucional en su Sentencia 58/1985 (f.j.6), giran en torno a los dos siguientes principios básicos:
1) que la negociación colectiva no puede anular la autonomía individual, en cuanto ésta es garantía de la libertad personal; y
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2) que, en general, los convenios tienen una capacidad de incidencia en los derechos individuales, en cuanto en su naturaleza se encuentra implícito el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual, por ser instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo.
De esa dualidad de principios, no siempre de fácil armonización, se desprende que existe un espacio para que, mediante acuerdo privado o por decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, se regulen materias que sean ajenas al contenido normativo del Derecho estatal o del convenio, o se establezcan condiciones más beneficiosas para el trabajador, en los términos en que lo expresa el indicado art. 3.1.c) ET, siempre que éstas no tengan una finalidad que pueda intrínsecamente considerarse ilícita o discriminatoria, como el propio Tribunal ha declarado (STC 34/1984, f.j. 2).
Por otra parte, de esa dualidad de principios se desprende también, que, en caso de confrontación o conflicto entre autonomía colectiva y autonomía individual, debe primar la decisión colectiva, pero sin que ésta pueda anular por completo a la voluntad individual, lo que sería contrario a la Constitución, por atentar contra la libertad personal («el libre desarrollo de la personalidad») que consagra su artículo 10. Esta difícil simbiosis exige, quizás con mayor énfasis que en otros casos, que -como ha precisado el propio Tribunal Constitucional- la solución de los problemas dudosos que se susciten en el marco de las relaciones entre autonomía individual y autonomía colectiva, deban solucionarse «caso por caso valorando y ponderando la totalidad de circunstancias concurrentes» (STC 58/1985, f.j. 6).
Como se sabe, las relaciones entre autonomía individual y colectiva son objeto de fricciones especialmente intensas cuando la fijación de condiciones de trabajo más beneficiosas no tiene carácter aislado e individual, sino que adquiere matices plurales, en la medida en que el empresario, mediante pactos individuales sucesivos u ofertas genéricas, las extiende a un colectivo, más o menos amplio, de sus trabajadores. En estos casos es cuando surge la polémica, ya que mediante el recurso a estos llamados «pactos en masa» puede modificarse lo pactado en convenio colectivo, produciéndose así una cierta intromisión de la autonomía individual en los dominios de la autonomía colectiva.
El problema de los pactos individuales en masa ha sido sucesivamente abordado por el Tribunal Constitucional en diferentes decisiones que discurren desde el primitivo Auto 1074/1988, de 26 de septiembre, hasta su Sentencia 238/2005, asimismo de 26 de septiembre. Sus decisiones, reiteradamente analizadas por la doctrina, vienen condicionadas por los supuestos concretos a que se enfrentan y, por eso, los criterios que de ellas derivan no son fácilmente generalizables. Las decisiones sobre los pactos en masa vienen, además, fuertemente condicionadas por la doctrina constitucional que integra el derecho de negociación colectiva en el contenido esencial de la libertad sindical, como vía indirecta de abrirle el acceso al amparo, del que aquél, por sí mismo, carece[8]. Por ello, co-
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mo con precisión se ha observado entre nosotros, los principios que rigen los límites entre autonomía colectiva y autonomía individual, que -como hemos dicho-, enunció la STC 58/1985, no han sido efectivamente desarrollados en la jurisprudencia posterior del Tribunal, porque el tema de su colisión no se ha planteado frontalmente, desde la perspectiva del «recorte potencial de contenidos mutuos, propio de la convivencia entre ambas»[9], sino de modo indirecto, al analizar la conexión existente entre actuaciones concretas de la autonomía individual y la alegada violación de la libertad sindical.
A los efectos de nuestro estudio, la línea evolutiva de la oscilante doctrina constitucional sobre este tema puede resumirse en los términos siguientes.
En el Auto inicial de 1988, que inadmitió un recurso de amparo planteado contra la oferta efectuada por una entidad bancaria de modificación del horario continuado, que fijaba el convenio colectivo estatal del sector, por uno partido, con determinadas compensaciones económicas, el Tribunal afirma inicialmente que la conducta de la empresa no parece que lesione la libertad sindical, pues no anula el convenio para quienes deseen seguir acogidos al mismo. Desde tales premisas, y anudando con su ya citada doctrina que reconoce un espacio a la autonomía individual para mejorar las condiciones de trabajo, el Tribunal concluye coherentemente que la «compatibilidad entre la autonomía individual y la autonomía colectiva» no impide que, respetándose los mínimos del convenio colectivo correspondiente, puedan mejorarse las condiciones laborales, en la medida en que la autonomía individual, como ya hemos advertido, «no puede quedar anulada por la negociación colectiva» (f.j. 3).
En un segundo momento, constituido por la Sentencia 105/1992, dio un brusco giro de ciento ochenta grados. Es de hacer notar que se enjuiciaba de nuevo una oferta de modificación de horarios, efectuada esta vez por un Grupo Asegurador. Pese a que la misma había obtenido una respuesta masivamente favorable por parte de los trabajadores afectados[10], el Tribunal niega facultades a la empresa para hacerla y afirma de modo contundente que la voluntad individual de los trabajadores, «manifestada por la aceptación de una oferta voluntaria de la empresa, no puede modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio», pues «de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores, sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de la negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el artículo 37.1 CE» (f.j. 6).
Esta afirmación tan rotunda y contraria a la inicialmente sostenida, se completa y se matiza por el propio Tribunal en la Sentencia 208/1993, en el sentido de que tales pactos sólo serían admisibles cuando se concreten sobre materias que sean ajenas al contenido normativo del convenio que resulte aplicable, ya que entonces «operan en un espacio libre de regulación legal o contractual colectiva, y por ello abierto al ejercicio de la libertad de empresa y de la autonomía contractual...» (f.j. 4). En este caso concreto,
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deniega el amparo solicitado porque las medidas adoptadas por la empresa «no han supuesto modificación, vulneración o alteración de lo previsto en el convenio colectivo aplicable, por ser una materia no regulada por el (mismo)» (f.j.3).
El Tribunal vuelve, sin embargo, a endurecer su postura en STC 225/2001, en la que enuncia la tesis de la existencia de vulneraciones objetivas de la libertad sindical[11] que ya había apuntado en su anterior Sentencia 107/2000. En el caso enjuiciado, una empresa del sector de automoción, hace una propuesta a sus Mandos Intermedios de introducir determinadas modificaciones que afectaban a la jornada, al horario y al régimen retributivo que establecía el convenio de empresa. El Tribunal constata que ha habido una modificación objetiva del convenio y, aunque no llega a resultados igualmente seguros sobre la intencionalidad empresarial de suplantación de lo negociado, ni sobre si la modificación supuso, o no, una mejora de las condiciones de trabajo, otorga el amparo, afirmando (con base en su Sentencia 11/1998) que en la violación de derechos fundamentales el elemento intencional es «irrelevante», bastando «constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma». Desde este punto de partida, viciado en su enunciación (pues da por sentada la antijuridicidad de la actuación que se enjuicia), el Tribunal añade apodícticamente que el empresario actuando «en concierto con los trabajadores individualmente considerados podrá incidir, por supuesto, en la disciplina de las relaciones laborales, pero no podrá hacerlo frente al derecho a la negociación colectiva del sindicato, lo que incluye el respeto al resultado alcanzado en el correspondiente procedimiento de negociación y a su fuerza vinculante, así como la sujeción a los procedimientos de modificación convencional establecidos» (f.j. 4, con apoyo, en las SSTC 105/1992 y 107/2000). Es de hacer notar que en este caso, la propuesta de la empresa había sido aceptada mayoritariamente por los afectados (por 125 de 126 potenciales destinatarios, según se infiere del relato contenido en el antecedente 8 de la Sentencia).
En la última de las Sentencias hasta el momento recaídas sobre estos llamados pactos en masa (STC 238/2005) el Tribunal da otra vuelta de tuerca al endurecimiento de sus posiciones doctrinales. Nuevamente nos encontramos ante la oferta de modificación de horarios (pasando del continuado al partido), hecha esta vez por otra entidad financiera, a fin de implantar un servicio comercial de captación de clientes. Oferta realizada de modo individual (ciertamente tras el fracaso de un intento de negociación con los representante de los trabajadores) a determinados comerciales y en la que se otorgaba, en caso de aceptación, una serie de ventajas económicas y un alargamiento de las vacaciones reglamentarias. La oferta fue aceptada por dieciocho trabajadores. Planteada demanda de conflicto colectivo por la correspondiente Asociación de cuadros, fue desestimada en instancia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y en casación por el Tribunal Supremo. Ambas sentencias coincidieron en la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo seguido con apoyo en el artículo 41 ET, pues no hubo una modificación peyorativa unilateralmente impuesta por la empresa, sino pactos novatorios más favorables para los trabajadores afectados y libremente aceptados por éstos. Como sostuvo la Sentencia del Tribunal Supremo impugnada en amparo, no cabe desplazar al plano colectivo supuestos como éste, en los que está en juego «una decisión que afecta a trabajadores singulares, y no al conjunto del personal o a grupos de los mismos que rebasen el umbral de la dimensión colectiva».
