La ausencia del trabajador por enfermedad, accidente o maternidad
| Autor | Dra. Carolina Gala Durán- UAB |
Profesora Titular de Derecho del Trabajo Universidad Autónoma de Barcelona
SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN. II. LA AUSENCIA POR ENFERMEDAD, ACCIDENTE O MATERNIDAD COMO EVENTUAL CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO. 1. Las obligaciones formales existentes en torno a la ausencia por enfermedad, accidente o maternidad. 2. Las consecuencias derivadas del incumplimiento de la obligación de entrega de los partes médicos. III. EL SUPUESTO CONCRETO DEL CONTROL SOBRE LA SITUACIÓN DE AUSENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE: EL ARTÍCULO 20.4 DEL TRLET.
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INTRODUCCIÓN.
La sentencia del Tribunal Constitucional 136/1996, de 23 de julio, planteó, como cuestión de fondo, la de determinar en qué casos la ausencia de un trabajador debida a enfermedad, maternidad o accidente y el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones formales surgidas en torno a los mismos y relacionadas con las prestaciones por incapacidad temporal o maternidad pueden dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 54.2.a) del TRLET, esto es, a un despido disciplinario fundamentado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador consistente en `faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo' [1].
Sin embargo, aun siendo esa la cuestión de fondo, la mencionada sentencia resolvió el litigio no desde la perspectiva del mencionado artículo 54.2.a) -declarando, por tanto, que se trataba de una cuestión de mera legalidad ordinaria- sino desde una vertiente constitucional, al considerar, en ese caso en concreto, que la conducta empresarial era contraria a lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, calificándola como discriminatoria por razón de sexo.
Doctrina del Tribunal Constitucional que, sin embargo, considerada desde una perspectiva general puede tener consecuencias en el ámbito legal, al poderse concluir, tras la mencionada sentencia, que la falta de asistencia al trabajo por razón de embarazo, existiendo o no baja médica y con comunicación o no a la empresa no puede ser considerada como constitutiva de un despido disciplinario procedente, aunque sí de otro tipo de sanción menos grave. En efecto, en la mencionada sentencia se señala que `.. a la vista de las circunstancias concurrentes, el que no acreditara dichas faltas a través de los servicios médicos de la Seguridad Social, ni hubiera comunicado con prontitud su dolencia, no es suficiente para concluir que la extinción del contrato se basó en causas ajenas al estado de gestación y tampoco la estricta necesidad de sacrificar el derecho fundamental, adoptando la sanción disciplinaria de mayor gravedad para salvaguardar el interés empresarial. Las sentencias nada explicitan acerca de que resultaba imprescindible privar de virtualidad al derecho fundamental para satisfacer el legítimo interés de la empresa, porque no cabía adoptar otras medidas menos drásticas e igualmente eficaces en orden a la consecución de tal fin, lo que desvela una reacción contractual utilizada de forma desproporcionada..'. Cabe tener en cuenta, no obstante, que ni el Juez de lo Social ni el Tribunal Superior de Justicia apreciaron la existencia de discriminación, considerando, por el contrario, que se trataba de una cuestión de mera legalidad ordinaria [2].
Postura del Tribunal Constitucional que, sin embargo, entronca claramente con la mantenida hasta ese momento por una parte importante de la jurisprudencia del Tribunal Supremo según la cual la sola falta de presentación en plazo de los partes de enfermedad, accidente o maternidad es causa suficiente de por sí para proceder al despido disciplinario de un trabajador, sin establecer ningún tipo de salvedad en el caso de embarazo.
Ante esa diversidad de soluciones o ante el eventual `cambio de rumbo¿ que comporta la citada sentencia 136/1996, el presente trabajo pretende analizar, teniendo en cuenta la normativa vigente -recientemente reformada- cuáles son las consecuencias que para un trabajador pueden derivar del incumplimiento de las formalidades previstas en torno a las prestaciones por incapacidad temporal y maternidad y cuál es, asimismo, el control que la empresa puede ejercer en torno a las mismas.
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LA AUSENCIA POR ENFERMEDAD, ACCIDENTE O MATERNIDAD COMO EVENTUAL CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO.
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Las obligaciones formales existentes en torno a la ausencia por enfermedad, accidente o maternidad.
