La ausencia del trabajador por enfermedad, accidente o maternidad

Abogados Laboral y Seguridad Social

Extracto

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La ausencia del trabajador por enfermedad, accidente o maternidad

Profesora Titular de Derecho del Trabajo Universidad Autónoma de Barcelona

SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN. II. LA AUSENCIA POR ENFERMEDAD, ACCIDENTE O MATERNIDAD COMO EVENTUAL CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO. 1. Las obligaciones formales existentes en torno a la ausencia por enfermedad, accidente o maternidad. 2. Las consecuencias derivadas del incumplimiento de la obligación de entrega de los partes médicos. III. EL SUPUESTO CONCRETO DEL CONTROL SOBRE LA SITUACIÓN DE AUSENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE: EL ARTÍCULO 20.4 DEL TRLET.

I. INTRODUCCIÓN.

La sentencia del Tribunal Constitucional 136/1996, de 23 de julio, planteó, como cuestión de fondo, la de determinar en qué casos la ausencia de un trabajador debida a enfermedad, maternidad o accidente y el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones formales surgidas en torno a los mismos y relacionadas con las prestaciones por incapacidad temporal o maternidad pueden dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 54.2.a) del TRLET, esto es, a un despido disciplinario fundamentado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador consistente en `faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo' [1].

Sin embargo, aun siendo esa la cuestión de fondo, la mencionada sentencia resolvió el litigio no desde la perspectiva del mencionado artículo 54.2.a) -declarando, por tanto, que se trataba de una cuestión de mera legalidad ordinaria- sino desde una vertiente constitucional, al considerar, en ese caso en concreto, que la conducta empresarial era contraria a lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, calificándola como discriminatoria por razón de sexo.

Doctrina del Tribunal Constitucional que, sin embargo, considerada desde una perspectiva general puede tener consecuencias en el ámbito legal, al poderse concluir, tras la mencionada sentencia, que la falta de asistencia al trabajo por razón de embarazo, existiendo o no baja médica y con comunicación o no a la empresa no puede ser considerada como constitutiva de un despido disciplinario procedente, aunque sí de otro tipo de sanción menos grave. En efecto, en la mencionada sentencia se señala que `.. a la vista de las circunstancias concurrentes, el que no acreditara dichas faltas a través de los servicios médicos de la Seguridad Social, ni hubiera comunicado con prontitud su dolencia, no es suficiente para concluir que la extinción del contrato se basó en causas ajenas al estado de gestación y tampoco la estricta necesidad de sacrificar el derecho fundamental, adoptando la sanción disciplinaria de mayor gravedad para salvaguardar el interés empresarial. Las sentencias nada explicitan acerca de que resultaba imprescindible privar de virtualidad al derecho fundamental para satisfacer el legítimo interés de la empresa, porque no cabía adoptar otras medidas menos drásticas e igualmente eficaces en orden a la consecución de tal fin, lo que desvela una reacción contractual utilizada de forma desproporcionada..'. Cabe tener en cuenta, no obstante, que ni el Juez de lo Social ni el Tribunal Superior de Justicia apreciaron la existencia de discriminación, considerando, por el contrario, que se trataba de una cuestión de mera legalidad ordinaria [2].

Postura del Tribunal Constitucional que, sin embargo, entronca claramente con la mantenida hasta ese momento por una parte importante de la jurisprudencia del Tribunal Supremo según la cual la sola falta de presentación en plazo de los partes de enfermedad, accidente o maternidad es causa suficiente de por sí para proceder al despido disciplinario de un trabajador, sin establecer ningún tipo de salvedad en el caso de embarazo.

Ante esa diversidad de soluciones o ante el eventual `cambio de rumbo¿ que comporta la citada sentencia 136/1996, el presente trabajo pretende analizar, teniendo en cuenta la normativa vigente -recientemente reformada- cuáles son las consecuencias que para un trabajador pueden derivar del incumplimiento de las formalidades previstas en torno a las prestaciones por incapacidad temporal y maternidad y cuál es, asimismo, el control que la empresa puede ejercer en torno a las mismas.

II. LA AUSENCIA POR ENFERMEDAD, ACCIDENTE O MATERNIDAD COMO EVENTUAL CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO.

1. Las obligaciones formales existentes en torno a la ausencia por enfermedad, accidente o maternidad.

En primer lugar, cabe destacar que si bien en el TRLGSS no se encuentra una definición de lo que cabe entender por incapacidad temporal, la misma puede ser definida como una situación de alteración de la salud del trabajador, cualquiera que sea su causa, que le imposibilita temporalmente para prestar sus servicios al empresario, requiriendo, asimismo, la correspondiente asistencia sanitaria. De ello se deducen los siguientes elementos caracterizadores de la prestación:

a) Debe existir una ...

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