Pese a lo impecable de este aserto, el Tribunal Constitucional objetiva de nuevo la le-
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sión de la libertad sindical denunciada y afirma que, aunque el convenio siga vigente para la mayoría de trabajadores de la empresa, si determinadas partes esenciales del mismo (entre las que incluye las referentes al régimen de la jornada de trabajo, sin precisar que las modificaciones ofertadas no afectaban propiamente a ésta, sino a su distribución horaria) no fueran «de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector» que dicho convenio regula, «quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE» (f.j. 4). De donde concluye (con apoyo en doctrina anterior) que la autonomía individual, o la decisión unilateral de la empresa, no pueden proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en convenio «cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio» (ibíd.)
Es difícil hacer una valoración global de la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los pactos en masa que, como hemos dicho, viene muy condicionada por los heterogéneos supuestos de hecho enjuiciados en cada momento. Conviene, sin embargo, recordar que, como precisara Alonso Olea en su crítica a la STC 105/1992, «las mejoras voluntarias ofrecidas por los empresarios y aceptadas por los colectivos de trabajadores son el pan nuestro de cada día del sistema español de relaciones de trabajo», conviviendo «sin traba con los convenios colectivos»[12].
Por ello insistía en que tales mejoras, si pluralmente ofrecidas, sólo constituirán una intromisión ilícita en el ámbito reservado a la autonomía colectiva cuando la oferta empresarial tenga por finalidad inutilizar el convenio o impedirlo; es decir, cuando realmente suponga un atentado contra dicha autonomía negocial[13]. Ésta es, por lo demás, la posición inicialmente sustentada por el Tribunal Constitucional en el Auto 1074/1988, donde no vio obstáculo a que, respetándose los mínimos del convenio colectivo correspondiente, se mejoren las condiciones laborales, en la medida en que -de acuerdo con su propia doctrina- la autonomía individual «no puede quedar anulada por la negociación colectiva» (f.j. 3).
Los posteriores cambios de criterio entroncan con el hecho ya advertido de que en los diferentes supuestos enjuiciados las pretendidas interferencias entre autonomía individual y colectiva no se han planteado desde la perspectiva de la colisión de sus funciones mutuas (mejora general de la regulación heterónoma y fórmula de introducción de condiciones más beneficiosas individualizadas, respectivamente), sino al analizar la confrontación entre autonomía individual y libertad sindical (en su conexión con la negociación colectiva), que actúan necesariamente en planos distintos.
Admitiendo que el derecho de negociación sea necesario (como lo es el de huelga) para la consecución de los fines fundamentales del sindicato (defensa de los intereses de los trabajadores mediante el ejercicio de la autonomía colectiva), la vulneración de la libertad sindical por injerencia indebida de la voluntad individual en la esfera colectiva sólo debe aceptarse conceptualmente cuando de la actuación empresarial que se impugne
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se desprenda, objetiva y claramente, que tiene como finalidad atentar de modo frontal contra la autonomía negocial, es decir, cuando lo que se pretende es:
-- anular el convenio en vigor, privándolo de virtualidad o eficacia;
-- impedir la negociación de uno nuevo, al que la empresa se niega, acudiendo alternativamente a la negociación individualizada;
-- sustituir, en suma, con caracteres de generalidad, el imperio de la voluntad colectiva por la individual[14].
Pero, fuera de esos casos, que, en expresión acuñada en nuestra doctrina, podemos calificar de «patológicos»[15], en los que efectivamente se produce la utilización del pacto individual como auténtico «mecanismo de fuga» de la regulación acordada en el convenio[16], no parece razonable entender que la autonomía individual se interfiere ilícitamente en los dominios de la colectiva, cuando cumple con la función que tiene encomendada por la ley (establecimiento, en su caso, de condiciones más beneficiosas que las legal o convencionalmente establecidas). Función residual, como antes hemos dicho, que pertenece, además, al ámbito propio de la libertad individual de las partes, que, según doctrina constitucional, no puede verse vaciada de contenido por la voluntad colectiva.
Por eso, cuando se trata de decidir si el ofrecimiento de determinadas novaciones contractuales hecho con carácter plural por un empresario colisiona, o no, con el derecho de libertad sindical de los representantes colectivos, hay que separar nítidamente dos esferas.
Por un lado, la esfera de la libertad sindical que se pretende violada, cuyo plano, desde la perspectiva que nos ocupa, es necesariamente colectivo. En su conexión con el derecho de negociación colectiva, la libertad sindical (rectius, la autonomía colectiva) se concreta y satisface en la apertura de negociaciones con la contraparte, en la materialización del convenio y en el reconocimiento de su eficacia (efecto automático), que impide a los sujetos individuales actuar en contra de sus disposiciones (inderogabilidad in peius) durante todo el tiempo de su vigencia.
Por otro, la esfera de la libertad de los sujetos de un contrato de trabajo, cuyo plano es individual y que legalmente se subordina al ordenamiento estatal y al marco colectivo, en cuanto las partes que negocian las denominadas condiciones más beneficiosas (o el empresario que unilateralmente la otorga) deben necesariamente respetar las normas imperativas que la ley o, en su caso, el propio convenio establezcan. Asegurado este respeto, el acuerdo se sitúa, lícita y necesariamente, supra o praeter convenio[17], sin que por ello la autonomía individual suplante a la colectiva, sino que se limita a complementarla en los términos legalmente previstos.
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Desde este punto de vista, creo que se violenta la independencia de estos planos al afirmar que los acuerdos individuales sólo serían admisibles cuando se concreten sobre materias que sean ajenas al contenido normativo del convenio; o cuando se dice, de forma más precisa, que no cabe pacto individual alguno sobre temas nucleares del convenio (jornada o salarios, por ejemplo). Ello supone olvidar que las condiciones más beneficiosas se concretan por lo común como mejoras de lo colectivamente convenido (son, normalmente, supra convenio) y que las mejoras paradigmáticas se producen precisamente en materia de salarios o, con menor frecuencia, de jornada u horarios.
Creo que se violenta igualmente la independencia de planos aludida cuando al enjuiciar determinadas ofertas empresariales, planteadas con carácter voluntario y circunscritas a determinados trabajadores, se afirma que, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio, «quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE»; o que, «se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia, y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio». Afirmaciones que, si no se matizan, parecen soslayar que en la fijación de condiciones más beneficiosas es la autonomía de la voluntad individual la que (con los límites antes expresados) debe legalmente prevalecer y que su predominio en el marco que tiene encomendado para nada hace retemblar los cimientos del entero sistema de negociación, que se proyecta sobre un escenario distinto. Es obvio, por lo demás, que la modificación ad personam del contenido del acuerdo colectivo (dentro de los límites del artículo 3.1.c) ET, insistimos), mediante el establecimiento de condiciones más beneficiosas, para nada incide en la eficacia vinculante del convenio, como tampoco se ve ésta afectada por determinadas modificaciones introducidas en su ámbito por sujetos, que, aunque colectivos, son distintos de los que negociaron el primitivo acuerdo (descuelgues salariales decididos en el ámbito de la empresa o modificaciones ex artículo 41.2 ET de un convenio sectorial).
Se incide, de nuevo, en confusión de planos cuando se afirma que si las disposiciones nucleares de un convenio (en referencia a salarios, jornada y horarios) no fueran «de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector», se resentiría igualmente el sistema de negociación. No parece que la uniformidad o estandardización de condiciones de trabajo que, ciertamente, introduce la negociación colectiva, exijan la intangibilidad absoluta de lo acordado. Exigencia que, por lo demás, sería incompatible con la esfera legal de autonomía individual para el establecimiento de condiciones más beneficiosas. Es, por ello, muy dudoso que los convenios colectivos sean una vía apta para introducir reglas que no sean mejorables por el acuerdo individual[18]. Duda que afectando a todo tipo de convenios, se hace más patente, si cabe, cuando el convenio no se limita a la empresa, sino que se extiende al sector.
Esa confusión de planos a que nos referimos hace pensar que, como en alguna ocasión anterior hemos advertido[19], cuando se analizan los límites entre autonomía colectiva y autonomía individual en la fijación de condiciones de trabajo, se olvida en más de una ocasión que la autonomía colectiva (y los convenios en que se materializa), no es algo dotado de vida propia e independiente, sino
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que es una fórmula de reequilibrar el inexistente poder de negociación de los trabajadores individualmente considerados. Estos son, en todo caso, los destinatarios de las condiciones acordadas y para ellos, como se sabe, toda norma es heterónoma, tanto si emana del Estado como si se ha gestado en la mesa de negociaciones del convenio[20].
Por eso resulta difícil admitir que, al enjuiciar determinados supuestos de estos llamados pactos en masa, se ponga aparentemente más énfasis en dilucidar si se ha vulnerado en abstracto el derecho de negociación colectiva del sindicato[21], que en determinar y precisar si en la oferta hecha por el empresario a una pluralidad de sus trabajadores[22] subyace alguno de los aspectos patológicos a que antes hicimos referencia, que la haga incurrir en la pretendida violación del derecho de libertad sindical que se denuncia; o, si por el contrario, es una oferta legítimamente emitida y libremente aceptada por los trabajadores afectados, que, dejando indemne el convenio para los demás, comporta para ellos una efectiva mejora de sus condiciones de trabajo.
Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de protección es el que parece planear sobre buena parte de la doctrina del Tribunal Constitucional recaída en el tema que nos ocupa.
De la síntesis de la misma que efectúa la Sentencia 225/2001 y confirma la 238/2005, se desprenden una serie de afirmaciones, que, interpretadas sin los necesarios matices y cautelas, pudieran llevar a entender -con riesgo de generalización contra el que algun autor ya ha advertido-[23], que cualquier ofrecimiento de condiciones que ocasione objetivamente (aunque no sea éste el fin perseguido por el empresario) la alteración de «la configuración y los perfiles de la regulación convencional» o que dé lugar a «la sustitución del régimen previsto en la norma colectiva por otro cualitativamente distinto», sería ilícito por contrario al artículo 28.1 de la Constitución, y que en esos casos «ni siquiera la pretendida mejora que pueda tratar de dar validez a tal conducta podrá neutralizar la lesión que se produce con la modificación efectuada al margen de los sujetos que concertaron el convenio suplantado...» (f.j. 5, con apoyo en las SSTC 105/1992 y 107/2000)[24].
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Si no se introducen esos necesarios matices, pienso, por todo lo dicho, que la doctrina que viene acuñando el Tribunal Constitucional sobre los denominados pactos en masa no es fórmula adecuada para plantear las necesarias relaciones de convivencia y colaboración que deben existir entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo, de conformidad con las funciones que constitucional y legalmente tienen, respectivamente, encomendadas.
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[1] GASPAR BAYÓN CHACÓN, «La autonomía de la voluntad en el Derecho del Trabajo. Limitaciones a la libertad contractual en el Derecho histórico español», Tecnos, Madrid, 1955, p.260.
[2] ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Derecho y Trabajo», Cuadernos Civitas, 1997, p. 21.
[3] El contrato de trabajo, en las palabras de Kahn- Freund, «is usually no more than a blank to be filled from outside» («Labour and the Law», 2ª ed., 1977, STE-VENS, p. 20).
[4] Cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», en REDT, Ed. Especial núm. 100 sobre El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después., p. 249.
[5] Es sabido que el reconocimiento de la autonomía colectiva a los grupos profesionales no sigue el mismo proceso en los países de common law que en los continentales. En el Reino Unido, el Estado se desentiende históricamente de intervenir en las relaciones laborales, estableciendo lo que se ha llamado un sistema de laissez faire colectivo. En el Continente, por el contrario, el Estado se erige en controlador de la autonomía colectiva a cambio de «tutelarla» o de reconocer, al menos, «eficacia jurídica a alguna de sus actuaciones» (cfr. JAIME MONTALVO CORREA, «Fundamentos de Derecho del Trabajo», Civitas, 1975, p. 276). Consecuentemente, en el Reino Unido se gesta un convenio colectivo desprovisto de efectos normativos, mientras que en la Europa continental el convenio se inserta, como regla, en el sistema de fuentes de producción del ordenamiento jurídico laboral.
[6] Es lo que indica SPIROS SIMITIS cuando afirma «Both law, and collective agreement detach the employee from the mass of normal contractual parties and invert the characterization of the labour relation that was typical of the Code Civil»[«The rediscovery of the Individual in Labour Law», en RALF ROGOWSKI & TOM WILTHA-GEN (eds.), «Reflexive Labour Law», KLUWER 1994, p. 186].
[7] Como dijera ALONSO GARCÍA, «cuando se habla del Derecho forzosamente hay que referirlo a la persona» (MANUEL ALONSO GARCÍA, «La autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo», Bosch, Barcelona, 1959, p. 9).
[8] En una compleja construcción, que hoy se acepta de modo general, el derecho de negociación colectiva se considera que forma parte integrante del contenido esencial del derecho de libertad sindical y, por ende, su violación (cuando el sujeto negociador es un ente sindical, no un comité de empresa) puede ser enjuiciada por vía de amparo.
Aunque la libertad sindical y los derechos conexos de negociación colectiva y huelga constituyen de modo evidente el eje de la autonomía colectiva (su contenido esencial), pensamos que se fuerza la interpretación del texto constitucional cuando, por vías indirectas, se convierte la pretendida violación del derecho de negociación colectiva en una violación susceptible de amparo. En todo caso, dicha interpretación es, como se sabe, de aceptación generalizada, aunque no exenta de contradicciones, y encuentra apoyo normativo en la LOLS.
[9] Cfr. MARÍA FERNANDA FERNÁNDEZ LÓPEZ, «Negociación colectiva y contrato de trabajo: apuntes sobre sus conexiones», Temas Laborales, núm. 76/2004, p. 172.
[10] Según se refleja en la propia Sentencia, en sus Antecedentes la propuesta había sido unánimemente aceptada en 75 oficinas; 4 la rechazaron y en las 30 restantes hubo una aceptación parcial.
[11] Cfr. el f.j. 4 de la Sentencia.
[12] Vid. su comentario a la STC 105/1992 («Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo y Seguridad Social», vol. X, p. 389). Cfr. asimismo la crítica a esta sentencia de EFRÉN BORRAJO DACRUZ («Articulación entre la autonomia individual y colectiva y las normas estatales en la regulación del trabajo: balance y nuevas perspectivas», AL núm. 3/1993, p. 54-55).
[13] Íd., p. 388.
[14] No cabe, ciertamente, «una suma de acuerdos novatorios individuales que permita la modificación colectiva de condiciones de trabajo, burlando los procedimientos establecidos para ello» (cfr. FEDERICO DURÁN LÓ-PEZ y CARMEN SÁEZ LARA, «Autonomía colectiva y autonomía individual en la fijación y modificación de las condiciones de trabajo», Relaciones Laborales, 1991, Tomo II, p. 392).
[15] JUAN ANTONIO SAGARDOY BENGOECHEA, «La libertad sindical y los pactos de la autonomía privada», Documentación Laboral, núm. 24/1988, p. 29.
[16] Vid. MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE, «La individualización de las relaciones laborales», en RL, 1991, Tomo II, p. 418.
[17] Vid. FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ, «Contratación individual masiva, antisindicalidad y eficacia del convenio colectivo: Apuntes de doctrina constitucional sobre una vieja polémica recientemente reavivada en la aplicación de las fuentes de la relación laboral», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 375. Como él mismo apunta, «cuando contractualmente se mejoran -cuantitativa y/o cualitativamente- los mínimos de convenio- el propio convenio está siendo cumplido» (ibíd., p. 374).
[18] En sentido contrario, IGNACIO GARCÍA-PERROTE ES-CARTÍN, «Autonomía individual en masa y antisindicalidad», RL, 1989 Tomo II, p-.
[19] Cfr. JESÚS M. GALIANA MORENO, «La eficacia de los convenios colectivos en el Derecho español del Trabajo», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 69.
[20] Como dice ELÍAS DÍAZ, desde el plano del individuo «todo derecho es heterónomo» ( «Sociología y filosofía del Derecho», Taurus, 1977, p. 40). En el mismo sentido, cabe interpretar a Spiros Simitis, cuando afirma: «law and collective bargaining are no bridge to the self-determination of the employee, rather in pursuit of better protection of the employee they institutionalize heteronomy» («The Rediscovery of the Individual in Labour Law», cit., p. 186).
[21] Al «enjuiciamiento casi abstracto de la posibilidad de la negociación individual frente a la negociación colectiva» alude críticamente el magistrado Vicente Conde Martín de Hijas en el voto particular que formula a la STC 238/2005 (vid. el apdo. 3 del mismo). El enjuiciamiento en abstracto de la indicada vulneración del derecho de libertad sindical (en conexión con el de negociación colectiva) ante pretendidas injerencias de la autonomía individual parece asimismo desprenderse de las abstractas explicaciones que sobre el alcance de los respectivos fallos contienen tanto la STC 107/2000 (f.j. 10) como la STC 225/2001 (f.j.7).
[22] No cabe perder de vista que, como se ha subrayado entre nosotros, «lo plural participa de la naturaleza de lo individual, no de lo colectivo» (cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», cit., p. 251).
[23] Cfr. el comentario de Francisco Pérez de los Cobos Orihuel a la STC 225/2001 (en MANUEL ALONSO OLEA y ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social», Tomo XIX, 2001). El autor, que califica de sólida la doctrina del TC sobre los pactos en masa, advierte que la extrapolación inmatizada de la misma por los tribunales ordinarios, podría «menoscabar el lícito juego de la autonomía individual, que el propio Tribunal constitucional ha avalado en otras sentencias»(p. 400).
[24] Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de protección se confirma en la STC 238/2005 (última de las que, hasta ahora, se han pronunciado sobre el tema). En el caso enjuiciado, la pretensión sindical de anulación de horarios pactados por determinados trabajadores fue instada en procedimiento de conflicto colectivo, que los Tribunales ordinarios (Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Tribunal Supremo) no consideraron adecuado, por ser un tema que afecta a trabajadores singulares, que deben ser oídos. El Tribunal Constitucional, en clara decantación por el interés sindical, otorga (con el voto discrepante del magistrado Vicente Conde Martin de Hijas) amparo, ordenando al Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictar nueva sentencia en el procedimiento colectivo en su día incoado, en el que se resuelva la pretensión del sindicato demandante sobre vulneración de su derecho de libertad sindical.