En primer lugar, cabe destacar que si bien en el TRLGSS no se encuentra una definición de lo que cabe entender por incapacidad temporal, la misma puede ser definida como una situación de alteración de la salud del trabajador, cualquiera que sea su causa, que le imposibilita temporalmente para prestar sus servicios al empresario, requiriendo, asimismo, la correspondiente asistencia sanitaria. De ello se deducen los siguientes elementos caracterizadores de la prestación:
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Debe existir una alteración de la salud causada por accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral o enfermedad común. Situación de alteración de la salud que comprende cualquier afección física o psíquica que pueda sufrir una persona y cuya existencia y gravedad debe ser objeto de una valoración individualizada, por cuanto no todas las alteraciones de la salud afectan por igual a todos los trabajadores, ni por el mismo tiempo. Debe tenerse en cuenta, no obstante, que la incapacidad para trabajar puede ser real o asimilada (es el caso de los períodos de observación en el caso de enfermedad profesional), pero la alteración de la salud que sufra el trabajador ha de tener la suficiente entidad o intensidad como para justificar su alejamiento temporal del trabajo.
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La alteración de la salud debe impedir temporalmente al trabajador desempeñar sus funciones. Esto es, se espera que la situación de baja sea de corta duración, o al menos no permanente, y bien se prevé una rápida curación con el alta correspondiente, o bien el alta médica con declaración de incapacidad permanente en alguno de sus grados [3].
Y, c) el trabajador debe estar recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad Social, lo que implica que concierne a la correspondiente entidad gestora o a los servicios médicos de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social en los casos en que la causa de la baja médica se deba a contingencia profesional, constatar la existencia de una alteración de la salud del trabajador, así como procurar la mejora de su salud y declarar en última instancia su restablecimiento y aptitud para volver a trabajar. Intervención de los servicios sanitarios de la Seguridad Social que constituye elemento necesario para obtener, cumplidos los demás requisitos previstos en el artículo 130 del TRLGSS [4], la prestación por incapacidad temporal.
Pues bien, teniendo en cuenta esto último, corresponde a los servicios médicos de la Seguridad Social expedir en el caso de riesgos comunes -tal y como señalan el Real Decreto 575/1997, de 18 de abril, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de la prestación económica por incapacidad temporal [5] y la Orden de 19 de junio de 1997, de desarrollo del citado Real Decreto [6]-, en modelo oficial e inmediatamente después de un reconocimiento médico, los correspondientes partes de baja, de confirmación de la baja y de alta. Y todo ello, a lo largo de un complejo proceso estructurado en torno a los siguientes pasos:
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) La declaración de baja médica se formulará en el correspondiente parte de baja expedido por el médico que haya efectuado el reconocimiento del trabajador [7] y se formalizará el mismo día en que se solicite la asistencia sanitaria. Ese parte de baja es, precisamente, el acto que origina la iniciación de las actuaciones conducentes a la declaración o denegación del derecho a la prestación por incapacidad temporal.
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) El facultativo entregará dos ejemplares del parte de baja al trabajador, uno para su conocimiento y otro para su entrega a la empresa dentro de los tres días contados a partir del de su expedición. Por su parte, la empresa, en el plazo de cinco días, debe remitirlo al INSS o a la Mutua a efectos de control, una vez cumplimentados los apartados correspondientes a ésta, pudiendo llevar a cabo tal remisión por cualquier medio autorizado que permita dejar constancia del hecho de la comunicación. Si la empresa hubiera asumido el pago de la prestación a través del mecanismo de la colaboración voluntaria en la gestión no estará obligada a remitir el parte de baja a ninguna entidad.
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) Por otro lado, el parte de confirmación de la baja, con el mismo contenido que el parte de baja y que servirá para iniciar el cómputo del devengo del subsidio, se extiende al cuarto día de baja y, sucesivamente, mientras la misma se mantenga, cada siete días contados a partir del primer parte de confirmación, debiendo el trabajador personarse para ello, salvo imposibilidad física, en el correspondiente centro médico. Junto a ello y con una clara finalidad de control, el tercer parte de confirmación debe ir acompañado de un informe médico complementario en el que deben constar varios datos [8]; informe complementario que debe adjuntarse, asimismo, al cuarto parte de confirmación que se expida con posterioridad al referido, así como a los sucesivos partes de conformidad, con una periodicidad de cuatro semanas.
De todos esos partes de confirmación se entregará copia al trabajador que deberá entregarlos en la empresa en un plazo de tres días contados a partir del de su expedición. En fin, la inspección médica del Servicio Público de Salud expedirá trimestralmente un informe de control de la incapacidad en que deberá pronunciarse expresamente sobre todos los extremos que justifiquen, desde el punto de vista del facultativo, la necesidad de mantener el proceso de incapacidad del trabajador, informe que se enviará a la entidad gestora o a la Mutua según corresponda.
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) Finalmente, el parte de alta médica se extenderá tras el reconocimiento del trabajador por el...
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