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Resumen
En una aproximación de carácter general, el tema de la confrontación entre los espacios que la ley reserva a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo no debía presentar especiales dificultades, porque la distribución de funciones entre ellas resulta clara ateniéndose a los postulados básicos sobre los que se fundamenta la génesis del Derecho del Trabajo. La autonomía colectiva surge históricamente como alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones laborales y sigue cumpliendo, como función fundamental, aunque no única, la de mejorar los derechos de los trabajadores que, con carácter de mínimos, establecen las normas estatales. La autonomía individual, por su lado, posee un mero carácter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales, como se desprende del artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo permite a las partes acordar en su contrato condiciones de trabajo que no sean «menos favorables o contrarias» a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, esto es, el establecimiento de las denominadas condiciones más beneficiosas. Las relaciones entre autonomía colectiva e individual son objeto, sin embargo, de fricciones especialmente intensas cuando esta fijación de condiciones de trabajo más beneficiosas adquiere matices plurales, en la medida en que el empresario, mediante pactos individuales sucesivos u ofertas genéricas las extiende a un colectivo de trabajadores. Estos denominados «pactos en masa» han sido objeto de tratamiento en sucesivas ocasiones por la Jurisprudencia Constitucional, que se ha pronunciado, al resolver los correspondientes recursos de amparo, sobre si la actuación empresarial enjuiciada constituye, o no, una violación de la libertad sindical, en su conexión con el derecho de negociación colectiva, o, más claramente, si se produce, o no, una injerencia inadmisible de la autonomía individual en los dominios de la autonomía colectiva.
La doctrina constitucional sobre este tema parte del reconocimiento inicial de la plena compatibilidad entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo (ATC 1074/1988) y ha ido oscilando en decisiones posteriores hacia una reducción cada vez mayor del lícito juego de la autonomía individual en la fijación de las mismas. En dicha doctrina se detecta una cierta falta de claridad en la delimitación de las diferentes esferas en que se mueven la libertad sindical que se pretende violada (en su conexión con el derecho de negociación), cuyo plano es, por ello, colectivo y, por otro, la esfera individual en que se mueve la voluntad de los sujetos del contrato de trabajo al concertar (dentro de los límites legales) sus particulares condiciones más beneficiosas. De ahí que en la doctrina del Tribunal Constitucional, cuya síntesis establecen las últimas decisiones recaídas (SSTC 225/2001 y 238/2005), se contengan una serie de afirmaciones, que interpretadas sin los necesarios matices y cautelas, pudieran inducir a pensar, con riesgo de peligrosa generalización contra el que algun autor ya ha advertido, que cualquier ofrecimiento plural de modificación de las condiciones de trabajo colectivamente acordadas, incluso más beneficioso para los correspondientes trabajadores sería ilícito por contrario al artículo 28.1 CE. Sin tales matices, estaríamos, sin lugar a dudas, ante una fórmula inadecuada para plantear las necesarias relaciones de convivencia y colaboración que deben existir entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo, de conformidad con las funciones que constitucional y legalmente tienen, respectivamente, encomendadas.Texto
GASPAR BAYÓN CHACÓN, «La autonomía de la voluntad en el Derecho del Trabajo. Limitaciones a la libertad contractual en el Derecho histórico español», Tecnos, Madrid, 1955, p.260. 
ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Derecho y Trabajo», Cuadernos Civitas, 1997, p. 21. El contrato de trabajo, en las palabras de Kahn- Freund, «is usually no more than a blank to be filled from outside» («Labour and the Law», 2ª ed., 1977, STE-VENS, p. 20). Cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», en REDT, Ed. Especial núm. 100 sobre El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después., p. 249. Es sabido que el reconocimiento de la autonomía colectiva a los grupos profesionales no sigue el mismo proceso en los países de common law que en los continentales. En el Reino Unido, el Estado se desentiende históricamente de intervenir en las relaciones laborales, estableciendo lo que se ha llamado un sistema de laissez faire colectivo. En el Continente, por el contrario, el Estado se erige en controlador de la autonomía colectiva a cambio de «tutelarla» o de reconocer, al menos, «eficacia jurídica a alguna de sus actuaciones» (cfr. JAIME MONTALVO CORREA, «Fundamentos de Derecho del Trabajo», Civitas, 1975, p. 276). Consecuentemente, en el Reino Unido se gesta un convenio colectivo desprovisto de efectos normativos, mientras que en la Europa continental el convenio se inserta, como regla, en el sistema de fuentes de producción del ordenamiento jurídico laboral. Es lo que indica SPIROS SIMITIS cuando afirma «Both law, and collective agreement detach the employee from the mass of normal contractual parties and invert the characterization of the labour relation that was typical of the Code Civil»[«The rediscovery of the Inspanidual in Labour Law», en RALF ROGOWSKI & TOM WILTHA-GEN (eds.), «Reflexive Labour Law», KLUWER 1994, p. 186]. Como dijera ALONSO GARCÍA, «cuando se habla del Derecho forzosamente hay que referirlo a la persona» (MANUEL ALONSO GARCÍA, «La autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo», Bosch, Barcelona, 1959, p. 9). En una compleja construcción, que hoy se acepta de modo general, el derecho de negociación colectiva se considera que forma parte integrante del contenido esencial del derecho de libertad sindical y, por ende, su violación (cuando el sujeto negociador es un ente sindical, no un comité de empresa) puede ser enjuiciada por vía de amparo. ... Cfr. MARÍA FERNANDA FERNÁNDEZ LÓPEZ, «Negociación colectiva y contrato de trabajo: apuntes sobre sus conexiones», Temas Laborales, núm. 76/2004, p. 172. Según se refleja en la propia Sentencia, en sus Antecedentes la propuesta había sido unánimemente aceptada en 75 oficinas; 4 la rechazaron y en las 30 restantes hubo una aceptación parcial. Cfr. el f.j. 4 de la Sentencia. Vid. su comentario a la STC 105/1992 («Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo y Seguridad Social», vol. X, p. 389). Cfr. asimismo la crítica a esta sentencia de EFRÉN BORRAJO DACRUZ («Articulación entre la autonomia inspanidual y colectiva y las normas estatales en la regulación del trabajo: balance y nuevas perspectivas», AL núm. 3/1993, p. 54-55). Íd., p. 388. No cabe, ciertamente, «una suma de acuerdos novatorios inspaniduales que permita la modificación colectiva de condiciones de trabajo, burlando los procedimientos establecidos para ello» (cfr. FEDERICO DURÁN LÓ-PEZ y CARMEN SÁEZ LARA, «Autonomía colectiva y autonomía inspanidual en la fijación y modificación de las condiciones de trabajo», Relaciones Laborales, 1991, Tomo II, p. 392). JUAN ANTONIO SAGARDOY BENGOECHEA, «La libertad sindical y los pactos de la autonomía privada», Documentación Laboral, núm. 24/1988, p. 29. Vid. MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE, «La inspanidualización de las relaciones laborales», en RL, 1991, Tomo II, p. 418. Vid. FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ, «Contratación inspanidual masiva, antisindicalidad y eficacia del convenio colectivo: Apuntes de doctrina constitucional sobre una vieja polémica recientemente reavivada en la aplicación de las fuentes de la relación laboral», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 375. Como él mismo apunta, «cuando contractualmente se mejoran -cuantitativa y/o cualitativamente- los mínimos de convenio- el propio convenio está siendo cumplido» (ibíd., p. 374). En sentido contrario, IGNACIO GARCÍA-PERROTE ES-CARTÍN, «Autonomía inspanidual en masa y antisindicalidad», RL, 1989 Tomo II, p-. Cfr. JESÚS M. GALIANA MORENO, «La eficacia de los convenios colectivos en el Derecho español del Trabajo», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 69. Como dice ELÍAS DÍAZ, desde el plano del inspaniduo «todo derecho es heterónomo» ( «Sociología y filosofía del Derecho», Taurus, 1977, p. 40). En el mismo sentido, cabe interpretar a Spiros Simitis, cuando afirma: «law and collective bargaining are no bridge to the self-determination of the employee, rather in pursuit of better protection of the employee they institutionalize heteronomy» («The Rediscovery of the Inspanidual in Labour Law», cit., p. 186). Al «enjuiciamiento casi abstracto de la posibilidad de la negociación inspanidual frente a la negociación colectiva» alude críticamente el magistrado Vicente Conde Martín de Hijas en el voto particular que formula a la STC 238/2005 (vid. el apdo. 3 del mismo). El enjuiciamiento en abstracto de la indicada vulneración del derecho de libertad sindical (en conexión con el de negociación colectiva) ante pretendidas injerencias de la autonomía inspanidual parece asimismo desprenderse de las abstractas explicaciones que sobre el alcance de los respectivos fallos contienen tanto la STC 107/2000 (f.j. 10) como la STC 225/2001 (f.j.7). No cabe perder de vista que, como se ha subrayado entre nosotros, «lo plural participa de la naturaleza de lo inspanidual, no de lo colectivo» (cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», cit., p. 251). Cfr. el comentario de Francisco Pérez de los Cobos Orihuel a la STC 225/2001 (en MANUEL ALONSO OLEA y ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social», Tomo XIX, 2001). El autor, que califica de sólida la doctrina del TC sobre los pactos en masa, advierte que la extrapolación inmatizada de la misma por los tribunales ordinarios, podría «menoscabar el lícito juego de la autonomía inspanidual, que el propio Tribunal constitucional ha avalado en otras sentencias»(p. 400). Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de protección se confirma en la STC 238/2005 (última de las que, hasta ahora, se han pronunciado sobre el tema). En el caso enjuiciado, la pretensión sindical de anulación de horarios pactados por determinados trabajadores fue instada en procedimiento de conflicto colectivo, que los Tribunales ordinarios (Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Tribunal Supremo) no consideraron adecuado, por ser un tema que afecta a trabajadores singulares, que deben ser oídos. El Tribunal Constitucional, en clara decantación por el interés sindical, otorga (con el voto discrepante del magistrado Vicente Conde Martin de Hijas) amparo, ordenando al Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictar nueva sentencia en el procedimiento colectivo en su día incoado, en el que se resuelva la pretensión del sindicato demandante sobre vulneración de su derecho de libertad sindical. 1. Una originariamente clara distribución de funciones.
1.1. Carácter residual de la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo.
1.2. La autonomía colectiva como alternativa a la regulación heterónoma de condiciones de trabajo.
2. La polémica en la delimitación de fronteras entre autonomía individual y colectiva suscitada por los llamados «pactos individuales en masa».
2.1. El punto de partida.
2.2. La oscilante evolución de la doctrina del TC sobre los pactos individuales en masa.
2.3. Autonomía individual y autonomía colectiva: sus diferentes esferas de actuación.
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1. Una originariamente clara distribución de funciones.
En una aproximación de carácter general, el tema de la confrontación entre los espacios que la ley reserva a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo no debía presentar especiales dificultades si nos atenemos a los postulados clásicos sobre los que se fundamenta la génesis del Derecho laboral.
Como se sabe, éste es un producto de la sociedad industrial, que aparece como reacción frente a los abusos derivados de la regulación de condiciones de trabajo a través del molde del arrendamiento civil de servicios, que, como la mayoría de contratos, se encontraba anclado en el principio de autonomía de la voluntad, elevado a categoría de dogma por las corrientes liberales, como fórmula idónea para la puesta en práctica de su política de laissez faire.
El error de planteamiento de la libre contratación en el plano jurídico laboral es un tema sobre el que ya no hay que argumentar.
Hoy es axiomático que el ordenamiento regulador de las relaciones laborales se forja precisamente como respuesta al individualismo jurídico y constituye la superación legislativa de ese «espantoso vacío jurídico» que se produce en la época liberal al que gráficamente alude nuestra temprana doctrina[1].
Por ello, cuando el Derecho Laboral alumbra el contrato de trabajo, como institución que, en palabras de Montoya, «presta forma jurídica a lo que hasta entonces era simple sustancia social»[2], lo hace extrayendo a la vieja locatio conductio operarum del dominio de la autonomía de la voluntad de los contratantes. En el arrendamiento laboral de servicios el vínculo contractual queda consecuentemente reducido a sus funciones constitutivas, es la llave que abre la puerta al establecimiento de una relación laboral, pero no puede regularla. El contrato de trabajo se configura desde sus orígenes como ese «documento en blanco» de que hablaba Kahn-Freund[3], en el
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que los concretos derechos y deberes de las partes se fijan por fuentes externas a los contratantes. Fuentes inicialmente circunscritas a las normas estatales y que, en estadios más avanzados, se extienden a las provenientes de la negociación colectiva.
1.1. Carácter residual de la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo.
En este esquema suficientemente conocido es claro que la autonomía de la voluntad posee un mero carácter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales. Carácter residual que fielmente refleja el tantas veces criticado artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores al determinar que los contratantes deben respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación y los convenios y que, en consecuencia, sólo pueden acordar en su contrato condiciones de trabajo que no sean «menos favorables o contrarias» a las fijadas en las indicadas fuentes externas. En interpretación unánime, lo que los contratantes pueden modificar en beneficio del trabajador son las reglas que integran el llamado derecho necesario relativo, pues las de derecho necesario absoluto son por su propia naturaleza intangibles.
Con alguna opinión divergente[4], es este precepto estatutario el que sirve de base a la configuración normativa del llamado principio de condición más beneficiosa que impera en el Derecho del Trabajo.
Principio que se completa con el de irrenunciabilidad de derechos, que regula el artículo 3.5 del propio Estatuto, que impide la disposición por el trabajador de los derechos reconocidos por normas imperativas de origen estatal o convencional y sólo permite la alteración por acuerdo de las partes de los que poseen un carácter meramente dispositivo, incluidas las condiciones más beneficiosas contractualmente acordadas.
1.2. La autonomía colectiva como alternativa a la regulación heterónoma de condiciones de trabajo.
Por su parte, la autonomía colectiva accede al plano del Derecho Laboral como alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones de trabajo en la recta final de un insistente proceso de reivindicaciones de un activo movimiento obrero, que, tras haber obtenido la cobertura de las normas estatales, exige, en última instancia, una participación en el poder social como vía de introducir un cierto reequilibrio en la posición de subordinación en que el Ordenamiento sitúa a los trabajadores.
El reconocimiento de la potestad normativa de los grupos profesionales supone, por tanto, en los ordenamientos continentales una dislocación o ensanchamiento de las fuentes de producción del Derecho[5], en la
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medida en que la participación de los interlocutores sociales en el proceso de creación del mismo da lugar en el ámbito laboral a la génesis de un pluralismo normativo, que se contrapone al monismo estatal que impera como regla en el resto del Ordenamiento.
El vehículo normativo que contiene el resultado de la interacción combinada de los representantes de trabajadores y empresarios, el convenio colectivo, se configura en tales ordenamientos como fuente de Derecho y cumple la doble y complementaria función de ser tanto una vía de fijación de condiciones de trabajo, que actúa en sustitución de la cercenada autonomía individual, como la manifestación de un poder de negociación del grupo, del que carece cada uno de sus componentes aisladamente considerados.
Las relaciones del convenio colectivo con la ley, siendo clara y lógicamente de subordinación, no se limitan a la mera función de mejora de las condiciones de trabajo que, con carácter de mínimas, hayan establecido las normas legales, sino que, conforme se desarrolla la autonomía colectiva, el convenio asume funciones de mayor coordinación con ellas o, incluso, puede actuar en ocasiones en sustitución de las mismas, estableciéndose en este caso una cierta distribución competencial de materias entre ley y convenio colectivo por expresa atribución del legislador estatal. Pero, en todo caso, tanto la ley como el convenio comparten la finalidad esencial de sustraer al contrato de la libre y falaz autonomía de la voluntad de las partes proclamada por las doctrinas liberales para convertirse en fuentes externas de fijación de las condiciones de trabajo. Aunque con técnicas distintas, ley y convenio son dos modos de acercarse al mismo fenómeno de regulación de las condiciones de trabajo, para las que suponen el tránsito definitivo desde el particularismo que implica el contrato a la generalidad que representa la norma[6].
Hoy resulta, en todo caso, notorio que la consolidación de los grupos profesionales y de su autonomía colectiva supuso para los trabajadores que la pérdida de una pretendida libertad contractual individualizada se viera ampliamente compensada por ese incremento del poder negociador que la colectivización introdujo en las relaciones laborales. Pero, es asimismo evidente que si la autonomía colectiva representa para el grupo una emancipación frente al exclusivismo jurídico del Estado, al hacerse partícipe de su poder normativo, para el individuo sólo supone un desplazamiento de núcleos de poder que se le imponen; el individuo sigue siendo el destinatario último de las normas, por la propia naturaleza de las cosas, en cuanto es el eje de toda actuación jurídica[7].
2. La polémica en la delimitación de fronteras entre autonomía individual y colectiva suscitada por los llamados «pactos individuales en masa».
2.1. El punto de partida.
Las relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual, según tiene declarado el Tribunal Constitucional en su Sentencia 58/1985 (f.j.6), giran en torno a los dos siguientes principios básicos:
1) que la negociación colectiva no puede anular la autonomía individual, en cuanto ésta es garantía de la libertad personal; y
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2) que, en general, los convenios tienen una capacidad de incidencia en los derechos individuales, en cuanto en su naturaleza se encuentra implícito el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual, por ser instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo.
De esa dualidad de principios, no siempre de fácil armonización, se desprende que existe un espacio para que, mediante acuerdo privado o por decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, se regulen materias que sean ajenas al contenido normativo del Derecho estatal o del convenio, o se establezcan condiciones más beneficiosas para el trabajador, en los términos en que lo expresa el indicado art. 3.1.c) ET, siempre que éstas no tengan una finalidad que pueda intrínsecamente considerarse ilícita o discriminatoria, como el propio Tribunal ha declarado (STC 34/1984, f.j. 2).
Por otra parte, de esa dualidad de principios se desprende también, que, en caso de confrontación o conflicto entre autonomía colectiva y autonomía individual, debe primar la decisión colectiva, pero sin que ésta pueda anular por completo a la voluntad individual, lo que sería contrario a la Constitución, por atentar contra la libertad personal («el libre desarrollo de la personalidad») que consagra su artículo 10. Esta difícil simbiosis exige, quizás con mayor énfasis que en otros casos, que -como ha precisado el propio Tribunal Constitucional- la solución de los problemas dudosos que se susciten en el marco de las relaciones entre autonomía individual y autonomía colectiva, deban solucionarse «caso por caso valorando y ponderando la totalidad de circunstancias concurrentes» (STC 58/1985, f.j. 6).
Como se sabe, las relaciones entre autonomía individual y colectiva son objeto de fricciones especialmente intensas cuando la fijación de condiciones de trabajo más beneficiosas no tiene carácter aislado e individual, sino que adquiere matices plurales, en la medida en que el empresario, mediante pactos individuales sucesivos u ofertas genéricas, las extiende a un colectivo, más o menos amplio, de sus trabajadores. En estos casos es cuando surge la polémica, ya que mediante el recurso a estos llamados «pactos en masa» puede modificarse lo pactado en convenio colectivo, produciéndose así una cierta intromisión de la autonomía individual en los dominios de la autonomía colectiva.
2.2. La oscilante evolución de la doctrina del TC sobre los pactos individuales en masa.
El problema de los pactos individuales en masa ha sido sucesivamente abordado por el Tribunal Constitucional en diferentes decisiones que discurren desde el primitivo Auto 1074/1988, de 26 de septiembre, hasta su Sentencia 238/2005, asimismo de 26 de septiembre. Sus decisiones, reiteradamente analizadas por la doctrina, vienen condicionadas por los supuestos concretos a que se enfrentan y, por eso, los criterios que de ellas derivan no son fácilmente generalizables. Las decisiones sobre los pactos en masa vienen, además, fuertemente condicionadas por la doctrina constitucional que integra el derecho de negociación colectiva en el contenido esencial de la libertad sindical, como vía indirecta de abrirle el acceso al amparo, del que aquél, por sí mismo, carece[8]. Por ello, co-
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mo con precisión se ha observado entre nosotros, los principios que rigen los límites entre autonomía colectiva y autonomía individual, que -como hemos dicho-, enunció la STC 58/1985, no han sido efectivamente desarrollados en la jurisprudencia posterior del Tribunal, porque el tema de su colisión no se ha planteado frontalmente, desde la perspectiva del «recorte potencial de contenidos mutuos, propio de la convivencia entre ambas»[9], sino de modo indirecto, al analizar la conexión existente entre actuaciones concretas de la autonomía individual y la alegada violación de la libertad sindical.
A los efectos de nuestro estudio, la línea evolutiva de la oscilante doctrina constitucional sobre este tema puede resumirse en los términos siguientes.
En el Auto inicial de 1988, que inadmitió un recurso de amparo planteado contra la oferta efectuada por una entidad bancaria de modificación del horario continuado, que fijaba el convenio colectivo estatal del sector, por uno partido, con determinadas compensaciones económicas, el Tribunal afirma inicialmente que la conducta de la empresa no parece que lesione la libertad sindical, pues no anula el convenio para quienes deseen seguir acogidos al mismo. Desde tales premisas, y anudando con su ya citada doctrina que reconoce un espacio a la autonomía individual para mejorar las condiciones de trabajo, el Tribunal concluye coherentemente que la «compatibilidad entre la autonomía individual y la autonomía colectiva» no impide que, respetándose los mínimos del convenio colectivo correspondiente, puedan mejorarse las condiciones laborales, en la medida en que la autonomía individual, como ya hemos advertido, «no puede quedar anulada por la negociación colectiva» (f.j. 3).
En un segundo momento, constituido por la Sentencia 105/1992, dio un brusco giro de ciento ochenta grados. Es de hacer notar que se enjuiciaba de nuevo una oferta de modificación de horarios, efectuada esta vez por un Grupo Asegurador. Pese a que la misma había obtenido una respuesta masivamente favorable por parte de los trabajadores afectados[10], el Tribunal niega facultades a la empresa para hacerla y afirma de modo contundente que la voluntad individual de los trabajadores, «manifestada por la aceptación de una oferta voluntaria de la empresa, no puede modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio», pues «de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores, sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de la negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el artículo 37.1 CE» (f.j. 6).
Esta afirmación tan rotunda y contraria a la inicialmente sostenida, se completa y se matiza por el propio Tribunal en la Sentencia 208/1993, en el sentido de que tales pactos sólo serían admisibles cuando se concreten sobre materias que sean ajenas al contenido normativo del convenio que resulte aplicable, ya que entonces «operan en un espacio libre de regulación legal o contractual colectiva, y por ello abierto al ejercicio de la libertad de empresa y de la autonomía contractual...» (f.j. 4). En este caso concreto,
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deniega el amparo solicitado porque las medidas adoptadas por la empresa «no han supuesto modificación, vulneración o alteración de lo previsto en el convenio colectivo aplicable, por ser una materia no regulada por el (mismo)» (f.j.3).
El Tribunal vuelve, sin embargo, a endurecer su postura en STC 225/2001, en la que enuncia la tesis de la existencia de vulneraciones objetivas de la libertad sindical[11] que ya había apuntado en su anterior Sentencia 107/2000. En el caso enjuiciado, una empresa del sector de automoción, hace una propuesta a sus Mandos Intermedios de introducir determinadas modificaciones que afectaban a la jornada, al horario y al régimen retributivo que establecía el convenio de empresa. El Tribunal constata que ha habido una modificación objetiva del convenio y, aunque no llega a resultados igualmente seguros sobre la intencionalidad empresarial de suplantación de lo negociado, ni sobre si la modificación supuso, o no, una mejora de las condiciones de trabajo, otorga el amparo, afirmando (con base en su Sentencia 11/1998) que en la violación de derechos fundamentales el elemento intencional es «irrelevante», bastando «constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma». Desde este punto de partida, viciado en su enunciación (pues da por sentada la antijuridicidad de la actuación que se enjuicia), el Tribunal añade apodícticamente que el empresario actuando «en concierto con los trabajadores individualmente considerados podrá incidir, por supuesto, en la disciplina de las relaciones laborales, pero no podrá hacerlo frente al derecho a la negociación colectiva del sindicato, lo que incluye el respeto al resultado alcanzado en el correspondiente procedimiento de negociación y a su fuerza vinculante, así como la sujeción a los procedimientos de modificación convencional establecidos» (f.j. 4, con apoyo, en las SSTC 105/1992 y 107/2000). Es de hacer notar que en este caso, la propuesta de la empresa había sido aceptada mayoritariamente por los afectados (por 125 de 126 potenciales destinatarios, según se infiere del relato contenido en el antecedente 8 de la Sentencia).
En la última de las Sentencias hasta el momento recaídas sobre estos llamados pactos en masa (STC 238/2005) el Tribunal da otra vuelta de tuerca al endurecimiento de sus posiciones doctrinales. Nuevamente nos encontramos ante la oferta de modificación de horarios (pasando del continuado al partido), hecha esta vez por otra entidad financiera, a fin de implantar un servicio comercial de captación de clientes. Oferta realizada de modo individual (ciertamente tras el fracaso de un intento de negociación con los representante de los trabajadores) a determinados comerciales y en la que se otorgaba, en caso de aceptación, una serie de ventajas económicas y un alargamiento de las vacaciones reglamentarias. La oferta fue aceptada por dieciocho trabajadores. Planteada demanda de conflicto colectivo por la correspondiente Asociación de cuadros, fue desestimada en instancia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y en casación por el Tribunal Supremo. Ambas sentencias coincidieron en la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo seguido con apoyo en el artículo 41 ET, pues no hubo una modificación peyorativa unilateralmente impuesta por la empresa, sino pactos novatorios más favorables para los trabajadores afectados y libremente aceptados por éstos. Como sostuvo la Sentencia del Tribunal Supremo impugnada en amparo, no cabe desplazar al plano colectivo supuestos como éste, en los que está en juego «una decisión que afecta a trabajadores singulares, y no al conjunto del personal o a grupos de los mismos que rebasen el umbral de la dimensión colectiva».
Pese a lo impecable de este aserto, el Tribunal Constitucional objetiva de nuevo la le-
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sión de la libertad sindical denunciada y afirma que, aunque el convenio siga vigente para la mayoría de trabajadores de la empresa, si determinadas partes esenciales del mismo (entre las que incluye las referentes al régimen de la jornada de trabajo, sin precisar que las modificaciones ofertadas no afectaban propiamente a ésta, sino a su distribución horaria) no fueran «de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector» que dicho convenio regula, «quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE» (f.j. 4). De donde concluye (con apoyo en doctrina anterior) que la autonomía individual, o la decisión unilateral de la empresa, no pueden proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en convenio «cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio» (ibíd.)
2.3. Autonomía individual y autonomía colectiva: sus diferentes esferas de actuación.
Es difícil hacer una valoración global de la evolución de la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los pactos en masa que, como hemos dicho, viene muy condicionada por los heterogéneos supuestos de hecho enjuiciados en cada momento. Conviene, sin embargo, recordar que, como precisara Alonso Olea en su crítica a la STC 105/1992, «las mejoras voluntarias ofrecidas por los empresarios y aceptadas por los colectivos de trabajadores son el pan nuestro de cada día del sistema español de relaciones de trabajo», conviviendo «sin traba con los convenios colectivos»[12].
Por ello insistía en que tales mejoras, si pluralmente ofrecidas, sólo constituirán una intromisión ilícita en el ámbito reservado a la autonomía colectiva cuando la oferta empresarial tenga por finalidad inutilizar el convenio o impedirlo; es decir, cuando realmente suponga un atentado contra dicha autonomía negocial[13]. Ésta es, por lo demás, la posición inicialmente sustentada por el Tribunal Constitucional en el Auto 1074/1988, donde no vio obstáculo a que, respetándose los mínimos del convenio colectivo correspondiente, se mejoren las condiciones laborales, en la medida en que -de acuerdo con su propia doctrina- la autonomía individual «no puede quedar anulada por la negociación colectiva» (f.j. 3).
Los posteriores cambios de criterio entroncan con el hecho ya advertido de que en los diferentes supuestos enjuiciados las pretendidas interferencias entre autonomía individual y colectiva no se han planteado desde la perspectiva de la colisión de sus funciones mutuas (mejora general de la regulación heterónoma y fórmula de introducción de condiciones más beneficiosas individualizadas, respectivamente), sino al analizar la confrontación entre autonomía individual y libertad sindical (en su conexión con la negociación colectiva), que actúan necesariamente en planos distintos.
Admitiendo que el derecho de negociación sea necesario (como lo es el de huelga) para la consecución de los fines fundamentales del sindicato (defensa de los intereses de los trabajadores mediante el ejercicio de la autonomía colectiva), la vulneración de la libertad sindical por injerencia indebida de la voluntad individual en la esfera colectiva sólo debe aceptarse conceptualmente cuando de la actuación empresarial que se impugne
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se desprenda, objetiva y claramente, que tiene como finalidad atentar de modo frontal contra la autonomía negocial, es decir, cuando lo que se pretende es:
-- anular el convenio en vigor, privándolo de virtualidad o eficacia;
-- impedir la negociación de uno nuevo, al que la empresa se niega, acudiendo alternativamente a la negociación individualizada;
-- sustituir, en suma, con caracteres de generalidad, el imperio de la voluntad colectiva por la individual[14].
Pero, fuera de esos casos, que, en expresión acuñada en nuestra doctrina, podemos calificar de «patológicos»[15], en los que efectivamente se produce la utilización del pacto individual como auténtico «mecanismo de fuga» de la regulación acordada en el convenio[16], no parece razonable entender que la autonomía individual se interfiere ilícitamente en los dominios de la colectiva, cuando cumple con la función que tiene encomendada por la ley (establecimiento, en su caso, de condiciones más beneficiosas que las legal o convencionalmente establecidas). Función residual, como antes hemos dicho, que pertenece, además, al ámbito propio de la libertad individual de las partes, que, según doctrina constitucional, no puede verse vaciada de contenido por la voluntad colectiva.
Por eso, cuando se trata de decidir si el ofrecimiento de determinadas novaciones contractuales hecho con carácter plural por un empresario colisiona, o no, con el derecho de libertad sindical de los representantes colectivos, hay que separar nítidamente dos esferas.
Por un lado, la esfera de la libertad sindical que se pretende violada, cuyo plano, desde la perspectiva que nos ocupa, es necesariamente colectivo. En su conexión con el derecho de negociación colectiva, la libertad sindical (rectius, la autonomía colectiva) se concreta y satisface en la apertura de negociaciones con la contraparte, en la materialización del convenio y en el reconocimiento de su eficacia (efecto automático), que impide a los sujetos individuales actuar en contra de sus disposiciones (inderogabilidad in peius) durante todo el tiempo de su vigencia.
Por otro, la esfera de la libertad de los sujetos de un contrato de trabajo, cuyo plano es individual y que legalmente se subordina al ordenamiento estatal y al marco colectivo, en cuanto las partes que negocian las denominadas condiciones más beneficiosas (o el empresario que unilateralmente la otorga) deben necesariamente respetar las normas imperativas que la ley o, en su caso, el propio convenio establezcan. Asegurado este respeto, el acuerdo se sitúa, lícita y necesariamente, supra o praeter convenio[17], sin que por ello la autonomía individual suplante a la colectiva, sino que se limita a complementarla en los términos legalmente previstos.
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Desde este punto de vista, creo que se violenta la independencia de estos planos al afirmar que los acuerdos individuales sólo serían admisibles cuando se concreten sobre materias que sean ajenas al contenido normativo del convenio; o cuando se dice, de forma más precisa, que no cabe pacto individual alguno sobre temas nucleares del convenio (jornada o salarios, por ejemplo). Ello supone olvidar que las condiciones más beneficiosas se concretan por lo común como mejoras de lo colectivamente convenido (son, normalmente, supra convenio) y que las mejoras paradigmáticas se producen precisamente en materia de salarios o, con menor frecuencia, de jornada u horarios.
Creo que se violenta igualmente la independencia de planos aludida cuando al enjuiciar determinadas ofertas empresariales, planteadas con carácter voluntario y circunscritas a determinados trabajadores, se afirma que, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio, «quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE»; o que, «se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia, y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio». Afirmaciones que, si no se matizan, parecen soslayar que en la fijación de condiciones más beneficiosas es la autonomía de la voluntad individual la que (con los límites antes expresados) debe legalmente prevalecer y que su predominio en el marco que tiene encomendado para nada hace retemblar los cimientos del entero sistema de negociación, que se proyecta sobre un escenario distinto. Es obvio, por lo demás, que la modificación ad personam del contenido del acuerdo colectivo (dentro de los límites del artículo 3.1.c) ET, insistimos), mediante el establecimiento de condiciones más beneficiosas, para nada incide en la eficacia vinculante del convenio, como tampoco se ve ésta afectada por determinadas modificaciones introducidas en su ámbito por sujetos, que, aunque colectivos, son distintos de los que negociaron el primitivo acuerdo (descuelgues salariales decididos en el ámbito de la empresa o modificaciones ex artículo 41.2 ET de un convenio sectorial).
Se incide, de nuevo, en confusión de planos cuando se afirma que si las disposiciones nucleares de un convenio (en referencia a salarios, jornada y horarios) no fueran «de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector», se resentiría igualmente el sistema de negociación. No parece que la uniformidad o estandardización de condiciones de trabajo que, ciertamente, introduce la negociación colectiva, exijan la intangibilidad absoluta de lo acordado. Exigencia que, por lo demás, sería incompatible con la esfera legal de autonomía individual para el establecimiento de condiciones más beneficiosas. Es, por ello, muy dudoso que los convenios colectivos sean una vía apta para introducir reglas que no sean mejorables por el acuerdo individual[18]. Duda que afectando a todo tipo de convenios, se hace más patente, si cabe, cuando el convenio no se limita a la empresa, sino que se extiende al sector.
Esa confusión de planos a que nos referimos hace pensar que, como en alguna ocasión anterior hemos advertido[19], cuando se analizan los límites entre autonomía colectiva y autonomía individual en la fijación de condiciones de trabajo, se olvida en más de una ocasión que la autonomía colectiva (y los convenios en que se materializa), no es algo dotado de vida propia e independiente, sino
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que es una fórmula de reequilibrar el inexistente poder de negociación de los trabajadores individualmente considerados. Estos son, en todo caso, los destinatarios de las condiciones acordadas y para ellos, como se sabe, toda norma es heterónoma, tanto si emana del Estado como si se ha gestado en la mesa de negociaciones del convenio[20].
Por eso resulta difícil admitir que, al enjuiciar determinados supuestos de estos llamados pactos en masa, se ponga aparentemente más énfasis en dilucidar si se ha vulnerado en abstracto el derecho de negociación colectiva del sindicato[21], que en determinar y precisar si en la oferta hecha por el empresario a una pluralidad de sus trabajadores[22] subyace alguno de los aspectos patológicos a que antes hicimos referencia, que la haga incurrir en la pretendida violación del derecho de libertad sindical que se denuncia; o, si por el contrario, es una oferta legítimamente emitida y libremente aceptada por los trabajadores afectados, que, dejando indemne el convenio para los demás, comporta para ellos una efectiva mejora de sus condiciones de trabajo.
Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de protección es el que parece planear sobre buena parte de la doctrina del Tribunal Constitucional recaída en el tema que nos ocupa.
De la síntesis de la misma que efectúa la Sentencia 225/2001 y confirma la 238/2005, se desprenden una serie de afirmaciones, que, interpretadas sin los necesarios matices y cautelas, pudieran llevar a entender -con riesgo de generalización contra el que algun autor ya ha advertido-[23], que cualquier ofrecimiento de condiciones que ocasione objetivamente (aunque no sea éste el fin perseguido por el empresario) la alteración de «la configuración y los perfiles de la regulación convencional» o que dé lugar a «la sustitución del régimen previsto en la norma colectiva por otro cualitativamente distinto», sería ilícito por contrario al artículo 28.1 de la Constitución, y que en esos casos «ni siquiera la pretendida mejora que pueda tratar de dar validez a tal conducta podrá neutralizar la lesión que se produce con la modificación efectuada al margen de los sujetos que concertaron el convenio suplantado...» (f.j. 5, con apoyo en las SSTC 105/1992 y 107/2000)[24].
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Si no se introducen esos necesarios matices, pienso, por todo lo dicho, que la doctrina que viene acuñando el Tribunal Constitucional sobre los denominados pactos en masa no es fórmula adecuada para plantear las necesarias relaciones de convivencia y colaboración que deben existir entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo, de conformidad con las funciones que constitucional y legalmente tienen, respectivamente, encomendadas.
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[1] GASPAR BAYÓN CHACÓN, «La autonomía de la voluntad en el Derecho del Trabajo. Limitaciones a la libertad contractual en el Derecho histórico español», Tecnos, Madrid, 1955, p.260.
[2] ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Derecho y Trabajo», Cuadernos Civitas, 1997, p. 21.
[3] El contrato de trabajo, en las palabras de Kahn- Freund, «is usually no more than a blank to be filled from outside» («Labour and the Law», 2ª ed., 1977, STE-VENS, p. 20).
[4] Cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», en REDT, Ed. Especial núm. 100 sobre El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después., p. 249.
[5] Es sabido que el reconocimiento de la autonomía colectiva a los grupos profesionales no sigue el mismo proceso en los países de common law que en los continentales. En el Reino Unido, el Estado se desentiende históricamente de intervenir en las relaciones laborales, estableciendo lo que se ha llamado un sistema de laissez faire colectivo. En el Continente, por el contrario, el Estado se erige en controlador de la autonomía colectiva a cambio de «tutelarla» o de reconocer, al menos, «eficacia jurídica a alguna de sus actuaciones» (cfr. JAIME MONTALVO CORREA, «Fundamentos de Derecho del Trabajo», Civitas, 1975, p. 276). Consecuentemente, en el Reino Unido se gesta un convenio colectivo desprovisto de efectos normativos, mientras que en la Europa continental el convenio se inserta, como regla, en el sistema de fuentes de producción del ordenamiento jurídico laboral.
[6] Es lo que indica SPIROS SIMITIS cuando afirma «Both law, and collective agreement detach the employee from the mass of normal contractual parties and invert the characterization of the labour relation that was typical of the Code Civil»[«The rediscovery of the Individual in Labour Law», en RALF ROGOWSKI & TOM WILTHA-GEN (eds.), «Reflexive Labour Law», KLUWER 1994, p. 186].
[7] Como dijera ALONSO GARCÍA, «cuando se habla del Derecho forzosamente hay que referirlo a la persona» (MANUEL ALONSO GARCÍA, «La autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo», Bosch, Barcelona, 1959, p. 9).
[8] En una compleja construcción, que hoy se acepta de modo general, el derecho de negociación colectiva se considera que forma parte integrante del contenido esencial del derecho de libertad sindical y, por ende, su violación (cuando el sujeto negociador es un ente sindical, no un comité de empresa) puede ser enjuiciada por vía de amparo.
Aunque la libertad sindical y los derechos conexos de negociación colectiva y huelga constituyen de modo evidente el eje de la autonomía colectiva (su contenido esencial), pensamos que se fuerza la interpretación del texto constitucional cuando, por vías indirectas, se convierte la pretendida violación del derecho de negociación colectiva en una violación susceptible de amparo. En todo caso, dicha interpretación es, como se sabe, de aceptación generalizada, aunque no exenta de contradicciones, y encuentra apoyo normativo en la LOLS.
[9] Cfr. MARÍA FERNANDA FERNÁNDEZ LÓPEZ, «Negociación colectiva y contrato de trabajo: apuntes sobre sus conexiones», Temas Laborales, núm. 76/2004, p. 172.
[10] Según se refleja en la propia Sentencia, en sus Antecedentes la propuesta había sido unánimemente aceptada en 75 oficinas; 4 la rechazaron y en las 30 restantes hubo una aceptación parcial.
[11] Cfr. el f.j. 4 de la Sentencia.
[12] Vid. su comentario a la STC 105/1992 («Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo y Seguridad Social», vol. X, p. 389). Cfr. asimismo la crítica a esta sentencia de EFRÉN BORRAJO DACRUZ («Articulación entre la autonomia individual y colectiva y las normas estatales en la regulación del trabajo: balance y nuevas perspectivas», AL núm. 3/1993, p. 54-55).
[13] Íd., p. 388.
[14] No cabe, ciertamente, «una suma de acuerdos novatorios individuales que permita la modificación colectiva de condiciones de trabajo, burlando los procedimientos establecidos para ello» (cfr. FEDERICO DURÁN LÓ-PEZ y CARMEN SÁEZ LARA, «Autonomía colectiva y autonomía individual en la fijación y modificación de las condiciones de trabajo», Relaciones Laborales, 1991, Tomo II, p. 392).
[15] JUAN ANTONIO SAGARDOY BENGOECHEA, «La libertad sindical y los pactos de la autonomía privada», Documentación Laboral, núm. 24/1988, p. 29.
[16] Vid. MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE, «La individualización de las relaciones laborales», en RL, 1991, Tomo II, p. 418.
[17] Vid. FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ, «Contratación individual masiva, antisindicalidad y eficacia del convenio colectivo: Apuntes de doctrina constitucional sobre una vieja polémica recientemente reavivada en la aplicación de las fuentes de la relación laboral», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 375. Como él mismo apunta, «cuando contractualmente se mejoran -cuantitativa y/o cualitativamente- los mínimos de convenio- el propio convenio está siendo cumplido» (ibíd., p. 374).
[18] En sentido contrario, IGNACIO GARCÍA-PERROTE ES-CARTÍN, «Autonomía individual en masa y antisindicalidad», RL, 1989 Tomo II, p-.
[19] Cfr. JESÚS M. GALIANA MORENO, «La eficacia de los convenios colectivos en el Derecho español del Trabajo», Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 69.
[20] Como dice ELÍAS DÍAZ, desde el plano del individuo «todo derecho es heterónomo» ( «Sociología y filosofía del Derecho», Taurus, 1977, p. 40). En el mismo sentido, cabe interpretar a Spiros Simitis, cuando afirma: «law and collective bargaining are no bridge to the self-determination of the employee, rather in pursuit of better protection of the employee they institutionalize heteronomy» («The Rediscovery of the Individual in Labour Law», cit., p. 186).
[21] Al «enjuiciamiento casi abstracto de la posibilidad de la negociación individual frente a la negociación colectiva» alude críticamente el magistrado Vicente Conde Martín de Hijas en el voto particular que formula a la STC 238/2005 (vid. el apdo. 3 del mismo). El enjuiciamiento en abstracto de la indicada vulneración del derecho de libertad sindical (en conexión con el de negociación colectiva) ante pretendidas injerencias de la autonomía individual parece asimismo desprenderse de las abstractas explicaciones que sobre el alcance de los respectivos fallos contienen tanto la STC 107/2000 (f.j. 10) como la STC 225/2001 (f.j.7).
[22] No cabe perder de vista que, como se ha subrayado entre nosotros, «lo plural participa de la naturaleza de lo individual, no de lo colectivo» (cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho del Trabajo», cit., p. 251).
[23] Cfr. el comentario de Francisco Pérez de los Cobos Orihuel a la STC 225/2001 (en MANUEL ALONSO OLEA y ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social», Tomo XIX, 2001). El autor, que califica de sólida la doctrina del TC sobre los pactos en masa, advierte que la extrapolación inmatizada de la misma por los tribunales ordinarios, podría «menoscabar el lícito juego de la autonomía individual, que el propio Tribunal constitucional ha avalado en otras sentencias»(p. 400).
[24] Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de protección se confirma en la STC 238/2005 (última de las que, hasta ahora, se han pronunciado sobre el tema). En el caso enjuiciado, la pretensión sindical de anulación de horarios pactados por determinados trabajadores fue instada en procedimiento de conflicto colectivo, que los Tribunales ordinarios (Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Tribunal Supremo) no consideraron adecuado, por ser un tema que afecta a trabajadores singulares, que deben ser oídos. El Tribunal Constitucional, en clara decantación por el interés sindical, otorga (con el voto discrepante del magistrado Vicente Conde Martin de Hijas) amparo, ordenando al Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictar nueva sentencia en el procedimiento colectivo en su día incoado, en el que se resuelva la pretensión del sindicato demandante sobre vulneración de su derecho de libertad sindical.
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Documentos citados
- Constitución Española de 1978. - Artículo 28
- Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. - Artículos 3 , 41
- Información pública del proyecto de ley de Reserva Natural Integral de Muniellos.
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